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Temas: RA5              Resolución de conflictos            - Conflicto: definición, característica, fuentes y etapas del conflicto.                   - Proceso para la resolución o supresión de un conflicto: mediación, conciliación y arbitraje.                                       - Factores que influyen en la toma de decisión.                       - Métodos para la toma de decisión.                                      - Fases para la toma de decisión.        

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Temas: RA5              Resolución de conflictos            - Conflicto: definición, característica, fuentes y etapas del conflicto.                   - Proceso para la resolución o supresión de un conflicto: mediación, conciliación y arbitraje.                                       - Factores que influyen en la toma de decisión.                       - Métodos para la toma de decisión.                                      - Fases para la toma de decisión.        

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Temas: RA6                    Trabajo en equipo -            Clases de equipos en la industria del sector según las funciones que desempeñan.   - Características de los equipos de trabajo.                    - Estructuras organizativas de una empresa como conjunto de personas para la consecución de un fin.   

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Temas: RA6                    Trabajo en equipo -            Clases de equipos en la industria del sector según las funciones que desempeñan.   - Características de los equipos de trabajo.                    - Estructuras organizativas de una empresa como conjunto de personas para la consecución de un fin.   

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Trabajo en equipo organizado El equipo de trabajo tiene que estar perfectamente definido y organizado. Las tareas de cada empleado deben estar planificadas. Para ello es necesario un proyecto en el que se reflejen los objetivos, los medios disponibles o necesarios para lograrlos, establecer unos periodos de consecución de cada uno de ellos y contemplar los posibles riesgos. Aunque es el responsable del equipo el que suele realizar la planificación final, es importante que ésta, refleje las ideas de los empleados y que estén de acuerdo con ella antes de imponer nada. Compromiso Solo cuando los miembros del equipo se comprometen con el proyecto, pueden alcanzar el éxito. Las personas se comprometen cuando confían en lo que hacen y creen en ello. El compromiso de un integrante del equipo provocará un patrón de imitación extensible al resto de los componentes del grupo. ¿Qué es la estructura organizativa de una empresa? La estructura organizativa u organizacional de una empresa es cómo se estructura el sistema jerárquico dentro de una organización y que sirve para concretar las funciones y tareas de todos los miembros de una empresa, así como la relación entre ellos.  Está muy relacionada con la cultura empresarial y con el estilo de liderazgo y realmente no existe una estructura organizacional mejor o peor que otra, sino que debes adaptar la estructura a tus objetivos, tu sector, etc. ¿Para qué sirven las estructuras organizativas? Su principal función es establecer las características de la organización de la empresa y tiene como objetivo estructurar el sistema de trabajo dentro de la misma. Sirve para definir todos los procesos, organigramas, jerarquías y departamentos dentro de una empresa, es decir, definir cómo se gestiona el grupo de personas que forman la compañía. - Estructuras organizativas de una empresa como conjunto de personas para la consecución de un fin. La estructura organizacional de una empresa está definida por sus divisiones en departamentos y la línea de autoridad, pero también por las interacciones espontáneas que surgen entre todos sus individuos. De acuerdo con estas dos formas de organización, se distinguen dos tipos de estructura de la organización.¿Qué es la estructura organizativa de una empresa?La estructura organizativa u organizacional de una empresa es cómo se estructura el sistema jerárquico dentro de una organización y que sirve para concretar las funciones y tareas de todos los miembros de una empresa, así como la relación entre ellos. Está muy relacionada con la cultura empresarial y con el estilo de liderazgo y realmente no existe una estructura organizacional mejor o peor que otra, sino que debes adaptar la estructura a tus objetivos, tu sector, etc. ¿Para qué sirven las estructuras organizativas? Su principal función es establecer las características de la organización de la empresa y tiene como objetivo estructurar el sistema de trabajo dentro de la misma. Sirve para definir todos los procesos, organigramas, jerarquías y departamentos dentro de una empresa, es decir, definir cómo se gestiona el grupo de personas que forman la compañía.

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Trabajo en equipo organizado El equipo de trabajo tiene que estar perfectamente definido y organizado. Las tareas de cada empleado deben estar planificadas. Para ello es necesario un proyecto en el que se reflejen los objetivos, los medios disponibles o necesarios para lograrlos, establecer unos periodos de consecución de cada uno de ellos y contemplar los posibles riesgos. Aunque es el responsable del equipo el que suele realizar la planificación final, es importante que ésta, refleje las ideas de los empleados y que estén de acuerdo con ella antes de imponer nada. Compromiso Solo cuando los miembros del equipo se comprometen con el proyecto, pueden alcanzar el éxito. Las personas se comprometen cuando confían en lo que hacen y creen en ello. El compromiso de un integrante del equipo provocará un patrón de imitación extensible al resto de los componentes del grupo. ¿Qué es la estructura organizativa de una empresa? La estructura organizativa u organizacional de una empresa es cómo se estructura el sistema jerárquico dentro de una organización y que sirve para concretar las funciones y tareas de todos los miembros de una empresa, así como la relación entre ellos.  Está muy relacionada con la cultura empresarial y con el estilo de liderazgo y realmente no existe una estructura organizacional mejor o peor que otra, sino que debes adaptar la estructura a tus objetivos, tu sector, etc. ¿Para qué sirven las estructuras organizativas? Su principal función es establecer las características de la organización de la empresa y tiene como objetivo estructurar el sistema de trabajo dentro de la misma. Sirve para definir todos los procesos, organigramas, jerarquías y departamentos dentro de una empresa, es decir, definir cómo se gestiona el grupo de personas que forman la compañía. - Estructuras organizativas de una empresa como conjunto de personas para la consecución de un fin. La estructura organizacional de una empresa está definida por sus divisiones en departamentos y la línea de autoridad, pero también por las interacciones espontáneas que surgen entre todos sus individuos. De acuerdo con estas dos formas de organización, se distinguen dos tipos de estructura de la organización.¿Qué es la estructura organizativa de una empresa?La estructura organizativa u organizacional de una empresa es cómo se estructura el sistema jerárquico dentro de una organización y que sirve para concretar las funciones y tareas de todos los miembros de una empresa, así como la relación entre ellos. Está muy relacionada con la cultura empresarial y con el estilo de liderazgo y realmente no existe una estructura organizacional mejor o peor que otra, sino que debes adaptar la estructura a tus objetivos, tu sector, etc. ¿Para qué sirven las estructuras organizativas? Su principal función es establecer las características de la organización de la empresa y tiene como objetivo estructurar el sistema de trabajo dentro de la misma. Sirve para definir todos los procesos, organigramas, jerarquías y departamentos dentro de una empresa, es decir, definir cómo se gestiona el grupo de personas que forman la compañía.

