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COMPETENCIAS PARA LOS INSTRUCTORES DE CURSOS DE CAPACITACIÓN

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Método práctico de 4 pasos para capacitar y enseñar.

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SI QUIERES SER CAPACITADOR, ¿QUE REQUIERES?

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CARACTERÍSTICAS REQUERIDAS PARA UN CAPACITADOR

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Concepto EMPOWERMENTO"EMPODERAMIENTO"

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¿Que es Empowerment? | Definición, Objetivos y Características

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Artículo empowerment

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Artículos

El Rol del Empowerment en el Éxito Empresarial

The Role of the Empowerment in Business Success

Universidad Católica de Honduras, Honduras. E-mail carlos.calix@yahoo.com.

Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales del Sur (IIESS), Argentina. E-mail: lbmartinez@iiess-conicet.gob.ar.

Universidad Nacional del Sur, Argentina. E-mail: hvigier@upso.edu.ar.

Universidad Católica de Honduras, Honduras. E-mail: jaironunez@unicah.edu.

El objetivo del presente estudio es analizar si el éxito empresarial puede ser explicado a partir del empowerment como herramienta de gestión y un conjunto de variables particulares de cada empresa, tales como: antigüedad, sector, tamaño y nivel de ingresos percibidos. Trabajamos con una base de datos propia que reúne información de 120 empresas de la ciudad de La Ceiba, Honduras. Basados en el marco teórico de referencia de la Teoría de Recursos y Capacidades, se aplicaron modelos econométricos probit y probit ordinal. Los resultados son consistentes y muestran que el empowerment es una variable significativa del éxito empresarial al igual las variables: antigüedad, tamaño y nivel de ingresos percibidos.

Códigos JEL: L25; L26; M10; M19

Palabras claves: Empowerment; éxito empresarial; gestión; modelos probit

The aim of this study is to analyze whether the business success could be explained from the empowerment as a management tool and a set of specific variables of each company, such as age, sector, size and level of earned income. We work with an own database that gathers information from 120 companies of the city of La Ceiba, Honduras. Based on the theoretical framework of the Theory of Resources and Capabilities, probit and ordinal probit econometric models were applied. The results are consistent and show that the empowerment is a significant variable to business success, as the variables: age, size and level of income received.

Key Words: Empowerment; business success; management; probit models.

Introducción

El éxito empresarial es un concepto amplio que puede ser analizado desde diversas perspectivas, en función de los objetivos de la empresa estudiada. Sin embargo, existen determinados parámetros generales que permiten calificar una determinada situación empresarial como exitosa ante los logros, avances y metas alcanzadas.

Varios son los trabajos que han estudiado el éxito empresarial a lo largo del tiempo (Stuart y Abetti, 1987; Chandler y Hans, 1998; Gómez, Leal, Vivas y Márquez, 1998; Littunen, 2000; Alteste, 2002; ; Trkman, 2010; Radas y Boz ˇic´, 2009, Rauch, Frese y Sonnentag, 2010; Islam, Khan, Syedy y Obaidullah, 2011; Jasra, Khan, Hunjra, Ur Rehman y Azam, 2011), coincidiendo en que el éxito se basa en tener objetivos estratégicos acertados y una cultura corporativa que proteja los valores de la organización, el clima organizacional y su estilo de gerencia. Por otro lado, Silvestri Vivas K., Silvestri Vivas C., Hernández y Añez (2009) analizan el pensamiento estratégico y el éxito gerencial en organizaciones empresariales y demuestran que el éxito de las empresas depende de diferentes factores y es por ello que la gerencia aprende a administrar las condiciones que caracterizan el contexto cambiante que las rodea. Por su parte, Umble, Haft y Umble (2003) consideran importante la planificación de los recursos empresariales dados los beneficios potenciales, y expresan que el éxito empresarial se obtiene cuando el sistema alcanza el nivel de retorno de la inversión estimado en la fase de aprobación del proyecto.

A lo largo del presente trabajo, consideramos la aplicación de la teoría de Recursos y Capacidades para definir el concepto de éxito empresarial en función de una herramienta de gestión organizacional como es la aplicación del empowerment.

Precisamente, el empowerment es uno de los nuevos paradigmas en el entorno empresarial y como herramienta de gestión, permite aumentar el nivel del compromiso del talento humano, mejora la conducción racional de las actividades y optimiza recursos importantes (Hurtado, 2008). Miranda Torrez (2015), resalta que el entorno está cambiando radicalmente y que estos cambios afectan el desarrollo de las organizaciones, por lo que los gerentes tienen que entender el ambiente organizacional para promover los cambios. En ese mismo sentido, Molina Martínez, Vázquez Olarra y Ramírez Bedolla, 2009) consideran que los empleados pueden ser generadores de cambio y que el poder de decisión incrementa la responsabilidad sobre sus tareas, estimula el sentido de pertenencia, permite el incremento en la satisfacción y motivación, propulsando el entusiasmo, la actitud positiva y lealtad en la empresa.

Al respecto, el Banco Mundial (2011) define el empowerment como el proceso de incrementar la capacidad de los individuos o grupos para tomar decisiones y transformar esas elecciones en resultados deseados y presenta las distintas áreas de aplicación del empowerment más allá del ámbito empresarial, tales como en la prestación de servicios básicos, en el área gubernamental, desarrollo de los mercados y en el ambiente jurídico.

Por ende, el empowerment como herramienta de gestión es utilizado por las organizaciones para el manejo y aporte de responsabilidades, habilidades y autoridad, donde los empleados tienen la oportunidad y compromiso para dar lo mejor de sí, bajo el liderazgo de un gerente que los oriente y haga participes de la toma de decisiones, en un ambiente de trabajo que permita a los individuos aprender, crecer, desarrollarse y contribuir al éxito empresarial (Nucleo Universitario: Rafael Rangel, 2011).

El objetivo del presente estudio es analizar si el éxito empresarial, puede ser explicado a partir de del empowerment como herramienta de gestión y a través de un conjunto de variables particulares de cada empresa, tales como: antigüedad, sector, tamaño y nivel de ingresos percibidos.

La zona de estudio es el Departamento de Atlántida, específicamente la ciudad de La Ceiba. La información forma parte de una base de datos propia, elaborada mediante un estudio de campo realizado sobre 120 micro, pequeñas, medianas y grandes empresas, durante el periodo enero-mayo de 2012. La metodología aplicada son los modelos de regresión probit y probit ordinal.

La motivación de este trabajo radica en la potencialidad de la información disponible mediante el análisis de la aplicación de nuevas formas de gestión empresarial, considerando las características intrínsecas de las empresas del área de estudio seleccionada. Estos argumentos, juntamente con el peso relativo de las empresas en la economía, su capacidad de generación de empleo y la función que tienen las nuevas empresas en el proceso de renovación del tejido empresarial justiﬁcan la necesidad de estudiar la razón por la cual hay nuevas empresas que tienen éxito y otras que fracasan (Almus y Nerlinger, 1999; citado por Serarols Tarrés y Urbano Pulido, 2007). A su vez, resaltamos la importancia del estudio, dado que no se identificaron trabajos similares en la región de estudio.

La estructura del trabajo, es la siguiente: en la sección 2 se presenta un breve referencial teórico. En la sección 3, se exponen los datos utilizados y la metodología aplicada. Seguidamente, en la sección 4 se presentan los resultados obtenidos. Finalmente, en la sección 5 se exhiben las conclusiones del estudio.

Referencial Teórico: Empowerment y Éxito Empresarial

Empowerment

Los grandes supuestos del empowerment consideran que una organización que se sustente sobre una ideología de potenciación obtendrá mejores resultados y desarrollará mejor sus recursos que una organización que esté sustentada sobre una ideología de dependencia, partiendo de que el empowerment se relaciona con la renovación y mejoramiento organizacional (Rappaport, 1987; Kinlaw, 1995). Cualquier iniciativa de empowerment en las organizaciones dará como resultado muchas más oportunidades de éxito en el desarrollo de las actividades empresariales (Spreitzer, 1995). Sin duda, el empowerment puede ser usado como herramienta para promover la efectividad gerencial y organizacional a través de tres determinantes estructurales a empoderar: oportunidad, poder y distribución de personal (Kanter, 1997). El concepto es una voz de origen anglosajón y resulta de extrema dificultad cualquier intento de traducirlo correctamente al castellano, diversos autores, coinciden en que el empowerment es la concesión de autoridad a los empleados dentro de la organización para la ejecución de deberes mediante el facultamiento para la toma de decisiones (Wilson, 1997; Murrell, 2000; Robins & Coulter, 2005). Estudiosos como Conger, Kanungo y Mathur (1988) y Thomas y Velthouse (1990), investigaron y promovieron el concepto de empowerment, coincidiendo en que éste, fluye a través de dos perspectivas: la auto-eficacia y la motivación intrínseca. Otros aspectos que se consideran en las definiciones de dicho concepto incluyen ofrecer mayor autonomía a los empleados al compartir con ellos información relevante y darles control sobre los factores que influyen en su desempeño laboral (Davis y Newstrom, 2000).

Según menciona Zimmerman (2000), resulta importante distinguir entre empowerment como proceso ( empowering) y resultados de empowerment ( empowered); considerando que los procesos de empowerment son aquellos en los que las personas crean o reciben oportunidades de control sobre sus propios destinos e influyen en las decisiones que afectan a sus vidas, mientras que los resultados de empowerment se refieren a los efectos o consecuencias de dichos procesos. Según Wilson (1997), el empowerment es un cambio de estilo que conduce a incrementar la delegación, la comunicación y la responsabilidad de los empleados, ya que los directivos tienden a liberar el poder, lo que hace que las personas tengan un campo de acción más amplio en su trabajo a la hora de tomar decisiones. En tal sentido es necesario una comunicación clara y abierta, la implementación de equipos de trabajo, crear sinergia en los integrantes de los equipos para lograr el cambio de una organización piramidal a una más plana en su estructura, siempre que dichas actividades estén encaminadas a generar en los colaboradores la sensación de ser dueños de las actividades por realizar y que poseen la capacidad para desarrollar satisfactoriamente las funciones que les encomienden, incrementando así el empowerment en ellos, de tal forma que se pueda obtener el éxito empresarial (Manrique, Del Rayo, & Ferrer Guerra, 2010; de Talavera y de Condoré, 2010).

