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Presentado por: Leidy Johanna Roncancio Rodríguez y Juan Pablo Espitia Palacios

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●       Implementar en Gelsa el modelo de Gestión por Competencias (GxC) para identificar las competencias clave del cargo y evaluar a los candidatos en función de estas puede ser por la experiencia que cuente el candidato y con ello aprender.

●       Utilizar herramientas de evaluación como pruebas técnicas, entrevistas y simulaciones.

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Gestión por competencias: Qué es y para qué sirve tener un Mapa del modelo.

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Realizar un estudio de mercado para determinar las bandas salariales competitivas para el cargo, Implementar un sistema de compensaciones que recompense el desempeño y la experiencia.

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Para que una organización pueda retribuir de manera correcta a sus empleados por el trabajo realizado, debe existir una política de compensación. Esta política comprende todas las metodologías para asignar las diferentes recompensas que una empresa ofrece a lo largo del tiempo.

Concepto de política salarial

La política salarial se define como los principios y metodologías para retribuir de forma equitativa y justa el dinero presupuestado destinado al personal de una empresa. La valoración que se realiza para recompensar a una persona depende de sus méritos y eficacia en el trabajo.

No obstante, esta retribución puede variar dependiendo de los siguientes factores:

Educación: Consta de la instrucción formal que ha obtenido hasta ese momento. Si un trabajador posee una educación de alto interés para la empresa, este puede ser asignado a un puesto de trabajo importante y, por ende, recibir retribuciones más interesantes.

Habilidades laborales: Es el conjunto de destrezas que posee un trabajador para llevar a cabo una serie de actividades. Si se posee una habilidad que es escasa en el mundo laboral, se puede aspirar a puestos de trabajos mejor recompensados.

Experiencia: Son los conocimientos y habilidades que un individuo adquiere durante un periodo de tiempo determinado ejerciendo una actividad. La experiencia es altamente valorada en las empresas, y puede ser un elemento determinante para optar a retribuciones mayores.

Puesto de trabajo: Son las actividades y responsabilidades que un individuo tiene dentro de una organización. Dependiendo del grado de importancia de un puesto de trabajo, la retribución puede ser mayor o menor.

Beneficios de una política salarial en una empresa

Recompensa de forma justa a los empleados según su rendimiento en la empresa.

Los trabajadores, al contemplar que pueden ser retribuidos por su nivel laboral, sus incentivos para esforzarse más aumentan.

Debido a que existen sistemas de política salarial, los empleados confían más en la organización.

Promueve la consecución de los objetivos planteados por la empresa.

Fomenta un ambiente laboral sano, colaborativo y fluido.

Características de la política salarial

La política salarial dentro de una empresa no es estática, sino dinámica.

Una política salarial permite gestionar de mejor manera las finanzas de una empresa.

El departamento responsable de la política salarial en una organización, es el departamento de recursos humanos.

En algunos casos, algunas especificaciones de política de compensación pueden ser formuladas por un acuerdo entre el empleador y el trabajador.

Tipos de política salarial

Existen 2 tipos generales de política salarial. Cada tipo comprende una serie de beneficios que se detallan de la siguiente manera:

Política salarial monetaria

Salario: Es el dinero que recibe periódicamente un empleado por el trabajo que realiza

Utilidades: Es la retribución monetaria que una empresa concede anualmente a sus trabajadores a modo de compensación por contribuir con los ingresos generados que tuvo dicha organización.

Bonos: Es un dinero que complementa el salario de los trabajadores a modo de incentivo y recompensa.

Porcentaje de ganancias: Es el porcentaje de retribución que ofrece una empresa en base al total de las ganancias obtenidas.

Crédito: Los trabajadores podrán tener a disposición la opción de crédito en una empresa.

Política salarial no monetaria

Descuento en productos y/o servicios: Son las rebajas que se obtienen al adquirir un producto o servicio perteneciente a la empresa en la que se trabaja.

Formación gratuita: Son las clases que dicta la empresa para instruir a diferentes perfiles profesionales. Los trabajadores de la empresa tienen acceso gratuito a estas formaciones.

Acceso a establecimientos de ocio: Es el permiso que otorga la empresa a los empleados para que accedan libremente a ciertas instalaciones que, o bien pertenecen a la organización, o posee una relación colaborativa con dichos establecimientos.

Plan de retiro: Consta de un plan de jubilación para garantizar un retiro seguro.

Trabajo a distancia: Dependiendo de la actividad de un trabajador, la empresa puede ofrecer la opción de ejercer su profesión desde el hogar.