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- Clases de equipos en la industria del sector según las funciones que desempeñan.Atendiendo a su duración en el tiempo:Permanentes: Realizan una función de forma permanente en el tiempo y están integrados en la estructura organizativa de la empresa. Por ejemplo: Equipo directivo del Instituto o de una empresa.Temporales: Se crean con una finalidad concreta, conseguida ésta desaparecen. Ejemplo: Equipo de información sobre la gripe A.Atendiendo al grado de formalidad:Formales: Creados por la propia empresa con una finalidad concreta, ya sea permanente o temporal.Informales: Surgen espontáneamente de entre los miembros de la empresa, para atender necesidades concretas. Ejemplo: equipo creado en solidaridad con una causa.Atendiendo a su finalidad:De solución de conflictos: Su misión es resolver conflictos concretos que puedan surgir y afecten a la marcha normal de la empresa.De toma de decisiones: Encargados de adoptar decisiones relevantes para la marcha de la empresa. Por ejemplo, el equipo directivo. De producción: Equipo formado por trabajadores de la empresa, mediante la creación de estos equipos se busca una motivación de los trabajadores haciéndoles sentir parte de la empresa.Atendiendo a la jerarquización o no de sus miembros:Horizontales: Son equipos integrados por empleados de un mismo nivel jerárquico. Ejemplo: equipo directivo.Verticales: A diferencia del anterior, lo integran trabajadores de diferentes niveles jerárquicos.Tipos concretos existentes en la actualidad:Círculos de Calidad: Surgió en los años 60 en empresas japonesas con una cultura de gestión basada en el trabajo autónomo. Estos equipos están formados por entre 4 y 8 trabajadores de una misma área que, de forma espontánea, voluntaria y periódica se reúnen con la finalidad de solucionar problemas o introducir mejoras en aspectos específicos de su trabajo. Obtenidos unos resultados o conclusiones, los plantean a sus superiores quienes deciden aprobarlas y dotarlas de recursos necesarios para llevarlos a cabo.Equipos de Alto Rendimiento o alto desempeño: Son grupos de trabajadores muy preparados procedentes de diversas áreas funcionales de la empresa, dirigidos por un líder o coordinador a la consecución de unos objetivos claros y desafiantes. Mantienen un elevado compromiso con el equipo y participación para la consecución de sus objetivos. Son recompensados colectiva o individualmente cuando alcanzan el objetivo. Ejemplo actual: Futbol Club Barcelona. Equipos de Mejora: Su objetivo es la mejora de la calidad y se encargan de identificar, analizar y buscar soluciones a los fallos detectados en el propio trabajo, persiguiendo una constante mejora de la calidad. Estos equipos los forman los propios trabajadores, que son quienes mejor conocen el trabajo. 

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- Clases de equipos en la industria del sector según las funciones que desempeñan.Atendiendo a su duración en el tiempo:Permanentes: Realizan una función de forma permanente en el tiempo y están integrados en la estructura organizativa de la empresa. Por ejemplo: Equipo directivo del Instituto o de una empresa.Temporales: Se crean con una finalidad concreta, conseguida ésta desaparecen. Ejemplo: Equipo de información sobre la gripe A.Atendiendo al grado de formalidad:Formales: Creados por la propia empresa con una finalidad concreta, ya sea permanente o temporal.Informales: Surgen espontáneamente de entre los miembros de la empresa, para atender necesidades concretas. Ejemplo: equipo creado en solidaridad con una causa.Atendiendo a su finalidad:De solución de conflictos: Su misión es resolver conflictos concretos que puedan surgir y afecten a la marcha normal de la empresa.De toma de decisiones: Encargados de adoptar decisiones relevantes para la marcha de la empresa. Por ejemplo, el equipo directivo. De producción: Equipo formado por trabajadores de la empresa, mediante la creación de estos equipos se busca una motivación de los trabajadores haciéndoles sentir parte de la empresa.Atendiendo a la jerarquización o no de sus miembros:Horizontales: Son equipos integrados por empleados de un mismo nivel jerárquico. Ejemplo: equipo directivo.Verticales: A diferencia del anterior, lo integran trabajadores de diferentes niveles jerárquicos.Tipos concretos existentes en la actualidad:Círculos de Calidad: Surgió en los años 60 en empresas japonesas con una cultura de gestión basada en el trabajo autónomo. Estos equipos están formados por entre 4 y 8 trabajadores de una misma área que, de forma espontánea, voluntaria y periódica se reúnen con la finalidad de solucionar problemas o introducir mejoras en aspectos específicos de su trabajo. Obtenidos unos resultados o conclusiones, los plantean a sus superiores quienes deciden aprobarlas y dotarlas de recursos necesarios para llevarlos a cabo.Equipos de Alto Rendimiento o alto desempeño: Son grupos de trabajadores muy preparados procedentes de diversas áreas funcionales de la empresa, dirigidos por un líder o coordinador a la consecución de unos objetivos claros y desafiantes. Mantienen un elevado compromiso con el equipo y participación para la consecución de sus objetivos. Son recompensados colectiva o individualmente cuando alcanzan el objetivo. Ejemplo actual: Futbol Club Barcelona. Equipos de Mejora: Su objetivo es la mejora de la calidad y se encargan de identificar, analizar y buscar soluciones a los fallos detectados en el propio trabajo, persiguiendo una constante mejora de la calidad. Estos equipos los forman los propios trabajadores, que son quienes mejor conocen el trabajo. 

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- Características de los equipos de trabajo. Crecimiento personal y colectivo El equipo, al estar formado por personas con conocimientos y actitudes muy distintas, genera un elevado enriquecimiento personal. Cuando todos comparten sus perspectivas y sus habilidades fortalecen el grupo. Convierten el trabajo en algo productivo y gratificante que hace progresar al resto. Fomenta la creatividad Escuchar puntos de vista diversos estimula la creatividad de todos los miembros del equipo y proporciona soluciones más efectivas a los contratiempos que puedan plantearse. Aumenta la motivación Las decisiones se toman en equipo. No vienen impuestas por una persona. Esto provoca que, los trabajadores se sientan parte importante de la empresa y que son tenidos en cuenta. El ambiente mejora y la motivación laboral crece. Crece la sin energía Con el trabajo en equipo las tareas se dividen, se reduce el estrés de los empleados y aumenta la productividad. Crece la sinergia porque al trabajar juntos se obtienen mejores resultados que con el trabajo individual. Mejora la comunicación En las empresas que se fomenta el trabajo en equipo, la comunicación es más fluida y directa porque se pueden transmitir diferentes opiniones sin que nadie se lo tome de una manera negativa. En consecuencia, mejora el ambiente laboral y la resolución de problemas. Siete características del trabajo en equipo Las características del trabajo en equipo bien hecho son: Objetivos comunes y definidos Si los componentes del equipo conocen los objetivos a la perfección y el plazo para lograrlos, será más sencillo que trabajen en común de una manera óptima. Solo teniendo claros los objetivos y aunando esfuerzos en el mismo sentido, se conseguirá que el grupo sea un éxito. Resolver problemas Muchas veces no se consiguen los objetivos en el primer intento. En ese caso es fundamental que el grupo esté cohesionado y trabaje para resolver los problemas de la mejor manera posible. Buscar culpables solo generará mal clima laboral y ralentizará todos los procesos. Es muy importante evaluar la situación, detectar los errores y poner en común las ideas de todos los integrantes del grupo, para corregirlos cuanto antes y de la manera más eficaz. Buena comunicación y motivación Involucrar a todas las personas en el proyecto, contar con sus ideas e informar con la máxima transparencia a todos los miembros del grupo, es imprescindible. Si hay una buena comunicación y las personas se sienten valoradas, aumentará la motivación y su compromiso con la organización. En definitiva, crear una identidad común y generar un sentido de pertenencia a la empresa, para cada uno de los empleados, es decisivo para que el trabajo en equipo funcione. Trabajo en equipo participativo Las decisiones deben tomarse en consenso con todos los miembros del equipo. Discutir las diferentes ideas e integrar a las personas traerá mejores resultados que si las medidas se toman de manera unilateral por los responsables del equipo o por el líder. Sentirse involucrado en todo el proyecto contribuye también a un mayor grado de compromiso y sentimiento de pertenencia. 