Éxito empresarial

Datos y Metodología de la Investigación

Objetivos e Hipótesis de investigación

El objetivo del presente trabajo consiste en analizar los factores que inciden en el éxito de las empresas de la ciudad de La Ceiba, Honduras. Entre ellos, se considera un conjunto de variables explicativas, tales como: el empowerment, la antigüedad de la empresa, tamaño de la empresa, sector al que pertenece y nivel de ingresos.

Definimos el éxito empresarial, considerando las cuatro dimensiones planteadas por Kaplan y Norton (2002), adaptadas por Santos (2006); en función de once indicadores (ver Tabla 3), que permiten a los gerentes/propietarios calificar la situación de éxito por la cual se encuentra su empresa.

Considerando el marco teórico y los antecedentes, a continuación se presentan las hipótesis de trabajo:

H1: Las empresas que aplican el empowerment como herramienta de gestión, tienen mayores probabilidades de poseer éxito empresarial.

El empowerment implica aumentar el poder de los empleados en la toma de decisiones, siendo la delegación un factor importante para su implantación (Robins y Coulter, 2005; Murrell, 2001). En esa misma perspectiva el empowerment aumenta la participación de individuos o grupos para tomar decisiones y transformar esas decisiones en acciones y resultados deseados (Kinlaw, 1995). Diversos autores (Rappaport, 1987; Conger, Kanungo y Mathur, 1988; Thomas y Velthouse, 1990) coinciden en que cada una las dimensiones del e mpowerment han sido analizadas con base en los resultados que se producen en la conducta y en la efectividad administrativa, lo que genera a la vez un alto desempeño, logrando los objetivos planteados y, sobre todo el éxito gerencial (Manrique, Del Rayo, y Ferrer Guerra, 2010). Por ende, cualquier iniciativa de empowerment en las organizaciones dará como resultado más oportunidades de éxito en el desarrollo de las actividades empresariales (Spreitzer, 1995).

H2: El éxito de las empresas se condiciona con los años de permanencia en el mercado.

El pensamiento estratégico conduce a la subsistencia en el tiempo de las empresas consideradas exitosas sólo por su existencia y permanencia (Garrido, 2003; Silvestri Vivas K. , Silvestri Vivas, Hernández y Añez, 2009). De acuerdo con estudios previos, la supervivencia de las empresas demuestran que éstas viven por corto tiempo, ya que dentro de los primeros cinco años de vida cerca de la mitad de las iniciativas empresariales fracasan (Castrogiovanni, 1996). A su vez, Lane y Schary (1991) sugieren que la edad de la empresa tiene una implicación espacial para el flujo de entradas y salidas de empresas en un sector económico, que la probabilidad de fracaso decrece con la edad y que la distribución por edad de la población de empresas será un determinante importante de la tasa de fracaso sectorial. Por lo tanto, en corolario a esta afirmación podemos interpretar la existencia de una relación positiva entre la edad de las empresas y el éxito empresarial.

H3: La probabilidad de que una empresa sea exitosa está positivamente relacionada con su tamaño.

El enfoque de la economía industrial pone de manifiesto que la probabilidad que una empresa sobreviva está positivamente relacionada con su tamaño, dado que las empresas están en los mayores grados de riesgo financiero cuando son jóvenes y pequeñas (; Audretsch, 1990; Thornhill y Amit, 2003). Sáinz Ochoa (2002) hace referencia a la distribución del tamaño de empresas dentro del sector industrial destacando que las empresas de mayor dimensión controlan una parte importante de la oferta del mercado, por lo cual sus resultados irán en el mismo sentido que la eficiencia y rentabilidad obtenida (Jaumandreu, Rodríguez Romer y Mato, 1989). Por lo tanto, en concordancia con los trabajos previos realizados, consideramos que el signo de esta variable ha de ser positivo.

H4: Se espera que las empresas del sector servicios tengan una incidencia positiva en el éxito empresarial.

Un panorama general de diversas empresas y sus resultados financieros según las actividades económicas, muestra que son determinados sectores los que generan mayor rentabilidad; entre ellos, el de servicios, el industrial, el minero, entre otros (González García, Mendieta y Mora Sánchez, 2003; Correa, Castaño y Mesa, 2011).

A su vez, Sanabria Landazábal, Manolo Chávez y Cantillo (2011) encuentran que el sector servicios, es identificado como el de mayor dinámica competitiva en los mercados globalizados. Dados estos estudios previos podríamos suponer que este fenómeno se repite en las empresas de La Ceiba.

H5: Se espera que el factor ingreso, tenga una relación positiva con el éxito empresarial.

Mahoney y Pandian (1992) consideran que el logro del éxito empresarial se manifiesta en la obtención de mayores ingresos; entendiendo que los mismos son superiores a los costos de oportunidad de los recursos propios. Asi mismo, Stefanovic, Prokic y Rankovic (2010) analizan los factores de éxito de los emprendedores y consideran que si bien los mismos dependen del contexto en particular en el cual se analizan, en general la principal razón para tomar una decisión de formar la propia empresa se basa en un deseo de incrementar los ingresos. En el modelo presentado se espera que la variable ingreso muestre un signo positivo en relación al éxito empresarial, dado que consideramos que un aumento en el ingreso incrementa los beneficios de la empresa, lo cual le permite tomar diversas decisiones de inversión.

Datos

La Ceiba es una ciudad portuaria, cabecera municipal del departamento de Atlántida, es la segunda ciudad puerto de Honduras y dadas las características económicas, políticas y sociales es la tercer ciudad en importancia del país (Organización Gemelos de Honduras, 2005). Después de la capital, es la cuidad que ocupa el segundo lugar en la clasiﬁcación global de desarrollo humano (Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2012). Sus principales actividades económicas son el comercio, servicios, agricultura, industria manufacturera y construcción (Universidad Nacional Autónoma de Honduras, 2011; Instituto Nacional de Estadísticas, 2015). La población registrada en 2015 es de 204.140 habitantes[], siendo el 52% de la misma económicamente activa. Dentro de este porcentaje, el 27.2% se concentra en actividades del sector comercial y servicios. En ésta última agrupación se incluye la actividad turística, la cual presenta alto crecimiento. Existe una fuerte incidencia de empresas estadounidenses en la sociedad hondureña, transformándola en la población bilingüe más numerosa de Centroamérica (RadioHRN, 2013). En este sentido, diversas inversiones, particularmente en Call Centers y en el rubro del turismo, encaminan a La Ceiba a ser uno de los cinco destinos turísticos más importantes de la región (Cámara Nacional de Turismo de Honduras, 2010; ).

La selección de la población se realizó a partir de 1505 empresas de la zona urbana, registradas en la Base de Datos del Banco HSBC-La Ceiba. Debido al acceso y disponibilidad de la información se utilizó el muestreo no probabilístico, aplicando como procedimiento el muestreo por conveniencia (Kinnear & Taylor, 2000), con un intervalo de confianza del 95% y un error permisible absoluto del 0.085. Se emplearon los datos recolectados mediante un estudio de campo realizado sobre 120 empresas de la ciudad de La Ceiba, Honduras. El período de relevamiento abarca los meses de enero a mayo de 2012; realizado en el marco del proyecto de investigación " Empowerment como factor de éxito en La Ceiba", desarrollado por investigadores de la Universidad Católica de Honduras y la Universidad Pedagógica Nacional Francisco Morazán. Una vez obtenido el tamaño muestral, se decidió trabajar con igual proporción de empresas de acuerdo a la categoría según la clasificación. La muestra de las empresas se clasifica en relación al tamaño (micro, pequeña, mediana y grande), según la definición de la Comisión Nacional de la Micro Pequeña y Mediana Empresa (CONAMIPYME). Para un mayor detalle de la clasificación, ver Tabla 1.

Elaboración propia en base a la Comisión Nacional de la Micro Pequeña y Mediana Empresa CONAMIPYME.

Las unidades de análisis son empresas representadas por directivos, gerentes generales, gerentes de mando medio o jefaturas intermedias. Para la recolección de datos se elaboró un cuestionario, conteniendo 41 preguntas mediante escalamiento de tipo Likert (1:5), estructurándose de la siguiente manera: datos generales acerca de la empresa encuestada (4 preguntas), datos para calificación la variable empowerment (26 preguntas), datos acerca de los niveles de éxito alcanzados por la empresa (11 preguntas). La distribución de las preguntas a partir de las variables objeto de estudio, se presentan en las siguientes tablas:

Adaptado de Wilson (1997).

La validez del instrumento de recolección de datos se efectuó bajo la forma de validez de contenido (Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio, 2010). Respecto a la confiabilidad del instrumento, se aplicó el coeficiente Alfa de Cronbach, resultando ser de 0,89.

Para la recolección de los datos, se utilizó una escala Likert de 5 puntos, donde 5 indica la máxima preferencia (totalmente de acuerdo) y 1 indica la mínima (totalmente en desacuerdo). Una vez estandarizadas las respuestas, la variable éxito empresarial fue recodificada y convertida tanto en variable binaria como en variable ordinal, siguiendo el mismo procedimiento para la variable empowerment, con la salvedad que esta fue convertida únicamente en variable binaria[]. En el siguiente apartado se detallan las características de cada una de ellas.

Variables

Las medidas del estudio se clasifican en tres tipos de variables: independientes, dependientes y de control. De cada variable se obtuvieron 120 observaciones.

Consideramos la variable dependiente, éxito empresarial, de acuerdo a las siguientes definiciones, para ser aplicadas en los distintos modelos econométricos:

Definición binaria: si tiene éxito empresarial (puntaje de 5 y 4), si no tiene éxito empresarial (puntaje 1, 2 y 3).

Definición ordinal: Muy exitosa (puntaje de 5), medianamente exitosa (puntaje de 3 y 4) y poco exitosa (puntaje de 1 y 2).

Se cuenta con una sola variable independiente, el empowerment, al respecto, si las empresas aplica el empowerment como herramienta de gestión (puntaje 5 y 4), si no lo aplican (puntaje 1, 2 y 3).

El resto de las variables consideradas son las de control. Estas variables tienen como objetivo conocer distintos aspectos que pueden influir sobre la variable dependiente, entre ellas: antigüedad, sector, tamaño y nivel de ingresos percibidos.

Las definiciones operativas de las variables de control y la variable independiente empleada en nuestro trabajo se presentan en la Tabla 4:

Antigüedad de la empresa

Variable cuantitativa: desde año de creación hasta el 2012.