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política de administración salarial para la organización

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¿Qué es la Política salarial? Definición, beneficios y tipos

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La política salarial se define como los principios y metodologías para retribuir de forma equitativa y justa el dinero presupuestado destinado al personal de una empresa. La valoración que se realiza para recompensar a una persona depende de sus méritos y eficacia en el trabajo.

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 GESTION POR COMPETENCIAS ( EMPRESA GELSA) 

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 GESTION POR COMPETENCIAS ( EMPRESA GELSA) 

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Red “MULTISERVICIOS”, que a través de la comercialización de más de 400 soluciones en juegos, recargas, pagos, giros, corresponsalía bancaria y otros servicios, brinda soluciones innovadoras,

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Grupo Gelsa, la Compañía que le apuesta al progreso de los colombianos.

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En GELSA se va a implementar un programa de reconocimiento al buen desempeño, Ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo profesional, Crear un ambiente de trabajo positivo y seguro, Promover la comunicación y el trabajo en equipo.

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La motivación laboral es uno de los factores más importantes para alcanzar el éxito de una organización, ya que influye directamente en el desempeño, la productividad, la satisfacción, el compromiso y la retención de los empleados.

Es muy común escuchar que el área de Recursos Humanos impulsa el desarrollo de los integrantes de la empresa, pero no oímos hablar tanto de cómo lograr la motivación laboral y tratar a aquellos integrantes que fueron talentos prometedores en su momento, y que hoy han perdido su brillo.

Por ello, en este artículo te presentaremos todo lo que debes tener en cuenta para evaluar la motivación de tus empleados e impulsarla a través de acciones efectivas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos globales.

¿Qué es la motivación laboral?

La motivación laboral refiere al deseo o la voluntad que tiene una persona para esforzarse en el trabajo o área profesional.

En la psicología, se define como un conjunto de fuerzas energéticas que se originan dentro de los individuos en relación con el entorno cultural, social y organizacional del trabajo.

Como resultado de esta interacción, se originan comportamientos relacionados con el trabajo que determinan cómo se realiza, hacia qué dirección y con qué intensidad y duración.

Los factores que impulsan la motivación laboral pueden incluir el ingreso económico, el estatus y reconocimiento, la sensación de logro, las relaciones con los colegas y la sensación de que el trabajo de uno es útil o importante, así como por los rasgos de personalidad de un individuo, las necesidades y la adaptación al ambiente laboral.

Existen diversas teorías sobre la motivación en el trabajo, como la teoría de la existencia, la relación y el crecimiento, el modelo de las características del trabajo, el modelo de motivación de Porter-Lawler, la teoría de la valencia, la instrumentalidad y la expectativa, y la teoría de los dos factores de la motivación en el trabajo.

Te invito a conocer sobre el comportamiento organizacional.

Importancia de la motivación laboral

La motivación laboral es uno de los factores más importantes para alcanzar los objetivos de una organización debido a que tiene una relación directa con el desempeño, la productividad y el trabajo colaborativo.

Por ejemplo, un empleado satisfecho y motivado puede ser hasta 12 % más productivo y 31 % más eficiente a la hora de realizar su trabajo que un empleado desmotivado.

Tipos de motivación laboral

Para poder tomar acciones que contribuyan a aumentar la motivación laboral, es importante tomar en cuenta que esta puede ser de diferentes tipos:

Motivación intrínseca:

La motivación intrínseca es aquella derivada de las características de un individuo, como pueden ser sus objetivos personales a corto, mediano y largo plazo, sus hábitos y deseos.

Motivación extrínseca:

La motivación laboral extrínseca es aquella que es impulsada por factores externos a un individuo, como puede ser el reconocimiento recibido por parte de una organización o un beneficio económico.

Este tipo de motivación puede ser positiva o negativa dependiendo del estímulo al que esté expuesta:

Motivación positiva: Cuando se actúa por la búsqueda de una recompensa, premio o bonificación.

Motivación negativa: Cuando se actúa para evitar recibir un castigo, por ejemplo, una reducción económica o una sanción administrativa.

Quizá te interese conocer algunos de los incentivos para empleados más comunes.

Ventajas de impulsar la motivación entre los empleados

Desarrollar planes y acciones para impulsar la motivación laboral puede traer grandes ventajas para una organización, entre las que destacan:

Los empleados motivados disfrutan el trabajo día a día y están comprometidos con el cumplimiento de sus objetivos, por lo que es menos probable que se ausenten por motivos que no sean de causa mayor y que puedan poner en riesgo su productividad.

Crece el rendimiento de los trabajadores

Los empleados motivados suelen trabajar más, llegar a tiempo y concentrarse en sus tareas diarias. Los niveles de productividad pueden aumentar y el rendimiento global de la empresa puede ser mayor.