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- Características de los equipos de trabajo. Crecimiento personal y colectivo El equipo, al estar formado por personas con conocimientos y actitudes muy distintas, genera un elevado enriquecimiento personal. Cuando todos comparten sus perspectivas y sus habilidades fortalecen el grupo. Convierten el trabajo en algo productivo y gratificante que hace progresar al resto. Fomenta la creatividad Escuchar puntos de vista diversos estimula la creatividad de todos los miembros del equipo y proporciona soluciones más efectivas a los contratiempos que puedan plantearse. Aumenta la motivación Las decisiones se toman en equipo. No vienen impuestas por una persona. Esto provoca que, los trabajadores se sientan parte importante de la empresa y que son tenidos en cuenta. El ambiente mejora y la motivación laboral crece. Crece la sin energía Con el trabajo en equipo las tareas se dividen, se reduce el estrés de los empleados y aumenta la productividad. Crece la sinergia porque al trabajar juntos se obtienen mejores resultados que con el trabajo individual. Mejora la comunicación En las empresas que se fomenta el trabajo en equipo, la comunicación es más fluida y directa porque se pueden transmitir diferentes opiniones sin que nadie se lo tome de una manera negativa. En consecuencia, mejora el ambiente laboral y la resolución de problemas. Siete características del trabajo en equipo Las características del trabajo en equipo bien hecho son: Objetivos comunes y definidos Si los componentes del equipo conocen los objetivos a la perfección y el plazo para lograrlos, será más sencillo que trabajen en común de una manera óptima. Solo teniendo claros los objetivos y aunando esfuerzos en el mismo sentido, se conseguirá que el grupo sea un éxito. Resolver problemas Muchas veces no se consiguen los objetivos en el primer intento. En ese caso es fundamental que el grupo esté cohesionado y trabaje para resolver los problemas de la mejor manera posible. Buscar culpables solo generará mal clima laboral y ralentizará todos los procesos. Es muy importante evaluar la situación, detectar los errores y poner en común las ideas de todos los integrantes del grupo, para corregirlos cuanto antes y de la manera más eficaz. Buena comunicación y motivación Involucrar a todas las personas en el proyecto, contar con sus ideas e informar con la máxima transparencia a todos los miembros del grupo, es imprescindible. Si hay una buena comunicación y las personas se sienten valoradas, aumentará la motivación y su compromiso con la organización. En definitiva, crear una identidad común y generar un sentido de pertenencia a la empresa, para cada uno de los empleados, es decisivo para que el trabajo en equipo funcione. Trabajo en equipo participativo Las decisiones deben tomarse en consenso con todos los miembros del equipo. Discutir las diferentes ideas e integrar a las personas traerá mejores resultados que si las medidas se toman de manera unilateral por los responsables del equipo o por el líder. Sentirse involucrado en todo el proyecto contribuye también a un mayor grado de compromiso y sentimiento de pertenencia. 

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Conflictos con resultados funcionales:                             Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de una empresa con respecto al sistema más eficaz para prestar mejor atención a un cliente. Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquiera que sea la solución, lo probable es que cliente reciba mejor atención cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad. El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, alienta el interés y la curiosidad entre los miembros del grupo, proporciona el medio a través del cual pueden exponerse los problemas, liberarse las tensiones, nutre un ambiente de autoevaluación y cambio. El conflicto se enfrenta al status quo y por tanto, estimula la creación de nuevas ideas, promueve la reevaluación de las metas y las actividades del grupo e incrementa la probabilidad de que el grupo responda al cambio.- Proceso para la resolución o supresión de un conflicto: mediación, conciliación y arbitraje. La Mediación y Arbitraje son lo que se conocen comúnmente como métodos alternativos de resolución de conflictos (en inglés: ADR – Alternativa Dispute Resolución). Es decir, se acude a ellos para evitar un proceso judicial convencional. En los cursos de recursos humanos se detallan los conceptos de ambos términos. La mediación laboral tiene por objeto la solución autónoma del conflicto. Para ello, se procederá a la designación de un órgano de mediación que intervendrán en el conflicto y realizarán una labor “facilitadora” en la búsqueda de un posible acuerdo entre las partes, pero siendo éstas las únicas con capacidad de llegar a un acuerdo o bien constatar el desencuentro. El arbitraje es uno de los procedimientos mediante el cual las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el conflicto planteado. Puesto que se trata de un procedimiento voluntario de solución extrajudicial de conflictos, requiere la voluntad expresa de las partes en conflicto de someterse a la decisión imparcial del árbitro o árbitros, quienes podrán estar auxiliados por expertos si lo estiman necesario. Para poder iniciar un procedimiento de arbitraje no es necesario haber agotado previamente el de mediación. Ambos procedimientos pueden ser tramitados de forma independiente, si bien es cierto que, en ocasiones, cuando la mediación finaliza sin acuerdo entre las partes sobre el fondo del asunto, éstas pueden acordar la transformación del procedimiento de mediación en uno de arbitraje. Para poder desarrollar correctamente estos procedimientos se ha creado El Servicio Inter confederal de Mediación y Arbitraje, SIMA, es una fundación paritaria constituida por las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el ámbito estatal (CEOE, CEPYME, CCOO y UGT).Se trata de una fundación del sector público estatal tutelada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de modo que sus recursos son de naturaleza pública. La Fundación SIMA tiene como finalidad primordial la solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas, a través de los procedimientos de mediación y arbitraje. El SIMA debe de velar por que estos procedimientos se rijan por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad, siempre procurando la máxima efectividad y agilidad en su desarrollo. 

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Conflictos con resultados funcionales:                             Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de una empresa con respecto al sistema más eficaz para prestar mejor atención a un cliente. Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquiera que sea la solución, lo probable es que cliente reciba mejor atención cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad. El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, alienta el interés y la curiosidad entre los miembros del grupo, proporciona el medio a través del cual pueden exponerse los problemas, liberarse las tensiones, nutre un ambiente de autoevaluación y cambio. El conflicto se enfrenta al status quo y por tanto, estimula la creación de nuevas ideas, promueve la reevaluación de las metas y las actividades del grupo e incrementa la probabilidad de que el grupo responda al cambio.- Proceso para la resolución o supresión de un conflicto: mediación, conciliación y arbitraje. La Mediación y Arbitraje son lo que se conocen comúnmente como métodos alternativos de resolución de conflictos (en inglés: ADR – Alternativa Dispute Resolución). Es decir, se acude a ellos para evitar un proceso judicial convencional. En los cursos de recursos humanos se detallan los conceptos de ambos términos. La mediación laboral tiene por objeto la solución autónoma del conflicto. Para ello, se procederá a la designación de un órgano de mediación que intervendrán en el conflicto y realizarán una labor “facilitadora” en la búsqueda de un posible acuerdo entre las partes, pero siendo éstas las únicas con capacidad de llegar a un acuerdo o bien constatar el desencuentro. El arbitraje es uno de los procedimientos mediante el cual las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el conflicto planteado. Puesto que se trata de un procedimiento voluntario de solución extrajudicial de conflictos, requiere la voluntad expresa de las partes en conflicto de someterse a la decisión imparcial del árbitro o árbitros, quienes podrán estar auxiliados por expertos si lo estiman necesario. Para poder iniciar un procedimiento de arbitraje no es necesario haber agotado previamente el de mediación. Ambos procedimientos pueden ser tramitados de forma independiente, si bien es cierto que, en ocasiones, cuando la mediación finaliza sin acuerdo entre las partes sobre el fondo del asunto, éstas pueden acordar la transformación del procedimiento de mediación en uno de arbitraje. Para poder desarrollar correctamente estos procedimientos se ha creado El Servicio Inter confederal de Mediación y Arbitraje, SIMA, es una fundación paritaria constituida por las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el ámbito estatal (CEOE, CEPYME, CCOO y UGT).Se trata de una fundación del sector público estatal tutelada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de modo que sus recursos son de naturaleza pública. La Fundación SIMA tiene como finalidad primordial la solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas, a través de los procedimientos de mediación y arbitraje. El SIMA debe de velar por que estos procedimientos se rijan por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad, siempre procurando la máxima efectividad y agilidad en su desarrollo. 