Tamaño Micro

Variable binaria; 1 denota que la empresa tiene tamaño micro en términos de la clasificación del Consejo Nacional de la Micro, Pequeña y Mediana empresa.

Tamaño Pequeña

Variables binaria; 1 denota que la empresa tiene tamaño pequeño en términos de la clasificación del Consejo Nacional de la Micro, Pequeña y Mediana empresa.

Tamaño Mediana

Variable binaria; 1 denota que la empresa tiene tamaño mediano en términos de la clasificación del Consejo Nacional de la Micro, Pequeña y Mediana empresa.

Tamaño Grande

Variable binaria; 1 denota que la empresa tiene tamaño grande en términos de la clasificación del Consejo Nacional de la Micro, Pequeña y Mediana empresa.

Industria

Variable binaria; 1 denota que la empresa pertenece al sector manufacturero.

Servicios

Variable binaria; 1 denota que la empresa pertenece al sector servicios.

Comercio

Variable binaria; 1 denota presencia que la empresa pertenece al sector comercio.

Ingresos muy bajos

Variable binaria; 1 denota presencia de la empresa en este rango.

Ingresos bajos

Variable binaria; 1 denota presencia de la empresa en este rango

Ingresos medios

Variable binaria; 1 denota presencia de la empresa en este rango

Ingresos altos

Variable binaria; 1 denota presencia de la empresa en este rango

Empowerment
Variable Binaria; 1 denota presencia de las características en las PyMEs.

Elaboración propia.

Métodos aplicados

Los Modelos probit y probit ordinal constituyen la metodología de análisis más adecuada para explicar datos jerarquizados, lo que la convierte en una herramienta imprescindible para la investigación. Además de mejorar la calidad de los resultados respecto a sus estimaciones, posibilita realizar análisis novedosos. Por lo cual, la selección de estos modelos permite estimar la incidencia del empowerment, la antigüedad, el tamaño, el sector y los ingresos, en el éxito de las empresas de la ciudad de La Ceiba, Honduras. En este sentido, el Probit y Probit Ordinal, permiten describir la relación existente entre una variable respuesta de tipo dicotómica u ordinal y una o más variables explicativas, lo que permite obtener estimaciones de probabilidad para la ocurrencia de un suceso y construyen una variable latente continua en la cual el investigador puede estar más interesado que en sus probabilidades.

En función de la definición de la variable dependiente, se emplearon dos técnicas diferentes de análisis: el modelo probit para la definición binaria, y el modelo de regresión probit ordinal para la versión categórica ordinal. , señala que los modelos de respuesta binaria y ordinal probit pueden desarrollarse a partir de una variable latente y*, que se asume que se relaciona linealmente con las variables explicativas, a través del siguiente modelo estructural ( Ecuación1):

La variable latente y* (éxito empresarial) se relaciona con la variable observada y a través de la Ecuación 2 si es binaria (y iB), y a través de la Ecuación 3 si es ordinal (y i O).

Donde τ son los puntos de corte a ser estimados. El modelo de respuesta binaria probit se estima según la Ecuación 4, mientras que el modelo probit ordinal se estima según la Ecuación 5.

Donde:

G (.) es la función de distribución acumulada de la normal estándar;

Φ (.) es la densidad de la normal estándar

x i son las variables explicativas

( i son los parámetros a estimar

La variable dependiente Y i B, es por naturaleza binaria, en este caso definida como:

Y = 1, si la empresa tiene éxito

Y = 0, en caso contrario

De esta forma, la muestra queda clasificada en 85 casos que tienen éxito empresarial, y 35 que no.

En segundo lugar, para la definición ordinal de la variable dependiente, se utiliza un modelo probit ordinal, donde la variable dependiente Y i 0 se define como:

Y= 1 Cuando las PyMEs son poco exitosas.

.Y= 2 Cuando las PyMEs son medianamente exitosas.

.Y= 3 Cuando las PyMEs son muy exitosas.

En este caso la muestra queda dividida en 79 empresas muy exitosas, 38 empresas medianamente exitosas y 3 empresas poco exitosas.

Resultados

En primer lugar, en la Tabla 5 se presentan las estadísticas descriptivas de la muestra. En relación a la variable dependiente, éxito empresarial, observamos que el 71% de las empresas se consideran exitosas.

Fuente: Elaboración propia.

Sólo la variable antigüedad es una variable continúa y el resto han sido recodificadas en variables dummies. La edad media de las empresas analizadas es de aproximadamente 18 años. La cantidad de empresas consideradas para cada clasificación en función al tamaño de la empresa (micro, pequeña, mediana y grande) es igual para cada uno de los casos representados por el 25%.

Dentro de las categorías de empresas podemos observar que el 57% de las mismas pertenece al sector servicios, el 36% al sector comercio y el 7% al sector industrial.

Respecto a la variable nivel de ingresos, el 20% de las empresas de la muestra percibe ingresos muy bajos siendo igual al porcentaje de ingresos bajos. A su vez, el 27% muestra ingresos medios y el 33% ingresos altos. Por otro lado, el 57,5% de las empresas aplican el empowerment como herramienta de gestión empresarial.

En la Tabla 6, se presenta el modelo Probit estimado el cual explica un 48.9% la variable éxito empresarial. Las variables micro empresas, sector industrial e ingresos muy bajos resultaron ser no significativas. Por otro lado, el resto de las variables empleadas en el modelo son significativas y presentan los signos esperados; excepto la variable servicios la cual muestra el signo contrario.

Nota: Wald chi2 (10) = 42.94 Prob > chi2 = 0.0000 Log pseudolikelihood = -36.998753 Pseudo R ² = 0.4892 Para las variables binarias se indica el efecto de pasar de 0 a 1. En cada caso, el resto de las variables se evalúa en su valor medio. Los niveles de significatividad se indican como: *10%, **5%, ***1%. Los tests chi2 miden significatividad conjunta. El R ² ajustado mide el número de aciertos por encima del mayor marginal. Se realizaron estimaciones robustas de la matriz de covarianzas.

De acuerdo a la antigüedad de la empresa, podemos decir que la misma incrementa en 0,0094 la probabilidad de tener éxito empresarial. A su vez, al considerar el tamaño de la empresa, incluimos como variables explicativas las micro, pequeñas y medianas. Las empresas micro no explican el éxito empresarial, mientras que las pequeñas y medianas, aumentan las probabilidades de éxito empresarial en un 24% y 16% respectivamente. En este caso el comportamiento de las variables tamaño pequeño y mediano, es positivo tal como se esperaba, aunque al analizar los coeficientes de cada uno de ellos, para el caso de las pequeñas empresas es mayor que el esperado en relación a las medianas.

Respecto al sector al cual pertenecen, la variable servicios si bien es significativa, no muestra el signo esperado. De acuerdo a la hipótesis 4, se esperaba que las empresas del sector servicios sean aquellas más propensas al éxito. Una de las justificaciones para la consideración de esta hipótesis se basa en la cantidad de empresas que integran este sector. Sin embargo, el mismo no parece ejercer este efecto sobre la variable dependiente.

Por otro lado, considerando los distintos niveles de ingreso, observamos que las empresa con ingresos medios, aumentan la probabilidad de éxito empresarial en un 23%, mientras que aquellas que obtienen ingresos altos, incrementan la probabilidad de éxito en un 20%. El análisis de los coeficientes es comparativo con el del tamaño de las empresas comentado anteriormente.

Por último, el empowerment genera efectos positivos vinculados con el éxito e incrementa las probabilidades del mismo en un 70%. El efecto de esta variable es altamente destacable, dado el peso del coeficiente sobre la variable dependiente. Este resultado, se condiciona con los trabajos previamente citados los cuales resaltan la importancia de ésta herramienta en la administración y organización empresarial​ y pone de manifiesto la relevancia de esta herramienta dentro del ámbito de las empresas en la ciudad de La Ceiba.

Para verificar la robustez de los resultados se realizaron estimaciones empleando el método oprobit, donde se obtuvieron resultados similares al considerar la categoría ordinal de empresas que se consideran ser muy exitosas (y=3).

Tal como puede observarse en la Tabla 7, en la sub-muestra de la variable ordinal y=1 correspondiente a las empresas poco exitosas, ninguna de las variables resultan ser significativas. Este resultado es esperado dado que el tamaño de muestra de esta categoría es muy pequeño, compuesto sólo por tres empresas.

Nota: Wald chi2 (10) = 88.83 Prob > chi2 = 0.0000 Log pseudolikelihood = -55.684639 Pseudo R ² = 0.3657. Para las variables cualitativas se indica el efecto de pasar de 0 a 1. En cada caso, el resto de las variables se evalúa en su valor medio. Los niveles de significatividad se indican como: * 10%, **5%, ***1%. Los tests chi2 miden significatividad conjunta. El Count R2 ajustado mide el número de aciertos por encima del mayor marginal. Se realizaron estimaciones robustas de la matriz de covarianzas.

Por otro lado, respecto al grupo de las empresas medianamente exitosas, y=2, aquellas variables que resultaron ser significativas en el probit lo son también en este modelo, aunque en todos los casos presentan el signo contrario. Esta alteración en los resultados podría ser consecuencia al igual que en el ejemplo anterior del tamaño reducido de la muestra. Finalmente, al considerar el grupo de empresas exitosas, y=3, observamos que se corroboran los resultados presentados previamente en la Tabla 6. En esta sub-muestra se analizan 79 casos de estudio.

Conclusiones

A lo largo del presente trabajo hemos analizado las principales características de las empresas de la ciudad de La Ceiba, Honduras.

Dada la información disponible de 120 empresas, evaluamos la incidencia de un conjunto de variables internas como posibles factores del éxito empresarial. Por tanto, en primer lugar consideramos la definición de éxito empresarial tomada por Kaplan y Norton (2010), quienes plantean que el éxito empresarial se obtiene a partir de la correcta implementación del planeamiento estratégico y de la obtención de resultados que permiten la maximización de las utilidades para los accionistas. De este modo, utilizamos la variable dependiente en función de once indicadores propuestos por Santos (2006), los cuales permiten a los gerentes/propietarios, calificar la situación de éxito de la empresa.