Mejora de la calidad y del servicio al cliente

¿Cómo fomenta la motivación laboral?

Algunas de las estrategias que puedes llevar a cabo para impulsar la motivación entre tus empleados son:

Uno de los aspectos más importantes para implementar la motivación laboral es un liderazgo inteligente y empático que logre conducir los esfuerzos colectivos hacia objetivos bien definidos y con resultados visibles.

Lo peor que puede pasarle a una empresa es tener al mando directivos con objetivos y estrategias ambiguas, pues los empleados pronto empezarán a notar que su trabajo está a la deriva, disminuyendo así su motivación.

Asegúrate de que todos entiendan el por qué, es decir, la misión general de la empresa. Si cada empleado sabe cómo sus acciones individuales pueden contribuir personalmente al objetivo general de la empresa, aportará la motivación necesaria incluso para realizar la tarea más sencilla.

2. Establece objetivos específicos alcanzables

Muchos directivos tienen claro cuáles son los grandes objetivos de la organización, pero los objetivos más pequeños son la clave de la motivación. Por ello, además de procurar que todos los objetivos contribuyan al objetivo general, debes establecer objetivos específicos que sean más fáciles de alcanzar en un menor tiempo.

3. Reconoce el buen trabajo

Los empleados necesitan saber que los líderes ven y aprecian sus esfuerzos. Dar un reconocimiento bien merecido aumenta la autoestima, el entusiasmo y eleva la moral.

Las herramientas de reconocimiento son una forma sencilla de permitir que todos los miembros de la empresa celebren a las personas que dan vida a los valores de la empresa.

4. Implementa un área de Recursos Humanos con enfoque de Coaching

Es importante que el departamento de Recursos Humanos tenga un enfoque de Mentoría, de seguimiento a esta problemática y rescate el brillo de ese integrante que está fallando. Pregúntales: ¿Cómo les va?, ¿Cómo se sienten?, etc.

Tomate el tiempo para indagar y analizar cuál es el factor que determina realmente la desidia y la falta de brillo del integrante de la empresa.

5. Brinda autonomía a tus equipos

Esto aumenta la motivación, ya que la satisfacción de un trabajo bien hecho viene de la mano de la sensación de haber tenido el control y haberlo hecho a su manera.

6. Crea un entorno de trabajo acogedor

Un entorno con condiciones poco óptimas para el trabajo, como puede ser un espacio reducido, mala iluminación o calor sofocante puede generar un estado de ánimo negativo que afecte la capacidad de concentración y la energía de los empleados.

Por ello, es recomendable crear una cultura acogedora con zonas para el descanso, espacios abiertos y áreas de juego que aumenten las ganas de los empleados por ir a trabajar e incluso ir a pasar un rato agradable.

7. Ofrece beneficios únicos

Ofrecer beneficios a los empleados destinados a mejorar la calidad de vida tanto dentro como fuera del trabajo ayuda a aumentar el estado de ánimo y el sentido de lealtad a la empresa.

Si es bueno marcar objetivos y metas, es mejor premiarlos en relación con esas metas. Aunque pudiera sonar como un juego, los empleados tienen la ilusión de tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho.

8. Fomenta el trabajo en equipo

Otra idea para ayudar a los líderes a aumentar la motivación laboral es animar a los empleados a salir de su "zona de confort", conocer personas de otras áreas y líneas de negocio diferentes.

El contacto con gente que mira el mundo de una manera distinta nos puede ayudar a ajustar nuestros propios puntos de referencia y fomentar una actitud de aprendizaje que será muy positiva.

9. Crea un plan de desarrollo profesional

Demostrar a los empleados que en la organización tienen oportunidades de crecimiento reales es clave para aumentar su motivación por cumplir y superar las expectativas. Por ello, debes preguntarles qué es lo que buscan en su paso por la empresa y exponer qué tienen que hacer para conseguirlo.

Hablar con los miembros del equipo para diseñar una trayectoria profesional ayudará a crear el impulso para alcanzar la siguiente etapa y sentir que tienen un largo y productivo viaje por delante dentro de la empresa.

Cómo identificar la falta de motivación laboral

Existen 3 factores que debes tener en cuenta para identificar la falta de motivación laboral y tomar acciones correctivas de manera oportuna:

Disminución de la energía y entusiasmo

Si alguien estaba lleno de ideas y siempre en primera línea de los proyectos, dispuesto a empezar nuevos proyectos y, de repente desaparecen las ganas de dar un extra, es hora de echar un vistazo para saber realmente qué es lo que está pasando con él.

Puedes hacer una evaluación al desempeño de empleados y tener más detalles que te ayuden a saber qué camino tomar.

