# data[].attributes.body
Según Enrique Díez Gutiérrez (2006) mencionan que, la evaluación de la cultura institucional en educación constituye un elemento clave para comprender cómo los valores, creencias, normas y prácticas de una institución influyen en el proceso educativo; puesto que, este enfoque no solo analiza los aspectos formales y estructurales de la organización, sino también cómo las dinámicas internas, las relaciones de poder y la coherencia entre el discurso y la práctica impactan en el desarrollo y la calidad del aprendizaje. Al examinar de manera crítica estos componentes, la evaluación de la cultura institucional permite identificar áreas de mejora que promuevan una educación más inclusiva, participativa y coherente con los principios educativos que defiende la institución.

# data[].attributes.body
2.1. Importancia de la cultura organizacional en las instituciones educativas.

La cultura organizacional es fundamental para alcanzar y mejorar la calidad educativa, ya que crea un marco común que guía las acciones y decisiones dentro de la institución. Al estar alineada con la misión y visión institucional, fomenta un entorno cohesivo y orientado al logro de objetivos. Promover y aplicar una cultura organizacional sólida en las instituciones educativas es esencial, porque facilita la implementación de políticas internas y genera un sentido de pertenencia y compromiso en la comunidad académica. Ejemplos como los colegios religiosos y universidades, que planifican su cultura organizacional con base en valores claros, demuestran cómo esta puede beneficiar tanto a la organización como a sus miembros, mejorando la efectividad institucional y el bienestar colectivo (Pérez, 2020).

2.2. La cultura institucional en las organizaciones escolares Las organizaciones escolar

La cultura institucional en las organizaciones escolares se refiere al conjunto de valores, creencias, normas y prácticas que caracterizan a una institución educativa y que influyen en el comportamiento de sus miembros; siendo así que, esta cultura, formada a lo largo del tiempo, define cómo se organizan y funcionan las escuelas, determinando la forma en que se llevan a cabo los procesos de enseñanza, las interacciones entre docentes, estudiantes y administrativos, y las decisiones que afectan el clima escolar. Las organizaciones escolares, en este sentido, no solo son espacios para la transmisión de conocimientos, sino también comunidades donde los valores y la convivencia diaria influyen en el desarrollo personal y académico de sus miembros. Evaluar y fortalecer la cultura institucional en estas organizaciones resulta clave para promover un ambiente educativo saludable, inclusivo y eficiente, que fomente el aprendizaje y el bienestar de todos los integrantes (Díez Gutiérrez, Enrique, 2006).

# data[].attributes.headline
2.3.	Características que configuran una organización 

# data[].attributes.subject
2.3.	Características que configuran una organización 

# data[].attributes.body
Las organizaciones educativas pueden ser consideradas como grupos estables de relaciones sociales creados deliberadamente con la intención específica de conseguir unas metas.

· Individuos y grupos interrelacionados

· Orientadas a objetivos y fines

· Especialización de tareas y diferenciación de funciones

· Coordinación consciente

· Continuidad temporal

# data[].attributes.headline
2.4.	Enfoques cualitativos y participativos Procedimientos y estrategias de investigación y evaluación.

# data[].attributes.subject
2.4.	Enfoques cualitativos y participativos Procedimientos y estrategias de investigación y evaluación.

# data[].attributes.body
La evaluación e investigación sobre la cultura institucional ha utilizado dos sistemas metodológicos principales:

1.       El primero procede de un enfoque “etnográfico”

El enfoque etnográfico en el estudio de la cultura institucional, entendido como una metáfora, se basa en la idea de que las organizaciones son, en esencia, comunidades con sus propios valores, creencias y comportamientos, similares a las culturas humanas. Los investigadores que adoptan este enfoque no solo se limitan a analizar los aspectos estructurales de una institución, sino que profundizan en la manera en que los individuos interpretan y viven sus experiencias dentro de la organización. A través de este enfoque, la cultura institucional se ve como un conjunto de significados compartidos que influyen en el comportamiento, las normas y las relaciones dentro de la organización. Esto permite entender las organizaciones no solo como sistemas formales de reglas, sino como espacios en los que las interacciones y los simbolismos tienen un peso significativo. Así, el enfoque etnográfico se convierte en una herramienta clave para capturar la complejidad y el dinamismo de la cultura organizacional, revelando aspectos que serían invisibles bajo métodos más cuantitativos o estructurales.