La selección de variables aplicadas en el modelo, se basa en las características estructurales internas de las empresas analizadas. Dentro de las mismas consideramos la antigüedad, el tamaño de la empresa, el sector, el nivel de ingresos percibidos y la aplicación del empowerment como herramienta de gestión empresarial. De acuerdo al modelo obtenido, podemos decir que todas ellas son significativas para explicar el éxito empresarial. Dados estos resultados, cabe destacar la importancia del empowerment como variable independiente dentro del modelo presentado, permitiéndonos dar respuesta al interrogante principal de este trabajo, mediante la determinación de esta herramienta como un factor relevante para el éxito empresarial. A su vez, destacamos que los resultados obtenidos se mantienen en línea con trabajos teóricos consultados, tal como han sido citados previamente.

El resto de las variables consideradas, las denominadas variables control, también resultaron se significativas y los resultados obtenidos se condicionan con las hipótesis de trabajo planteadas. Por ejemplo, al considerar la antigüedad de las empresas, podemos decir que a mayor edad de las mismas, mayores son las probabilidades de éxito empresarial. En el mismo sentido se resaltan las variables tamaño de la empresa, destacando que aquellas pequeñas y medianas tienen mayores probabilidades de éxito. En relación al nivel de ingresos recibidos, los ingresos medios y altos son específicamente relevantes.

Por otro lado, la pertenencia del sector resultó ser una característica inesperada, dado que los resultados obtenidos de las empresas que integran el sector servicios tienen menos probabilidades de ser exitosas; la justificación de dicho resultado puede basarse en el elevado número de empresas que integran este sector en la ciudad de La Ceiba, particularmente empresas dedicadas a servicios tradicionales. En este sentido, son pocas las empresas que han crecido y son pocos los empresarios que deciden apostar por emprendimientos no tradicionales, como los vinculados a las nuevas tecnologías. Si bien los servicios tradicionales siguen siendo los que tienen más participación sobre el total, en la práctica, los no tradicionales tienden a ser los más dinámicos, no obstante, al no estar desarrollados dichos servicios en La Ceiba, le restan probabilidades de éxito al sector en general.

Por último, la aplicación del empowerment como herramienta de gestión, incrementa la probabilidad de éxito empresarial.

La importancia del presente trabajo es relevante dado que permite aplicar determinadas consideraciones en el ámbito empresarial vinculadas con el objetivo central de promover el éxito en la empresa.

Como futuras líneas de investigación, se pretende extender las variables explicativas del éxito empresarial incluyendo aquellas de tipo gubernamental, macroeconómicas, políticas, sociales y de contexto económico internacional; es decir considerando no sólo variables internas como variables explicativas del éxito empresarial. A su vez, es preciso analizar el desempeño de los servicios no tradicionales vinculados precisamente a las nuevas tecnologías y creemos necesario ampliar la muestra de análisis para poder generalizar la importancia de los resultados obtenidos, en una primera instancia a nivel local y luego de forma general.

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El Rol del Empowerment en el Éxito Empresarial

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Artículos El Rol del Empowerment en el Éxito Empresarial The Role of the Empowerment in Business Success Universidad Católica de Honduras, Honduras. E-mail carlos.calix@yahoo.com. Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales del Sur (IIESS), Argentina. E-mail: lbmartinez@iiess-conicet.gob.ar. Universidad Nacional del Sur, Argentina. E-mail: hvigier@upso.edu.ar. Universidad Católica de Honduras, Honduras. E-mail: jaironunez@unicah.edu.

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PROCESOS DEL EMPOWERMENT

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Descubre qué es el empowerment, cuáles son sus características y qué tipos hay en este artículo y aprende cuáles son sus beneficios.

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MENTORING. ¿QUÉ ES UN MENTOR?

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Por muchos años, Hollywood se ha encargado de mostrarnos el poder de la mentoría a través de grandes historias, como las de Yoda y Luke Skywalker, Albus Dumbledore y Harry Potter, Mr. Miyagi y Daniel LaRusso o -mi favorito- la cadena de mentoría entre el maestro Oogway, el maestro Shifu y Po, en Kung Fu Panda.

En la vida real también se ha comprobado que un buen mentor o mentora tiene la capacidad de transformar la vida de sus 'mentee'. Uno de los primeros en hablar de este tema fue el reconocido psicólogo Daniel Levinson, autor de la Teoría del Desarrollo.

Hasta los años 70, la psicología se había enfocado en la evolución del ser humano hasta la adolescencia. Levinson, por su parte, descubrió que en la adultez también ocurrían grandes transformaciones. Él identificó que la presencia de un mentor o maestro es una gran influencia para guiar a la persona a través de los obstáculos en su carrera profesional durante esa etapa de la vida.

Y es que un mentor no es lo mismo que un profesor. Este último, normalmente, es definido como un experto sobre un tema en particular que enseña, a través de una metodología establecida y conocimiento teórico, principalmente. Mientras tanto, el mentor se encarga de guiar a la otra persona para que esta construya su aprendizaje; es decir, le provee al aprendedor sabiduría invaluable adquirida a través de su experiencia para que logre su visión de forma exitosa.

"No se puede enseñar nada a un hombre; solo se le puede ayudar a encontrar la respuesta dentro de sí mismo" - Galileo Galilei

Mentoría en Collective

En el Master in Business & Technology de Collective Academy (MBT) contamos con mentores, profesionales excepcionales en sus industrias que se encargan de guiar a sus aprendedores para que alcancen su máximo potencial.

¿Y por qué mentores y no profesores? La decisión tiene que ver con las diferencias fundamentales que entendemos entre los dos roles, que se basan, a la vez, en las diferencias que identificamos entre el concepto de educación y el de aprendizaje.

Jorge Fajardo, director del Master in Business & Technology, explica que "si conceptualizamos la educación, como la vieja escuela, hablamos de una filosofía que está más enfocada en adoctrinar o en hacer que las personas memoricen y repitan lo que se les enseña y que lo ejecuten de manera perfecta. Cuando la prioridad está en el aprendizaje, la idea es que se favorezca más el pensamiento crítico, el cuestionamiento y la búsqueda por conocimiento nuevo, retando el conocimiento que existe".

Esto se logra gracias a que unos de los valores que caracterizan a las mentoras y mentores son los de la humildad y la antifragilidad para entender que lo que saben no es la verdad absoluta, es simplemente lo que ellos han vivido y les ha funcionado.

De entrada, en Collective nos parecen más interesantes los mentores que han tenido fracasos y que pueden ayudarnos a cortar el camino, lo que se contrapone al profesor académico. Pero ojo, como advierte Fajardo "el mundo necesita a ambos: a profesores y mentores. Y en tu proceso de educación o formación, vale la pena identificar en qué momento necesitas a cuál. Si estás formándote en una disciplina que es altamente técnica, como la arquitectura, la medicina o la ingeniería aeroespacial, probablemente es muy importante que conozcas las bases teóricas y cómo se ha generado el conocimiento hasta hoy".

En Collective, particularmente, nos enfocamos en los negocios y en la transformación de estos a partir de la revolución digital y tecnológica. "Pensando que estamos en este marco, muchos de los problemas que hay que resolver, de las cosas que hay que investigar, no están en los libros. No hay una enciclopedia, un libro o una investigación científica avalada por todo el mundo que te pueda decir cuál es el mejor esquema de trabajo remoto o cuáles son los usos sobre el metaverso. ¿Por qué no hay? Porque se están construyendo. Para nosotros, buscando agilizar la transferencia de información entre las personas que están construyendo y las personas que quieren construir, es que se genera este modelo de mentoría", agrega Fajardo.

Además, los profesores, debido al volumen de alumnos que manejan, muchas veces no tienen la capacidad ni el tiempo para descubrir las necesidades individuales de sus estudiantes. En Collective buscamos que la totalidad de los aprendedores tengan una relación de cercanía con sus mentores, quienes fungen como guías a los cuales recurrir cuando queremos validar o discutir una idea durante un café y quienes se ponen a disposición de los demás para compartir lo que saben durante una clase. "Esa es la figura del mentor en este proceso de lifelong learning: alguien que está ahí para ti", concluye el director del MBT.

Los beneficios para el mentee

Ahora veamos con mayor detenimiento qué beneficios implica la mentoría para cada uno de los roles, de acuerdo con W. Brad Johnson, psicólogo, profesor de la Naval Academy de Estados Unidos y autor del libro On being a mentor, que analiza el impacto de la mentoría en el ámbito académico.

Un estudio de 1972 demostró que de todos los estadounidenses ganadores del premio Nobel, más de la mitad habían trabajado en algún momento de sus vidas bajo la tutoría de otros ganadores del Nobel con más años de experiencia que ellos.

Este ejemplo es una muestra del impacto que puede tener un buen ejercicio de mentoría. Aunque no necesitas estar encaminado a ganar un premio Nobel para sacarle provecho a los beneficios de una mentoría, entre las principales ganancias se encuentran las siguientes:

Mejor desempeño académico: estudios realizados en instituciones de educación superior demuestran que los alumnos tienen mayor posibilidad de terminar con éxito sus estudios y tienen un menor índice de deserción.

Networking: las personas que cuentan con acompañamiento de un mentor tienden a estar más y mejor conectadas con jugadores claves de su industria, a participar en comités y grupos de interés, y a tener acceso a fuentes importantes de información, lo que representa beneficios a corto y largo plazo. Adicionalmente, aumentan sus oportunidades laborales, las posibilidades de acceder a roles de liderazgo y a mayores responsabilidades en las organizaciones.

Más confianza profesional y desarrollo de identidad: por la naturaleza de la relación entre el mentor y el mentee, que se caracteriza por la cercanía y la confianza, el aprendedor recibe feedback constante, que incluye componentes de aceptación, confirmación y admiración, que contribuyen a mejorar su autopercepción.

Nivel de ingresos y ascensos laborales. "Los protegidos no solo tienen más confianza y están más conectados organizacionalmente, sino que también ganan más dinero y reportan más ascensos rápidos que sus colegas sin mentores", asegura Jhonson.

Los beneficios para el mentor

Como lo mencionamos previamente, los mentores también reciben una recompensa que va mucho más allá de lo material a partir del ejercicio de la mentoría:

Satisfacción personal: una increíble sensación de satisfacción se deriva de la práctica de compartir el conocimiento y la experiencia con las generaciones más jóvenes. La gran mayoría de mentores, de acuerdo con Johnson, manifiestan que una de las principales gratificaciones de sus carreras ha sido ver convertirse a sus aprendedores en profesionales exitosos.

