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Entendemos por competencias las habilidades, los conocimientos, las motivaciones y los comportamientos necesarios para llevar a cabo de manera óptima un trabajo concreto en una empresa determinada. Es decir, dado que cada organización tiene una estrategia y unos objetivos diferentes, las competencias que sus trabajadores tengan que poseer para alcanzarlos también lo serán.
A modo de resumen, si los objetivos son el “QUÉ” de una compañía (qué quiere conseguir, sus objetivos),

las competencias son el “CÓMO” (cómo alinear el capital humano con la estrategia de la empresa actuar para alcanzar las metas propuestas). Además de ayudar a la gestión del talento, las competencias también están estrechamente relacionadas con la cultura organizacional.

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OBJETIVOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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OBJETIVOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de dirección  que permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas del negocio.

Mejorar y simplificar la gestión integrada de los recursos humanos.

Impulsar la mejora y el desarrollo continuo de los trabajadores.

Alinear la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de la empresa.

Ayudar a los trabajadores a entender las prioridades estratégicas.

Apoyar los procesos de cambio de las organizaciones.

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IMPORTANCIA  DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS 

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IMPORTANCIA  DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS 

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Gestión por competencias permite identificar las capacidades de los individuos para que ocupen diversos puestos de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible de manera objetiva.

Las competencias con las que cada persona cuenta y que pone en práctica en su interacción cotidiana en su lugar de trabajo, así como el ambiente laboral en el que se desarrolla y la cultura organizacional prevaleciente en una empresa, ocupan un papel fundamental en la Gestión de Talento en las organizaciones.
Para ello, es de gran importancia que se haga una definición precisa de perfiles ocupacionales que hagan referencia a ciertas características personales y profesionales que deben tener aquellos candidatos que deseen posicionarse en un determinado cargo.

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La Gestión por competencias busca incrementar la contribución de cada colaborador a la generación de valor de la empresa, mediante acciones que permitan el logro de los objetivos que se definan en cada una de las áreas de la organización.

Una competencia es una aptitud que tiene un individuo y que lo hace capaz de alcanzar sus metas.

Los puestos, roles y posiciones deben de diseñarse partiendo de las competencias que se requieran para que en los procesos a llevar a cabo, los empleados alcancen su máximo desempeño.

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LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS ES UNA HERRAMIENTA

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LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS ES UNA HERRAMIENTA

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La Gestión por competencias es una herramienta estratégica de gran trascendencia para impulsar a un nivel de excelencia las competencias que cada persona posee. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de los empleados y los ayuda a realizar actividades productivas que les otorgan importantes beneficios a las empresas.

La Gestión por competencias alinea la administración del talento a la estrategia de negocio de una empresa. Esto aumenta su capacidad de respuesta ante las cambiantes exigencias del mercado.

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BENEFICIOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS  

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BENEFICIOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS  

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1. Mejora el rendimiento individual y organizacional. Al alinear las competencias específicas y genéricas demandadas por la empresa con las del trabajador, integra los objetivos de la organización con los de la persona. Así, se genera un compromiso personal del empleado por lograr un alto grado de excelencia en las competencias identificadas en él, incrementando su rendimiento.

2. Introduce un nuevo modelo de liderazgo facilitador y capacitador cuyo resultado es un clima laboral de mutua cooperación.

3. Contribuye a adaptar a la persona al puesto y a la cultura organizativa.

4. Incrementa la satisfacción y motivación de la persona a la vez que le estimula a maximizar su eficiencia.

5. A partir de los resultados de la evaluación del desempeño, proporciona la base para establecer un sistema de remuneración más justo, equitativo y eficiente.

6. Respecto al branding, la gestión por competencias aporta en la excelencia en el desempeño hacia los clientes. La empresa es percibida como sólida y confiable, dado su compromiso por garantizar un negocio con desempeño óptimo.

7. Genera ventajas competitivas. Partiendo de un mejor control y un ajuste de desviaciones más efectivo, se generan respuestas más rápidas a la demanda de los clientes, así como tiempos de reacción más cortos, mayor agilidad y actualización.

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previa de las competencias requeridas para un puesto y llevando a cabo una evaluación por competencias correcta, obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto.

-Formación y desarrollo: Nos permite identificar las necesidades formativas ya sean individuales o grupales y con ello tomar decisiones sobre qué acciones formativas poner en marcha y de que manera hacerlo.

-Planes de carrera y sucesión: La promoción interna y la retención del talento humano dentro de la empresa son las grandes claves del éxito de toda empresa. Tener controladas las competencias del equipo así como las de los puestos existentes en la empresa, permitirá establecer conexiones y movimientos del personal para reubicarse en aquellos puestos más afines a sus competencias y por tanto, donde generan mayor valor añadido

- Establecimiento de métricas y KPIs: Las competencias se vuelven un amigo confiable en la gestión de los recursos humanos, y como parámetro objetivamente evaluable, podemos obtener mediciones y datos de alto valor para nuestro negocio. ¿Cuánto gastaremos en formar a un new comer? ¿Cuánto tardo en amortizar una inversión en formación? ¿A qué ritmo progresan los empleados?