# data[].attributes.headline
2. El segundo sistema metodológico deriva del “Organizational Development” o Desarrollo Organizacional 

# data[].attributes.subject
2. El segundo sistema metodológico deriva del “Organizational Development” o Desarrollo Organizacional 

# data[].attributes.body
Se centra en mejorar la efectividad y salud de las organizaciones a través de un enfoque planificado y a largo plazo. A diferencia de otras metodologías que se limitan a observar o analizar la cultura institucional, el Desarrollo Organizacional tiene un carácter intervencionista; ya que, busca generar cambios positivos mediante la participación activa de los miembros de la organización, promoviendo un ambiente de colaboración, comunicación abierta y adaptación continua.

Este enfoque se basa en la idea de que las organizaciones, incluidas las educativas, son sistemas complejos que deben evolucionar y adaptarse a las necesidades cambiantes del entorno. Al abordar la cultura institucional, el Desarrollo Organizacional se enfoca en mejorar los procesos internos, la toma de decisiones y el liderazgo, con el objetivo de crear un entorno más eficiente, saludable y productivo. Además, esta metodología pone un énfasis especial en el desarrollo de las competencias y habilidades del personal, lo que contribuye a generar una cultura de mejora continua

(Escudero, Delfín & Arano Chávez, 2014).

# data[].attributes.headline
2.4.1. Características diferentes entre los dos métodos

# data[].attributes.subject
2.4.1. Características diferentes entre los dos métodos

# data[].attributes.body
Los enfoques etnográficos se enfocan en recoger, estudiar y verificar una amplia variedad de información utilizando herramientas cualitativas y análisis de casos; siendo así que, estos enfoques buscan describir la organización como un sistema cultural, identificando problemas desde esta perspectiva. Ademas, profundizan en los componentes de la cultura institucional y sus interacciones, tratando de descubrir las reglas que guían la visión del mundo de los miembros de la organización. Es decir, se centran en describir y deconstruir los valores, creencias y normas que conforman la cultura organizacional.

Los enfoques de Desarrollo Organizacional se centran en la actuación de la dirección, buscando estrategias para "manejar la cultura" y adaptarla a las exigencias del entorno y a la coordinación interna, de acuerdo con los intereses y objetivos de los directivos.

# data[].attributes.body
Herrera (2017) en su investigación destaco el aporte de Lincoln y Denzin (1994) mencionan que, la investigación cualitativa es interdisciplinaria, transdisciplinaria y, a veces, contraria a las disciplinas tradicionales. Atraviesa las Humanidades, Ciencias Sociales y físicas, adoptando múltiples paradigmas y métodos. Se basa en perspectivas naturalistas e interpretativas de la experiencia humana, y es inherentemente política, construida desde diversas posiciones éticas y políticas. El investigador cualitativo enfrenta una doble tensión, ya que es atraído por una amplia sensibilidad interpretativa, posmoderna, pospositivista, humanista y naturalista en el análisis de la experiencia humana.

# data[].attributes.headline
2.5.1. Las características de la orientación cualitativa son las siguientes:

# data[].attributes.subject
2.5.1. Las características de la orientación cualitativa son las siguientes:

# data[].attributes.body
1. Inductiva: No parte de hipótesis o teorías previas, sino que deriva teorías a partir de los datos recogidos, buscando patrones.

2. Flexible: Su diseño es emergente, siempre abierto a cambios según el desarrollo de la investigación.

3. Contextualización: Considera a las personas como sujetos activos, no como objetos de estudio, y contextualiza la evaluación.