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 Los conflictos laborales.   Son muchos los factores de los que depende un buen ambiente de trabajo, pero uno de los motivos determinantes es cómo se resuelven los conflictos laborales, la forma en la que los abordamos.  Los conflictos son desencuentros que ocurren entre dos o más personas cuando la acción de una de ellas impide que la otra u otras personas alcancen lo que necesitan o dicha acción choca con sus valores u objetivos. Los conflictos forman parte de la vida por lo que van a existir ineludiblemente en todos los ámbitos en las relaciones con otras personas: personal, de pareja, familiar, y por supuesto laboral. Por tanto, una de las primeras cuestiones es aceptar que la posibilidad de tener conflictos es normal, y que debemos afrontarlos con una actitud de control y naturalidad. Si mantenemos ante un posible conflicto una actitud de amenaza, alarma o sorpresa, cuando se produzca nos sentiremos desbordados siempre y nos resultará más difícil afrontarlos.                  Los conflictos son sin duda una fuente de estrés que a su vez favorece los conflictos.  Este círculo vicioso se produce cuando una persona al estar estresada se vuelve más rígida y se centra en su punto de vista sin atender a otros, está más susceptible, por lo que su comunicación suele ser más agresiva y la posibilidad de cooperación y negociación disminuye. Se está más a la defensiva, la frustración favorece un trato incorrecto hacia los compañeros y compañeras y desde luego disminuye la capacidad de agradecimiento y refuerzo hacia ellos y ellas, muy importante en los trabajos en equipo.

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 Los conflictos laborales.   Son muchos los factores de los que depende un buen ambiente de trabajo, pero uno de los motivos determinantes es cómo se resuelven los conflictos laborales, la forma en la que los abordamos.  Los conflictos son desencuentros que ocurren entre dos o más personas cuando la acción de una de ellas impide que la otra u otras personas alcancen lo que necesitan o dicha acción choca con sus valores u objetivos. Los conflictos forman parte de la vida por lo que van a existir ineludiblemente en todos los ámbitos en las relaciones con otras personas: personal, de pareja, familiar, y por supuesto laboral. Por tanto, una de las primeras cuestiones es aceptar que la posibilidad de tener conflictos es normal, y que debemos afrontarlos con una actitud de control y naturalidad. Si mantenemos ante un posible conflicto una actitud de amenaza, alarma o sorpresa, cuando se produzca nos sentiremos desbordados siempre y nos resultará más difícil afrontarlos.                  Los conflictos son sin duda una fuente de estrés que a su vez favorece los conflictos.  Este círculo vicioso se produce cuando una persona al estar estresada se vuelve más rígida y se centra en su punto de vista sin atender a otros, está más susceptible, por lo que su comunicación suele ser más agresiva y la posibilidad de cooperación y negociación disminuye. Se está más a la defensiva, la frustración favorece un trato incorrecto hacia los compañeros y compañeras y desde luego disminuye la capacidad de agradecimiento y refuerzo hacia ellos y ellas, muy importante en los trabajos en equipo.

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Factores internos

En este caso se refieren a los intereses, las aptitudes y las actitudes, las habilidades, las motivaciones, la personalidad que posee la persona.

Las capacidades potenciales de una persona a la hora de realizar algunas actividades que se adquieren con la práctica.

Las preferencias a la hora de elegir la carrera profesional, una actividad, una afición, etc.

Las capacidades en las que una persona mejor se desempeña sin tener en cuenta de si se trata de una capacidad innata o adquirida.

Cómo somos, qué nos define, en definitiva, la identidad de una persona.

Factores externos

Entre los factores externos destacan la familia, los medios de comunicación o el entorno cultural, social y económico.

Suele tener una mayor influencia en la toma de decisiones profesionales y académicas, ya que en el seno familiar es donde se adquieren los primeros valores y las personas perciben el entorno de una manera u otra teniendo en cuenta este factor.

Entorno cultural, social y económico. El entorno educativo, donde hayas adquirido tu formación también será un factor determinante a la hora de tomar decisiones, ya que el modelo de estudios por el que se opte puede determinar la profesión o la carrera que se elija. Las relaciones que se mantienen con amigos y conocidos también, en cierto modo, influyen en esta toma de decisiones. El contexto económico también influirá en la toma de decisiones porque puede determinar tu elección teniendo en cuenta el poder adquisitivo de cada individuo.

Medios de comunicación. A través de los medios se difunde información que también puede influir en la toma de decisiones y determinar.

Factores en el mundo empresarial

Si nos adentramos en el mundo empresarial hay que tener en cuenta que estos factores cambian. Pero también se dividen en externos e internos. En este sentido, entre los factores externos destacan:

El tiempo. En una empresa el tiempo del que se dispone para tomar una decisión es limitado y suele ser crucial a la hora de resolver conflictos. Por ello, es un factor que no se debe menospreciar y valorar a la hora de tomar una decisión, ya que también nos ayudará a que ésta no se dilate.

La existencia de presiones por parte de otras personas de la compañía es inevitable y más cuando esta toma de decisiones implica cambios importantes a nivel empresarial. Se deben tener en cuenta y valorarlas, pero poniendo ciertos límites para que no lleven a tomar una mala decisión.

La estabilidad del entorno. Trabajar en un entorno estable facilitará en el proceso de toma de decisiones y limitará la incertidumbre de lo que pueda ocurrir.

El riesgo. Hay que tener en cuenta que toda decisión conlleva un riesgo que puede dar lugar a alguna circunstancia dañina o no deseada. Lo mejor es contar con una estrategia de gestión de riesgos en todas las organizaciones.

Entre los factores internos, alguno de ellos ya mencionados como básicos, cabe destacar:

La actitud. Cómo el estado de ánimo se enfrenta a determinadas circunstancias dentro de la empresa.

La aptitud. Esas capacidades físicas, intelectuales o sociales de cada ser humano.

Crear situaciones que no se esperaban y tomar decisiones respecto a ello también influirá en el proceso, ya que la persona analizará y creará soluciones partiendo de esas situaciones.

La experiencia tanto personal como profesional. Cuanto mayor es la experiencia, menos probabilidades hay de cometer errores.

La cultura de la persona que tomará la decisión. Sus valores, ideas, sentimientos, la forma de vida, etc. también influirán en ese proceso de toma de decisiones.

Métodos para la toma de decisión.

