# data[].attributes.body
Vi har valt att bryta ut rekryteringsprocessen på grund utav att det är första möjligheten vi har som arbetsgivare att informera/profilera oss mha HBTQi. Också för att annonsutformningen, frågebatterierna, informationen under anställningsintervju mm behöver ses över och anpassas till HBTQi standard. Som ny rekryterad ska man också få en HBTQi-webbutbildning light när man börjar. Cheferna som rekryterar behöver särskild utbildning inom ämnet. Här behöver vi ta hjälp av andra admin funktioner tex HR.

# data[].attributes.body
Kartläggning och analys av nuvarande arbetsmiljödokument

Genomför en grundlig kartläggning av alla arbetsmiljödokument, med fokus på att identifiera eventuella luckor eller förbättringsområden för att främja en inkluderande miljö där HBTQi-personer kan trivas och utvecklas.

Implementering och utbildning för att omsätta policy i praktik

Arbetsmiljödokumenten implementeras och omsätts i praktiken genom utbildning och löpande stöd till samtliga chefer och medarbetare.

Uppföljning och kontinuerlig förbättring

Etablera kontinuerlig uppföljning och utvärdering av arbetsmiljön, för att säkerställa att HBTQi-perspektivet inte bara finns på papper utan genomsyrar hela organisationen i praktiken

# data[].attributes.body
Vi har valt arbete med jargong som en punkt för att vi anser att vi behöver arbeta med den mjuka arbetsmiljön lika mycket som den strategiska delen. För att kunskapsöverföra över tid och se till att HBTQi frågorna blir ett kontinuerligt arbete behöver de arbetas med och belysas på olika sätt över året. Tex implementeras i verksamhetsplan mm

# data[].attributes.body
Vi anser att detta är ett eftersatt område som är väldigt könsindelat där män är "bättre" på att köra maskiner och kvinnor är "bättre" på att plantera blommor.

Till exempel genom att man har en befattning på hela gata/park

# data[].attributes.body
Vi har valt den fysiska miljön som ett utvecklingsområde pga att den behöver anpassas så att den passar alla. Idag är den fysiska miljön på både Anton Tamm och på Brofästet inte HBTQi anpassad. Tex så går det inte att ta sig in i byggnaden på Brofästet om man är rullstolsbunden, de finns inte könsneutrala omklädningsrum mm

# data[].attributes.body
Motivering: Vi har valt... på grund utav...

# data[].attributes.body
Tydlig HBTQi profilering i annonsen, cert loggan i annonsen.

Skriva ut i annonsen vad det innebär att vara certifierad

Tydlighet i anställningsprocessen kring vår HBTQi policy. Det ska vara en röd tråd genom hela processen från annons till anställning. Även vid intervjun berättar man om certifieringen och vad de innebär. Vid anställning ska medarbetaren gå en utbildning ang certifieringen.

Ett internt dokument som förtydligar grunderna i certifieringen, ett stöd för intervjuaren.

Vad ställer kommunen för krav i upphandlingsprocessen gällande avtal gällande rekryteringsbolag/företag/kanaler.

Samverka med kommunen i upphandlingsprocess av nya rekryteringsbolag

Samverka med kommunen för att se över upphandlingskrav och ta ett fram en inkliderings-policy för rekryteringsbolag

utveckla vår rekryteringsprocess och tydligt profilera oss som en hbtqi-inkluderande arbetsgivare

# data[].attributes.headline
Strategiska dokument kopplat till personal och arbetsmiljö

# data[].attributes.subject
Strategiska dokument kopplat till personal och arbetsmiljö

# data[].attributes.body
Vi har valt anpassning av strategiska dokument kopplat till personal och arbetsmiljö för att dessa behöver HBTQi anpassas på generell hög nivå. Vi har idag inga strategiska dokument eller något kopplat till värdegrund som är inom HBTQi området. För att vi ska kunna arbeta och nå vår vision behöver vi också ha rätt strategiskt stöd. Detta behöver göras tillsammans med admin funktioner på kommunen.

# data[].attributes.body
Återkommande punkt på APT

Våga prata med chef

Vid en incident skall anmälan göras enligt gällande rutin av arbetsmiljöhändelser i KIA

Implementera i verksamhetsplanen

Medarbetarundersökningen ska ha tydligare och flera frågor ang diskriminering och kränkningar. Utfallet ska sammanställas och jämföras mot tidigare år. Utifrån dessa svar ska planering av fortsatt arbete göras för att nå målet.