4. Proximidad: Requiere cercanía al fenómeno estudiado, observando en su entorno natural.

5. Mundo cotidiano: Estudia la vida social en su contexto natural, sin distorsionarla o someterla a controles.

6. Actividad dialógica: Hay un diálogo constante entre los datos y las hipótesis, generando significados consensuados.

7. Subjetividad: Se enfoca en los significados atribuidos por los actores sociales, más que en leyes objetivas.

8. Lenguaje simbólico: Utiliza descripciones detalladas y comprensivas, en lugar de signos numéricos.

9. Validez y transferibilidad: Se asegura que los datos reflejen lo que realmente dicen y hacen las personas, con énfasis en la transferibilidad más que en la reproducibilidad.

# data[].attributes.headline
2.6. Valores y creencias en las organizaciones educativas.

# data[].attributes.subject
2.6. Valores y creencias en las organizaciones educativas.

# data[].attributes.body
Al analizar los productos culturales de una organización, se pueden identificar los valores que la definen. Los valores representan lo que un individuo o grupo considera ideal, orientando las conductas y determinando lo que es estimado socialmente. Estos valores dan significado a los comportamientos socioculturales, actuando como normas culturales del juicio social. Además, influyen en las acciones al aportarles una carga afectiva. Es decir, los valores definen lo que es bueno o malo, correcto o incorrecto, deseable o no dentro de la organización, y son los criterios que guían y juzgan los comportamientos (Gutiérrez, 2006).

# data[].attributes.headline
2.6.1. Los valores, como componentes fundamentales de la cultura organizacional, se dividen en tres elementos que abarcan distintas dimensiones de la experiencia humana.

# data[].attributes.subject
2.6.1. Los valores, como componentes fundamentales de la cultura organizacional, se dividen en tres elementos que abarcan distintas dimensiones de la experiencia humana.

# data[].attributes.body
El elemento cognoscitivo está relacionado con las creencias y premisas sobre cómo se concibe el mundo, es decir, la forma en que las personas interpretan la realidad y estructuran su entendimiento de lo que les rodea. Este aspecto es esencial, ya que los valores no solo guían las acciones, sino también la percepción de la realidad misma.

El elemento afectivo se refiere a lo que es considerado deseable tanto a nivel individual como social. Los valores no son neutrales, sino que están cargados emocionalmente y orientan hacia lo que se percibe como positivo o ideal, influenciando cómo las personas se sienten respecto a ciertas acciones o decisiones.

El elemento conativo implica que el valor requiere una elección activa entre diferentes opciones de acción. Los valores no solo se entienden y se sienten, sino que también orientan a tomar decisiones, lo que conecta directamente con el comportamiento humano. Este componente resalta la capacidad de los valores para guiar no solo las creencias y emociones, sino también las decisiones y las acciones concretas en una organización.

# data[].attributes.headline
2.6.2.  Tipos de valores que nos ofrece la clasificación de Maslow

# data[].attributes.subject
2.6.2.  Tipos de valores que nos ofrece la clasificación de Maslow

# data[].attributes.body
Participación: La participación es crucial en la gestión de una organización, ya que se relaciona con el estilo directivo, la comunicación y la toma de decisiones. Un liderazgo que fomente la participación y la delegación de responsabilidades genera un entorno de justicia participativa, donde los empleados se sienten representados y valorados. La inclusión en los procesos de decisión refuerza la identificación con la organización y el sentido de pertenencia, lo que mejora la cohesión y la confianza en la dirección.

Autorrealización: La búsqueda de la autorrealización es un motor interno que impulsa a las personas a desarrollarse dentro de una organización. Factores como la autonomía, la responsabilidad y el reconocimiento son fundamentales para que los empleados sientan que su trabajo tiene valor y propósito. Además, las relaciones interpersonales positivas y las oportunidades de promoción contribuyen a la satisfacción laboral y a la motivación, fomentando un ambiente de crecimiento personal y profesional.

Seguridad: La estabilidad laboral y la seguridad en el empleo son aspectos esenciales para el bienestar de los trabajadores. Un entorno laboral seguro, estable y con baja conflictividad genera confianza en el futuro y reduce el estrés asociado a la incertidumbre. Las organizaciones que promueven la flexibilidad y la solidez organizativa, al mismo tiempo que brindan seguridad en el trabajo, crean un clima donde los empleados pueden desempeñarse de manera más eficiente.