-Política retributiva: En línea con el punto anterior, la gestión por competencias nos permitirá establecer un buen marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado, teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño basada en criterios objetivos y medibles.

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GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y PROCESÓS ESTRATÉGICOS 

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GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y PROCESÓS ESTRATÉGICOS 

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Procesos Estratégicos: Son los procesos relacionados a la determinación de las políticas internas, estratégicas, objetivos y metas de la entidad, así como asegurar su cumplimiento. Estos procesos definen la orientación hacia donde debe operar la entidad.
Se sabe que la gestión estratégica es un medio para la realización de los objetivos de la organización. Los objetivos determinar donde quieres estar, mientras que la estrategia destaca el proceso de llegar allí. La estrategia incluye tanto la fijación de objetivos como el medio que se utilizará para alcanzarlos.

La Gestión Estratégica brinda una perspectiva más amplia a los empleados de una organización. Esto los ayuda a comprender mejor cómo su trabajo se ajusta a todo el plan organizacional y cómo se relaciona con otros miembros.
Los empleados se vuelven más confiables, comprometidos y satisfechos. Esto se debe a que pueden entender cada tarea de la organización
Los gerentes y empleados deben hacer las cosas apropiadas de manera apropiada. Deben ser tanto efectivos como eficientes.

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Gestiona estratégica: Establecer los objetivos de las organizaciones

El componente clave de cualquier declaración de estrategia es establecer los objetivos a largo plazo.

Se sabe que la gestión estratégica es un medio para la realización de los objetivos de la organización. Los objetivos determinar donde quieres estar, mientras que la estrategia destaca el proceso de llegar allí.

La estrategia incluye tanto la fijación de objetivos como el medio que se utilizará para alcanzarlos.

Al fijar los objetivos de la organización, es esencial que los factores que influyen en la selección de objetivos se analicen antes de la selección de los mismos. Una vez que se han determinado e identificado los factores que influyen, es fácil tomar decisiones estratégicas.

II.            Evaluación del entorno organizacional:

El siguiente paso es evaluar el entorno económico e industrial general en el que opera la organización.

Esto incluye una revisión de la posición competitiva. Es fundamental realizar una revisión cualitativa y cuantitativa de la línea de productos existente de tu empresa.

El propósito de dicha revisión es asegurar que se puedan revelar los factores importantes para el éxito competitivo en el mercado. Así, la gerencia puede identificar sus propias fortalezas y debilidades, así como las de sus competidores.

Después de identificar sus fortalezas y debilidades, se debe realizar un seguimiento de los movimientos y acciones de los competidores para descubrir posibles oportunidades de amenazas para su mercado o fuentes de suministro.

Establecimiento de objetivos cuantitativos:
En este paso, una organización debe fijar prácticamente los valores objetivos cuantitativos para algunos de la organización.
La idea detrás de esto es comparar con los clientes a largo plazo, a fin de evaluar la contribución que podrían realizar diversas zonas de productos o departamentos operativos.

IV.            Respaldar en contexto con los planes divisionales:
Aquí se identifican las contribuciones hechas por cada departamento, división o categoría de producto dentro de la organización. Y en consecuencia, se realiza una gestión estratégica para cada subunidad.
Esto requiere un análisis cuidadoso de las tendencias macroeconómicas.

V.            Análisis de rendimiento:
El análisis de rendimiento incluye descubrir y analizar la distancia entre el rendimiento planificado o el deseado.
La organización debe realizar una evaluación crítica del desempeño pasado de la organización, la condición actual y las condiciones futuras deseadas. Esta evaluación crítica identifica el grado de separación que persiste entre la realidad y las aspiraciones a largo plazo.

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Durante la presentación de este trabajo evidenciamos que la gestión por
competencias es la herramienta que permite conseguir propósitos claros de cada
puesto de trabajo, En el caso de la crisis este modelo de gestión humana utilizado
para los cambios que ha presentado por problemas empresariales o por la crisis actualmente que es el COVID además la  Gestión por Competencia,
organiza la gestión de los recursos humanos directamente con la
estrategia del negocio, aumentando las
capacidades en las respuestas frente a las nuevas exigencias del mercado.
Otro punto importante que es necesario resalta
o organiza  los puestos O cargos dentro de una
compania, con el fin de alcanzar el máximo
desempeño  además tiene el  objetivo de  gestión por competencias es tratar de identificar qué comportamientos de los empleados predicen un mayor ajuste al puesto de trabajo y tener un buen propósito