Ha en arbetsmiljö som är lyhörd, inkluderande och öppen för alla medarbetare

Tydligt, lyhört ledarskap

# data[].attributes.body
1. Kartläggning och utveckling av befattningsbeskrivningar

Genomföra en kartläggning av alla befattningar och arbetsuppgifter inom Gata/Parkdrift-enheten för att identifiera och åtgärda könssegregerade roller. Utveckla en gemensam, könsneutral befattningsbeskrivning som tydligt anger att alla arbetsuppgifter är öppna för alla medarbetare och som uppmuntrar till breddad kompetensutveckling över traditionella könsgränser.

2. Kompetensutveckling och utbildning

Implementera ett kompetensutvecklingsprogram som ger alla medarbetare möjlighet att utveckla färdigheter inom enhetens samtliga arbetsområden, inklusive maskinkörning och trädgårdsarbete, oavsett kön.

3. Rotationspolicy och uppföljning

Införa och följa upp en rotationspolicy som främjar breddad kompetens och minskar könssegregeringen genom att erbjuda alla medarbetare möjligheten att arbeta med olika typer av arbetsuppgifter, samt att regelbundet utvärdera hur detta bidrar till att bryta könsstereotyper och främja inkludering.

# data[].attributes.body
Könsneutrala omklädningsrum som ej är kopplade till övriga omklädningsrum.

Sätta upp certifikatet, vision och värdeord synligt

Tillgänglighetsanpassa entré och byggnaden

Värdeord i en tavla?

# data[].attributes.body
Kartläggning och analys av befattningar och arbetsuppgifter

Genomför en grundlig kartläggning av alla befattningar och tillhörande arbetsuppgifter inom Gata/Parkdrift-enheten för att identifiera könssegregerade roller och arbetsuppgifter.

Samla in data om nuvarande befattningar och identifiera vilka arbetsuppgifter som traditionellt domineras av män respektive kvinnor.

Utveckling av en gemensam befattningsbeskrivning

Skapa en gemensam befattningsbeskrivning för hela Gata/Park-enheten som är könsneutral och inkluderar alla typer av arbetsuppgifter, utan att binda dessa till specifika “kön”.

Formulera befattningsbeskrivning som tydligt anger att alla arbetsuppgifter är öppna för alla medarbetare, oavsett kön.

Inkludera utvecklingsmöjligheter som uppmuntrar medarbetare att bredda sina färdigheter över traditionella könsgränser.

Kompetensutveckling och utbildning

Implementera ett kompetensutvecklingsprogram som ger alla medarbetare möjlighet att utveckla färdigheter inom enhetens samtliga förekommande arbetsuppgifter.

Erbjuda utbildning inom områden som maskinkörning och trädgårdsarbete, tillgänglig för alla medarbetare.

Rotationspolicy för arbetsuppgifter

Införa en rotationspolicy som erbjuder att alla medarbetare får möjlighet att arbeta med olika typer av arbetsuppgifter, vilket bidrar till att minska könssegregeringen.

Utveckla en rotationspolicy där medarbetare uppmuntras att byta arbetsuppgifter inom Gata/Park-enheten för att främja en bredare kompetens.

Stöd medarbetare som vill utveckla nya färdigheter genom mentorskap och utbildning.

Uppföljning och utvärdering

Etablera en process för att regelbundet följa upp och utvärdera hur väl den gemensamma befattningsbeskrivningen och rotationspolicyn bidrar till att bryta könsstereotyper och främja inkludering.

otroliga bra insatser, fundera på hur ni kan sammanfatta dom till 2-3 mål

# data[].attributes.body
Gata/Park-enheten i Upplands Väsby ska vara ett självklart val för hbtqi-personer som söker en arbetsgivare där mångfald och inkludering inte bara är policy utan praktik. Vi är dedikerade till att skapa en miljö där varje medarbetare kan vara sig själv och blomstra.

# data[].attributes.body
Ingen på arbetsplatsen ska uppleva ett kränkande språkbruk och vi ska vara medvetna i hur vi pratar och förhåller oss till varandra