Conocimiento: La valoración del conocimiento y la formación continua son pilares de una organización que aspira a ser competitiva y eficaz. Invertir en la formación de los empleados no solo mejora sus habilidades, sino que también refuerza su compromiso y satisfacción laboral. Una organización que apoya el desarrollo académico y profesional de su personal fomenta un ambiente de aprendizaje continuo y mejora sus capacidades de adaptación y crecimiento.

Eficacia organizativa: La eficacia y eficiencia organizativa están vinculadas a la correcta gestión de los recursos y la obtención de resultados satisfactorios. La valoración de la eficacia permite medir el rendimiento y buscar formas de optimizar los procesos. Las organizaciones que gestionan bien sus recursos y logran resultados positivos tienden a ser más competitivas y sostenibles, lo que genera confianza tanto en los empleados como en los demás actores involucrados.

# data[].attributes.body
Según Farmer (2005), cuando una solución a un problema se utiliza repetidamente y tiene éxito, esta se consolida y, lo que inicialmente era solo una hipótesis basada en suposiciones o valores, se transforma gradualmente en una creencia aceptada como realidad. Con el tiempo, estas creencias se arraigan profundamente en la organización, volviéndose automáticas e inconscientes, lo que las hace difíciles de cuestionar o desafiar. Así, los miembros de la organización llegan a considerar impensable cualquier comportamiento que se base en suposiciones diferentes, ya que las costumbres asentadas parecen incuestionables e inalterables.

# data[].attributes.body
La triangulación metodológica propone superar la dicotomía entre métodos cuantitativos y cualitativos, integrando ambos para una investigación más completa. Mientras los métodos cuantitativos buscan medir datos de manera precisa, los cualitativos profundizan en la comprensión de los fenómenos subyacentes. La combinación de estas metodologías, conocida como triangulación, permite un análisis más exhaustivo y equilibrado, mejorando la interpretación de la realidad y su intervención (Cook y Reichardt, 1986).

# data[].attributes.headline
2.7.1. Cook y Reichardt (1986) mencioonan las ventajas en la triangulación

# data[].attributes.subject
2.7.1. Cook y Reichardt (1986) mencioonan las ventajas en la triangulación

# data[].attributes.body
Posibilita la atención a los objetivos múltiples que pueden darse en una misma investigación.

Se vigorizan mutuamente, brindando puntos de vista y percepciones que ninguno de los dos podría ofrecer por separado.

Contrastando resultados posiblemente divergentes y obligando a replanteamientos o razonamientos depurados.

# data[].attributes.body
La investigación etnográfica escolar busca describir, explicar e interpretar la cultura de la escuela en su entorno natural. Se enfoca en analizar las creencias, prácticas, comportamientos y productos culturales de la institución, mostrando cómo los miembros de la comunidad contribuyen a crear una cultura unificada; misma que, se centra en los significados e interpretaciones que los participantes otorgan a sus experiencias, explorando cómo los valores y perspectivas se desarrollan o cambian dentro de la institución.

# data[].attributes.headline
2.8.1. Rasgos fundamentales que la caracterizan

# data[].attributes.subject
2.8.1. Rasgos fundamentales que la caracterizan

# data[].attributes.body
Holista: Describe los fenómenos de manera global, entendiendo el todo dinámico.

Naturalista: Estudia los fenómenos en su entorno natural, dentro del grupo investigado.

Inductiva: Construye interpretaciones y teorías a partir de los datos sin hipótesis previas, buscando comprender el fenómeno desde sus propios significados.

Fenomenológica: Los significados se analizan desde la perspectiva de los actores sociales.

Flexible: Permite ajustes metodológicos durante la investigación.

Ecléctica: Utiliza múltiples fuentes y métodos de análisis.

Validez interna: Refleja el punto de vista de las personas involucradas, en lugar de buscar generalización externa.

# data[].attributes.headline
2.8.2.  Fases de la investigación etnográfica

# data[].attributes.subject
2.8.2.  Fases de la investigación etnográfica

# data[].attributes.body
1. Defi nición del marco teórico preliminar (foco y fi nalidad del estudio y las cuestiones que aborda; modelo o diseño de investigación utilizado y las razones de su elección).