Tanto en materia comercial, como en temas personales, nuestra vida se desarrolla en una secuencia de permanentes decisiones.

La toma de decisiones equivocadas provoca frustración, hace perder tiempo, rebaja la moral, debilita la disposición a esforzarse y da por resultado un mal desempeño.

Si deseamos tomar decisiones correctas es necesario minimizar el riesgo y observar una forma metódica que se basa en las siguientes pautas:

1 - Fijar Objetivos.

Identificar los objetivos es el paso más importante de todos. Una vez que pudo centrarse en su meta, decidir sobre cómo alcanzarla será mucho más fácil.

Hay dos tipos de objetivos de los que tiene que ser consciente:

Generales o mediatos, es decir, lo que se quiere lograr en el largo plazo.

Específicos o inmediatos, es decir, lo que se quiere lograr tomando una decisión particular.

Los objetivos crean un desafío y le dan a la actividad de la gente una orientación común.

Saber cuáles son los objetivos da libertad y claridad para tomar decisiones dentro de las responsabilidades que se tienen asignadas. Entonces se puede:

Ver los problemas en perspectiva.

Avanzar en la dirección correcta.

Impedir desvíos por iniciativas irrelevantes e improductivas.

2 - Reunir Información.

El segundo paso del procedimiento de toma de decisiones es reunir la información que sirva para lograr los objetivos que se buscan alcanzar. Para que la información sirva tiene que ser:

Relevante (Si dado que es irrelevante hace perder tiempo y oscurece datos vitales).

Suficientemente detallada.

Precisa.

Completa.

Oportuna.

Recuerde que siempre debe haber un equilibrio entre lo disponible y lo deseable.

Las preguntas "por qué", "quién", "qué", "cuándo", "dónde" y "cómo" representan una lista de control de las áreas que puede tener que investigar antes de tomar una decisión.

Hay dos tipos de información que puede necesitar, según la decisión que tenga que tomar:

Información externa: es la que fluye desde el mundo exterior. Esta categoría incluye: Datos acerca de lo que se piensa hacer.

Información que le da indicios acerca del futuro ambiente social, incluyendo datos acerca de la situación política, la economía y las tendencias sociales.

Información interna: es la que se tiene e incluye: datos y cifras acerca de los planes y objetivos, acerca del desempeño y en relación con esos planes.

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Fases para la toma de decisión.

Describir el problema o el objetivo al que queremos llegar.  Definiendo claramente los objetivos que queremos alcanzar podremos tener más claro qué decisiones van a ayudarnos.

Análisis del problema o la decisión a tomar. Una vez hemos definido el problema al que nos enfrentamos hemos de recopilar la información necesaria para analizarlo de la forma más objetiva y completa posible. Para ello debemos ser objetivos al plantear las situaciones, sin opiniones ni juicios de valor, sino únicamente las circunstancias de la forma más objetiva posible.  Para esta definición y recopilación de información nos puede ayudar elaborar una . Es importante recabar toda la información que sea posible sin obsesionarnos con este paso, ya que podemos llegar a la «parálisis por análisis»,   dedicando tanto tiempo a esta fase que resulta demasiado tarde para tomar decisiones.  Debemos atender a la información relevante, y desechar la que no nos aporta valor.

Generar alternativas. En esta fase debemos generar todas las alternativas que nos sea posible. Analizaremos todas las posibilidades y las consecuencias de estas.  Debemos valorar si estas alternativas realmente nos permitirán llevar a cabo los objetivos que nos hemos planteado. Existen técnicas de solución de problemas que pueden ayudarnos a generar alternativas. Cuantas más personas participen en el proceso más aspectos se tendrán en cuenta y más ideas podremos obtener.

Selección de la alternativa que finalmente llevaremos a cabo. Hemos de valorar que la decisión que tomemos tendrá unas determinadas consecuencias. Debemos asumir que el error es posible y hemos de tomarlo como una forma de mejorar en nuestros procesos futuros.

Pasar de la decisión a la acción. De nada sirve elaborar este proceso y llegar a la conclusión si posteriormente no ponemos en práctica la decisión tomada.  Es importante no tomar decisiones en base a emociones. Es preferible esperar y hacerlo de forma meditada.

Valorar las consecuencias y el éxito de la decisión adoptada.  Debemos saber rectificar si detectamos que estamos tomando una decisión errónea. La valoración de las consecuencias y del alcance de los objetivos nos permitirán ajustar futuras decisiones y nos enseñarán a mejorar los procesos.  Tan importante es tomar la decisión y llevarla a la práctica, como valorar los resultados de esta. Sin este paso nos quedamos en un proceso incompleto.

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Trabajo en equipo El trabajo en equipo es, en primer lugar, una evolución cualitativa de los grupos de trabajo. Es una manera organizada de trabajar entre varias personas con el fin de alcanzar metas comunes. En el trabajo en equipo las habilidades de los integrantes son complementarias, mantienen una responsabilidad individual y mutua, además de un marcado compromiso común por los objetivos. Generan una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado de sus integrantes. Como resultado, logran mayor rendimiento, productividad y satisfacción personal. Definición de trabajo en equipoSi bien existen varias definiciones de trabajo en equipo nosotros proponemos la de Katzenbach (2000) y Smith (2000):El trabajo en equipo se define como un «número de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque común, por los cuales se hacen mutuamente responsables.» Trabajando en equipo es cuando realmente se consiguen grandes triunfos. Por ello, es muy importante identificar cuáles son las fortalezas y debilidades de cada empleado, para que cada uno desempeñe un rol en función de sus conocimientos. Otro aspecto a tener en cuenta es lograr generar un buen ambiente y buenas relaciones entre los miembros, así se sentirán todos parte del grupo y querrán remar en la misma dirección. Prueba de lo importante que es trabajar en equipo, es que cada vez es más común que las empresas realicen dinámicas de grupos a la hora de elegir a su candidato con el fin de observar cómo actúa cada persona ante diferentes situaciones y toma de decisiones.  ¿Por qué es mejor trabajar en equipo? Se estimula la creatividad Un buen equipo puede generar grandes ideas y soluciones creativas. A través del    se pueden conseguir ideas nuevas e innovadoras. Aumenta la motivación En momento de debilidad, el pertenecer a un grupo puede ayudarte a motivarte por llegar a los objetivos. Siempre habrá alguna persona que te anime a seguir adelante. Se desarrolla la comunicación El poder compartir diferentes opiniones, ayuda a que la comunicación sea mucho más directa y fluida. Eso mejorará el clima laboral. Aumenta la eficiencia Que existan diferentes roles y habilidades que se complementen y permitirá que se alcancen las metas de manera más rápida. Un buen trabajo en equipo hará que aumente la productividad. Mejora el sentido de pertenencia Es importante que una persona se sienta parte de su equipo. Esto disminuirá la rotación de personal y hará que haya más lealtad hacia la empresa.