Constante resistencia a los cambios

Es precisamente la incapacidad para enfrentarse a los cambios una de las principales causas que pueden justificar esta falta de brillo o motivación laboral. Lo cierto es que, a menudo, tendemos a asumir que los líderes disponen de gran capacidad para enfrentarse a los cambios, pero no siempre es así con los demás integrantes de la tripulación de la nave:

Es por ello que los líderes deben constantemente guiar, apoyar y enfocar a los integrantes que por estrés de la operación pierden el camino de los objetivos empresariales.

Falta de cumplimiento a las reglas de la empresa

Cuando un talento falta constantemente a las reglas de oro de la empresa, cuando antes las respetaba y ahora no lo hace, es un claro ejemplo de que quiere llamar la atención y que algo anda mal con él.

Es difícil asignar una métrica para medir la motivación de los empleados. La única forma genuina de medirla es saber cómo se sienten realmente los empleados.

¿Cómo medir la motivación laboral?

Si bien es difícil establecer una sola métrica para medir la motivación laboral de personas que pueden ser tan diferentes, algunas de las estrategias que puedes implementar para medir y evaluarla de forma correcta son:

Muchas veces, la gente no se detiene a pensar cuáles son sus fortalezas o sus debilidades, o por qué reaccionan de la manera en que lo hacen a determinados cambios o situaciones difíciles de entender.

Una herramienta de retroalimentación de 360 grados es de gran ayuda para rescatar al integrante de tu empresa que está en dificultades y que necesita cambiar, pues te ayudará a recopilar una retroalimentación colectiva brindada por los colegas, identificando las fortalezas y debilidades del empleado de forma global y constructiva.

Software para medir la cultura laboral

Si cuentas con una herramienta tecnológica como un software para medir la cultura laboral , no solo podrás aplicar encuestas de forma práctica, sino que podrás ver los resultados en un panel de control en tiempo real, medir rápidamente las tendencias e identificar los problemas antes de que adquieran consecuencias irremediables.

Esto también te permite comprender qué es lo que los empleados encuentran motivador y qué es lo que creen que les frena, ayudando a encontrar rápidamente una solución. También tienes la posibilidad de comprobar periódicamente con ellos si algo ha mejorado o cambiado.

Demostrar que te preocupas, que escuchas y que actúas sobre las cosas que realmente les importan, ayudará a mantener y aumentar la motivación laboral.

¡Decídete a tener empleados motivados y felices!

Para finalizar, tienes que aprender que los malos hábitos son difíciles de romper porque la mayoría de las personas no quieren cambiar, debido al desgaste de energía que significa para ellos salir de la zona de confort y pasar a la zona de aprendizaje.

Kotter, profesor de la escuela de negocios de Harvard en su libro el "Líder del Cambio" establece como primer requisito para el éxito contar con "un clima de premura del cambio". Esta recomendación se basa en la creencia de que los seres humanos solo cambian, de verdad, cuando llegan a la conclusión de que no tienen más remedio que cambiar.

Te va a tomar tiempo devolver el brillo de esa persona, pero la motivación laboral es un tema que debes de tener presente siempre. Ten paciencia y consistencia porque lo mejor está por venir.

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Motivación laboral: Qué es y cómo impulsarla

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Conoce como la motivación laboral ayuda a recuperar a empleados que no tienen la productividad deseada. Aquí consejos para impulsarla.

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Implementar un sistema de evaluación que sea justo y objetivo, y que permita a los empleados conocer su rendimiento y recibir retroalimentación. Teniendo en cuenta las competencias que exige el cargo este cumpla con todos los requisitos para ejercer la labor.

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Resumen

Una evaluación de desempeño es un proceso formal de revisión que se utiliza para analizar el progreso de los miembros del equipo. Si bien es cierto que las evaluaciones pueden resultar estresantes, la plantilla te ayudará a estandarizar el proceso. Cuando los miembros del equipo saben exactamente qué temas son los que se tratarán, podrán prepararse y, por ende, la conversación será más productiva. Actualización 29/06/2023: En esta revisión hemos incluido más información sobre los indicadores de desempeño laboral.

Las evaluaciones de desempeño laboral pueden hacerte revivir recuerdos de cuando tú eras el miembro nuevo del equipo sentado en el banquillo. La situación previa a cada reunión individual ya era bastante estresante si no sabías cómo iba a estar estructurada o de qué se iba a hablar. Pero ahora que eres director, tienes la posibilidad de ver las cosas desde una perspectiva diferente y generar una experiencia más positiva.

