# data[].attributes.body
https://drive.google.com/file/d/1W_2LOcUeQGORXL4WoAbUwXFs4YEOFhzy/view?usp=sharing

https://drive.google.com/file/d/1Q87YICVGR3q66TdS8ld1BkoOC0AH29KP/view?usp=sharing

# data[].attributes.headline
Ключові слова:

# data[].attributes.subject
Ключові слова:

# data[].attributes.body
персонал
посада
структура персоналу

# data[].attributes.headline
Ключові слова

# data[].attributes.subject
Ключові слова

# data[].attributes.body
відбір  працівників
джерела набору кадрів
призначення працівників

# data[].attributes.headline
Ключові слова

# data[].attributes.subject
Ключові слова

# data[].attributes.body
Підготовка кадрів
Навчання
підвищення кваліфікації
перекваліфікація

# data[].attributes.headline
Ключова слова

# data[].attributes.subject
Ключова слова

# data[].attributes.body
зміст  оцінки
критерії оцінювання
способи оцінювання
процедури оцінювання

# data[].attributes.headline
Нормативно-правові акти

# data[].attributes.subject
Нормативно-правові акти

# data[].attributes.body
Кодекс законів про працю України
https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#Text

# data[].attributes.headline
Підбір кадрів

# data[].attributes.subject
Підбір кадрів

# data[].attributes.body
1. Відбір працівників
Відбір працівників є важливим етапом процесу управління персоналом, який передбачає вибір кандидатів з метою забезпечення компанії необхідними кваліфікаціями, досвідом і особистими якостями.

Основні кроки відбору працівників зазвичай включають:

1. Розроблення вимог до кандидатів: визначення необхідних кваліфікацій, досвіду, навичок і особистих якостей.

2. Пошук кандидатів: рекрутингові агентства, вакансії в Інтернеті, звернення до потенційних кандидатів у заздалегідь відомому колі.

3. Відбір кандидатів: оцінка кандидатів за критеріями, визначеними на першому етапі. Це може включати аналіз резюме, телефонні інтерв'ю, тестування, інтерв'ю з кандидатами, перевірку референсів і т.д.

4. Прийняття рішення про прийом: врахування результатів оцінки кандидатів і визначення найбільш відповідного кандидата.

При відборі працівників необхідно враховувати різні фактори, включаючи законодавчі вимоги, вимоги компанії, етичні стандарти, а також розглядати диверсність та інклюзивність в підборі кандидатів.

# data[].attributes.headline
Зміст оцінки персоналу

# data[].attributes.subject
Зміст оцінки персоналу

# data[].attributes.body
Оцінювання персоналу - це процедура, за допомогою якої визначають ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Принципові елементи оцінювання персоналу :
1.Розроблення стандартів виконання роботи;
2.Визначення цілей виконання роботи;
3.Вимірювання фактичного виконання роботи;
4.Порівняння фактичного виконання роботи зі стандартами;
5.Обговорення результатів оцінювання з працівниками;
6.Порівняння фактичного виконання роботи зі стандартами;
7.Обговорення результатів оцінювання з працівниками;
8.Прийняття рішень щодо подальших
коригувальних дій.
Розроблення стандартів виконання роботи ворганізації має відповідати стратегічним цілям розвитку, а також вимогам, що висуваються до кожного робочого місця.
У загальному вигляді система оцінки персоналу містить такі блоки:
І.Зміст оцінки.
ІІ.Система критеріїв оцінювання та їхнє вимірювання.
ІІІ.Система способів, методів та інструментів оцінювання.
VI.Процедура оцінювання.

