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Factores que afectan al clima laboral: de la percepción al entorno │Capital Humano

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Un clima laboral negativo puede dilapidar el desarrollo de la empresa. Cuando los empleados no están satisfechos en el entorno de trabajo, su rendimiento desciende y los conflictos aumentan. ¿Qué podemos hacer para evitar esta situación? ¿Cuáles son los factores que afectan al clima laboral?

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¿Qué equipo de trabajo te gustaría tener? ¿Uno en el qué sus miembros se limiten a ejecutar las funciones que tienen asignadas a cambio del sueldo o alguna bonificación, u otro dónde los colaboradores se sientan parte de la empresa y pongan todo su empeño en la consecución de los objetivos de la compañía por encima de sus propios intereses individuales?

Pues bien, si optas por la segunda visión de la gestión empresarial, debes saber que está en tu mano hacerla realidad, ya que será nuestro comportamiento como líderes lo que condicione el compromiso de los trabajadores.
Debemos, para ello, modificar la relación que mantenemos con el equipo desde el papel de líder transaccional -que motiva al grupo mediante recompensas o reprimendas- hacia el de transformacional, donde el enfoque se centra en la promoción de la habilidad colectiva de los colaboradores para adaptarse, resolver problemas y mejorar el desempeño profesional.

Transaccional Vs. transformacional

Fue Bernand M. Bass quien acuñó el término de liderazgo transformacional en 1985, desarrollando la idea de líder carismático introducida por Robert House y continuada por MacGregor Burns a finales de la década de los 70.
La diferencia entre ambas teorías radica en que el líder transformacional no busca el "auto-interés inmediato de los seguidores como resultado del palo y la zanahoria", como describe Burns, sino que trata de despertar en el individuo "un alto conocimiento de temas claves para el grupo y la organización, mientras aumenta la confianza de los seguidores, y gradualmente los mueve desde los intereses por la existencia hacia los intereses por los logros, crecimiento y desarrollo".
Por el contrario, el líder transaccional motiva a los colaboradores a través de premios-castigos con el fin de que el trabajo sea realizado y se mantenga el rendimiento de la empresa.

El líder carismático: Escuela de Liderazgo Transformacional

Pero ¿cómo es el líder que promueve la escuela de liderazgo transformacional? Este tipo de dirección reúne una serie de características y formas de actuar en la relación jefe-empleados:

Mantiene relaciones cercanas con los colaboradores que trabajan en su equipo.

Facilita que los trabajadores aporten sus ideas y sugerencias acerca de la mejora en la gestión de la empresa.

Confía en las capacidades y potencial de los miembros del grupo.

Es capaz de motivar e inspirar a los empleados.

Escucha las necesidades y preocupaciones de los colaboradores.

Sabe aceptar los errores y escollos que surgen en los propósitos empresariales.

Considera que el éxito empresarial es producto de todo el equipo, no sólo suyo.

Busca una evolución y consecución de objetivos a largo plazo.

Presenta un carácter innovador, aportando nuevos retos y desafíos en pos del crecimiento de la compañía.

Denota una alta autoconfianza.

Tiene unos valores arraigados y es coherente respecto a ellos.

Demuestra visión y pasión por lo que hace.

"En un mundo cambiante, los líderes más valiosos son aquellos que pueden despertar las conciencias de los subordinados acerca de lo que están haciendo" (Bernard M. Bass).

Luces y sombras

La escuela de liderazgo transformacional por sí misma conlleva una serie de ventajas en el seno de la compañía:

Impulsa el desarrollo de las habilidades sociales y técnicas de los trabajadores.

Mejora la autoestima de los empleados.

Aumenta la creatividad.

Incrementa la productividad del equipo.

Reduce la rotación de personal y el absentismo laboral.

Propicia la introducción de nuevas iniciativas y proyectos.

Aunque el ejercicio de un liderazgo transformacional nos va a reportar importantes mejoras y cambios a nivel global e individual, esta corriente no está exenta de ciertos inconvenientes:

Los resultados no son inmediatos, sino que se obtienen a largo plazo.

La actitud de los trabajadores va a ser determinante en el proceso.

La capacidad del directivo para ampararse en esta escuela de liderazgo influirá en su logro, ya que no todos los directivos pueden ser transformadores.

Puede producir el efecto contrario si se simula un falso interés por el grupo.

Modelo mixto

Hay que puntualizar que la gerencia transaccional y transformacional no son excluyentes, sino que deben y pueden complementarse.
Por ello, los estudios de Bass, avanzaron en colaboración con su colega Bruce Avolio, hacia lo que se conoce como el Liderazgo de Rango Completo (FRL: Full Range Leadership, en inglés), que combina características de estas dos teorías para incrementar los resultados.
Este nuevo modelo conllevaría los siguientes comportamientos del líder:

Relacionados con la escuela de liderazgo transaccional:

Deja hacer a los trabajadores, delega la toma de decisiones en el equipo y les ofrece libertad para desarrollar sus funciones.

Controla y monitoriza el desarrollo del trabajo, de forma que pueda detectar rápidamente posibles anomalías.

Interviene de forma excepcional en caso de conflictos o errores.

Establece los objetivos de forma clara y asigna las recompensas para los logros que se alcancen.

Relacionados con la escuela de liderazgo transformacional

Cuida de que sus empleados puedan desarrollarse profesionalmente y favorece un clima laboral positivo.

Estimula intelectualmente a los colaboradores y les alienta a que exploten todo su potencial.

Motiva e inspira al equipo para que alcancen la excelencia en su desempeño.

Demuestra su integridad en sus acciones para conseguir influencia en el equipo y la confianza y el respeto de los empleados.

