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Pirámide de Maslow: la jerarquía de las necesidades humanas

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La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, más conocida como la Pirámide de Maslow de las necesidades humanas, explica la motivación en la conducta.

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La animación para la creación de series, largometrajes y cortometrajes en México es una industria que tiene potencial para aumentar la derrama económica en el país y puede llegar a representar hasta 13% del Producto Interno Bruto (PIB), aunque es necesario dar más apoyos a los productores, afirma José Iñesta, director general de Pixelatl.

"Este sector es resistente a crisis económicas, en algunos países representa entre 11% y 13% del PIB; en México sería el tercer ingreso económico más importante, pero mucho del contenido no es producido en el país, sino que es importado", explica en entrevista.

Pixelatl es una plataforma que organiza un festival de animación y genera convocatorias para promocionar el talento mexicano. Su objetivo es difundir la importancia de la animación y el potencial del sector.

"Según el Inegi, en México 3% del PIB lo aporta la industria creativa, aunque es difícil contabilizar la animación, porque no existe el rubro como tal. El potencial es enorme, está en constante expansión que crece a dos dígitos cada año ", explica.

Actualmente, los grandes corporativos multinacionales como Disney, DreamWorks, Nickelodeon, Cartoon Network y Discovery Kids controlan esta industria a escala global; en México hay esfuerzos como Ánima, Huevocartoon, Mighty Animation y Boxel Studio.

"En México existen 500 estudios, hay un grupo importante en Guadalajara, otro en la Ciudad de México, y otros en zonas como Mérida, Chihuahua y Tijuana, que tienen mucha producción animada, incluso maquilan a otros estudios", dice.

México representa el cuarto país con mayor número de boletos de cine vendidos en el mundo, atrás de países como Estados Unidos y China, pero ese dinero se va a grandes distribuidores y no es propiedad intelectual mexicana, entonces la riqueza sale del país, afirma Iñesta.

"México tiene 29 millones de niños menores de 12 años que consumen 4.5 horas de contenido audiovisual diario no apto para su edad, son contenidos de series de narcotráfico, infidelidades y estamos creando una sociedad sin vida, con aspiraciones malas, que van a querer ser gatilleros o narcos", opina.

Aunque no hay cifras exactas sobre el mercado, para dar una perspectiva, el personaje animado Peppa Pig alcanzó un valor de 500 millones de dólares en 2014, lo cual incluía las ventas por televisión y diversos productos comercializados. En México, la maquila por minuto de este personaje rondaba los 200 mil pesos.

Sí se puede. Según Pixelatl, en 2017 se generaron 170 largometrajes en México, de los cuales sólo 89 se estrenaron y el resto quedaron guardados, pero únicamente tres recuperaron su inversión.

"Cabe decir que los largometrajes animados siempre recuperan toda su inversión, pero los grandes estudios de animación están produciendo una o dos películas cada año", asegura Iñesta.

En la Ciudad de México, Alan Ituriel, un joven de la Delegación Xochimilco, recibió una inversión en su estudio por parte de Cartoon Network para la creación de contenido de la serie Villanos, lo cual es considerado un caso de éxito en la industria.

También Mulaka, un videojuego inspirado en la cultura tarahumara y creado por un estudio mexicano llamado Lienzo, fue llevado a la pantalla por Nintendo.

"Tenemos nuevas plataformas como YouTube para hacer modelos rentables y lo que queremos es empoderar a los mexicanos para crear contenido que se venda en todo el mundo, y al mismo tiempo que se pueda impulsar al talento", afirma.

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Potencial económico para México en la animación... | Somos Mexicanos

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La animación para la creación de series, largometrajes y cortometrajes en México es una industria que tiene potencial para aumentar la derrama económica en el país y puede llegar a representar hasta 13% del Producto Interno Bruto (PIB), aunque es necesario dar más apoyos a los productores, afirma José Iñesta, director general de Pixelatl.

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Entrevista - MUMA - Mujeres en el Mundo de la Animación

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El salto a la pantalla de los personajes LGBTQ+ en las caricaturas | Punto Seguido - UPC

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Foto: Unsplash La inclusión de un beso homosexual en “Buzzlightyear” y la creación de la primera protagonista bisexual es la prueba de que los medios audiov…

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divine fue una drag queen en la que disney se basó para hacer a ursula

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Si bien las brechas impactan a varios grupos de personas, las mujeres en particular enfrentan ciertos desafíos para el desarrollo en el entorno laboral. En el informe "Mujeres de la Alta Dirección en México 2024: Liderazgo femenino que fortalece la resiliencia empresarial" de KPMG, se halló que lograr un equilibrio entre la vida personal y profesional añade presión a las expectativas sociales.

De 1,112 participantes en el estudio, 56% considera que la conciliación entre ambos mundos es un reto que continúa. Adicional, 34% de las mujeres identifican la necesidad de obtener apoyo masculino, independientemente de la jerarquía. En ese sentido, Leal considera que los modelos flexibles de trabajo son un avance importante que dejó la pandemia y que no debe tener opción para dar vuelta atrás.

Volver a las oficinas, ¿error o acierto?

Para Roberto Ventura, socio fundador de Neos RH Consultores, hay una ceguera empresarial que responde a querer darle un uso a las instalaciones que se tienen, pero está demostrado que los modelos flexibles son benéficos tanto para los empleados como para las empresas.

