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e. Competencias importantes en el sector turismo sostenible

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e. Competencias importantes en el sector turismo sostenible

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1.       Ofrecer un excelente servicio al cliente, ya que un profesional o trabajador debe ofrecer un buen servicio al cliente y estar siempre orientado a que la empresa turística dé una buena cara en la atención a sus clientes.

2.       Hablar el idioma inglés, ya que el colaborador debe ofrecer un servicio completo en cuanto a la atención al cliente, en el sector turístico se trabaja con extranjeros por lo cual es muy necesario que el personal de la empresa turística pueda comunicarse con sus clientes de forma fluida en este idioma.

3.       Resolución de problemas, ya que el personal de una empresa turística debe tener la capacidad de resolver problemas que se le presente, ojalá de manera eficaz y rápida cuidando siempre que el cliente quede contento y satisfecho y que la empresa turística continúe sus operaciones de forma eficaz.

4.       Trabajar en equipo es muy importante, ya que una empresa turística requiere de una gran esfuerzo por parte de los colaboradores para que esta funcione correctamente y siempre se mantenga organizada, todo esto se logra trabajando en equipo.

5.       Una competencia importante también es la motivación por la calidad, ya que los colaboradores deben estar motivados siempre por ofrecer un excelente servicio y calidad en sus servicios y productos, esto se logra capacitando, recompensando, y motivando constantemente al personal para que se cumplan las metas de la empresa y sobre todo el servicio y productos ofrecidos sean de la mejor calidad posible.

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En las últimas décadas se han movilizado, principalmente en América Latina, continuas y meritorias iniciativas por responder a las necesidades de formación operativa y administrativa en el Sector Turístico. Se ha registrado un intenso crecimiento de los programas, organismos y proyectos que trabajan en capacitación para tal fin. Sin embargo, se plantean constantemente interrogantes sobre aspectos centrales del problema como el grado de correlación existente entre los contenidos de los programas de formación y las necesidades concretas a satisfacer, la prospecta de desenvolvimiento de dichas necesidades y la posibilidad de ajuste de los organismos formativos a ella, así como el estado de instrumentos básicos en acciones de formación de alto nivel como la metodología pedagógica y la investigación.

Los cambios que se requieren en la operación eficiente de las organizaciones relacionadas con el turismo exigen, como punto fundamental, contar con una disponibilidad adecuada de recursos humanos calificados. La capacidad administrativa y técnica de dichas organizaciones está ligada ante todo a la competencia operativa y administrativa de sus ejecutivos. Esta competencia no es el único factor determinante de los resultados finales, pero es una condición indispensable para la obtención de la eficiencia.

Los diferentes niveles organizacionales deberían contar a plenitud con las, ya mencionadas, capacidades necesarias. Especialmente, resulta crucial para la empresa turística que aquellos niveles que toman o influyen en decisiones, de las llamadas estratégicas, donde se definen políticas y líneas de comportamiento organizacional, tengan las calificaciones técnicas y humanas del caso.

El conjunto de posiciones de una empresa turística en donde se demanda capacidad tanto funcional como estratégica es de gran amplitud. Las tendencias de crecimiento y complejidad de la gestión empresarial, va aumentando continuamente con el número de esas posiciones e incrementando los requerimientos de calificación necesaria. Por otra parte, el acceso a nuevos campos y la apertura de programas nunca desarrollados, plantean exigencias de capacidades de la especialización.

Todas estas necesidades generan una demanda global de competencias, que están asumiendo proporciones considerables en nuestro país. Por otra parte, la demanda expresada presenta normalmente un desfase considerable respecto a la demanda potencial existente. Los mismos déficits de competencias en la que se desenvuelve actualmente la operación turística y empresarial en México, contribuyen a que existan deficiencias pronunciadas en aspectos como la percepción e identificación precisa de necesidades, la expresión operacional adecuada de las necesidades captadas y la prospectiva de la demanda realmente latente o potencial.

El diseño de programas para satisfacer este orden requiere como a priori imprescindible, la puntuación detallada de sus características. Hace falta buscar las dimensiones que respondan a los aspectos cuantitativos de la demanda: ¿Qué magnitudes de colaboradores en turismo se requieren y cuáles son las tendencias observables en la evolución de la demanda organizacional en este campo? Y las relativas a los aspectos cualitativos: ¿Qué tipo de calidad deben reunir dichos colaboradores que se requieren en este ámbito? Desgraciadamente, en nuestro país existe una insuficiencia muy amplia de investigación al respecto.

Sin embargo, actualmente se están realizando cambios relevantes en las características y el papel de la organización turística. El ejecutivo cuyo perfil se requiere diseñar, ha de trabajar en esa organización en transformación, en continua ampliación y complejidad organizacional ascendente. El tipo de funciones que ha de desenvolver debe tener un contenido muy diferenciado de las que podría cumplir en la empresa turística tradicional, responsable, solamente de aspectos limitados de la marcha social. Consiguientemente, las capacidades en las que debe estar asistido tendrán una naturaleza muy diferenciada de las que le permitieron una cierta posibilidad de manejo organizacional en el pasado, entre las que se hallan:

a) Capacidades científico - tecnológicas

b) Potencialidades para la toma de decisiones

c) Aptitudes de liderazgo efectivo

d) Preparación para el cambio y su proceso

Los requerimientos de las competencias tanto profesionales como laborales se hallan en franca expansión en nuestro país y parte de Latinoamérica. Los elementos de juicio disponibles hacen suponer la prosecución de esta tendencia. La demanda de colaboradores para las empresas del ramo turístico tiene un peso de gran significado en la conformación de este proceso.