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Trabajo en equipo El trabajo en equipo es, en primer lugar, una evolución cualitativa de los grupos de trabajo. Es una manera organizada de trabajar entre varias personas con el fin de alcanzar metas comunes. En el trabajo en equipo las habilidades de los integrantes son complementarias, mantienen una responsabilidad individual y mutua, además de un marcado compromiso común por los objetivos. Generan una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado de sus integrantes. Como resultado, logran mayor rendimiento, productividad y satisfacción personal. Definición de trabajo en equipoSi bien existen varias definiciones de trabajo en equipo nosotros proponemos la de Katzenbach (2000) y Smith (2000):El trabajo en equipo se define como un «número de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque común, por los cuales se hacen mutuamente responsables.» Trabajando en equipo es cuando realmente se consiguen grandes triunfos. Por ello, es muy importante identificar cuáles son las fortalezas y debilidades de cada empleado, para que cada uno desempeñe un rol en función de sus conocimientos. Otro aspecto a tener en cuenta es lograr generar un buen ambiente y buenas relaciones entre los miembros, así se sentirán todos parte del grupo y querrán remar en la misma dirección. Prueba de lo importante que es trabajar en equipo, es que cada vez es más común que las empresas realicen dinámicas de grupos a la hora de elegir a su candidato con el fin de observar cómo actúa cada persona ante diferentes situaciones y toma de decisiones.  ¿Por qué es mejor trabajar en equipo? Se estimula la creatividad Un buen equipo puede generar grandes ideas y soluciones creativas. A través del    se pueden conseguir ideas nuevas e innovadoras. Aumenta la motivación En momento de debilidad, el pertenecer a un grupo puede ayudarte a motivarte por llegar a los objetivos. Siempre habrá alguna persona que te anime a seguir adelante. Se desarrolla la comunicación El poder compartir diferentes opiniones, ayuda a que la comunicación sea mucho más directa y fluida. Eso mejorará el clima laboral. Aumenta la eficiencia Que existan diferentes roles y habilidades que se complementen y permitirá que se alcancen las metas de manera más rápida. Un buen trabajo en equipo hará que aumente la productividad. Mejora el sentido de pertenencia Es importante que una persona se sienta parte de su equipo. Esto disminuirá la rotación de personal y hará que haya más lealtad hacia la empresa.

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Un conflicto laboral se puede entender como una disputa entre miembros de una organización a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas de relación. Esta es una definición muy reduccionista, ya que los conflictos laborales pueden surgir entre compañeros de trabajo, entre la dirección y un trabajador o entre la propia dirección de la empresa. Además, las causas que motivan estos conflictos pueden ser de diversa índole, desde conflictos de intereses, hasta de caracteres, pasando por actitudes intolerantes por alguna de las partes. Lo que siempre tienen en común es que se producen en el ámbito laboral. Por tanto, a lo largo de este artículo vamos a profundizar en los conflictos y disputas laborales para comprobar cuáles son sus causas, tipos consecuencias y métodos para resolverlos.•	Una de las maneras de evitar estas situaciones, sobre todo los conflictos derivados de las diferencias de trato entre hombres y mujeres, es elaborar un Plan de Igualdad. Características Características de conflicto laboral	Un conflicto laboral se caracteriza por lo siguiente:•	Es completamente normal e inevitable, ya que es propio que entre personas surjan desacuerdos o conflictos.•	Es posible que en algunos casos conduzca a problemas serios, lo cual es perjudicial para una empresa.•	Son necesarios porque ayudan a crecer tanto a la empresa como a las personas. Ejemplos de conflicto laboral Entre algunos de los conflictos laborales más comunes se encuentran: Problemas de discriminación Supongamos que a un empleado se le asignan tareas de baja categoría, a diferencia de sus compañeros de grupo. Con el pasar del tiempo, este puede empezar a sentir rechazo, lo cual puede traer como consecuencia conflictos verbales, bajo desempeño en su trabajo y, así, pérdidas para la empresa. Para solventar el problema, el administrador o jefe de área debe reunirse con los implicados y repartir el trabajo de manera equitativa. Conflictos con clientes Supongamos que un vendedor de autos usados concreta una venta sin garantía. Luego, al cliente que lo compró se le descompone el auto, por lo cual se dirige a enfrentarse al vendedor y le exige un reembolso. La mejor manera de solventar el conflicto será llegando a un acuerdo con el cliente, es decir, haciéndole el reembolso. Los conflictos laborales suelen ser comunes en las empresas, y por ello, para el buen desarrollo de la compañía y para que exista un ambiente laboral favorable, se le debe buscar al conflicto una solución lo antes posible. Los conflictos son inherentes a la condición humana y se podrían definir como una tensión de opuestos. Los conflictos son parte esencial de nuestra vida y nos pueden guiar hacia un nivel mayor de conocimiento, pero ¿por qué entonces sólo los percibimos como lucha, pelea o ruptura?:Porque en muchísimos casos los conflictos no se gestionan ni correctamente ni en el momento oportuno. Muchas heridas quedan abiertas, tanto en el campo personal como profesional, como consecuencia de conflictos mal gestionados, mal comprendidos o cerrados. Debido a esto, muchas personas infieren que los conflictos son intrínsecamente malos, y que por tanto han de eludirse, puesto que así lograremos alejar de nosotros sus consecuencias más o menos fatales. La premisa que debería manejarse es la contraria, porque lo malo no es el conflicto, que, como hemos visto, es inherente a la condición humana, sino permitir que crezca en la oscuridad y genere todo tipo de podredumbre a su alrededor. En este caso el tiempo aumentará su tamaño e irracionalidad, lo que hará más costosa, cuando no imposible, su solución .El problema no es, entonces, el conflicto, sino su mala gestión. El conflicto es condición para la reflexión y, en consecuencia, para el avance en cualquier campo. Sin conflicto no hay progreso ni transformación. Nos impulsa a pensar, idear y resolver: nos saca de la inercia y la pasividad. Habría que añadir que un equipo sin conflictos es un equipo que no existe; más todavía, un equipo sin preparación para gestionar positivamente sus conflictos es un equipo condenado a morir.                 El auténtico problema surge cuando no se gestiona bien ni “técnica” ni emocionalmente esa cuestión, cuando prevalece el desinterés por solucionarlo o la imposición como única alternativa, cuando el problema se atraganta por dificultades de comunicación o por liderazgos mal entendidos. 