El coach extraordinario

Dentro de la escuela de liderazgo transformacional, cabe mencionar el trabajo realizado por el gurú en liderazgo y cofundador de la compañía Zenger&Folkman, Jack Zenger y la experta en coaching Kathleen Stinnett, recogido en su libro 'El coach extraordinario'.
En esta obra, basada en el estudio de cientos de miles de evaluaciones, los autores profundizan en el impacto que causan los coaches efectivos sobre la empresa y las personas.
En concreto, la investigación desvela que los trabajadores que consideran a sus jefes líderes extraordinarios presentan las siguientes conductas positivas:

Están más dispuestos que el resto a ir más allá de lo que se espera de ellos, a recorrer "la milla extra".

Consideran la empresa como un buen lugar para trabajar.

Aceptan con agrado y en mayor medida los cambios relacionados con sus funciones.

Se sienten más valorados por parte de la organización.

Estiman que el desempeño de su jefe es bueno.

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¿Qué equipo de trabajo te gustaría tener? ¿Uno en el qué sus miembros se limiten a ejecutar las funciones que tienen asignadas a cambio del sueldo o alguna bonificación, u otro dónde los colaboradores se sientan parte de la empresa y pongan todo su empeño en la consecución de los objetivos de la compañía por encima de sus propios intereses individuales?

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Aunque se trata de un método que existe y se aplica desde hace varios años, hoy en día la programación neurolingüística (PNL) se ha convertido en una de las principales técnicas para fomentar las habilidades profesionales y personales en distintas áreas. Por eso, en este post vamos a explicarte en qué consiste y por qué se ha convertido en una de las mejores técnicas para alcanzar metas a nivel personal y laboral. Además, si quieres ampliar conocimientos sobre métodos de mejora de la productividad y la automotivación, no dudes en formarte a través del Máster en Coaching, Inteligencia Emocional y Mindfulness.

¿Qué es y para qué sirve la PNL?

La PNL o programación neurolingüística estudia el comportamiento humano y ayuda a la compresión individualizada de cada persona para poder modificar ciertos aspectos comunicativos y sociales. Así, es más sencillo llegar al éxito en lo que te propongas. Pero ¿cómo se descubrió este método?

La programación neurolingüística se desarrolló en los años 70 por dos investigadores, John Grinder y Richard Bandler. Ellos se percataron de los buenos resultados que consiguieron, con sus pacientes, tres psicoterapeutas americanos: Milton Erickson, Fritsz Pearls y Virginia Satiry. Así que decidieron estudiar si había un patrón común o conexión cerebral que pudiera explicar el éxito en estos casos. Para obtener respuestas, realizaron una investigación exhaustiva sobre estos tres expertos y describieron detalladamente el proceso que llevaban a cabo con sus pacientes. Posteriormente, quisieron saber si había algún modo con el que integrar este proceso en la vida diaria para conseguir éxito en sus trayectorias. Así pues, tras una investigación extensa, se llegó a la conclusión de que había un patrón lingüístico común y se desarrolló la programación neurolingüística.

¿Qué significa para nosotros la PNL hoy en día? Básicamente, a través de una serie de técnicas se aprende a reprogramar el lenguaje que se encuentra en la mente. Lo que se pretende es trabajar con nuestro consciente e inconsciente para que, desde el consciente, se piense un objetivo y con el inconsciente, se llegue hasta este. Para comprenderlo mejor, podemos resumirlo en que este método emplea ciertas técnicas y estrategias de comunicación y comportamiento para hacer más sencilla la modificación de los pensamientos y las acciones de las persona, obteniendo mejores resultados. Su importancia recae en que ha llegado a ser la respuesta para muchas personas a la hora de incrementar el rendimiento laboral y personal.

Principios de la Programación Neurolingüística

La programación neurolingüística facilita una serie de estrategias y habilidades muy útiles para aplicarlas tanto en situaciones cotidianas como en la resolución de conflictos. Pero, la PNL se rige por una serie de principios de gran importancia y que son necesarios conocer para poder hacer un correcto uso de la PNL. A continuación, te decimos cuáles son.

Mapa interior

Según los principios de la PNL, el mapa interior de cada persona es único, ya que se construye con las experiencias propias. Cuando el individuo va creciendo, este mapa se vuelve más complejo. La persona tiene que guiarse por el mundo a través de este mapa, comprender que los mapas de los demás son diferentes y aceptarlos. Así, a medida que la persona crece, hay más posibilidades encontrar el éxito.

No existen problemas, sino soluciones

Se basa en que cada problema tiene una solución. Eso sí, no siempre es la que se desea en un momento o lugar posible. Dependiendo del mapa propio y las experiencias o caminos vividos, existen más alternativas para resolverlos, ya que tendrá muchos recursos.

Si algo no funciona, cámbialo

Cuando algo no va del modo que se desea, la mejor opción es no insistir en lo mismo. Con la PNL, se buscan nuevos comportamientos y maneras de tratar con las situaciones.

Cuerpo y mente corresponden al mismo sistema

Una persona es cuerpo y mente, cada sentimiento afecta al cuerpo. De la misma manera, el cuerpo repercute en la mente. Por lo tanto, en la programación neurolingüística, los cambios de la mente afectan a los problemas corporales de forma positiva o negativa.

Lo más importante en la comunicación es el resultado

Es imprescindible establecer pautas claras de comunicación para que no haya malos entendidos.

Solo existen las oportunidades

Este principio de programación neurolingüística no admite la existencia del fracaso, únicamente de las oportunidades. Los fracasos no se ven así, sino que son medidas de superación y oportunidades.

Todos contamos con la fuerza necesaria

Está relacionado con el crecimiento personal. Todas las personas tienen la fuerza necesaria para alcanzar los objetivos propuestos, solo los pensamientos y una mala autoconfianza pueden ser un límite.

¿Cuáles son los beneficios de la programación neurolingüística?

La programación neurolingüística es muy importante, puesto que ofrece a las personas las estrategias con las que programar el cerebro para conseguir los objetivos deseados. Es una técnica con la que un individuo puede conocerse y optimizar sus habilidades y capacidades. Conozcamos ahora los beneficios de este fantástico método.