"En roles que demandan la presencia física, la necesidad es comprensible, pero en situaciones en las que no es imperativo estar en la oficina, no existe una razón lógica para regresar a los antiguos modelos. Hoy, empresas de diversos sectores se ven confrontadas con tasas elevadas de rotación, y esto se debe a que lo inflexible en algún punto se rompe. En el caso de las mujeres esto se vuelve más relevante", menciona Ventura.

Los expertos consultados están convencidos de que la promoción de entornos laborales flexibles no solo beneficia a la empresa en términos de retención y rendimiento, sino que también contribuye al crecimiento y éxito continuo de las mujeres en la fuerza laboral.

En el informe de KPMG, se menciona que la posibilidad de aprovechar oportunidades laborales sin la limitación de la proximidad al centro de trabajo es reconocida por 92% de las participantes, mientras que 77% subraya que el trabajo híbrido o a distancia contribuye a fomentar la inclusión, diversidad y equidad, además de que atrae y retiene a talento femenino en el sector laboral.

El 87% apunta a la mayor flexibilidad y la reducción de la rotación o el ausentismo como beneficios adicionales y el 81% señala que el trabajo remoto facilita la continuidad en la carrera profesional, incluso al tomar decisiones relacionadas con la formación de una familia.

Las barreras a vencer

En el estudio de la empresa de auditoría también se abordaron los obstáculos que frenan el desarrollo profesional de las mujeres. La carencia de una cultura laboral inclusiva e igualitaria representa el 44% de los desafíos mencionados, al tiempo que se menciona la necesidad de eliminar barreras y prejuicios, así como fomentar la diversidad en todos los niveles de la organización.

La colaboración y el respaldo de colegas masculinos se mencionan como elementos clave para avanzar hacia la igualdad de género. Respecto a la autoconfianza, un 27% dice que es necesario que las mujeres también tengan confianza en sí mismas y levanten la mano cuando se trata de ocupar puestos estratégicos. Programas de desarrollo personal y profesional, al igual que oportunidades para la autoafirmación pueden ser una alternativa para abordar este reto.

Por otro lado, el 25% habló sobre la importancia de obtener el respaldo de otras mujeres en el lugar de trabajo. La solidaridad entre mujeres, la creación de redes y comunidades de apoyo, y la promoción de la mentoría se mencionan como estrategias efectivas para impulsar al talento femenino.

Otras barreras están relacionadas con la discriminación para promociones a posiciones de Alta Dirección, ya sea por estereotipos y sesgos inconscientes, la falta de apertura para colaborar por parte de otros miembros de la Alta Dirección, el agotamiento por las cargas excesivas de trabajo, las políticas sin perspectiva de género, el acoso y hostigamiento.

Cerrar brechas

El 47% reconoce la existencia de estándares de igualdad de género en empresas que promueven la equidad salarial, pero indica que aún hay áreas por mejorar. Asimismo, el 50% afirma que existen políticas con perspectiva de género que buscan fomentar la igualdad de oportunidades, pero también dicen que hay margen para mejoras.

Entre los elementos que apoyan el crecimiento de las mujeres está el desarrollo de nuevas competencias y habilidades, la participación en iniciativas o proyectos con alto impacto y visibilidad en la empresa, evaluaciones de desempeño personal y contar con un sponsor, mentora o mentor.

El 57% destaca la actualización y desarrollo continuo de competencias como factor clave para el éxito. La disposición ante nuevos desafíos son citadas por el 32%, lo que resalta la relevancia de la actitud positiva y la autoconfianza en el enfrentamiento de desafíos futuros.

Por el lado de las empresas, los aceleradores para ocupar posiciones directivas está la existencia de planes de carrera definidos y de sucesión para posiciones clave, construir una cultura corporativa incluyente con indicadores de diversidad, equidad e inclusión (DEI).

El networking, tanto dentro como fuera de la empresa, es mencionado por el 27% como una práctica existente, mientras que un 26% destaca de nuevo la flexibilidad de horarios como un elemento que debe estar presente en las empresas para permitir el desarrollo integral.

"Sí hay empresas que han establecido estructuras y estrategias claras para el desarrollo profesional de sus empleadas. Pero todavía falta mucho para cerrar brechas porque también es cierto que las mujeres aún son en su mayoría contratadas para roles sociales y de servicio, más que para puestos estratégicos", refiere Ventura.

En su estudio Board Members 2023-2024, PageGroup halló que el 42% de los consejeros llegó a este cargo a través de la relación con algún accionista, mientras que el 31% lo hizo por referencia. Sin embargo, la edad adulta y el predominio masculino persiste, con un 73.5% de los encuestados que son hombres y un 26.1% mujeres.

Sobre los roles desempeñados por las consejeras, más de la mitad ocupa posiciones como miembros independientes dentro de los boards, y solo el 7.7% asume la presidencia del consejo.

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porque las mujeres no ocupan puestos directivos

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Brecha de género en el empleo: ¿Qué impide a las mujeres ocupar puestos clave en las empresas?

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Para cerrar brechas, debe equilibrarse la vida personal y profesional, crear una cultura laboral inclusiva y tener apoyo masculino, según el informe Mujeres de la Alta Dirección en México 2024.