Sinergia creativa y rejuvenecimiento profesional: los aprendedores talentosos usualmente despiertan un renacimiento creativo en las vidas de sus mentores. De esta forma, la mentoría se convierte para los mentores en una fuente de innovación y actualización.

Networking: Este es un beneficio que comparten todos los roles involucrados en una mentoría. Los mentores también pueden aprovechar las conexiones que establecen con sus aprendedores, quienes están en proceso de transformarse en líderes del cambio y referentes en sus industrias.

Como puedes ver, ser mentor y recibir mentoría provee a los involucrados nuevas oportunidades, motivación y habilidades que contribuyen a construir su camino hacia el éxito profesional y la realización personal. En Collective, más de 500 personas que han pasado por nuestra maestría pueden dar fe de ello.

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Su principal característica es que usan su experiencia profesional para potenciar el talento de los demás. Hoy tienen un papel fundamental dentro de los procesos de aprendizaje en el sector educativo y en las organizaciones. Aquí una guía para entender los beneficios del mentoring.

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¿Qué es el 'mentoring' y para qué sirve?

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¿QUE ES EL COACHING EN EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL?

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¿QUE ES EL OUTPLACEMENT? Psicología Organizacional

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Tips para desarrollarnos profesionalmente

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Tips para realizar un plan de vida y de carrera laboral

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Desarrollo de Carrera Profesional - 21461 8319 917

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Desarrollo de Carrera Profesional - 21461 8319 917

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¿Como poder realizar un plan de carrera?

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¿Como poder realizar un plan de carrera?

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Tips para realizar un plan de vida y de carrera laboral.

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Para conseguir el éxito y cumplir tus metas, se requiere no solo trabajar mucho, ser disciplinado y tener objetivos claros, sino también elaborar un plan de vida y de carrera.

La aceleración del ritmo de vida y el aumento del nivel de competencia en el mercado laboral influyen a que el éxito dependa de tu capacidad de promover todas las habilidades, innatas o adquiridas, y enfocar tus esfuerzos en una dirección correcta. Tener un plan de vida y de carrera te ayuda a definir el camino correcto y competir en el ámbito profesional.

¿Qué es un plan de vida? ¿Para qué sirve y qué aspectos incluye?

Un plan de vida es una hoja de ruta personal que te ayuda a distinguir lo más importante, tomar decisiones significativas y avanzar hacia el escenario de vida que deseas. Crea mayor coherencia de las acciones que haces a diario y desarrolla un algoritmo claro para que logres tus metas.

Esta herramienta te permite determinar prioridades para conseguir tus objetivos, vivir y actuar en el presente, pero con vista al futuro que se construye en el día a día.

Entre los aspectos principales del plan de vida se encuentran:

Valores personales con los que te asocias, tu concepto de honestidad, generosidad, moralidad, etc.

Hábitos positivos que definen tu disciplina.

Estilo de vida: identifica qué tipo de persona eres, cómo te comportas, cuáles son tus objetivos, etc.

¿Qué son las metas personales?

Las metas personales son tus objetivos y deseos hacia los cuales diriges tus recursos y acciones; dependen de tus esfuerzos, te inspiran y te motivan. Los tipos de metas varían: por ejemplo, hay metas a corto plazo, como pasar un examen, y a largo plazo, como graduarse de la universidad. Lo más importante es que controles su cumplimiento y no te desvíes de tu camino.

¿Qué es un plan de carrera? ¿Por qué es importante y qué aspectos incluye?

Para asegurarte de que tu carrera vaya en la dirección correcta, debes elaborar un plan de carrera. Este plan determina tus habilidades e intereses, establece metas profesionales y acciones que te ayudarán a alcanzarlas.

Este método no solo te ayuda a darte cuenta de lo que te apasiona, sino que también te permite hacer un bosquejo de acciones para conseguir tus objetivos. En el plan de carrera, es importante que determines qué tan cerca estás de tus metas, qué nivel de conocimientos y habilidades tienes y qué oportunidades puedes encontrar para seguir avanzando en tu ruta profesional.

Los aspectos necesarios para elaborar un plan de carrera son:

Educación y autodesarrollo: debes tener curiosidad por conocer temas extracurriculares, ya que a menudo la educación formal no te brinda todo el juego de habilidades.

Crecimiento profesional: busca oportunidades para crecer profesionalmente, sé paciente y ambicioso para mejorar tu situación laboral.

Actividades intelectuales: desarrollar la inteligencia, la creatividad y el talento con actividades prácticas te ayudará a convertirte en un trabajador insustituible en cualquier empresa.

¿Cómo hacer un plan de vida y carrera?

Para elaborar un plan de vida y carrera, no existe una receta única, ya que cada plan depende de tus valores y prioridades, pero aquí te presentamos uno de los algoritmos:

1. Analiza tu situación actual

Evalúa tu punto de partida, piensa en qué áreas de tu vida debes enfocarte e identifica los factores que impiden el cumplimiento de tus objetivos. También es importante detectar tus limitaciones o debilidades para entender qué puntos tienes que reforzar para cumplir con tu plan.

2. Identifica tus valores

Las decisiones se vuelven más fáciles cuando puedes ver claramente que tu camino se alinea con tus valores y tu percepción del futuro. Al definir tus valores y plantear la ruta, podrás mantener el curso correcto, sin importar que tan difícil sea.

3. Descubre tus pasiones y vocaciones

Es importante descubrir cuáles son tus pasiones y vocaciones tanto personales como profesionales; de esa manera podrás capacitarte, orientar tus esfuerzos hacia el futuro deseado y construir un atractivo perfil de empleado en el área que realmente te guste.

4. Visualiza el éxito e indica un periodo para lograrlo

Imagina cómo sería un día regular en tu vida ideal; es importante que sepas exactamente qué significa el éxito para ti y cuánto tiempo necesitas para lograrlo.

5. Diseña estrategias y pasos a seguir

Al identificar tus objetivos, debes enfocarte en diseñar una línea de acción para conseguirlos.

Todos tus objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables y relevantes. Establecer plazos y métricas te ayudará a medir el porcentaje de éxito a medida que avances.

Avanza según tus posibilidades sin perder el optimismo, la confianza y la paciencia: durante tu camino te aparecerán nuevas oportunidades y objetivos. Lo más importante en seguir con el plan de vida y carrera es poder adaptarte a nuevas circunstancias y desarrollar nuevas habilidades para lograr los objetivos.

6. Establece la educación como prioridad

Al establecer el plan de vida y carrera, es necesario que le des el rol protagónico a la educación. El plan de vida y carrera puede cambiar a medida que agregues nuevas metas o cumplas con las anteriores, pero es indisputable que la educación te abre más puertas y te permite alcanzar más objetivos, como la libertad financiera o el bienestar familiar. Obtener un título profesional es una de las metas que no puedes descartar.

En EBAC te ayudamos a determinar la dirección para lograr tus metas y cumplir con tu plan de vida y de carrera. Puedes tomar un curso en las áreas de Diseño y Gaming, Marketing y Programación & Data, Software y Fashion donde aprenderás los secretos y las técnicas profesionales de nuestros profesores expertos. Durante tus estudios harás actividades prácticas a tu ritmo, desde cualquier lugar, con el feedback personalizado, y aplicarás lo que aprendas en un proyecto profesional que te ayudará a enriquecer tu portafolio. Al finalizar el curso, recibirás el certificado de EBAC, además de acceso a la plataforma de por vida.

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Qué es un plan de vida y carrera. Qué aspectos incluye. Por qué la planeación es importante. Cómo hacer un plan de vida y carrera: consejos útiles.

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realizar un plan de vida y carrera laboral.

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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)

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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)

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Diagnóstico de necesidades de capacitación.

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Qué es el Diagnóstico de necesidades de capacitación

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DIÁGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. (WEB)

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DIÁGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. (WEB)

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Diagnóstico de necesidades de capacitación.

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En un mundo empresarial en constante evolución, donde la adquisición de conocimientos y habilidades es esencial para mantenerse competitivo, el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación se convierte en una herramienta invaluable para las organizaciones.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) permite identificar las brechas existentes entre las competencias actuales de los empleados y las habilidades necesarias para cumplir con los objetivos estratégicos de la empresa.

A continuación explicaremos la importancia, el proceso y buenas prácticas para el desarrollo de un DNC que beneficie a los colaboradores y las empresas.

Qué es el diagnóstico de necesidades de capacitación

Este proceso, también llamado de Detección de Necesidades de Capacitación es un proceso sistemático, cuyo objetivo es identificar las áreas de oportunidad de un colaborador con respecto al conocimiento, desarrollo de habilidades y/o actitudes necesarias para ejecutar sus funciones en la organización.

Consiste en analizar de manera exhaustiva las competencias actuales de los empleados y determinar qué aspectos requieren capacitación adicional para mejorar su desempeño individual y organizacional.

" El objetivo de desarrollar un plan de capacitación es brindar a los colaboradores las herramientas y habilidades necesarias para desempeñar su trabajo de forma efectiva y mejorar su desempeño. Para ello, es necesario hacer una Detección de Necesidades de Capacitación y una vez identificadas, definir y priorizar qué necesitan para dominar las competencias y conocimientos dentro de la organización." Paola Saucedo en "Buenas prácticas para RR.HH. en 2023" de Pandapé

Importancia del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

El diagnóstico de necesidades de capacitación proporciona a las organizaciones una visión clara de las áreas en las que se necesita invertir y permite orientar con mejor eficiencia los programas de capacitación. Algunos de sus beneficios son:

Alineación estratégica

Permite identificar las habilidades necesarias para lograr los objetivos estratégicos de la empresa y alinear la capacitación en función de ellos.

Eficiencia de la capacitación

Ayuda a evitar la inversión en programas de capacitación innecesarios o mal enfocados, centrándose en las áreas de mayor importancia y retorno de inversión.

Mejora del desempeño

Al identificar las brechas existentes, el diagnóstico de necesidades de capacitación permite diseñar programas específicos que mejoren las habilidades y competencias requeridas.

Retención del talento

La capacitación y las posibilidades de desarrollo son beneficios importantes para los empleados. Un diagnóstico adecuado puede ayudar a retener al talento y fortalecer el compromiso de los empleados.

Proceso de diagnóstico de necesidades de capacitación

El diagnóstico de necesidades de capacitación implica una serie de pasos que aseguran una evaluación completa y precisa de las brechas existentes. Los pasos comunes incluyen:

Análisis de la situación actual

Examinar las competencias actuales de los empleados, identificar las áreas de mejora y definir los objetivos de capacitación.