Fomenta la motivación: cuando se aprende a controlar los sentimientos negativos y se sustituyen por positivos, se está más cerca del objetivo.

Mejorar la comunicación con los demás: este método es de gran ayuda para desarrollar la comunicación asertiva.

Incremento de la autoconfianza: es necesario convertir los pensamientos en positivo y que sea un hábito diario.

Mantener un proceso de mejora continua al convertir los fracasos en nuevas maneras de aprendizaje.

Ampliar el conocimiento de la capacidad cerebral propia: el autoconocimiento es esencial y se trata de una de las estrategias de este método.

5 técnicas de programación neurolingüística

1. Anclaje. Esta técnica es de gran utilidad para reducir los sentimientos negativos. Se trata de asociar un estímulo con una emoción.

2. Rapport. Es una herramienta fundamental básica en este proceso. Consiste en una técnica del lenguaje verbal y corporal, muy útil para ciertos casos en los que se quiere mejorar la relación con el entorno.

3. Fisiología. Es un método con el que conocer el cuerpo y el lenguaje del este, algo imprescindible para comprender la comunicación y expresar lo que se quiere hablar adecuadamente.

4. Accesos oculares. Es una de las técnicas más conocidas, pues sirve para aprender a distinguir la intencionalidad de las personas.

5. Órdenes encubiertas. Dependiendo de la entonación usada en una conversación, podemos distinguir ciertas órdenes encubiertas. Estas se emplean para obtener un efecto determinado. Según la programación neurolingüística, las preguntas se deben hablar de forma descendente.

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¿Cuáles son las técnicas de la PNL y cómo usarlas?

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Aunque se trata de un método que existe y se aplica desde hace varios años, hoy en día la programación neurolingüística (PNL) se ha convertido en una de las principales técnicas para fomentar las habilidades profesionales y personales en distintas áreas.

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De hecho, este binomio se combina en aspectos referidos a supervisión, gerencia, negociación, consultoría, ventas y demás actividades. Todas ellas muy importantes para alcanzar los objetivos de la empresa y lograr los resultados esperados.

Básicamente, la PNL estudia la manera en que se comunica y actúa cada persona con su entorno. Sin duda alguna, cada ser humano acciona y reacciona ante un mismo hecho, de forma diferente y con base en distintos motivos. Principalmente, esto ocurre debido a las variadas visiones del contexto que nos rodea. Por lo que el objetivo principal de la PNL es identificar esas motivaciones y entender por qué cada persona reacciona diferente.

Una mejor empatía con los forman el entorno de la empresa.

Mejoras en la comunicación y evaluación del personal.

Mejora en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

Pueden mejorarse las estrategias de marketing. En la medida que se potencia la capacidad para compenetrarse con segmento objetivo.

Con las herramientas de la PNL se busca atender esa arma poderosa que todos tenemos llamada "mente". De hecho, la más importante para lograr el éxito personal, profesional y organizacional. Por lo que, la PNL trabaja para atacar las creencias limitantes, que son muros que impiden avanzar hacia la meta. Básicamente, lo que hacen es restar talento a la persona, emprendedor o cualquier trabajador bloqueándolo y cercenándole un mundo de posibilidades.

En contraposición, la manera de destruir esas barreras para poder progresar y avanzar en todos los niveles se consigue con apoyo en la PNL.

Entre las ideas limitantes frecuentes están:

Como puede apreciarse, son expresiones que las mismas personas repiten en su mente, las cuales generan una percepción negativa de si mismas.

Personalidades según la PNL

De acuerdo a la PNL son tres los tipos de personas, clasificadas con base en la forma como perciben su entorno según su propia capacidad sensorial:

Son personas que se caracterizan por ser organizadas, objetivas y precisas. También tienden a comunicarse de forma más rápida que otras; son detallistas en las descripciones que emiten y perfeccionistas. De igual manera, se preocupan bastante por su presencia personal y aspecto físico, siendo impulsivas al momento de tomar decisiones.

Por lo general, son buenos escuchas, soliendo hacer innumerables preguntas para aclarar su curiosidad. Además, les resulta fácil aprender idiomas y se toman su tiempo para analizar las situaciones y decidir. También, evalúan los aspectos positivos y negativos para tomar una decisión.

Se trata de personas poco preocupadas por el orden, dándole mayor importancia a las relaciones interpersonales. Del mismo modo, desde el punto de vista de las emociones tienen facilidad para expresarlas. Igualmente, al momento de tomar decisiones, no se dejan llevar por sus impulsos.

Habilidades que se desarrollan mediante la PNL

1. Permite identificar con precisión el proceso del pensamiento interno de otras personas, capacitándolas para nuevos cambios.

2. Facilita la utilización de técnicas de modelaje para aprender a hacer de manera más rápida lo que otros han alcanzado con mucha más dedicación y esfuerzo.

3. Posibilita el mejor aprovechamiento de todos los recursos.

4. Permite de manera más fácil, descubrir y eliminar aquellos impedimentos mentales que bloquean las posibilidades de éxito.

De acuerdo con la PNL, todas las personas toman la información incorporando experiencia con los cinco sentidos. De esta manera, organizan los datos sensoriales a partir de ellos, para crear su propia impresión y representación del mundo. Por consiguiente, el valor de la PNL está en su capacidad para proporcionar opciones conscientes y flexibilidad de conducta relacionadas con:

Aplicaciones de PNL y Trabajo

1. La resolución de conflictos terminales y de personalidad.

2. La preparación de entrevistas.

3. La motivación y persuasión entre compañeros y directivos.

4. El desbloqueo de negociaciones.

5. Cambiar las actitudes de insensibilidad.

6. El establecimiento de sistemas de comunicación convincentes y claros.

7. Preparación y desarrollo de la formación del personal.

8. Las aplicaciones en los procesos de reclutamiento, selección y evaluación de candidatos a empleo.

9. La coordinación de encuentros y reuniones de negocios o/y políticas orientados a influir en programas o decisiones

Las personas estamos permanentemente ante situaciones en las que tomamos decisiones y afrontamos cambios. De igual manera, en las empresas ocurre lo mismo, debiendo entender que el cambio no es cuestión de capacidad, sino más bien de técnicas para asumirlo. De hecho, todas las organizaciones tienen capacidad para cambiar, siempre y cuando sepan cómo hacerlo y si tienen la suficiente motivación.