Las evaluaciones de desempeño laboral son una herramienta sumamente valiosa y útil para aportar estructura y claridad al proceso de evaluación. También es excelente para volver a enfocarse en la experiencia de sopesar los próximos objetivos, más que centrarse en los errores pasados. Con este artículo, aprenderás a crear una plantilla para evaluación de desempeño laboral, que podrás usar en combinación con un software para establecimiento de objetivos y así poder acompañar a tu equipo en su crecimiento.

¿Qué es una evaluación de desempeño laboral?

Una evaluación de desempeño laboral es un proceso formal de revisión que se utiliza para evaluar a los miembros de un equipo según el puesto de trabajo que han hecho y brindarles comentarios útiles para el futuro. También conocida como revisión de desempeño o de rendimiento, la evaluación de desempeño, por lo general, se lleva a cabo con frecuencia trimestral, semestral o anual.

Durante una evaluación de desempeño laboral, revisarás el rendimiento general de un miembro del equipo y harás un desglose de las competencias que pretende dominar. Junto a tu empleado explorarán ejemplos específicos de cosas que haya hecho bien y también aquellas áreas en las que aún hay lugar para implementar mejoras. Algunas empresas usan un software para las evaluaciones de desempeño virtuales, pero también se puede realizar el proceso perfectamente sin una herramienta exclusiva para gestión de RR. HH.

Ten en cuenta que la evaluación de desempeño laboral es un proceso continuo cuyo objetivo final es la mejora continua para el desarrollo profesional del empleado y la consecución de los objetivos de la empresa. Asimismo, una evaluación de desempeño laboral debe estar reflejada en el plan de recursos humanos de una empresa.

Las evaluaciones de desempeño como autoevaluaciones

Las evaluaciones de desempeño son una oportunidad para el crecimiento. Ofrecen la opción de conversar acerca del impacto que genera cada miembro del equipo y cómo cada uno puede avanzar en su rol.

En muchas ocasiones, las plantillas para evaluaciones de desempeño cuentan con un componente de autoevaluación. De este modo, cada miembro del equipo tiene la oportunidad de manejar su propia carrera al compartir los éxitos y próximos objetivos. En tal caso, puedes iniciar la conversación en la evaluación de desempeño pidiéndole al empleado que comparta qué cree que hizo bien y qué áreas cree que se podrían mejorar. Es una manera de hacer que la evaluación sea menos inquisidora y más abierta al diálogo. Evaluar la calidad del trabajo de forma conjunta hará el proceso más fácil.
Define y alcanza los objetivos con Asana
Método de evaluación de desempeño laboral

La plantilla de evaluación de desempeño laboral puede resultar muy útil para prepararte para el proceso evaluativo, ya que ofrece un formato estándar para seguir. A pesar de que deberías adaptar la plantilla según los objetivos del equipo, no olvides mostrársela a los miembros del equipo con anticipación para que sepan de antemano cuáles serán los temas de conversación. Será lo que les permita y anime a conversar acerca de cómo avanzar de allí en adelante. Con una estructura colaborativa, el evaluado se sentirá menos intimidado que con un formulario de evaluación de desempeño tradicional.

1. Identifica las competencias esenciales

A pesar de que quieras que tu plantilla de evaluación de desempeño laboral cumpla con las necesidades específicas de los miembros del equipo de trabajo, también es importante estandarizarla para proporcionar una evaluación justa para todos. Es decir, considera qué competencias son las más útiles para el departamento entero.

Entre las competencias esenciales con las que puedes medir el desempeño de varios roles del equipo se incluyen las siguientes:

El nivel de conocimiento de las habilidades necesarias para el trabajo

La calidad o cantidad de trabajo

Las habilidades para atención al cliente

La participación

La iniciativa

La integración

Además de estas categorías, puedes incluir un área en el formulario de evaluación para la definición de objetivos y otros temas específicos. Será lo que te ayude a forjar una relación más cercana con cada miembro del equipo cuando te reúnas en forma individual.

Consejo: Puedes agregar subcompetencias debajo de cada categoría para hacer una evaluación de desempeño laboral más detallada. Por ejemplo, debajo de la "calidad/cantidad de trabajo", agrega puntos como: busca maneras de mejorar la calidad, realiza una amplia variedad de tareas, alcanza objetivos y cumple con los vencimientos. Así, podrás determinar mejor cuáles son los puntos fuertes de cada miembro del equipo.

