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1) establecer reglas de que se puede cuestionar (no se puede venir a reclamar salario, hacer catarsis, ...) y como se reconocerá la participación de los funcionarios en estos espacios.
2) La administración presenta cual será el espacio de cuestionamiento sobre un aspecto concreto.
3) etapa anónima para el cuestionamiento
4) etapa no anónima del cuestionamiento
5) se completa el diagnóstico del desafío/la necesidad de cambio incorporando visión de usuarios (pudiendo ser externos)
6) socialización del diagnóstico con todas las partes interesadas
7) etapa de propuesta de solución:

Elementos clave:
*acompañamiento al equipo de proyecto solución por parte de un equipo de gestión del cambio.
*espacio virtual para igualdad de participación de todos independiente de su localización
*realizar esto dentro del espacio/jornada laboral
*espacio reservado para la actividad
*asociado a los compromisos de gestión/evaluación anual

Documento para ver y modificar en: https://docs.google.com/document/d/1bmzm4KUXxBkcYHC47t2U2CPDquGQ_EPY/

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EXPERIMENTO: Espacio de Cuestionamiento ¿Por qué siempre lo hicimos así? 

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EXPERIMENTO: Espacio de Cuestionamiento ¿Por qué siempre lo hicimos así? 

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Equipo: Franco Pisano, Alejandra Mendez, Verónica Wahlberg,
Natalia Laguyas, Nicole Kimelman, …

Objetivo: involucrar desde la etapa de identificación de las necesidades de cambios (desafíos/problemas) a las personas. Este involucramiento los hará sentirse parte de la propuesta de cambio y disminuir así su resistencia a los mismos. También habilitará a los mismos a pensar nuevas soluciones.

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Incorporar herramientas para conocer que los motiva o desmotiva a los funcionarios públicos para experimentar soluciones para involucrarlos y que asi sean parte de una nueva cultura organizacional conducente a la experimentación e innovación

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Gestión del cambio debe incorporarse a los procesos de innovación para trabajar la resistencia al cambio a nivel de personas y de organización (AGESIC UY)

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Cómo podemos disminuir el grado de resistencia al cambio de los servidores públicos para lograr procesos sostenidos de innovación en organizaciones burocráticas y rígidas?

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Procesos de gestion por resultados vinculados a la innovacion.
Incentivos economicos y no economicos.
empoderar a los equipos
Fortalecimiento de capacidades (incluyendo negociación).

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Hacer corresponsables a las partes interesadas(incluyendo al ciudadano) para que sean parte y asi asegurar también que los cambios se den y no se vuelva atras (blindar de los cambios y rotación dentro del sector publico)

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Premiar la innovación pública con criterios que aseguren que no solo ganen los que ya tienen buenos mecanismos de innovación. Reconociendo equipo e iniciativas.

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Procesos anonimizados para la propuesta de nuevas ideas para la mejora de la gestión para asegurar la mayor cantidad de propuestas y de realmente todos los miembros de la organización (independiente de su jerarquía).

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Eventos de difusión de errores/fallos en procesos de cambios para aprender y reconocer que equivocarse es posible y no se castiga dentro de la organización siempre que se aprenda y se comparta el aprendizaje.
Incorporando la metodologia de casos para proteger que el error aun tiene un estigma negativo y que los errores no son responsabilidad de una persona sola sino de equipos. (Fail Gov Brasil + Laboratorio de Mexico + FailFriday UN)

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Generar instancias de comunicación activa (permanente, adecuada) que permitan bajar a tierra las propuestas y disminuyan dudas y temores.

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Conformar equipos con miembros clave (referentes dentro de la misma organización) para que sean realmente parte de la toma de decisiones. Estos referentes tienen el conocimiento de la cultura de la organización, vocabulario, experiencias previas con cambios y conocimiento del trabajo de la organización (problemas y necesidades).

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Incluir procesos participativos para el diseño de los cambios.

Cambio impuesto o cambio consensuado?

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explicación

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explicación
opiniones
comentarios
y también pueden agregarse imágenes

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Penalización / marcos legales / procesos burocráticos administrativos / auditorías

Organizaciones político / técnicas

*costo político vs. beneficios

Cambios vs. sostenibilidad de políticas

Falta de lineamientos claros para priorizar la innovación

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Comunicación, liderazgo, capacitación, cultura e incentivos

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Comunicación, liderazgo, capacitación, cultura e incentivos

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Falta de comunicación del cambio, por qué hacemos las cosas, para qué, con qué objetivos, quiénes serán los beneficiarios de esas innovaciones?

Comunicación externa vs. comunicación interna

* Es un riesgo pero también se gana, tiene beneficios.

Falta de capacitación, formación, motivación.

* Liderazgo político

* No hay incentivos para el cambio.

* Falta cultura de la innovación, no tener miedo a asumir riesgos y a equivocarse.

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Estrategia, sistemas de creencias, cultura organizacional y estructura organizacional 

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Estrategia, sistemas de creencias, cultura organizacional y estructura organizacional 

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* Debilidad e inexistencia de procesos participativos para "definir" el cambio.

Falta de una estrategia clara que fomente la innovación a todos los niveles de la organización con foco en el ciudadano

Sistema de creencias débil: visión, misión y valores

Dimensiones de la cultura organizacional poco proclive a la innovación

Estructura organizacional poco permeable a la innovación

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Quiénes se resisten? Las personas que forman parte de las organizaciones públicas (funcionarios públicos) a todos los niveles