El fuerte desarrollo del sistema universitario de formación en turismo ha logrado satisfacer en parte a este mercado de trabajo en ampliación. Sin embargo, a pesar de la intensidad y rapidez del crecimiento de las carreras en la actividad turística, subsisten, insuficiencias cuantitativas respecto a las necesidades de la demanda. Las mayores interrogantes en lo que hace al sector turismo, se plantean en la dimensión cuantitativa. Si bien el sistema formativo de talento humano en turismo ha sufrido el notable crecimiento mencionado, cabe interrogarse si los contenidos cualitativos del sistema permiten producir un colaborador que se ajuste al perfil del colaborador necesario.

Sabemos que existe en todos los países una tendencia pronunciada hacia el crecimiento de la demanda de los profesionales en turismo por parte de los sectores público y privado, y un posible perfil de los elementos que debería reunir este tipo de profesionales. Asimismo, conocemos las características y líneas de evolución cuantitativa de los organismos que tienen algunas de las principales responsabilidades en la generación de estas competencias; las estructuras universitarias constituidas para preparar este tipo de profesionistas principalmente.

La importancia de tener este conocimiento radica en analizar desde el punto de vista cualitativo, los contenidos de la actividad desarrollada en las universidades para capacitar funcionarios en turismo. Es necesario obtener conclusiones aceptables y útiles sobre la correlación de la formación suministrada y las necesidades del sector turístico, a efectos de formular propuestas de perfeccionamiento. El patrón de referencia para el análisis debe ser construido por los requerimientos de la acción organizacional.
Créditos

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¿Competencias profesionales o laborales en el sector turístico? - Entorno Turístico

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se han movilizado continuas y meritorias iniciativas por responder a las necesidades de formación operativa y administrativa en el Sector Turístico.

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d. Formación basada en competencias profesionales

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d. Formación basada en competencias profesionales

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1.       La persona con competencias profesionales que fueron adquiridas en su formación profesional tiene como ventaja que este pueda desenvolverse de la mejor forma en su trabajo, ya que, gracias a las prácticas profesionales o trabajos realizados, puede enfrentar adecuada y creativamente los problemas profesionales que se le presenten.

2.       Durante la formación del profesional le permite que este pueda ser capaz de resolver los distintos problemas a los que deba enfrentarse en su vida laboral sin importar el contexto de estos.

3.       La formación que esta basada en las competencia, también ayuda a la persona profesional a que sea más reflexivo y pueda reaccionar o actuar a las diversas situaciones que se le presentan de repente.

4.       Un profesional con competencias profesionales puede ser capaz de adecuar su sistema de competencias cada vez que el desempeño sufra algún cambio, esto permite que su desempeño siempre este acorde.

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1.        Determinar las características que son importantes para el rendimiento, esto no están fácil de lograr, ya que se debe buscar que la persona haga bien su trabajo, para esto se busca que la persona cumpla con las características que el puesto requiere y que el candidato vaya en sintonía y al ritmo de la empresa.

2.        El factor motivación es muy importante, ya que motivar al empleado ayuda a que este dé mejores resultados para la empresa.  Es difícil medir la motivación de una persona al ser contratada, pero si la persona le gusta lo que hace o en lo que se desempeña, trabajará con mayor motivación, pero también depende de la empresa dar parte de esta motivación al colaborador, esto lo debe medir la empresa.

3.         Tomar la decisión de contratación normalmente recae en RRHH, esto porque la empresa debe estar segura de que cumple con todos los reglamentos necesarios para la contratación, para esto es mejor que RRHH se haga cargo de dichas contrataciones.  Además, dicho departamento es el que tiene el primer contacto con los candidatos y es el que se encarga de procesarlos e ingresarlos a la empresa, por lo cual se le deja la decisión a este departamento.

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Retos para el proceso de reclutamiento de personal en la actualidad - GSH

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El proceso de reclutamiento de personal consiste en la atracción de talento. Invitar a la mayor cantidad de prospectos posibles.

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b. Contratación del talento humano en el turismo sostenible.

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b. Contratación del talento humano en el turismo sostenible.

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La empresa debe determinar las necesidades de personal, esto lo logra por medio de la planificación de RRHH, ya que con esto la empresa podrá estar segura de que a futuro no le hará falta empleados o no tendrá que despedir por exceso de empleados, una vez la empresa tenga esta planificación, estará lista para un adecuado proceso de contratación de personal, para esto se procede con el reclutamiento, donde se forma o reúne un grupo de candidatos que cumplen con todas las cualidades para el puesto, en este caso la empresa recurre a dar a conocer dicha oferta por medio de redes sociales, sus mismos empleados, algún banco de empleo entre otros, ya sea fuera o dentro de la empresa, con esto los candidatos serán atraídos para la postulación de dicho puesto.  Una vez inicie el reclutamiento, continúa la selección, la cual consiste en tomar la decisión de contratar o no al candidato para el puesto, en este caso se analiza con detalle si el candidato cumple con las características necesarias para el puesto y si este da una buena impresión en su entrevista, esto por medio de diversas pruebas que puntúan su entrevista y le permitan ser contratado.

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Imagen 3. (PeopleCloud, s.f.)

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a. Referencias de los empleados actuales

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a. Referencias de los empleados actuales

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Imagen 2. (EVALART, 2022)

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Imagen 1. (Capacitarte, s.f.)