2. Elige una escala de valoración

Una vez que hayas elegido las competencias para la plantilla de evaluación de desempeño laboral, elige cómo quieres calificar a los miembros de tu equipo. En una escala de valores hay dos principales:

1. Usar un lenguaje común a ambos interlocutores para analizar los éxitos, las fortalezas y las áreas de mejora.

2. Brindar un punto de referencia para analizar lo hecho y avanzar con el crecimiento profesional del evaluado.

Pero evita, siempre que puedas, usar una escala numérica. De este modo, los miembros del equipo se centrarán menos en su "calificación" y más en sus competencias. La clave de una buena escala de valoración es garantizar que sea absolutamente clara para todos.
Ejemplo de escala de calificación o valoración:
Asegúrate de que el equipo esté alineado con respecto a lo que significa la escala de valoración. Por ejemplo, dos personas pueden pensar que "cumplir con las expectativas de manera constante" tiene dos significados diferentes. De modo que si todos están en la misma sintonía, habrá mejor predisposición para que la conversación de la evaluación sea más productiva.

3. Determina el ciclo de evaluaciones

La determinación del ciclo de evaluaciones será muy útil para que junto con tu equipo entiendan de cuánto tiempo disponen para prepararse entre sesiones. Los ciclos comunes de revisión son trimestrales, semestrales y anuales, y puede predeterminarlos la empresa. Pero si tienes la opción, tal vez la elección se base en la naturaleza del lugar de trabajo. Por ejemplo, si la cultura laboral es mayormente independiente, puedes organizar evaluaciones mensuales de desempeño para garantizar que los miembros del equipo reciban comentarios con frecuencia. Si tu cultura laboral es muy colaborativa, el equipo tal vez no necesite revisiones tan frecuentes.

Algunos períodos de revisión son mejores para objetivos a corto plazo, mientras que otros sirven para centrarse en objetivos a largo plazo. Por ejemplo, los períodos de revisión trimestral ofrecen tiempo suficiente entre evaluaciones como para que los miembros del equipo consideren los comentarios pasados y trabajen con los objetivos que hayan definido juntos. Una vez que hayas determinado el ciclo de evaluación, es importante que lo cumplas tal como es, para que todos sepan qué esperar de ahí en adelante.

Consejo: También puedes aprovechar el tiempo entre ciclos de evaluación para observar el desempeño laboral en acción y ofrecer oportunidades para el desarrollo profesional. Si ayudas a los miembros del equipo a cumplir con sus objetivos de desempeño, el grupo entero se verá beneficiado.
Lee: 15 tipos de evaluaciones de desempeño de los empleados (con plantillas y ejemplos)
4. Prepara una lista de preguntas

Ahora que ya dominas los conceptos básicos de la plantilla de evaluación de desempeño laboral, prepárate para las reuniones individuales de desempeño de un empleado que tendrás con cada miembro del equipo. En estas reuniones, te convendrá tener una lista con las preguntas que harás para avanzar con la conversación. Algunas de esas preguntas pueden ser las siguientes:

¿Hay algo que hayas hecho este trimestre por lo que sientas orgullo?

¿Qué objetivos cumpliste? ¿Cuáles no alcanzaste?

¿Cuáles son las dos o tres cosas en las que te centrarás durante el próximo trimestre para crecer profesionalmente?

Para aliviar las tensiones de la evaluación de desempeño, estandariza estas preguntas para todos los miembros del equipo.

Consejo: Elige preguntas que hagan pensar a cada uno en su progreso laboral y sus objetivos. Si bien el sistema de calificaciones de la evaluación de desempeño laboral puede resultar útil para hacer comparaciones a largo plazo, al conversar, las personas pueden verbalizar los problemas y manifestar su satisfacción por lo que han logrado.
Lee: 4 técnicas eficaces para definir roles y responsabilidades
5. Comparte las preguntas con anticipación

Lo mejor que puedes hacer para que los miembros del equipo se preparen para la evaluación de desempeño laboral es hacerles saber con anticipación los temas que se abordarán durante la reunión. Si compartes de antemano las preguntas que has preparado, le das tiempo a cada uno para que las analice y las procese. De este modo, disminuye el nerviosismo y la conversación se torna más colaborativa y constructiva.

También puedes compartir el formato de la revisión, para que tengan una idea de cómo será la conversación. Por ejemplo, ¿esperas que ellos inicien la conversación o serás tú quien la guíe?

Consejo: Aparte de compartir las preguntas con los miembros del equipo, puedes hacerles saber qué esperar si les preguntas por sus logros entre un ciclo de evaluación y otro.

6. Dialoga

Cuando tengas las reuniones para evaluación del rendimiento laboral, deberás dejar de lado el tiempo dedicado a cualquier otra cosa que no sea la reunión. Planifica reuniones de entre 30 y 45 minutos con cada miembro del equipo. De ser posible, avísales cuándo se reunirán con una semana de anticipación aproximadamente para que puedan prepararse bien.