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Un conflicto laboral se puede entender como una disputa entre miembros de una organización a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas de relación. Esta es una definición muy reduccionista, ya que los conflictos laborales pueden surgir entre compañeros de trabajo, entre la dirección y un trabajador o entre la propia dirección de la empresa. Además, las causas que motivan estos conflictos pueden ser de diversa índole, desde conflictos de intereses, hasta de caracteres, pasando por actitudes intolerantes por alguna de las partes. Lo que siempre tienen en común es que se producen en el ámbito laboral. Por tanto, a lo largo de este artículo vamos a profundizar en los conflictos y disputas laborales para comprobar cuáles son sus causas, tipos consecuencias y métodos para resolverlos.•	Una de las maneras de evitar estas situaciones, sobre todo los conflictos derivados de las diferencias de trato entre hombres y mujeres, es elaborar un Plan de Igualdad. Características Características de conflicto laboral	Un conflicto laboral se caracteriza por lo siguiente:•	Es completamente normal e inevitable, ya que es propio que entre personas surjan desacuerdos o conflictos.•	Es posible que en algunos casos conduzca a problemas serios, lo cual es perjudicial para una empresa.•	Son necesarios porque ayudan a crecer tanto a la empresa como a las personas. Ejemplos de conflicto laboral Entre algunos de los conflictos laborales más comunes se encuentran: Problemas de discriminación Supongamos que a un empleado se le asignan tareas de baja categoría, a diferencia de sus compañeros de grupo. Con el pasar del tiempo, este puede empezar a sentir rechazo, lo cual puede traer como consecuencia conflictos verbales, bajo desempeño en su trabajo y, así, pérdidas para la empresa. Para solventar el problema, el administrador o jefe de área debe reunirse con los implicados y repartir el trabajo de manera equitativa. Conflictos con clientes Supongamos que un vendedor de autos usados concreta una venta sin garantía. Luego, al cliente que lo compró se le descompone el auto, por lo cual se dirige a enfrentarse al vendedor y le exige un reembolso. La mejor manera de solventar el conflicto será llegando a un acuerdo con el cliente, es decir, haciéndole el reembolso. Los conflictos laborales suelen ser comunes en las empresas, y por ello, para el buen desarrollo de la compañía y para que exista un ambiente laboral favorable, se le debe buscar al conflicto una solución lo antes posible. Los conflictos son inherentes a la condición humana y se podrían definir como una tensión de opuestos. Los conflictos son parte esencial de nuestra vida y nos pueden guiar hacia un nivel mayor de conocimiento, pero ¿por qué entonces sólo los percibimos como lucha, pelea o ruptura?:Porque en muchísimos casos los conflictos no se gestionan ni correctamente ni en el momento oportuno. Muchas heridas quedan abiertas, tanto en el campo personal como profesional, como consecuencia de conflictos mal gestionados, mal comprendidos o cerrados. Debido a esto, muchas personas infieren que los conflictos son intrínsecamente malos, y que por tanto han de eludirse, puesto que así lograremos alejar de nosotros sus consecuencias más o menos fatales. La premisa que debería manejarse es la contraria, porque lo malo no es el conflicto, que, como hemos visto, es inherente a la condición humana, sino permitir que crezca en la oscuridad y genere todo tipo de podredumbre a su alrededor. En este caso el tiempo aumentará su tamaño e irracionalidad, lo que hará más costosa, cuando no imposible, su solución .El problema no es, entonces, el conflicto, sino su mala gestión. El conflicto es condición para la reflexión y, en consecuencia, para el avance en cualquier campo. Sin conflicto no hay progreso ni transformación. Nos impulsa a pensar, idear y resolver: nos saca de la inercia y la pasividad. Habría que añadir que un equipo sin conflictos es un equipo que no existe; más todavía, un equipo sin preparación para gestionar positivamente sus conflictos es un equipo condenado a morir.                 El auténtico problema surge cuando no se gestiona bien ni “técnica” ni emocionalmente esa cuestión, cuando prevalece el desinterés por solucionarlo o la imposición como única alternativa, cuando el problema se atraganta por dificultades de comunicación o por liderazgos mal entendidos. 

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Fuentes.

·         Percepciones diferentes: dos o más personas discuten porque tienen diferentes formas de realizar una determinada tarea. En este caso, el responsable tiene que reunir a las personas implicadas y escuchar las propuestas de cada uno. A partir de aquí, tomará una decisión que será aceptada dado su rango superior. Igualmente, lo ideal es que se pacte una propuesta intermedia entre las diferentes que se ponen sobre la mesa, para no dejar a nadie insatisfecho y no dar la sensación de que hay “ganadores” y “perdedores”.

·         Falta de claridad en la distribución de las tareas: si no se ha asignado correctamente entre las personas que trabajan en un sector o entre los mismos departamentos qué tareas son responsabilidad de cada uno, hay conflictos sobre quien es el responsable. Como consecuencia, hay una pérdida de tiempo importante.

·         Conflictos de intereses entre personas: cada persona, de forma individual, tiene sus objetivos dentro de la compañía. Hay quien tiene la aspiración de subir, otros se conforman con su lugar actual, hay quien prefiere escabullirse de determinadas tareas porque prefiere otras etcétera.

·         Conflictos de intereses entre los objetivos de cada departamento de la empresa: a la hora de definir los objetivos de la empresa, puede suceder que los objetivos de distintos departamentos choquen entre ellos. Para ello, es importante establecer objetivos globales de empresa para facilitar la cooperación de todos los departamentos y no crear conflictos entre ellos.

·         Choque de valores: cada persona es diferente y tiene distintas formas de pensar y de percibir el entorno. Estas diferencias pueden generar conflictos, especialmente en aquellos aspectos relacionados con la vinculación que cada uno pueda sentir hacia la empresa. Los que sienten menos arraigo les pueden molestar actitudes más implicadas de los que sí lo están (hasta el punto de acusarles de “pelotas” o de tener “ambiciones personales”), mientras que los otros se quejarán a los menos implicados que no trabajan lo suficiente o que son unos “vagos”.

¿Qué áreas de conflicto existen en una empresa?

Hay diferentes fuentes de conflicto que son consecuencia de una mala organización de la empresa o de un comportamiento erróneo de alguno de sus miembros.

·         Procedimentales: sucede en aquellas organizaciones donde no existe un reglamento o procedimiento que delimite de forma clara cómo resolver cada una de las tareas y en las cuales hay normas incongruentes entre sí. En estos casos, es habitual que haya problemas cuando diferentes personas o departamentos consideran (o no) que son ellos los que deben (o no) de realizar una determinada tarea.

·         De jerarquía: sucede en aquellos casos en que no están claras las responsabilidades de mando y a quien hay que reportar delante de cualquier problema. Se da, por ejemplo, cuando hay una dificultad y nadie quiere hacerse responsable de ella porque considera que no es de su incumbencia. Como consecuencia, el problema quedará sin resolver y se alargará su resolución hasta el punto de que, finalmente, se tendrá que resolver deprisa y sin la fiabilidad necesaria.

·         Falta de conocimientos: la formación es clave en una empresa. Hay que conseguir que los trabajadores estén al día de todas las novedades e innovaciones referentes a los procedimientos y habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Aquí, el departamento de Recursos Humanos tiene que ser capaz de:

o    Conocer las necesidades formativas en cada momento: una de sus funciones es recoger las aportaciones de los trabajadores para conocer en qué ámbitos sería adecuado que se formaran.

o    Tener muy claras las características de cada puesto de trabajo: saber las habilidades y aptitudes necesarias de cada vacante que se abra en la empresa.

o    Escoger para cada puesto la persona adecuada: según si se precise más o menos experiencia, habrá que buscar una persona más formada y curtida o alguien con mayor recorrido a quien formar.