# data[].attributes.headline
Критерії оцінювання персоналу

# data[].attributes.subject
Критерії оцінювання персоналу

# data[].attributes.body
Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організаціях використовують різні види оцінок персоналу.
1)За змістом:
-часткові, коли оцінюються лише певні якості виконавця чи виконання;
-комплексні, коли оцінюються комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності.
2)За регулярністю проведення:
-регулярні оцінки, які проводяться постійно;
-періодичні, які проводяться раз на пів року, на рік, на два роки;
-епізодичні, які обумовленні певним випадком.
3)Залежно від періоду оцінювання:
-поточна оцінка;
-підсумкова оцінка;
-перспективна оцінка.
4)Залежно від критеріїв оцінювання:
-кількісна;
-якісна;
-оцінка часових орієнтирів;
-аналітичне оцінювання.
5)За системністю:
-системні оцінки - проведення охоплює всі блоки системи оцінки;
-безсистемні - оціннику надається право вибору критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур оцінювання.
6)За суб'єктом:
-оцінка працівника його керівником;
-колегами;
-клієнтами;
-підлеглими;
-всебічна.
7)За професійно-функціональною структурою:
-оцінку робітників;
-оцінку службовців;
-оцінку керівників.

# data[].attributes.headline
Навчання персоналу

# data[].attributes.subject
Навчання персоналу

# data[].attributes.body
Навчання персоналу – кадрова програма розвитку, яка орієнтована на передання нових знань за важливими для організації напрямками, умінь вирішувати конкретні виробничі ситуації і досвіду поведінки в професійно значущих ситуаціях.

# data[].attributes.headline
Фактори розвитку та методи формування та активізація знань

# data[].attributes.subject
Фактори розвитку та методи формування та активізація знань

# data[].attributes.body
Успішний розвиток зумовлений 3 факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.

2 групи методів формування та активізації знань:

1)   Формування і розвиток кадр. потенціалу;

2)   Розвиток потенц. кожного співробітника.

-       Поліпшення стилю управління;

-       Удосконалення оргструктур;

-       Групова робота менеджера;

-       Проведення семінарів, конференцій, груп.дискусій;

-       Підвищення кваліфікації;

-       Підготовка та перепідготовка робітників.

# data[].attributes.headline
Розвиток персоналу. Професійне навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки

# data[].attributes.subject
Розвиток персоналу. Професійне навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки

# data[].attributes.body
Розвиток персоналу – сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників, а саме:

-       Навчання;

-       Підвищення кваліфікації;

-       Перекваліфікація;

-       Навчання в різноманітних школах.

Підприємство/організація має розробляти й постійно поновлювати свої програми систематичної підготовки і перепідготовки працівників.

Розрізняють 2 види профнавчання:

-       Загальна (первинна) профпідготовка;

-       Підвищення кваліфікації та перепідготовка.

# data[].attributes.headline
Державні гарантії забезпечення прав громадян на працю (Кодекс законів про працю України). "ДЕРЖПІДТРИМКА РОЗВИТКУ КАДРОВГО ПОТЕНЦІАЛУ"

# data[].attributes.subject
Державні гарантії забезпечення прав громадян на працю (Кодекс законів про працю України). "ДЕРЖПІДТРИМКА РОЗВИТКУ КАДРОВГО ПОТЕНЦІАЛУ"

# data[].attributes.body
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:
- безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в закладах освіти або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії.

Обов’язок роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором:
- організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено).

Організація виробничого навчання

Для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників, особливо молоді, роботодавець організує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання за рахунок підприємства, організації, установи.

Працівникам, які проходять виробниче навчання або навчаються в закладах освіти без відриву від виробництва, роботодавець повинен створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням.

За час проходження виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям працівникам виплачується заробітна плата в порядку і у розмірах, що визначаються законодавством.

Роботодавець може надавати без шкоди для виробничої діяльності працівникам, які навчаються у закладах середньої освіти за очною (вечірньою), заочною формами навчання, за їх бажанням, у період навчального року без збереження заробітної плати один - два вільних від роботи дні на тиждень.

Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у закладах фахової передвищої, вищої освіти з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки.

На час додаткових відпусток у зв'язку з навчанням (статті 211, 213, 216 цього Кодексу, за працівниками за основним місцем роботи зберігається середня заробітна плата.

# data[].attributes.headline
ПОНЯТТЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

# data[].attributes.subject
ПОНЯТТЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

# data[].attributes.body
Персонал – основний штатний склад працівників організації, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають практичний досвід і навички роботи.
До працівників офісу відносять тих, хто зайнятий збором, систематизацією, передачею та обробкою інформації, підбором команд з управління виробничо-господарською і соціально- економічною діяльністю і реалізацією поставлених завдань.