2. Acceso al escenario, selección de los informantes clave, comienzo de las entrevistas y técnicas de recogida de datos y de registro.

3. Recogida de datos.

4. Análisis e interpretación de los datos.

5. Informe y validación de la investigación.

# data[].attributes.headline
2.9. Investigación evaluativa participativa 

# data[].attributes.subject
2.9. Investigación evaluativa participativa 

# data[].attributes.body
La investigación evaluativa busca proporcionar datos y juicios para que las personas implicadas tomen decisiones fundamentadas, viéndolas como investigadoras activas. A diferencia de otras formas de investigación que se centran en la objetividad distante, esta supera la dicotomía entre sujeto y objeto, basándose en la intersubjetividad social (Habermas). Va más allá de una simple descripción cultural, ofreciendo a la comunidad educativa una estrategia de autoanálisis para mejorar su acción educativa. Este enfoque cualitativo, centrado en la investigación-acción participativa, pretende conocer la organización para transformarla y mejorarla.

# data[].attributes.body
La investigación evaluativa participativa, se sitúa en la corriente de investigación-acción participativa, con un enfoque evaluador. No se trata de medir o calificar, sino de conocer, analizar y desentrañar, de forma colectiva, lo que sucede y define el pensamiento y las prácticas de una organización. Además de describir lo que ocurre, se busca valorar hasta qué punto la cultura organizativa y sus subculturas son las deseadas y si existe disposición para cambiarlas (Cubero, Rodríguez y Quesada, 2013).

# data[].attributes.body
En conclusión, la cultura organizacional en las instituciones educativas es fundamental para consolidar un entorno de cohesión, identidad y dirección compartida, donde los valores, normas y prácticas guían el comportamiento y las decisiones de la comunidad educativa; siendo así que, la implementación y promoción no solo fortalecen el sentido de pertenencia y compromiso entre los miembros, sino que también contribuyen al cumplimiento efectivo de los objetivos institucionales, mejorando así la calidad educativa y el bienestar general de la institución.

# data[].attributes.body
Además, los enfoques cualitativos y participativos en la investigación educativa son fundamentales para comprender de manera profunda y contextualizada los fenómenos sociales y educativos. Estos enfoques, al involucrar activamente a los participantes en el proceso de investigación, permiten una visión más completa y cercana a las realidades estudiadas, promoviendo una construcción colaborativa del conocimiento, siendo así que, facilitan la generación de cambios significativos y sostenibles, al centrarse en la experiencia y el análisis compartido de los actores involucrados, enriqueciendo tanto la comprensión como la intervención en los contextos educativos.

# data[].attributes.body
Escudero Macluf, J., Delfín Beltrán, L. A., & Arano Chávez, R. M. (2014). El desarrollo organizacional y la resistencia al cambio en las organizaciones.

Fabbri, J. D. (2000). Cultura institucional: una perspectiva para comprender qué sucede dentro de la organización y con su gente. Revista ciencia y cultura, 4(8), 101-106. https://cienciaycultura.ucb.edu.bo/a/article/view/667/615

Gutiérrez, E. J. D. (2013). Investigación-acción participativa: el cambio cultural con la implicación de los participantes. Revista electrónica interuniversitaria de formación del profesorado, 16(3), 115-131. https://revistas.um.es/reifop/article/view/186171/157611

Herrera, J. (2017). La investigación cualitativa.

Miguélez, M. M. (2005). El método etnográfico de investigación. Etnografía miguelez, 16, 1-3. https://www.scielo.br/j/pp/a/fGHcWT8GD6yYNzcBnnkypTR/?lang=es&format=html

Pérez, E. Y. B. (2020). Importancia de la cultura organizacional en las instituciones educativas. Societas. Revista de Ciencias Sociales y Humanísticas, 22(1), 54-67.

Pérez, E. Y. B. (2020). Importancia de la cultura organizacional en las instituciones educativas. Societas. Revista de Ciencias Sociales y Humanísticas, 22(1), 54-67.