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Cómo Combinar PNL y Trabajo para Aumentar la Productividad

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De hecho, este binomio se combina en aspectos referidos a supervisión, gerencia, negociación, consultoría, ventas y demás actividades. Todas ellas muy importantes para alcanzar los objetivos de la empresa y lograr los resultados esperados. Básicamente, la PNL estudia la manera en que se comunica y actúa cada persona con su entorno.

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Una vez sabemos el estado del clima organizacional en una empresa después de medir el clima laboral a través de las diversas herramientas de medición del ambiente organizacional disponibles, como la encuesta de clima laboral, es hora de plantear las estrategias necesarias para mejorarlo y llevarlas a cabo. Estas deben estar adaptadas a cada organización empresarial.

Dinámicas de motivación laboral en el ambiente laboral

En muchas ocasiones tras hacer una evaluación del clima laboral, los resultados son peores de lo esperado y, según los indicadores del clima laboral, muestran un ambiente laboral inadecuado. Pero ¿que podemos hacer para evitar y mejorar un clima laboral negativo? Pues los cambios y la motivación en el trabajo son las soluciones para ese clima negativo en una empresa:

Comprobar que el salario está equiparado a las tareas y la responsabilidad adquiridas.

Dirigir en base a una planificación estratégica pero debidamente informada y compartida con los trabajadores.

Liderar con inteligencia emocional y con apertura a la colaboración y la aportación de ideas en lugar de estructuras estrictas.

Fomentar el desarrollo y la formación de los equipos de trabajo.

Facilitar la conciliación laboral y familiar a través de horarios flexibles y herramientas para la gestión del tiempo.

Impulsar la socialización y el trabajo en equipo para evitar el aislamiento y fomentar el intercambio de conocimientos entre compañeros

Reconocer logros y proporcionar recompensas, más allá del dinero ya que muchas veces no depende sólo de lo material.

Proporcionar "feedback" para mejorar la estrategia de employer branding y conocer la opinión de los empleados. La retroalimentación de información servirá para reconocer los logros y conocer los aspectos positivos a la vez que se sabe los aspectos mejorables, evitando así la sensación de ir "a ciegas".

Importancia de la motivación laboral en el clima organizacional

La motivación laboral en el ambiente organizacional sirve para que los trabajadores tengan mayor satisfacción laboral y la felicidad en el trabajo crezca. De esta manera, no sólo es beneficioso a nivel personal e individual, sino que la productividad laboral también se verá recompensada. Entre los motivos por los que es importante el incentivo laboral destacan:

Crecimiento del ánimo, el interés y la colaboración, lo que se convierte en una ventaja para trabajar en equipo

Mejora de las relaciones sociales y de la participación en grupo

Desarrollo del rendimiento individual

Mayor compromiso con el trabajo

Capacidad para aplicar técnicas de gestión del talento en la empresa

Más probabilidad de éxito para la empresa si el clima laboral es positivo

Evita los conflictos internos y el riesgo de protestas y paros que afecten a la producción.

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El clima laboral y la motivación de los empleados | Clima laboral

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Una vez sabemos el estado del clima organizacional en una empresa después de medir el clima laboral a través de las diversas herramientas de medición del ambiente organizacional disponibles, como la encuesta de clima laboral, es hora de plantear las estrategias necesarias para mejorarlo y llevarlas a cabo.

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"Tienes que dominar el dolor, es algo inevitable. He aprendido lo que hacer para esforzarme aún más. He aprendido a amar el sufrimiento" Chris Froome

Uno de los principales limitantes del rendimiento es la fatiga.
Durante años se ha entendido como una cuestión física, pero hoy sabemos que el límite no está en tus músculos, está en tu mente.

Aprender a rendir con fatiga te hará mejor deportista.

En los deportes de resistencia (maratón, triatlón, natación, ciclismo, etc.) es el factor principal.
En otros (fútbol, baloncesto, tenis, etc.) su impacto sobre la técnica resulta también determinante.

Veremos por qué ocurre y qué puedes hacer para resistir más.

¿DÓNDE ESTÁ EL LÍMITE?

La visión tradicional considera que el límite de tu rendimiento está en tus músculos y tu sistema cardiovascular. Es una visión dualista y mecanicista que considera mente y cuerpo como entidades separadas.

Según este enfoque, tu funcionamiento se parece más al de un coche que al de un organismo biológico. Tu rendimiento bajará cuando se acabe el combustible o empiece a fallar el motor.

Hoy sabemos que el límite está en el cerebro.

Cuando hay fatiga, tu rendimiento cae mucho antes de alcanzar el límite muscular ( estudio)

FATIGA Y CEREBRO

Modelo del Gobernador Central

Según este modelo en el cerebro hay un mecanismo de control que te previene de hacer sobreesfuerzos peligrosos que puedan provocar lesiones o daños mayores.

Se monitorizan señales de esfuerzo (temperatura corporal, niveles de glucógeno, etc.) para mantener el ritmo dentro de unos límites seguros.

Es un mecanismo conservador orientado a la supervivencia.

Este enfoque sitúa la causa última de la fatiga en el cerebro y el sistema nervioso central, pero sigue poniendo el énfasis en la fisiología.

Existen mecanismos neurofisiológicos de regulación del esfuerzo, pero hay evidencias de que no está ahí el límite último ( estudio).