Основними ознаками персоналу є:

Наявність його трудових відносин з роботодавцем, які оформлюються трудовим договором;

Володіння певними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю та ін.), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді або робочому місці;

Цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто створення працівникові умов для досягнення цілей підприємства.

Залежно від функціональної ролі в процесі управління підприємством управлінський персонал ділиться:
1. На керівників підприємств та їх структурних підрозділів, які спільно з радами (правліннями) приймають рішення з найважливіших питань діяльності підприємства, здійснюють підбір і розстановку кадрів, координацію роботи виконавців.
2. Фахівці (юристи, економісти, менеджери, технологи та ін.), які виконують функції з підготовки і реалізації управлінських рішень, здійснюють маркетингові та рекламні операції, виконують планові, фінансові і облікові функції, складають інвестиційні проєкти.
3. Технічні працівникі (секретарі, друкарки, діловоди, канцеляристи), які здійснюють інформаційне обслуговування офісу: збирають первинну інформацію, здійснюють її обробку, підготовку, прагнучи забезпечити нею керівників і фахівців, займаються обліком і контролем, господарським обслуговуванням.

У штат офісу, крім управлінського персоналу, входить не менш важливий для функціонування офісу обслуговуючий персонал, тобто група працівників, яка безпосередньо управлінською працею не займається, а обслуговує працівників управління (персонал охорони, водії службових машин, прибиральниці).

Важливою є класифікація персоналу за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.
Професія характеризує вид трудової діяльності, яка потребує спеціальних знань, підготовки і практичних навичок.

Спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький різновид трудової діяльності, яка вимагає від виконавця робіт вужчої, але глибшої підготовки.

Кваліфікація характеризує якість і складність праці, відображає сукупність спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовки працівника до виконання професійних функцій певної складності.

# data[].attributes.body
В основі класифікації службовців лежить посада.

Посада - це визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця державного органу та його апарату, на яку покладено встановлене нормативними актами коло службових повноважень.
Поняття посади не можна змішувати зі спеціальністю працівника. Якщо посада визначає межі спеціальності, тобто коло обов’язків працівника, права та відповідальність, то спеціальність характеризує рід трудової діяльності, вимагає певних знань і трудових навичок, придбаних шляхом спеціальної освіти або практичного досвіду.

Посада визначає соціальний статус (відносини з вищими, нижчими і рівними посадами); організаційний статус (місце посади в структурі органу); правовий статус службовця (коло повноважень, функції, права, обов’язки).

За допомогою посади забезпечується персоналізація управлінських функцій і правозобов’язань. Чіткий розподіл праці між посадами має велике значення для професіоналізації апарату і підвищення рівня компетентності його службовців.

# data[].attributes.headline
Способи оцінювання кадрів

# data[].attributes.subject
Способи оцінювання кадрів

# data[].attributes.body
Найчастіше використовують такі методи оцінювання:
1.Метод "есе" - письмові характеристики підлеглих, які складаються в довільній або заданій формі, що містить перелік пунктів, за якими керівник висловлює думку про якості, поведінку та трудові діяльності працівника. В Україні цей метод наразі досить поширений.
2.Графічна шкала оцінок, що за своєю суттю полягає в тому, що критеріям оціннювання надаються числові значення. Керівники наносять значення за кожним критерієм на числову вісь.
3.Ранжування, яке має безліч різновидів, серед яких ранжування методом чергуванння гірших і кращих результатів. Таким чином зі списку працівників вибираються: 1-й - кращий і 1-й - гірший, 2-й - кращий і 2-й - гірший, поки кожен працівник не посяде своє місце в ранжованому списку.
4.Однією з форм оцінювання персоналу є атестація.
Організація атестації працівників відбувається в 3 етапи:
1)Підготовка до проведення;
2)Проведення атестації;
3)Підсумки.