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LAS ETAPAS DEL CONFLICTO                                         Etapa I:         Oposición o incompatibilidad potencial El primer paso es la presencia de condiciones que generen oportunidades para que surja el conflicto. No necesitan llevar directamente al conflicto, pero, al menos, una de estas condiciones es necesaria si el conflicto va a emerger. Estas condiciones han sido condensadas en tres categorías generales: comunicación, estructura y variables personales.– Etapa II: Cognición y personalización Si las condiciones citadas en la etapa I afectan algo que a una parte le importa, entonces el potencial para la oposición o incompetencia se actualiza en la segunda etapa. Las condiciones anteriores sólo pueden llevar al conflicto cuando una o más de las partes son afectadas, y son conscientes del conflicto. Se requiere de la percepción. Por tanto, una o más de las partes debe tener conocimiento de la existencia de condiciones antecedentes. Sin embargo, el hecho de que el conflicto sea percibido no significa que está personalizado. Es a nivel de sentimiento cuando los individuos se involucran emocionalmente, las partes experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad. Esta etapa es importante porque es en la que los problemas tienden a definirse, las partes deciden de qué trata el conflicto. La manera en que se define el conflicto tiene gran relevancia al establecer el tipo de actuaciones que pudieran arreglarlo. La definición del conflicto traza una serie de posibles arreglos. Las emociones moldean las percepciones. Por ejemplo, las emociones negativas producen una simplificación excesiva de los temas, una reducción de la confianza, e interpretaciones negativas de los comportamientos de la otra parte. Los sentimientos positivos incrementan la tendencia a ver las relaciones potenciales entre los elementos de un problema, a adoptar una visión más amplia de la situación y a desarrollar soluciones más innovadoras. – Etapa III: Intenciones Las intenciones intervienen entre las percepciones y las emociones de la gente y su comportamiento abierto. Estas intenciones son decisiones para actuar de una forma dada. Es necesario inferir las intenciones de los demás a fin de saber cómo responder a su comportamiento. Muchos de los conflictos se acentúan simplemente porque una parte atribuye intenciones equivocadas a la otra parte. Las intenciones proporcionan las pautas generales para las partes en una situación de conflicto. Definen el propósito de cada parte. No obstante, las intenciones de las personas no son fijas. Durante el transcurso de un conflicto, éstas pueden cambiar debido a la comprensión o a causa de una reacción emocional hacia el comportamiento de la otra parte. La gente tiene una predisposición interna a manejar los conflictos de ciertas maneras. Los individuos tienden a confiar de manera consistente en sus preferencias y las intenciones de una persona pueden ser pronosticadas con bastante precisión de una combinación de características intelectuales y de personalidad. Pudiera ser más apropiado ver las intenciones como relativamente fijas en lugar de considerarlas como una serie de opciones entre las cuales los individuos escogen una para que se ajuste a la situación adecuada. Es decir, cuando confrontan una situación de conflicto, algunas personas quieren ganar todo a cualquier precio, otras desean encontrar una solución óptima, algunas quieren huir…– Etapa IV: Comportamiento Cuando se piensa en situaciones de conflicto, la gente piensa en esta fase. Aquí es donde los conflictos se hacen visibles. La etapa de comportamiento incluye declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en el conflicto. Estos comportamientos usualmente son intentos abiertos de poner en práctica las intenciones de cada parte. Pero estas conductas tienen una calidad de estímulos que está separada de las intenciones. Como resultado de cálculos erróneos los comportamientos abiertos a veces se desvían de las intenciones originales. Tenemos conflictos caracterizados por formas sutiles, indirectas y altamente controladas de tensión. Las intensidades del conflicto se incrementan a medida que se asciende a lo largo de un estado de normalidad hasta llegar a las altamente destructivas. Los conflictos que alcanzan los rangos superiores son casi siempre disfuncionales. Por lo general, los funcionales están casi siempre confinados al rango inferior de la normalidad.– Etapa V: Resultados La interacción acción-reacción entre las partes en conflicto tiene consecuencias. Las consecuencias son: Funcionales en el sentido que el conflicto dé como resultado un incremento en el desempeño del grupo, Disfuncionales si obstaculiza el desempeño. Así que podemos decir que existen dos tipos de conflictos   

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LAS ETAPAS DEL CONFLICTO                                         Etapa I:         Oposición o incompatibilidad potencial El primer paso es la presencia de condiciones que generen oportunidades para que surja el conflicto. No necesitan llevar directamente al conflicto, pero, al menos, una de estas condiciones es necesaria si el conflicto va a emerger. Estas condiciones han sido condensadas en tres categorías generales: comunicación, estructura y variables personales.– Etapa II: Cognición y personalización Si las condiciones citadas en la etapa I afectan algo que a una parte le importa, entonces el potencial para la oposición o incompetencia se actualiza en la segunda etapa. Las condiciones anteriores sólo pueden llevar al conflicto cuando una o más de las partes son afectadas, y son conscientes del conflicto. Se requiere de la percepción. Por tanto, una o más de las partes debe tener conocimiento de la existencia de condiciones antecedentes. Sin embargo, el hecho de que el conflicto sea percibido no significa que está personalizado. Es a nivel de sentimiento cuando los individuos se involucran emocionalmente, las partes experimentan ansiedad, tensión, frustración u hostilidad. Esta etapa es importante porque es en la que los problemas tienden a definirse, las partes deciden de qué trata el conflicto. La manera en que se define el conflicto tiene gran relevancia al establecer el tipo de actuaciones que pudieran arreglarlo. La definición del conflicto traza una serie de posibles arreglos. Las emociones moldean las percepciones. Por ejemplo, las emociones negativas producen una simplificación excesiva de los temas, una reducción de la confianza, e interpretaciones negativas de los comportamientos de la otra parte. Los sentimientos positivos incrementan la tendencia a ver las relaciones potenciales entre los elementos de un problema, a adoptar una visión más amplia de la situación y a desarrollar soluciones más innovadoras. – Etapa III: Intenciones Las intenciones intervienen entre las percepciones y las emociones de la gente y su comportamiento abierto. Estas intenciones son decisiones para actuar de una forma dada. Es necesario inferir las intenciones de los demás a fin de saber cómo responder a su comportamiento. Muchos de los conflictos se acentúan simplemente porque una parte atribuye intenciones equivocadas a la otra parte. Las intenciones proporcionan las pautas generales para las partes en una situación de conflicto. Definen el propósito de cada parte. No obstante, las intenciones de las personas no son fijas. Durante el transcurso de un conflicto, éstas pueden cambiar debido a la comprensión o a causa de una reacción emocional hacia el comportamiento de la otra parte. La gente tiene una predisposición interna a manejar los conflictos de ciertas maneras. Los individuos tienden a confiar de manera consistente en sus preferencias y las intenciones de una persona pueden ser pronosticadas con bastante precisión de una combinación de características intelectuales y de personalidad. Pudiera ser más apropiado ver las intenciones como relativamente fijas en lugar de considerarlas como una serie de opciones entre las cuales los individuos escogen una para que se ajuste a la situación adecuada. Es decir, cuando confrontan una situación de conflicto, algunas personas quieren ganar todo a cualquier precio, otras desean encontrar una solución óptima, algunas quieren huir…– Etapa IV: Comportamiento Cuando se piensa en situaciones de conflicto, la gente piensa en esta fase. Aquí es donde los conflictos se hacen visibles. La etapa de comportamiento incluye declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en el conflicto. Estos comportamientos usualmente son intentos abiertos de poner en práctica las intenciones de cada parte. Pero estas conductas tienen una calidad de estímulos que está separada de las intenciones. Como resultado de cálculos erróneos los comportamientos abiertos a veces se desvían de las intenciones originales. Tenemos conflictos caracterizados por formas sutiles, indirectas y altamente controladas de tensión. Las intensidades del conflicto se incrementan a medida que se asciende a lo largo de un estado de normalidad hasta llegar a las altamente destructivas. Los conflictos que alcanzan los rangos superiores son casi siempre disfuncionales. Por lo general, los funcionales están casi siempre confinados al rango inferior de la normalidad.– Etapa V: Resultados La interacción acción-reacción entre las partes en conflicto tiene consecuencias. Las consecuencias son: Funcionales en el sentido que el conflicto dé como resultado un incremento en el desempeño del grupo, Disfuncionales si obstaculiza el desempeño. Así que podemos decir que existen dos tipos de conflictos   