Los factores psicológicos tienen la última palabra.

MOTIVACIÓN Y PERCEPCIÓN DEL ESFUERZO

Modelo Psicobiológico de la Resistencia

La manera en la que percibes el esfuerzo condiciona dónde está tu límite.

La motivación y las expectativas juegan un papel fundamental.

En 1954 nadie pensaba que se podía correr la milla en menos de 4 minutos. El récord vigente (4:01) tenía nueve años. Después de que Roger Bannister lo hiciera, se rebajó ese tiempo tres veces en el mismo año. Bannister no sólo rompió el récord, rompió los límites de las expectativas.

Otro ejemplo es el fenómeno del acelerón final ( end spurt) cuando un atleta al límite de sus fuerzas es capaz de aumentar mucho su ritmo cerca del final de la prueba.

"El cerebro percibe " que ya no queda mucho esfuerzo y permite exprimirse un poco más.

PERCEPCIÓN DEL ESFUERZO

La percepción del esfuerzo (RPE) es la medida que mejor predice el abandono y el deterioro del rendimiento por fatiga ( estudio)

Sin embargo, muchas veces se evalúa de forma incorrecta, confundiendo la percepción del esfuerzo (cómo de duro ha sido) con señales periféricas como dolor muscular o fatiga respiratoria.

Cuando las fibras musculares se fatigan, pierden capacidad de contracción. Para mantener el rendimiento, el cerebro tiene que enviar una señal neural más intensa para reclutar más fibras.

La intensidad de esa señal neural es la que determina la percepción del esfuerzo.

No tiene tanto que ver con cuánto trabajo hacen tus músculos, sino con cuánto "cree tu cerebro" que están haciendo ( estudio).

La Escala de Borg relaciona el esfuerzo percibido con un código numérico. Es una medida rápida y fiable de controlar la percepción del esfuerzo para deportistas entrenados.

¿POR QUÉ ABANDONAMOS?

El abandono ocurre por dos motivos:

1- Cuando el esfuerzo requerido supera a tu motivación por tener éxito.

2- Cuando crees que has llegado a tu límite absoluto.

En ambos, las expectativas y motivaciones tienen mucha influencia, lo que indica que las fronteras de tu rendimiento son móviles, no están siempre en el mismo lugar.

Analicemos los elementos clave:

-Esfuerzo requerido: depende de las exigencias objetivas de la competición, pero también de cuánto crees que durará (expectativa) y cómo de duro crees que seguirá siendo (expectativa).

-Motivación por tener éxito: depende de lo importante que sea el objetivo para ti. Modificando el objetivo alteramos su importancia.

-Límite absoluto: no deja de ser una percepción. Pocas veces un deportista llega a su límite físiológico ( estudio).

Los factores físicos son importantes, pero más que provocar que bajes el ritmo, lo que hacen es provocar que quieras bajar el ritmo.
La fisiología condiciona, pero la última palabra está en tu mente.
Al final, tu motivación y cómo percibes el esfuerzo es lo que determina cuándo abandonas.

Por tanto, modificando tu motivación y percepción puedes acercarte más a tu límite real.

Pero, ¿CÓMO PUEDES HACER ESTO?

ESTRATEGIAS PSICOLÓGICAS

Para influir en la motivación y percepción del esfuerzo y resistir más ante la fatiga puedes utilizar una combinación de dos tipos de estrategias psicológicas: estrategias conscientes y estrategias no-conscientes.

Las primeras requieren de tu acción voluntaria, las segundas son más implícitas y se basan en aprendizajes previos.

Ambas estrategias son complementarias y existen técnicas que utilizan las dos.

ESTRATEGIAS CONSCIENTES

Con las estrategias psicológicas conscientes trabajamos con las ideas y expectativas modificándolas intencionadamente para provocar cambios en la motivación y percepción del esfuerzo.

Puedes aplicarlas de diferentes maneras:

Focalización de la Atención

Centrando tu atención puedes influir en tu motivación y percepción del esfuerzo.

Cuando la concentración es muy intensa, lo que queda fuera "no existe". Es lo mismo que ocurre en Flow, otra manera de acercarte a tu límite real.

Podemos utilizar las siguientes técnicas:

A. Segmentación

Consiste en dividir una tarea larga en partes más pequeñas (divide y vencerás)

Al descomponer la tarea, percibes que el esfuerzo por hacer es menor. "Tu cerebro cree" que falta menos y permite exprimirse un poco más.

Cada segmento debe ser lo suficientemente corto como para poder concentarte sólo en lo que necesitas hacer en esa parte.

Funciona por el efecto de las expectativas sobre la concentración.

Las expectativas también intervienen en el efecto placebo y en otras formas de "engañar al cerebro".
En este estudio un grupo de ciclistas tenían que correr contra un avatar virtual que representaba su mejor marca. Sin embargo, el avatar iba realmente un 2% más rápido. Los que no eran conscientes del engaño, mejoraron su tiempo, los otros no.
Si piensas que puedes mantener un ritmo alto (porque crees que ya lo has hecho antes) puedes empujar un poco más el límite.

Las expectativas influyen en la percepción del esfuerzo. "Engañar al cerebro" permite acceder a una reserva de rendimiento ( estudio).

Engañarse a uno mismo no es fácil, ni sostenible. Engañar a otros no es ético.

Además, tampoco es necesario ( metaanálisis), la clave son las expectativas positivas y la focalización de la atención.

B. Objetivos

Se complementa con la técnica anterior.

Los objetivos centrados en el proceso te ayudan a concentrarte en lo que puedes controlar. Es una de las claves de la segmentación.

Mediante los objetivos centramos la atención y podemos influir en la percepción.
En este estudio clásico los sujetos tenían el objetivo de contar los pases en una secuencia de vídeo de baloncesto. Al enfocarse en un objetivo que exigía concentración, más del 60% no vió al hombre vestido de gorila que aparece en mitad del vídeo.
Pero para aumentar tu resistencia a la fatiga, lo importante es que el objetivo sea muy motivante.