# data[].attributes.headline
Методи оцінювання персоналу(традиційні та сучасні)

# data[].attributes.subject
Методи оцінювання персоналу(традиційні та сучасні)

# data[].attributes.headline
Процедури оцінювання персоналу

# data[].attributes.subject
Процедури оцінювання персоналу

# data[].attributes.body
На стадії підготовки атестації необхідно розробити такі документи:
-атестаційний лист;
-структура письмової характеристики на виконавця;
-бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;
-звіт виконавця про виконану роботу;
-план роботи виконавця;
-висновок атестаційної комісії;
-структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.
Проведення атестації складається з двох підетапів:
1)Професійне комп'ютерне тестування;
2)Атестаційне інтерв'ю.
На стадії підбиття підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді оцінкового листка, атестаційної анкети або доповіді-оцінки.
У кінці висновку позначається одне з трьох можливих рішень атестаційної комісії:
а)відповідає посаді, яку обіймає;
б)відповідає посаді, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;
в)не відповідає посаді, що обіймає.

# data[].attributes.attachment_link.title
Без названия (3)

# data[].attributes.headline
Етапи атестації персоналу

# data[].attributes.subject
Етапи атестації персоналу

# data[].attributes.attachment_caption
Структура системи

# data[].attributes.headline
Система атестації персоналу

# data[].attributes.subject
Система атестації персоналу

# data[].attributes.attachment_link.title
Структура системи атестації персоналу

# data[].attributes.headline
Джерела набору кадрів

# data[].attributes.subject
Джерела набору кадрів

# data[].attributes.body
Існує багато різних джерел набору кадрів для компаній, і деякі з них можуть бути більш ефективними, ніж інші, залежно від типу вакансії та кваліфікацій, які потрібні для даної посади. Ось деякі з найпоширеніших джерел набору кадрів:

1. Рекрутингові агентства: професійні агентства можуть забезпечити широкий доступ до кандидатів, які не шукають роботу активно, або які працюють на інших компаніях. Рекрутери можуть проводити попередній відбір інтерв'ювати кандидатів та допомогти у підготовці контракту.

2. Інтернет-платформи: Інтернет забезпечує доступ до великої кількості кандидатів через популярні сайти, такі як LinkedIn, Indeed, Glassdoor і інші. Крім того, компанії можуть розміщувати оголошення на своїх власних веб-сайтах.

3. Внутрішні ресурси: компанії можуть мати власні програми з просування персоналу, де вони намагаються набрати кандидатів для нових вакансій з-поміж своїх працівників.

4. Університетські програми: компанії можуть працювати з університетами та вишами, щоб залучати студентів до стажування та підготовки для перспективних кар'єрних можливостей.

5. Рекомендації від інших працівників: рекомендації від поточних або колишніх працівників можуть бути цінним джерелом набору кадрів, оскільки вони можуть знати кандидатів з попереднього досвіду роботи або зі своєї соціальної мережі.

6.  Ярмарки вакансій: ярмарки вакансій і заходи з нетворкінгу можуть надати компаніям можливість зустрітися та найняти потенційних кандидатів, які активно шукають роботу.

# data[].attributes.headline
Призначення працівників 

# data[].attributes.subject
Призначення працівників 

# data[].attributes.body
Метою найму працівників є виконання певних робочих ролей у компанії чи організації. Процес найму важливий для того, щоб переконатися, що правильні кандидати обрані для роботи і те що вони мають необхідні навички та кваліфікацію для ефективного виконання посадових обов’язків.
Основними цілями найму співробітників є:

1. Задоволення бізнес-потреб: Основна мета найму працівників – задоволення бізнес-потреб компанії. Це включає заповнення вакансій, розширення робочої сили та підвищення продуктивності.

2. Залучення нових талантів: наймання нових співробітників може привнести в компанію нові перспективи, ідеї та досвід, сприяючи інноваціям і зростанню.

3. Створення різноманітної робочої сили: компанії можуть сприяти різноманітності, наймаючи співробітників з різним походженням, культурою та досвідом. Це може призвести до більш інклюзивного робочого середовища та ширшого діапазону перспектив та ідей.

4. Утримання талантів: наймаючи та утримуючи відповідних працівників, компанії можуть покращити свої  показники та зменшити плинність кадрів.