Consejo: No olvides pedir a los miembros del equipo sus opiniones durante la conversación. Aparte de las preguntas estándares sobre el desempeño pasado y los objetivos para el futuro, pide comentarios acerca de tu propio estilo de gestión o sobre la cultura corporativa. También puedes preguntar si creen que crecerán en la empresa a largo plazo o dónde creen que lo lograrían.
Lee: ¿Te resulta difícil brindar comentarios? Estos 20 consejos son ideales para ti
7. Crea un marco para establecer objetivos

Las preguntas que les haces a los miembros del equipo durante las evaluaciones deberían fluir hasta que las reuniones se transformen en sesiones de definición de objetivos. Cuando terminas el proceso de revisión de desempeño laboral con un objetivo bien definido, las personas tienen una idea clara de con qué necesitan trabajar entre evaluaciones. Dos de las opciones para establecer objetivos son los objetivos SMART y los OKR:
Objetivos SMART: OKR:
Objetivo 1

Después de ofrecerles una estructura para seguir, permíteles volverse visionarios con sus objetivos mientras eres el facilitador.

Consejo: Cuando te sientas en un segundo plano en el proceso de definición de los objetivos, los demás miembros del equipo sienten que tienen el control de su crecimiento a futuro. Esta actitud también puede ayudar a que las evaluaciones sean más amenas y menos burocráticas.

8. Mantente abierto a las diferentes opiniones

Siempre deberías preguntar a los miembros del equipo qué opinan sobre tu propio desempeño laboral como gerente para seguir satisfaciendo sus necesidades. A veces, las personas no se sienten cómodas como para hacer comentarios con total honestidad en las reuniones individuales. De modo que si quieres respuestas genuinas, deberás considerar la posibilidad de pedir comentarios de forma anónima. Puedes hacer lo siguiente:

Envía una encuesta anónima

Prepara una caja de comentarios física o virtual

Organiza una reunión de equipo para compartir comentarios

Deja en claro que estás abierto a recibir todo tipo de comentarios por parte de los miembros de tu equipo con respecto a ti, siempre que sean positivos o constructivos. Puedes usar esos comentarios para mejorar como gestor y perfeccionar las próximas evaluaciones de desempeño laboral.

Consejo: Si tienes problemas para pensar de qué maneras puedes obtener los comentarios del equipo, pregunta a otros compañeros de trabajo qué métodos utilizan ellos. Otros directores de área pueden tener estrategias para compartir e ideas para implementar en las plantillas de evaluación de desempeño laboral. Si ves que hay áreas que se superponen entre departamentos, puedes tomar prestadas algunas ideas para incorporarlas a tu formulario de revisión de desempeño.
Lee: Cómo hacer críticas constructivas y cómo recibirlas
Plantilla para evaluación de desempeño (y ejemplos)

A continuación, verás un ejemplo de cómo es una plantilla para evaluación de desempeño laboral. Podrías ofrecer esta plantilla a los miembros de tu equipo para que hagan sus autoevaluaciones y con ello despertar el interés por tener conversaciones valiosas acerca de su progreso en el trabajo y de los próximos objetivos.

Puedes descargar una versión vacía de la plantilla para personalizarla según las necesidades de tu empresa o departamento.

Puedes descargar una versión vacía de la plantilla para personalizarla según las necesidades de tu empresa o departamento.
Plantilla gratis para evaluación de desempeño
¿Cuáles son los indicadores de desempeño laboral más utilizados?

Al evaluar el rendimiento de los empleados, es importante contar con indicadores claros y precisos. Estos indicadores nos ayudan a medir el desempeño laboral de manera objetiva y mejoran la toma de decisiones. Si la evaluación de desempeño laboral se lleva a cabo de manera adecuada, se evitarán incidentes críticos, se mejorará la comunicación y el clima laboral.

Te sugerimos algunos de los indicadores de desempeño laboral más utilizados:

Cumplimiento de objetivos. Si ha establecido previamente objetivos claros y precisos por equipos y/o proyectos será fácil establecer si se han cumplido o no estos objetivos.

Productividad. La productividad es uno de los principales indicadores de desempeño laboral. Mide la cantidad de trabajo que un empleado puede realizar en un período determinado. Para calcular la productividad, se compara la cantidad de producción o tareas completadas con el tiempo y los recursos utilizados. Una alta productividad indica eficiencia y contribuye al logro de los objetivos organizacionales.

Calidad del trabajo. La calidad del trabajo es otro indicador esencial. Evalúa la precisión, la exactitud y la atención al detalle en las tareas realizadas por un empleado. La calidad del trabajo puede medirse a través de revisiones, inspecciones o evaluaciones de clientes.