RECUERDA: si la dureza que esperas supera tu motivación por seguir, abandonarás.

Incluso, objetivos no realistas pueden mejorar tu resistencia si te motivan ( estudio).

Aunque sin duda, es preferible que sean realistas y controlables (tiene menos riesgos y más ventajas).

C. Técnicas cognitivas asociativas y disociativas

Son muy utilizadas en atletismo de larga distancia.

Las técnicas asociativas consisten en centrar la atención en aspectos relacionados con la acción deportiva (ténica, sensaciones, tiempos de paso, etc.)

Las disociativas consisten en "distraer" la atención, centrándose en aspectos irrelevantes (el público, el paisaje, imágenes mentales o recuerdos...). Cualquier cosa que no tenga relación con la tarea.

La recomendación general es que las técnicas asociativas ayudan a mejorar el rendimiento y las disociativas a reducir la fatiga.

Los atletas de rendimiento utilizan las primeras. Si quieres ir rápido, céntrate en lo importante (asociativas).

Los atletas recreacionales, las segundas. Si sólo quieres resistir para terminar la prueba, distráete (disociativas).

Pero no es tan simple.

Si reducir la percepción de fatiga ayuda a resistir más, ¿por qué las técnicas disociativas no mejoran el rendimiento?

Diferenciar sólo entre aspectos relevantes e irrelevantes es simplificar mucho. También es útil distinguir entre aspectos internos o externos. Adaptado de
Stevinson, C. D., & Biddle, S. J. H. (1999)

En este con maratonianos, los corredores que chocaban contra "" eran los que más utilizaban la distracción interna.

Pero, sobre todo, hay que tener en cuenta la intensidad. Si la intensidad no es alta, no importa el tipo de estrategia cognitiva que utilices ( estudio).

Si estás subiendo un puerto de montaña en bicicleta, el esfuerzo no está tanto en el dolor muscular, sino en lo que cuesta seguir dando cada pedalada.

El problema de las técnicas disociativas está cuando la exigencia es extrema. En ese momento, las señales de fatiga son casi imposibles de ignorar ( estudio).

Para ignorarlas tienes que forzar tu atención. Ese esfuerzo mental deteriora el rendimiento ( estudio).

La percepción del esfuerzo no está determinada por el dolor que sientes, sino por lo duro que resulta continuar. No es lo mismo

.

Una de las diferencias de los atletas de élite es que están acostumbrados a las sensaciones de fatiga extrema.

Esto supone dos cosas:

1- La experiencia previa hace que su organismo haya aprendido a tolerarlas y a saber que no pasa nada por seguir un poco más.

2- Conocer las sensaciones ayuda a aceptarlas, haciéndolas menos molestas e intrusivas, y, por tanto, más "faciles" de manejar.

RECUERDA: el dolor es una sensación objetiva, el sufrimiento es una experiencia subjetiva. Es aquí donde la aceptación y la práctica juegan un papel.

"El dolor es inevitable, el sufrimiento es opcional" H. Murakami

El entrenamiento en mindfulness es una opción prometedora para mejorar la resistencia a través del manejo del dolor ( estudio).

El mindfulness (atención plena) se ha convertido en una moda, y como tal, se ha desvirtuado. Lo veremos en otro artículo.

En resumen:

1- Ensaya distintas formas de centrar la atención. Muchos atletas utilizan una combinación con ciclos de asociativas (80% del tiempo) y disociativas (20%).

2- Experimenta y prioriza las que te supongan un menor esfuerzo mental.3- Acostúmbrate a las sensaciones extremas. Incluir en tu planificación entrenamientos de intervalos de alta intensidad (HIIT), mejorará tu tolerancia al dolor ( estudio).

4- Aceptar que vas a sentir dolor y no resistirse cuando ocurre reducirá tu sufrimiento y tu percepción de esfuerzo.

Visualizar la meta

Visualizar la llegada cuando no queda mucho es un poderoso estímulo para aumentar la motivación por seguir.

Imagina de forma que experimentes las emociones de la llegada sin forzarlas. Esto puede cambiar tu percepción de la exigencia y del esfuero ( estudio).

Auto-habla (diálogo interno)

El auto-habla (o auto-instrucciones) consiste en mensajes y pensamientos facilitadores como palabras o frases de ánimo.

Cuáles usar es algo personal, pero palabras que incitan a la acción o a una evaluación positiva de la situación funcionan bien.

Hay evidencia de que mejora la resistencia a la fatiga ( estudio), pero no están claros los mecanismos.

Probablemente utiliza una combinación de estrategia consciente y no consciente.

Por un lado, genera expectativas positivas y mejora la auto-confianza.

Pero también actúa de forma no-consciente mediante el efecto de condicionamiento o priming de las palabras clave.

ESTRATEGIAS NO-CONSCIENTES

Son mucho menos conocidas y utilizadas pero su potencial es enorme.

Se trata de manipular los estímulos (o el contexto) para provocar cambios emocionales que aumenten tu motivación y reduzcan la percepción del esfuerzo.

La publicidad suele utilizar los estímulos subliminales para influir en la respuesta emocional de los consumidores.

Tu capacidad de procesar información de forma consciente es muy limitada, por lo que la mayor parte de la información la procesas sin ser consciente ( estudio).

No deberías ignorar el impacto que todos esos estímulos tienen en tu rendimiento.

Señales Visuales Subliminales

Son palabras, imágenes o símbolos que no son identificados de forma consciente.

Exponerte a señales subliminales que te inciten a la acción y a estados emocionales favorables (imágenes energizantes, lemas con palabras de acción, expresiones faciales positivas...) mejorará tu resistencia ante la fatiga( estudio).