5. Розвиток робочої сили: компанії можуть наймати працівників, які допомагають розвивати та навчати наявну робочу силу. Це може включати наймання тренерів чи експертів із предметних питань для проведення навчальних програм або наймання тренерів чи наставників для підтримки працівників у їх професійному розвитку.

Загалом, метою найму працівників є створення сильної та ефективної робочої сили, яка може допомогти компанії досягти її цілей і завдань.

# data[].attributes.headline
СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ 

# data[].attributes.subject
СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ 

# data[].attributes.body
Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об’єднані за певною ознакою.
1.Штатна структура персоналу відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників. Разом зі штатним розписом складаються такі документи:

-фонд заробітної плати;

-розрахунок чисельності персоналу;

-штатний розпис підприємства;
Відповідно до ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Штатний розпис є внутрішнім документом організації, яким визначається структура, чисельність посад, посадові оклади за кожним конкретним підрозділом і в цілому по організації.

2.Організаційна структура персоналу – це склад і підпорядкованість взаємозалежних ланок управління.
Організаційна структура персоналу характеризує його розподіл залежно від виконуваних функцій.
Організаційну структура можна описати такими поняттями як:
-апарат управління;

-структурний підрозділ;

-функціональні структурні підрозділи та виробничий структурний підрозділ.

3.Функціональна структура відображає розподіл управлінських функцій між керівництвом і окремими підрозділами.
Функціональну структуру можна описати такими поняттями як:
- комплекс завдань;
- завдання управління;
-операції управління.

4.Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, напрямком мотивації.

5.Рольова структура персоналу визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства. Можуть бути творчі ролі, комунікаційні та поведінкові.

У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо. В Україні назви категорій персоналу стандартизовані, отже, всі організації повинні дотримуватися стандартизованих назв.

Класифікатор професій ДК 003-2010 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:

1.Законодавці, вищі державні службовці, керівники,менеджери

2.Професіонали

3.Фахівці

4.Технічні службовці

5.Працівники сфери торгівлі, послуг

6.Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств

7.Кваліфіковані робітники

8. Робітники з обслуговування

9.Найпростіші професії

# data[].attributes.headline
Підбір кадрів

# data[].attributes.subject
Підбір кадрів

# data[].attributes.body
Підбір персоналу — це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. Це є досить складний і дорогий процес. Процес підбору здійснюється поетапно:

Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд.

За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу. При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами:

орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;

відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо в них немає потреби;

забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я);
орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;
визначення критеріїв підбору. їх повинно бути небагато, тільки основні — освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості.

Всіх кандидатів за мірою придатності ділять на три основні групи:

умовно придатні до даної діяльності;

відносно придатні;

непридатні.

# data[].attributes.headline
Джерела набору кадрів

# data[].attributes.subject
Джерела набору кадрів

# data[].attributes.body
Основні методи та технології залучення:

Рекрутинг — традиційна методика пошуку працівників на масові вакансії. Передбачає роботу з великою кількістю кандидатів.

Скринінг — технологія, яка передбачає оцінку претендентів за кількома формальними критеріями. Підходить для пошуку працівників молодшої ланки Альтернативою може виступати лізінг персоналу.

Сорсинг — метод залучення рідкісних фахівців, які відбираються за певним профілем.

Executive Search — методика пошуку майбутніх топ-менеджерів, співробітників з унікальними навичками. Крім професійних знань важливим критерієм відбору при цьому підході можуть бути певні риси характеру.

Headhunting — найбільш складна технологія, яка передбачає відбір та переманювання цінних фахівців з інших

Види джерел залучення персоналу:

Для залучення персоналу компанія може використовувати два типи джерел — внутрішні і зовнішні. Внутрішні — це власні можливості фірми, зовнішні — сторонні ресурси.

Розглянемо докладніше особливості кожного типу джерел пошуку виробничого чи офісного персоналу.

1. Внутрішні

Головні внутрішні джерела залучення персоналу — кадровий резерв і пошук кандидатів за допомогою діючих працівників компанії. По кожному з них можуть використовуватися різні технології: для персоналу і молодшого і середнього ланки — рекрутинг та скринінг, а для пошуку керівників та цінних фахівців.
Кадровий резерв — це список співробітників, які можуть в майбутньому зайняти керівні посади та відповідальні позиції в структурі компанії. При відборі кандидатів у резерв оцінюються їхні професійні компетенції та лідерські якості. Працівники в складі кадрового резерву регулярно проходять навчання, програми розвитку, тренінги з лідерства.