Desarrollo profesional. El desarrollo profesional es un indicador que se centra en el crecimiento y la mejora de las habilidades de un empleado. Esto puede incluir la participación en programas de capacitación, la adquisición de nuevas competencias y la obtención de certificaciones relevantes. Este apartado es importante porque ayudará al departamento de recursos humanos y a los empleados con la definición de los planes de carrera.

Genera confianza en el equipo con reuniones individuales efectivas

Las plantillas para evaluación de desempeño pueden ser útiles para tomar notas durante las reuniones presenciales, pero dado que muchos equipos han cambiado por el trabajo remoto, un software en línea podría resultar incluso más útil que nunca, en este caso. Con las agendas de reuniones virtuales individuales dejas en claro que tienes siempre buena predisposición para el diálogo. Son excelentes para los comentarios informales y para desarrollar confianza y seguridad psicológicas. Al desarrollar este tipo de relación con quienes dependen de ti, podrás prepararte para tener una excelente e interesante conversación durante la revisión de desempeño.

Aunque trabajes en persona, puedes usar estas agendas de reunión individual para mantener las comunicaciones con los miembros del equipo a lo largo del año.

El proyecto individual también ofrece a los distintos integrantes del equipo la oportunidad de elegir de qué quieren hablar contigo. Piensa en las reuniones individuales como un tiempo dedicado al otro. Has reservado 30 minutos para que lo usen en lo que crean que puede ser más beneficioso para ellos. A veces, pueden querer hablar sobre su programa de TV favorito porque necesitan unos minutos para relajarse. Otras veces, tal vez empiecen directamente a pensar junto contigo en las distintas opciones para resolver un problema.

Por qué son tan importantes las evaluaciones de desempeño laboral

Las evaluaciones de desempeño son importantes tanto para los directores como para los miembros del equipo porque en el frenesí del trabajo las comunicaciones pueden quedar cortas. Que digas "bien hecho" de vez en cuando puede servir durante un tiempo, pero los miembros del equipo necesitan contar con algo de tiempo individual cara a cara contigo para compartir los comentarios a fin de seguir su curso laboral y crecer.

Ventajas de la evaluación de desempeño laboral

Las evaluaciones de desempeño pueden ofrecer los siguientes beneficios:
Para los gerentes:

Brinda información sobre las prácticas para la selección de personal

Aporta comentarios sobre el estilo de gestión

Proporciona actualizaciones sobre el estado de bienestar de cada miembro del equipo

Identificación de fortalezas y debilidades de cada empleado de manera objetiva.

Identificación de necesidades de capacidación

Fomento de la motivación y el compromiso

Para los miembros del equipo:

Mejora las comunicaciones con los líderes

Brinda un espacio seguro para manifestar las preocupaciones

Ofrece comentarios sobre el desempeño individual

Mejora del desempeño individual

Si bien es cierto que las evaluaciones de desempeño pueden poner los nervios de punta, también son motivadoras y ofrecen a los integrantes de un equipo claridad acerca de qué pueden hacer para mejorar. Con el paso del tiempo, las evaluaciones de desempeño hechas a conciencia ayudan a generar confianza y a demostrarles a los integrantes del grupo que los respaldas tanto a ellos en su trabajo diario como en su elección de carrera

Mejora las evaluaciones de desempeño con un software diseñado para establecer objetivos

Con un software que permite establecer objetivos como Asana, tu equipo puede recibir actualizaciones más frecuentes sobre el estado en que se encuentran, lo cual disminuye las tensiones cuando empiezan las evaluaciones de desempeño.

La definición de los objetivos mejora el proceso de la evaluación de desempeño, ya que se centra más en el progreso futuro. Cuando los integrantes del equipo pueden ver su progreso en acción, se sienten más comprometidos con sus trabajos.
Define y alcanza los objetivos con Asana

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Evaluación del desempeño laboral paso a paso [2024] * Asana

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Una evaluación de desempeño laboral es un proceso de revisión que se utiliza para analizar el progreso de los miembros del equipo.

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Realizar encuestas de satisfacción a los empleados esto con el fin de mejorar la situación actual de la empresa ya que con empleados felices se puede mejorar mucho mas la productividad de la empresa

Implementar un programa de sugerencias y quejas que en verdad sean leídas por los jefes de área para con ello mejorar el sistema y con ello tener un mejor ambiente.

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¿Cómo hacer un plan de mejora continua para tu empresa?

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¿Quieres mejorar la excelencia y calidad de tu empresa? Con este plan de mejora continua seguro lograrás tus objetivos, conócelo.