También debes tener cuidado con el efecto contrario. Si te expones a las señales incorrectas (palabras de desánimo, imágenes o expresiones de emociones no facilitadoras...) tu rendimiento bajará.

Condicionamientos

El olor a césped fresco provoca una respuesta de activación en muchos futbolistas.

Funciona a través de un aprendizaje estímulo-respuesta. Es un mecanismo espontáneo, pero lo podemos utilizar de forma intencionada.

Condicionamos un estímulo para que provoque la respuesta emocional que más nos interese.

Funciona especialmente bien con el olfato y la música.

La música activa todo el sistema límbico, un conjunto de áreas del cerebro involucradas en el procesamiento de las emociones (estudio)

Aún más fuerte es la conexión del olfato con partes del sistema límbico como la amígdala o el hipocampo ( estudio)

Atletas de éxito han utilizado este tipo de técnicas, como Chris Bergland, triatleta de ultra-resistencia ganador de tres triples Ironman.

¿CÓMO APLICARLO?

Ejemplo:

1- Utiliza un aceite esencial con un olor intenso que te resulte agradable.

2- Para crear el condicionamiento primero tienes que evocar el estado emocional óptimo. Puedes hacerlo mediante visualización, auto-hipnosis o con situaciones que lo faciliten.

3- Cuando sientas la emoción, hueles la esencia elegida y repites el proceso hasta que el vínculo sea sólido. Para algunos deportistas pueden ser diez ensayos o más, para otros sólo dos.

4- Pasado el tiempo tendrás que hacer algún recordatorio para que el condicionamiento no se pierda.

5- El día de la competición sólo tienes que impregnar la muñeca de la esencia y olerla cuando quieras activar la respuesta emocional condicionada.

Con la música el procedimiento sería similar.

Potencialmente, podemos asociar cualquier estímulo a una determinada respuesta emocional (ej. hacer un gesto que provoque la sensación de "estar intenso", recordar una música que traiga la sensación de "ir rápido", etc.).

Las posibilidades son infinitas. Puede parecer sorprendente, pero con entrenamiento es posible.

Aquí he expuesto las estrategias psicológicas, pero otros factores como la nutrición, el sueño, la eficiencia respiratoria o el entrenamiento aeróbico también influyen en el rendimiento con fatiga.

Otro aspecto clave es el papel de la fatiga mental en el rendimiento de resistencia y cómo incluirlo en el entrenamiento. Lo veremos en un próximo artículo.
Modificando tu motivación y tu percepción del esfuerzo puedes acercarte más a tu límite real.
CONCLUSIÓN

El límite final de tu rendimiento no está en tus músculos, está en tu cerebro.

Los deportistas abandonan antes de alcanzar su límite muscular.

Esto significa que existe una reserva de rendimiento a la que, normalmente, no accedes.

Un doble enfoque con estrategias psicológicas conscientes y no-conscientes puede ayudarte a llegar más lejos en el entrenamiento y la competición.

En palabras de Chris Froome: "En un Tour, los ciclistas luchamos unos contra otros y al final se convierte en un juego mental. Peleas con un tipo que en cualquier momento puede ver cómo se apaga su interruptor y dice que ya no puede más a ese ritmo. En ese momento, su moral se va por la ventana y es cuando puedes distanciarte".

Cuando empujas hasta el límite, ¿qué es lo que te detiene?

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VENCIENDO A LA FATIGA: Estrategias Psicológicas para la Resistencia

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"Tienes que dominar el dolor, es algo inevitable. He aprendido lo que hacer para esforzarme aún más. He aprendido a amar el sufrimiento" Chris Froome Uno de los principales limitantes del rendimiento es la fatiga.Durante años se ha entendido como una cuestión física, pero hoy sabemos que el límite no está en tus músculos, está en tu mente.

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La fatiga es una sensación de agotamiento y falta de energía que solemos experimentar a diario tras realizar tareas exigentes, y que puede hacer que perdamos la motivación y deseemos tomarnos un descanso. Aunque los científicos comprenden los mecanismos que emplea el cerebro para decidir si una determinada tarea merece que le dediquemos esfuerzo, no se comprendía bien cómo influía la fatiga en este proceso.

Ahora, investigadores de la Universidad de Birmingham y la Universidad de Oxford han mostrado que la predisposición a trabajar no es una actitud fija, sino que depende de los ritmos fluctuantes de la fatiga. El equipo de científicos llevó a cabo un estudio para investigar el impacto de la fatiga en la decisión de una persona de realizar un esfuerzo, y encontraron que la gente fue menos propensa a trabajar y realizar el esfuerzo -incluso si era recompensada por ello- cuando estaba fatigada.

Con el tiempo se desarrolla una sensación de fatiga a más largo plazo que quita las ganas de trabajar a la gente y que no desaparece con breves descansos

Sorprendentemente, los investigadores comprobaron que había dos tipos de fatiga diferentes que se detectaban en distintas áreas del cerebro. En el primer caso, la fatiga es experimentada como un sentimiento a corto plazo que se puede superar tras un corto descanso. Con el tiempo, sin embargo, se desarrolla una sensación a más largo plazo que quita las ganas de trabajar a la gente y que no desaparece con breves descansos.

Cambios en la motivación para trabajar asociados a la fatiga

"Descubrimos que la disposición de las personas a esforzarse fluctuaba momento a momento, pero disminuía gradualmente a medida que repetían una tarea a lo largo del tiempo", explica Tanja Müller, primera autora del estudio, que añade que "estos cambios en la motivación a trabajar parecen estar relacionados con la fatiga y en ocasiones hacen que decidamos no perseverar".

En la investigación, que se ha publicado en Nature Communications, el equipo analizó a 36 personas jóvenes y sanas a las que solicitaron que realizaran un esfuerzo físico para obtener diferentes cantidades de recompensas económicas, y utilizaron un modelo matemático para predecir cuánta fatiga sentiría cada participante en cualquier momento del experimento y cuánto influía esa fatiga en sus decisiones de trabajar o descansar.