Пошук кандидатів за допомогою діючих співробітників — важливе внутрішнє джерело залучення персоналу. Оптимальну віддачу він дає при масовому відборі, з огляду на порівняно невисокі вимоги претендентам і їх просту оцінку. Працівникам компанії необхідно пояснити основні критерії відбору, щоб вони могли рекомендувати друзів і знайомих.

1. Зовнішні джерела

Значна частка залучення персоналу в організацію доводиться на зовнішні джерела. У їх числі найбільш ефективними можна назвати наступні:

Співпраця із засобами масової інформації. У тому числі передбачається розміщення оголошень, рекламних статей, інтерв'ю з керівниками компанії.

Регулярна взаємодія із профільними ВНЗ для залучення молодих фахівців.

Участь організації в ярмарках вакансій.

Створення позитивного іміджу компанії на ринку праці.

Важливим заходом, покликаної підвищити привабливість організації у потенційних претендентів вакансій, можна назвати використання сучасних маркетингових інструментів. У тому числі використовуються такі інструменти, як просування в соціальних мережах, організація email-розсилок. Дуже ефективним інструментом буде розміщення на тематичних майданчиках експертного контенту — статей та інтерв'ю ключових фахівців і керівництва компанії. Це дозволяє підвищити зацікавленість і залученість потенційних кандидатів.

Все більш поширеним методом залучення персоналу сьогодні є використання соціальних мереж і месенджерів. До основних майданчиків, які використовуються рекрутерами, можна віднести Instagram, Facebook, LinkedIn. Також активно застосовується Телеграм. Головний плюс соцмереж полягає у мінімальному рівні витрат на пошук працівників. Основна умова ефективного використання цього джерела полягає в правильному складанні оголошень про вакансії. Вони повинні викликати інтерес, довіру аудиторії і залучати потенційних кандидатів, не гублячись у стрічці численних постів.

# data[].attributes.headline
Рішення про прийняття чи не прийняття

# data[].attributes.subject
Рішення про прийняття чи не прийняття

# data[].attributes.body
Основними правилами остаточного підбору є:

- вибір працівників, які найбільше підходять даному підприємству;

забезпечення перевищення ефекту над затратами;

збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових людей;

- покрашення морально-психологічного клімату.

Обраному кандидату служба персоналу пропонує оформити відповідні документи, якими можуть бути: трудовий договір, трудовий контракт чи трудова угода.

Трудовий договір оформляється наказом адміністрації на основі форми Т-1, яку готують працівники кадрових служб, в одному примірнику і підписується керівником або його заступником, який має таке право. Наказ оголошується працівникові під розписку до початку роботи. На основі наказу заповнюється особова картка працівника за формою Т-2, потім робиться відповідний запис у трудовій книжці, відкривається особовий рахунок або відповідний документ у бухгалтерії.

Як правило, в наказі встановлюється термін випробування для перевірки відповідності працівника його обов'язкам. Цей термін не може бути більше 3-х місяців, а в окремих випадках — 6 місяців. Також за узгодженням сторін цей термін може бути коротшим. У цей період на працівника поширюються дії законів про працю. Якщо після закінчення випробного терміну працівник продовжує працювати, то він вважається прийнятим і його звільнення допускається тільки на загальних підставах. Звільнення й переведення працівників проводять аналогічно.