Recopilación de datos

Aprovechar diversas técnicas como encuestas, entrevistas, simulación, evaluaciones de desempeño y observación en el trabajo, para obtener información relevante sobre las necesidades de capacitación.

Observación de brechas

Comparar las habilidades actuales con las requeridas e identificar las discrepancias para determinar las áreas prioritarias de intervención.

Registra la información

Realizar un informe con los resultados en el que se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

Datos generales del colaborador

Descripción de la técnica o procedimiento empleado

Observaciones de las aptitudes

Interpretación de los datos

Resultado del diagnóstico

Recomendaciones de capacitación

Diseño de programas de capacitación

Desarrollar programas de capacitación adaptados a las necesidades identificadas, considerando los recursos disponibles, el presupuesto y los objetivos de la organización.

Implementación y evaluación

Una vez llevada a cabo la capacitación, se monitorea el progreso de los empleados y se evalúa la efectividad de los programas mediante indicadores de desempeño y retroalimentación de los participantes.

Mejores prácticas en la detección de necesidades de capacitación

Para lograr un diagnóstico de necesidades de capacitación efectivo, es importante seguir algunas mejores prácticas como las que se enumeran a continuación:

Involucrar a los empleados: Obtener la perspectiva de los propios empleados es fundamental para identificar qué necesitan saber para ejecutar de mejor manera sus actividades.

Establecer prioridades: Enfocarse en las áreas que tienen el mayor impacto en el desempeño y en el logro de los objetivos estratégicos.

Considerar las tendencias y cambios del entorno: El diagnóstico debe ser flexible y adaptarse a los cambios en el entorno empresarial y en la industria. Esto asegurará que la capacitación sea relevante y esté actualizada.

Evaluar constantemente: El diagnóstico de necesidades de capacitación es un proceso continuo, por lo que debe contemplar evaluaciones periódicas y ajustar los programas de capacitación existentes.

El diagnóstico de necesidades de capacitación es una herramienta esencial para el desarrollo de recursos humanos en las organizaciones. Al alinear la capacitación con los objetivos estratégicos de la empresa, se promueve el crecimiento y el éxito tanto a nivel individual como organizacional.
Con Pandapé, realiza evaluaciones de desempeño, aplica encuestas personalizadas, lleva el registro de la formación de tus colaboradores y mucho más. Solcita una demo y conoce todo lo que podemos hacer por tu empresa.

Disclaimer: la información contenida en el presente sitio web no constituye asesoramiento legal de ningún tipo por parte de DGNET Ltd (Pandapé). Este artículo no puede ser considerado como un consejo o recomendación legal. Si desea asesoramiento legal específico sobre los temas tratados en el presente documento, deberá consultar a un abogado.

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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación - Pandapé

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El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación permite planear y brindar la formación que requieren los colaboradores. Conoce su importancia y pasos clave.

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DIÁGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

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DIÁGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

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Técnicas para definir las necesidades de capacitación

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Técnicas para definir las necesidades de capacitación

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Técnicas para definir las necesidades de capacitación.

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9 pasos para realizar un análisis de necesidades de capacitación

Cuando una organización desea aplicar programas de formación, aprendizaje y de entrenamiento, debe saber con qué fin lo está haciendo, destacando así la importancia de realizar un análisis de necesidades de capacitación.

Este análisis de necesidades de capacitación permite a las organizaciones descubrir cuáles son los puntos débiles que se desean mejorar y aplicar la metodología más apropiada para ello. Si no se hace el análisis de necesidades de capacitación, las organizaciones se arriesgan a aplicar metodologías incorrectas que implican un esfuerzo en gastos, tiempo y recursos que no solucionan el problema en cuestión.

En este artículo vamos a detallar los pasos para identificar los puntos claves de un análisis de necesidades de capacitación.

1. Determinar los resultados deseados

El primer paso consiste en determinar qué resultados se desean obtener al aplicar un programa de mejora. Normalmente, estos programas están vinculados a un objetivo específico de la organización que puede afectar a un determinado empleado, unidad, departamento o incluso a la totalidad de la organización.

Es importante tener este primer punto en cuenta a la hora de realizar el análisis de necesidades de capacitación, ya que todo irá en relación con el objetivo y los resultados deseados. Por ejemplo: si se desea saber que se está mejorando la relación con clientes, los resultados deseados se sabrán gracias al grado de satisfacción de los mismos.

2. Relacionar los resultados deseados con las competencias de los empleados

Existen diversas formas de trabajar y de organizarse a la hora de conseguir los resultados deseados dependiendo de diversos factores. En este punto, se hace énfasis en los empleados, siendo cada uno de ellos único y destacando en diversos campos.

Conocer bien a los empleados es vital para poder asignarles tareas y responsabilidades de la forma más eficiente que ayuden a conseguir los resultados deseados. Recabar información sobre ellos y sus competencias se puede hacer mediante entrevistas, sesiones en grupo, encuestas, etc.

Independientemente del método utilizado para la recolección de información, los resultados de la recopilación de datos deberían dar lugar a la compresión de cómo de importante es cada competencia para alcanzar los objetivos marcados.

Un ejemplo de escala de calificación para evaluar la importancia de una competencia es:
¿Qué tan crucial es para un buen desempeño laboral? A. En absoluto; B. Un poco; C. Algo; D. Considerable; E. Extremadamente.
Un correcto conocimiento de los empleados y de su asignación junto a una correcta motivación ayuda en gran medida a alcanzar los resultados deseados en un análisis de necesidades de capacitación.

3. Identificar las competencias que se pueden entrenar

Este punto guarda una estrecha relación con el anterior, ya que a la hora de conocer a los empleados y sus habilidades se observará que existen competencias que no se pueden mejorar o que resultan demasiado costosas en términos de tiempo y recursos.

Una vez establecidas las competencias clave del punto anterior, la organización debe saber qué competencias clave se encuentran cubiertas por sus empleados, qué competencias se pueden mejorar fácilmente a través de programas de aprendizaje y qué competencias no se cubren, dando lugar a la posibilidad de tener que contratar a personas expertas en dicha competencia carente. Anteriormente, ya hemos explicado Competencias y habilidades esenciales de un auditor de calidad.

4. Evaluar las competencias

Al conocer las competencias necesarias para alcanzar los resultados deseados, la organización debe saber cuáles de sus empleados las poseen y, para ello, se emplean evaluaciones o tests.

Se suelen usar encuestas de evaluación del desempeño para evaluar comportamientos observables. Profesionales especializados realizan estas pruebas, o incluso las diseña, para luego poder analizar y puntuar los resultados.

Sin embargo, no todas las competencias se pueden observar y medir en estas encuestas. Algunas competencias y otros elementos, como la personalidad, se conocen a través de tests específicos y profesionales. Los especialistas pueden establecer escenarios en los que un empleado debe adoptar distintos roles dentro de la organización y observar cómo actúa con base en su personalidad y competencias. De esta forma, se puede conocer qué empleados encajan mejor en cada puesto según sus habilidades.

Cómo realizar un Análisis #NecesidadesCapacitación ﻿Clic para tuitear

5. Determinar las brechas de rendimiento

Cada organización debe estimar diferentes niveles de rendimiento asociados a cada competencia, de forma que se aplique una estandarización. Esta varía según la organización, ya que cada una es diferente.

Es importante establecer esta estandarización para que la organización pueda saber cuántos de sus empleados rinden por encima de la media y cuántos no, pudiendo así planificar programas de aprendizaje y entrenamiento para aquellos que no llegan al nivel.

6. Priorizar las necesidades a entrenar

Conociéndolas, el número de empleados a entrenar y las competencias necesarias, la organización debe priorizar basándonos en el grado de importancia y las necesidades.

De esta forma, se pueden aplicar los programas de entrenamiento y aprendizaje pertinentes, optimizando de la forma más eficiente el tiempo y los recursos necesarios.

7. Determinar el programa de entrenamiento

La organización debe estimar cuál es el mejor programa de entrenamiento y aprendizaje para su plantilla en un análisis de necesidades de capacitación. Existen diversas formas y metodologías para ello: en el trabajo, coaching, clases, online, libros, seminarios, etc.

Lo más relevante de este punto consiste en encontrar una metodología que esté bien estructurada e impartida, ya que es importante saber comunicar y enseñar de la forma más efectiva posible las competencias necesarias a los empleados.

8. Realizar un Análisis Costo-Beneficio (ACB)

En este punto se estudian los costes asociados a las metodologías de entrenamiento y aprendizaje empleados y todos los factores relacionados:

Tiempo de entrenamiento y de aprendizaje requerido.

Desarrollo del contenido del aprendizaje.

Cómo se imparte el contenido del aprendizaje.

Productividad que se pierde al usar tiempo en atender al programa.

Gastos en conceptos de viajes y desplazamientos.

Se debe tener en cuenta que dependiendo de la metodología escogida en el punto 7 se consigue un determinado grado de efectividad que podría ser el más adecuado, pero es más caro, o es menos efectivo pero más barato. La organización debe pensar sobre esta situación y buscar un punto de equilibrio que consiga una buena efectividad y un coste razonable.

9. Planificar la evaluación del programa de aprendizaje

El último paso consiste en poder evaluar si el entrenamiento y aprendizaje empleado ha funcionado y si ha sido positivo. Se debe buscar que el resultado haya sido satisfactorio otorgando las competencias buscadas, que haya contribuido en los objetivos y resultados deseados y que los empleados hayan estado cómodos con el programa empleado.

Es importante que para los empleados el programa sea una experiencia positiva. De lo contrario, el programa en sí puede ser de buena calidad y, ayude a alcanzar las competencias que se buscan, pero la falta de motivación por parte de los empleados hará que sea algo contraproducente.

En nuestra web puede encontrar la Oferta Formativa que ofrecemos en forma de cursos y talleres impartidos por expertos docentes. Nuestros cursos se imparten en modalidad online, de forma que l os profesionales pueden asistir a clases magistrales y conferencias desde cualquier punto y de forma flexible.

De la misma forma, nos gustaría animarle a que se ponga en contacto con nuestro equipo si tiene alguna duda. ¡Estaremos encantados de poder ayudarle!

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9 pasos para realizar un análisis de necesidades de capacitación

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Cuando una organización desea aplicar programas de formación, aprendizaje y de entrenamiento, debe saber con qué fin lo está haciendo, destacando así la importancia de realizar un análisis de necesidades de capacitación. Este análisis de necesidades de capacitación permite a las organizaciones descubrir cuáles son los puntos débiles que se desean mejorar y aplicar la metodología más apropiada para ello.

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Tips para directivos (Capacitación y DNC)

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Tips para directivos (Capacitación y DNC)

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Técnicas para definir las necesidades de capacitación.

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Capítulo 3 - Los 7 Habitos de los Gerentes

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Capítulo 3 - Los 7 Habitos de los Gerentes

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Técnicas para definir las necesidades de capacitación

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Técnicas para definir las necesidades de capacitación

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Técnicas para definir las necesidades de capacitación.

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Técnicas e instrumentos para la detección de necesidades de capacitación

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DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

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DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

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La importancia de la capacitación de trabajadores

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de capacitación.

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Las acciones de capacitación, en cualquiera de sus versiones:, cursos, talleres, conferencias, congresos, diplomados, permiten adquirir conocimientos teóricos y prácticos, que permiten que las personas actualicen sus conocimientos y adquieran nuevos, que fortalezcan su capacidad de respuesta ante los cambios del entorno o de sus requerimientos laborales, incrementen su desempeño dentro de la institución y estén más preparadas para el día a día, lo cual les dará mayor confianza personal al desarrollar otras aptitudes y actitudes.

En un mundo donde la única constante es el cambio, obtener el beneficio del aprendizaje continuo es una oportunidad para mantener la vigencia laboral y desarrollar e innovar en los procesos de trabajo.

En este orden de ideas, la capacitación laboral busca que las tareas se realicen con calidad, productividad, estabilidad, permanencia y en un buen ambiente de trabajo.

Entre los beneficios destacan:

Calidad y mejora en las tareas,

Reducción en tiempos y supervisión,

Solución de problemas con diferente visión,

Sensibilización ante nuevos retos,

Desarrollo ético y motivación del personal,

Creación de equipos de trabajo de alto desempeño,

Seguridad y autoestima en los trabajadores,

Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas.

Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que se desarrollan.

La participación de las y los trabajadores en una Institución dista de ser estática; es dinámica, multidisciplinaria e interactiva, implica movilidad y cambios constantes, lo que precisa de nuevos aprendizajes, por la que nunca se termina de aprender; es por tanto una constante para las Instituciones, si éstas quieren ir a la vanguardia y mantenerse vigentes.

La capacitación tiene la dualidad de ser un derecho, pero también una obligación: ofrece desarrollo y demanda compromiso; permite mantenerse actualizado y requiere de tiempo y espacio que quiénes la reciben, para aprehender nuevas realidades.

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Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo

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La importancia de la capacitación para las y los trabajadores.

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La capacitación ofrece múltiples beneficios, así como la oportunidad ideal para las y los trabajadores que integran una organización de continuar ampliando sus conocimientos.

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El ser humano es un ser de constante aprendizaje. En la etapa profesional de su desarrollo la capacitación y el adiestramiento ofrecen formas de educación continua, mediante las cuáles se adquieren conocimientos, habilidades y se desarrollan competencias que son fundamentales para lograr la eficacia y la excelencia en la realización de tareas, funciones y responsabilidades.

La capacitación es un proceso educativo estratégico que busca modificar actitudes y fortalecer perfiles.

La nueva cultura laboral busca impulsar la capacitación de trabajadores y empresarios de forma continua en la búsqueda de mejorar el nivel de vida de los individuos y de optimizar la calidad de una organización, provocando de este modo, beneficios para ambos.

Sin embargo, es una realidad que la mayoría de las empresas presta escasa atención a los programas de capacitación y adiestramiento (formación técnica), lo que representa en el largo plazo un problema común para todas las empresas. La rotación de personal, los riesgos psicosociales, los accidentes laborales y los altos costos en retrabajo son algunas de las consecuencias que viven las empresas que ven la capacitación como un gasto y no como una inversión.

Los programas de capacitación deben comprender el desarrollo integral de los individuos al interior de la organización, es decir, debe tener en cuenta tantos las habilidades blandas (soft skills) como las competencias profesionales y para el trabajo. La construcción de equipos de alto desempeño inicia con un sólido proceso de capacitación que puede potenciarse a través del uso de la tecnología tanto para abatir costos como para ampliar el rango de impacto.

De lo local a lo global, el resultado de procesos de educación continua es el desarrollo psicológico, social, tecnológico y económico de los individuos, los equipos, las organizaciones y los países.

Paradójicamente y a pesar de la gran importancia que tienen las micro, pequeñas, y medianas empresas en México, estas difícilmente cuentan con programas actualizados y dinámicos de capacitación. Y, en general, los programas de capacitación no han sido tampoco una demanda central de los sindicatos ni de colectivos de trabajo.

Está claro que la capacitación y el adiestramiento, deben estimarse como una herramienta fundamental de las políticas públicas de un país. Tanto, para garantizar el ingreso al empleo, la permanencia en el mismo, como la reconversión hacia otra actividad en caso de su pérdida. Por lo que, acompañando a la normativa, se debería diseñar un programa de estímulos que fortaleciera la promoción y el desarrollo de una educación a lo largo de la vida.

Las actuales tendencias que determinan la conducta de las empresas se están configurando en torno a la globalización y de acuerdo con el avance tecnológico. Una parte significativa de las ventajas competitivas de la actividad económica reside en el bagaje de conocimientos, destrezas, habilidades y capacidades que posee la fuerza de trabajo. Sin embargo, en México, los programas de capacitación y desarrollo son sumamente escasos y limitados. La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organización.

Reconocer la importancia de la capacitación y el desarrollo de programas de educación continua para las empresas, así como la introducción de esquemas de gestión del cambio que conlleven una nueva cultura laboral, traerá como consecuencia un incremento en la productividad y la competitividad de los trabajadores y de las empresas.

En un mundo donde la única constante es el cambio, obtener el beneficio del aprendizaje continuo es una oportunidad para mantener la vigencia laboral y desarrollar e innovar en los procesos de trabajo.

La capacitación laboral busca que las tareas se realicen con calidad, productividad, estabilidad, permanencia y en un buen ambiente de trabajo.

Entre los beneficios destacan:

Calidad y mejora en las tareas,

Reducción en tiempos y supervisión,

Solución de problemas con diferente visión,

Sensibilización ante nuevos retos,

Desarrollo ético y motivación del personal,

Creación de equipos de trabajo de alto desempeño,

Seguridad y autoestima en los trabajadores,

Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas.

Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que se desarrollan.

La participación de las y los trabajadores en una Institución dista de ser estática; es dinámica, multidisciplinaria e interactiva, implica movilidad y cambios constantes, lo que precisa de nuevos aprendizajes, por la que nunca se termina de aprender; es por tanto una constante para las Instituciones, si éstas quieren ir a la vanguardia y mantenerse vigentes.

La capacitación tiene la dualidad de ser un derecho, pero también una obligación: ofrece desarrollo y demanda compromiso; permite mantenerse actualizado y requiere de tiempo y espacio que quiénes la reciben, para aprehender nuevas realidades.

En un mercado de trabajo en el que las cosas cambian a ritmo vertiginoso, la capacitación laboral se convierte en una prioridad. Y esto aplica tanto a trabajadores, como a las organizaciones.

Para el talento, la capacitación laboral es el camino hacia la obtención de nuevas competencias y habilidades. Algo que a su vez aumenta su capacidad de empleabilidad. Para los jefes se constituye como una forma de garantizar la competitividad de su fuerza laboral. Sumado al fortalecimiento de la productividad de la empresa. Al mismo tiempo, es también un requisito legal a cumplir.

La capacitación laboral en México es tanto un derecho del trabajador como una obligación de las organizaciones. Son muchas las ventajas asociadas a esta práctica y muy evidentes las consecuencias de no aplicarla como corresponde.

Por ello, es importante conocer qué es lo dice la legislación al respecto. Sobre todo, teniendo en cuenta que en las últimas semanas se comenzó a analizar la posibilidad de la reforma de una ley clave en materia de capacitación laboral, como es la Ley Federal del Trabajo.

En este artículo vamos a conocer en detalle capacitación laboral qué es. Sumado a lo que establece la ley mexicana de trabajo y su posible futura reforma.

Capacitación laboral ¿qué es?

¿Qué establece la Ley Federal del Trabajo sobre la capacitación laboral?

Reforma de ley en materia de capacitación laboral

¿Por qué es importante la capacitación laboral?

El desafío de capacitar al talento de tu organización

Capacitación laboral ¿qué es?

No hay una única manera de definir qué es capacitación laboral. Sin embargo, podríamos decir que se trata de una actividad enfocada en la preparación y formación del talento.

De esta manera, la capacitación laboral es un método que se aplica en las empresas para dotar al personal de nuevos conocimientos profesionales. Por lo general, estos conocimientos se relacionan al área en la que se desempeña cada trabajador. Incluso, muchas veces, la capacitación se enfoca únicamente en las herramientas a utilizar para ejecutar las tareas en el centro de trabajo.

También se entiende por capacitación laboral a un programa planificado y permanente cuyo objetivo es preparar a los colaboradores para desempeñar su actividad y adquirir competencias y habilidades de cara a mejorar su productividad.

Esto quiere decir que definir qué es capacitación laboral dependerá mucho de los objetivos de cada organización. En algunos casos las empresas se limitan a la preparación de los trabajadores para el puesto que van a ocupar. En otros, se asume la capacitación como una tarea continua para desarrollar al talento y aumentar su competencia laboral y productividad.

La capacitación laboral es, entonces, una actividad promovida por la empresa. Esta se encarga de preparar y formar a su equipo de colaboradores para el desempeño de sus tareas. También se ocupa, en gran medida, de su desarrollo profesional.

¿Qué establece la Ley Federal del Trabajo sobre la capacitación laboral?

Ya establecimos en líneas generales qué es capacitación laboral. Lo que debemos determinar ahora que es lo que dice la ley sobre este asunto.

En este sentido, la capacitación laboral en México está regulada por varias disposiciones legales. Una de ellas es la Constitución Política de los Estados Mexicanos. ¿Qué dice esta norma jurídica al respecto?

En el artículo 123, apartado A Fracción XIII, se menciona explícitamente la obligación de las organizaciones de capacitar al personal. "Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación", se puede leer en la Constitución.