# data[].attributes.headline
Підбір кадрів: заключний, лаконічний конспект-висновок

# data[].attributes.subject
Підбір кадрів: заключний, лаконічний конспект-висновок

# data[].attributes.body
I. Вступ

Визначення підбору кадрів в контексті адміністративного менеджменту

Важливість правильного підбору кадрів для успішної діяльності організації

II. Етапи підбору кадрів

1. Аналіз потреб організації:

Визначення потреб у персоналі з урахуванням стратегічних та оперативних цілей

Вивчення описів посад та компетенційних моделей

2. Рекрутинг:

Визначення стратегій та методів привертання кандидатів

Розробка та розміщення вакансійних оголошень

Пошук потенційних кандидатів через різні джерела (інтернет, соціальні мережі, професійні спілки, рекомендації тощо)

3. Відбір та оцінка кандидатів:

Проведення співбесід та відбір кандидатів за допомогою різних методів (тестування, асесмент-центри, психологічні тести тощо)

Оцінка професійних навичок, компетенцій та потенціалу кандидатів

4. Перевірка референцій:

Зв'язок з попередніми роботодавцями та іншими джерелами для підтвердження інформації про кандидатів

Оцінка репутації та рекомендацій кандидатів

1. Прийняття рішення

Аналіз отриманої інформації про кандидатів

Вибір найкращих кандидатів для заповнення вакантних посад

III. Фактори успішного підбору кадрів

1. Адекватність вимог:

Визначення реальних вимог до кандидатів у відповідності до посадових обов'язків та цілей організації

2. Оцінка компетенцій

Визначення ключових компетенцій, необхідних для успішної роботи на посаді

Використання структурованих методів оцінки компетенцій кандидатів

3. Культура організації

Врахування особливостей корпоративної культури та значення влиття нового співробітника

Адекватна інформація

Забезпечення достовірної та повної інформації про вакантну посаду та організацію кандидатам

4. Ефективне співробітництво з різними сторонами

Залучення відділу кадрів, керівників підрозділів та інших зацікавлених сторін до процесу підбору кадрів

IV. Впровадження та оцінка

Організація процесу інтеграції нового співробітника в колектив

Моніторинг та оцінка ефективності підібраних кадрів

V. Висновки

Роль підбору кадрів у формуванні успішної та конкурентоздатної організації

Наслідки неправильного підбору кадрів та неефективного управління персоналом

# data[].attributes.headline
Підбір кадрів: заключний, лаконічний конспект-висновок

# data[].attributes.subject
Підбір кадрів: заключний, лаконічний конспект-висновок

# data[].attributes.body
I. Вступ

Визначення підбору кадрів в контексті адміністративного менеджменту

Важливість правильного підбору кадрів для успішної діяльності організації

II. Етапи підбору кадрів

1. Аналіз потреб організації:

Визначення потреб у персоналі з урахуванням стратегічних та оперативних цілей

Вивчення описів посад та компетенційних моделей

2. Рекрутинг:

Визначення стратегій та методів привертання кандидатів

Розробка та розміщення вакансійних оголошень

Пошук потенційних кандидатів через різні джерела (інтернет, соціальні мережі, професійні спілки, рекомендації тощо)

3. Відбір та оцінка кандидатів:

Проведення співбесід та відбір кандидатів за допомогою різних методів (тестування, асесмент-центри, психологічні тести тощо)

Оцінка професійних навичок, компетенцій та потенціалу кандидатів

4. Перевірка референцій:

Зв'язок з попередніми роботодавцями та іншими джерелами для підтвердження інформації про кандидатів

Оцінка репутації та рекомендацій кандидатів

1. Прийняття рішення

Аналіз отриманої інформації про кандидатів

Вибір найкращих кандидатів для заповнення вакантних посад

III. Фактори успішного підбору кадрів

1. Адекватність вимог:

Визначення реальних вимог до кандидатів у відповідності до посадових обов'язків та цілей організації

2. Оцінка компетенцій

Визначення ключових компетенцій, необхідних для успішної роботи на посаді

Використання структурованих методів оцінки компетенцій кандидатів

3. Культура організації

Врахування особливостей корпоративної культури та значення влиття нового співробітника

Адекватна інформація

Забезпечення достовірної та повної інформації про вакантну посаду та організацію кандидатам

4. Ефективне співробітництво з різними сторонами

Залучення відділу кадрів, керівників підрозділів та інших зацікавлених сторін до процесу підбору кадрів

IV. Впровадження та оцінка

Організація процесу інтеграції нового співробітника в колектив

Моніторинг та оцінка ефективності підібраних кадрів

V. Висновки

Роль підбору кадрів у формуванні успішної та конкурентоздатної організації

Наслідки неправильного підбору кадрів та неефективного управління персоналом