Precisamente, la ley reglamentaria a la que hace referencia esta norma jurídica es la Ley Federal del Trabajo. En el capítulo III BIS se regula todo lo referente a la capacitación laboral y el adiestramiento del talento. Precisamente, es en este apartado donde, en caso de aprobarse, se establecerá la nueva reforma de ley.

Pero antes de hablar de ello, conozcamos en detalle qué establece la legislación actual en materia laboral sobre la capacitación.

El objetivo de la capacitación laboral según la ley

El objetivo principal de la capacitación laboral en los términos de la Ley Federal del Trabajo es elevar el nivel de vida de los trabajadores, su competencia laboral y su productividad.

Ahora bien, en la ley laboral se hace una distinción entre los objetivos de la capacitación y adiestramiento.

Por un lado, la capacitación laboral en México tiene por objeto "preparar a los trabajadores de nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación".

Además, podrá formar parte de los programas de capacitación laboral el apoyo que el jefe brinde a los colaboradores para iniciar, continuar o completar el ciclo escolar que le corresponda. Ya sea en el nivel básico, medio o superior.

Por otro lado, el adiestramiento en la ley laboral persigue las siguientes metas:

Actualizar y perfeccionar tanto los conocimientos, como las habilidades de los trabajadores. El adiestramiento debe proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que la empresa debe implementar para incrementar su productividad.

Dar a conocer a los trabajadores los riesgos laborales a los que están expuestos durante el desempeño de sus labores. Así como las disposiciones contenidas en el Reglamento Interior de Trabajo y las Normas Oficiales Mexicanas en materia de seguridad y salud que les son aplicables. Esto con el objetivo de prevenir riesgos de trabajo.

Incrementar la productividad del personal.

Mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades del talento.

Capacitación laboral en México: obligaciones de los jefes

La obligación central de los jefes es proporcionarles a todos los trabajadores capacitación laboral. Esto se regirá conforme a los planes y programas que la empresa precisamente tiene que formular de común acuerdo con el sindicato o la mayoría de su personal.

Los jefes podrán convenir con los trabajadores si la capacitación se proporcionará dentro del centro de trabajo o fuera este. De la misma manera, se tendrá que decidir, de común acuerdo, si la formación será impartida por personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados.

Otra obligación de los jefes consiste en conservar los planes y programas de capacitación laboral y adiestramiento que se haya acordado establecer. Esto para que estén a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y la Secretaría de Economía (SE).

Debemos tener en cuenta que cuando el jefe no cumpla con esta obligación o cuando los planes y programas no se lleven a la práctica, la Secretaría puede adoptar medidas para obligar al patrón a cumplir. Al mismo tiempo, la empresa recibirá una sanción.

Por otra parte, la obligación de los jefes a brindar capacitación laboral se debe incluir en los contratos colectivos. Además, en los contratos de trabajo también puede consignarse el procedimiento a través del cual la empresa capacitará y adiestrará a los candidatos que comiencen a laborar en la organización.

Capacitación laboral en México: obligaciones de los trabajadores

No solo los jefes tienen obligaciones vinculadas al contrato laboral en México, también los trabajadores deben cumplir ciertas condiciones. Estas son:

Asistir en tiempo y forma a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación laboral o adiestramiento.

Atender las indicaciones de las personas o instructores que impartan la capacitación o adiestramiento.

Cumplir con los programas de capacitación laboral y adiestramiento.

Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos, aptitud o competencia laboral que sean requeridos.

Requisitos que deben cumplir los planes y programas de capacitación y adiestramiento

Otra de las cuestiones que establece la ley laboral son los requisitos que deben cumplir

los planes y programas de capacitación y adiestramiento. Estos son:

Elaborarse dentro de los 60 días hábiles siguientes al inicio de las operaciones en el centro de trabajo.

Referirse a un período máximo de dos años. Con excepción de la capacitación laboral que se brinda en calidad de apoyo para que el trabajador pueda continuar o completar un ciclo escolar.

Comprender todos los puestos y niveles que existen en la organización.

Determinar con precisión las etapas en las que se impartirá la capacitación y el adiestramiento al todo el personal de la empresa.

Señalar cómo será el procedimiento de selección para establecer el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría.

Basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las hubiera, para los puestos de trabajo en cuestión.

Reforma de ley en materia de capacitación laboral

Ahora que ya conoces qué es capacitación en el trabajo y qué establece la legislación al respecto, es momento de saber en qué consistiría la reforma de la Ley Federal del Trabajo en capacitación laboral.

El Senado mexicano analiza la iniciativa para establecer una modificación que consistiría en prohibir a las empresas el uso de horarios por fuera de la jornada laboral para capacitar al personal. Esto aplicaría cuando dicha formación pretenda mejorar el desempeño de las personas dentro de la organización.

En concreto, esta reforma de ley se centraría en el Artículo 153-A de la norma. Allí se establece que la capacitación o adiestramiento "deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo. Salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera".

"Lo correcto sería que fuera en su horario laboral. Si es capacitación que le va a servir al patrón para que el trabajador desempeñe mejor sus labores, no le puede agregar más horas", aseguró a El Economista el senador Alejandro Armenta Mier (Morena), quien promovió la iniciativa.

De esta manera, la propuesta de reforma de la Ley Federal del Trabajo impulsada en el Senado busca modificar la redacción del mencionado artículo. Su objetivo es que la capacitación vinculada al trabajo a desempeñar en la compañía se imparta únicamente durante la jornada laboral.

El Artículo 153-A también establece que "en el caso de que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe (...) la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo". Con la reforma de ley esto quedaría como está actualmente, dado que sería optativo para el colaborador.

Actualmente, la iniciativa de reforma está siendo analizada en la Comisión de Trabajo y Previsión Social.

México es el país con la jornada laboral más extensa entre los Estados de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE). En promedio, los mexicanos laboran 2.124 horas al año. En el resto de los países el promedio es de 1.687 horas.

Sin embargo, aunque los trabajadores mexicanos tengan las jornadas más largas, esto no se traduce en una productividad más alta. Según datos de la OCDE cada trabajador mexicano genera en promedio 21.6 dólares por hora. Esta cifra es bastante lejana a la media del organismo. Es decir, 54.8 dólares por hora y 1.726 horas anuales por cada trabajador.

Según los expertos, hay varios factores que explicarían este fenómeno:

Las empresas brindan una capacitación laboral que no está alineada a las necesidades del negocio.

El mercado laboral modifica constantemente su demanda de habilidades.

Muchas organizaciones imparten capacitaciones que no se adecuan a lo que realmente necesita el talento.

Los planes y programas de capacitación laboral en México pueden ser poco prácticos.

El ejemplo más claro de este último punto es el hecho de que para capacitarse el trabajador debe quedarse en la empresa tras concluir su horario o acudir a un centro de formación.

La extensión de las jornadas de la fuerza laboral en México es uno de los motivos que dieron lugar a la iniciativa de reforma de ley en materia de capacitación. Así, el objetivo está muy claro. Lo que los legisladores deben evaluar es si existe la necesidad de limitar la capacitación únicamente al horario de trabajo.

En este sentido, quienes impulsan la reforma aseguran que cada vez se abusa más del tiempo de los trabajadores. Al modificar la norma se podría proteger a los trabajadores de esta situación.

¿Por qué es importante la capacitación laboral?

En principio, lo que está claro es que la capacitación laboral es una de las medidas obligatorias para las empresas. Pero más allá de las sanciones en las que puede incurrir la organización al no cumplir con este requisito, capacitar al personal es garantizar un derecho legítimo de los trabajadores.

De acuerdo con el Centro de Estudios para el Empleo Formal (CEEF) la falta de capacitación laboral expone a los trabajadores mexicanos a correr un mayor riesgo de terminar en la informalidad.

Sin capacitación y sin planes de entrenamiento alineados a las nuevas demandas del mercado, el talento cae en esquemas informales de trabajo. En estos no tienen acceso a los derechos básicos como la Seguridad Social, ni a ninguna de las prestaciones laborales.

El talento que no accede a capacitación continua pierde la posibilidad de adquirir competencias y habilidades claves para adaptarse a la transformación que están experimentando los negocios.

Ya lo dijimos antes: en el mercado de trabajo los cambios se producen a un ritmo vertiginoso. Esto obliga a las empresas a demandar talento con determinados conocimientos, habilidades y competencias. Quienes no cuentan con estas condiciones, irremediablemente se quedan sin oportunidades. En otras palabras, se quedan fuera del mercado laboral formal. Para estas personas trabajadoras no queda más remedio que recurrir a la informalidad en busca de ingresos.

La inversión en capacitación laboral en México se centra en desarrollar a los colaboradores en habilidades técnicas. Estas son las que le ayudan al personal a desempeñar la labor para la que fue elegido. Sin embargo, se dejan a un lado las habilidades blandas o soft skills que hoy los negocios también demandan.

El desafío de capacitar al talento de tu organización

Como puedes ver hasta aquí, el enfoque que decidas tener en relación a la capacitación de tus trabajadores es clave para la productividad de tu organización y el desarrollo de las personas en tu empresa.

Diseñar, planificar e implementar un programa de capacitación laboral no es sencillo. Sobre todo si en tu compañía cuentas con distintos perfiles y niveles. Seguramente te encontrarás en la situación de tener que desarrollar diversas competencias y habilidades en distintos miembros de tu equipo. ¿Cómo gestionar todo ello de manera eficiente sin que consuma todo tu tiempo? La respuesta está en la herramienta que utilices para la gestión de la formación de tu equipo.

¿Cuál es nuestra propuesta? Brindarte una Detección de necesidades con un diagnostico de acuerdo a los estándares de competencia que requiera cada posición y la capacitación se realice de acuerdo a la necesidad del negocio que sea realmente productiva. Tendrás la posibilidad de planificar y controlar todas las capacitaciones de tu empresa. Ideal si quieres crear un sistema a la medida para capacitar a tus trabajadores de acuerdo a los Estándares de Competencia, Con su evaluación.

¨Solo hay algo peor que capacitar a tus empleados y que se vaya. No capacitarlos y que se queden.¨ | Henry Ford

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El ser humano es un ser de constante aprendizaje. En la etapa profesional de su desarrollo la capacitación y el adiestramiento ofrecen formas de educación continua, mediante las cuáles se adquieren conocimientos, habilidades y se desarrollan competencias que son fundamentales para lograr la eficacia

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MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO

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