"La disposición de las personas a esforzarse fluctuaba momento a momento, pero disminuía gradualmente a medida que repetían una tarea a lo largo del tiempo"

Los voluntarios completaron más de 200 pruebas, y en cada una de ellas se les preguntó si preferirían 'trabajar' -lo que suponía apretar un dispositivo de fuerza de agarre- y obtener las recompensas más altas ofrecidas, o descansar y ganar solo una pequeña recompensa. Mientras desarrollaban la tarea los participantes también fueron sometidos a una prueba de resonancia magnética que permitió a los investigadores buscar actividad en el cerebro que coincidiera con las predicciones del modelo matemático.

Encontraron áreas de la corteza orbitofrontal del cerebro que tenían actividad que fluctuaba en línea con las predicciones, mientras que un área denominada estriado ventral indicaba cuánto estaba influyendo la fatiga en la motivación de las personas para seguir trabajando. "Este trabajo proporciona nuevas formas de estudiar y comprender la fatiga, sus efectos en el cerebro, y por qué puede cambiar la motivación de algunas personas más que de otras", afirma el Dr. Matthew Apps, otro de los principales autores del estudio.

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La motivación laboral depende de cómo procese la fatiga el cerebro

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La fatiga es una sensación de agotamiento y falta de energía que solemos experimentar a diario tras realizar tareas exigentes, y que puede hacer que perdamos la motivación y deseemos tomarnos un descanso. Aunque los científicos comprenden los mecanismos que emplea el cerebro para decidir si una determinada tarea merece que le dediquemos esfuerzo, no se comprendía bien cómo influía la fatiga en este proceso.

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Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual

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El éxito de una empresa está directamente relacionado con el nivel de motivación laboral de sus trabajadores. Y es que ellos son el verdadero motor del negocio y los que, finalmente, harán que nuestra empresa triunfe o fracase. Razón de más para velar por que se sientan cómodos y para implantar políticas de Recursos Humanos que apunten en esta dirección.

Motivación laboral y productividad, inseparables

Así y según numerosas investigaciones, la motivación laboral influye directamente sobre el rendimiento de los trabajadores. Algo que, en cierto modo, resulta muy lógico. Es decir, cuando un trabajador siente que su organización se preocupa por su bienestar, mejora su compromiso con ella y su implicación. Esto, a su vez, favorece que quiera llegar a sus objetivos y cumplir con una estrategia de la que se siente parte activa.

Las expectativas del empleado respecto de la compañía y el cargo que desempeña también son importantes. Si las tiene, repercutirá positivamente en la entidad, mientras que si carece de ellas, todo lo contrario.

Tipos de motivación laboral

Por otra parte, existen diversos tipos de motivación laboral; la motivación intrínseca y la motivación laboral extrínseca.

Motivación laboral intrínseca

La motivación intrínseca es aquella que surge gracias a la satisfacción que aporta una tarea en su ejecución. Se trata de una motivación propia que viene con la persona, que se autoestimula y que no requiere de una tercera fuente (por ejemplo, de que el jefe le reconozca).

Incluye una parte objetiva, relacionada con las habilidades de la persona. Es decir, si es bueno realizando determinadas tareas, se sentirá más realizado porque obtendrá buenos resultados. Mientras que si no se le da bien, su motivación bajará. En definitiva: se trata de un tipo de motivación laboral directamente relacionada con nuestro nivel de satisfacción personal.

Motivación laboral extrínseca

La motivación laboral extrínseca es la que viene de fuera, es decir, la que procede del exterior, de una tercera fuente. Habla del proceso, de los recursos, el reconocimiento externo y de las mejores y el impacto conseguidos con esa tarea que hemos realizado.

Suele asociarse a los objetivos y a los premios, pero está destinada a desaparecer en el tiempo, sobre todo si la comparamos con la anterior.

Atracción, reclutamiento y selección, onboarding, desarrollo, retención, salida y employer branding ... cada fase es igual de importante para el devenir de un profesional en la empresa y, en consecuencia, cuidarlas será esencial para la productividad y rentabilidad de la misma.

En nuestra guía te enseñamos a aprovechar la tecnología para impulsar el rendimiento de tu plantilla y cuidar al máximo cada fase.

11 técnicas de motivación laboral

El clima laboral adecuado, el reconocimiento de los logros, la flexibilidad de los horarios o la posibilidad de ascender dentro de la empresa son factores determinantes para mantener a la plantilla satisfecha y motivada y, consecuentemente, garantizar el éxito de la organización. Sin embargo, no son las únicas técnicas de motivación laboral que podemos implementar en nuestra compañía. Analicemos cada una de ellas en profundidad.

VER VIDEO: EMPLOYER BRANDING Y FIDELIZACIÓN DEL TALENTORetener vs. fidelizar: razones para proteger el talento y que no se marche.

1. Adecuación al puesto de trabajo

La adecuación al puesto de trabajo es fundamental para conseguir una excelente motivación laboral. Es decir, los retos y requerimientos del cargo deben responder a las necesidades del trabajador y estimularle. Por ejemplo, puede resultar muy frustrante desempeñar unas labores repetitivas y que no requieran de la formación que tenemos.

Esto podría estar relacionado con errores en el proceso de reclutamiento y selección, y con la falta de definición del rol que ocupa el trabajador dentro de la empresa según su categoría profesional.

2. Mejora de las condiciones laborales

El horario laboral de los trabajadores no tiene por qué ser completamente estricto. Las empresas pueden implantar horarios alternativos con el fin de que se adecúen mejor a las necesidades de sus empleados. Por ejemplo, una opción es disminuir el tiempo para la comida para así adelantar la hora de conclusión de la jornada laboral. También muchos empleados ven con buenos ojos ampliar el horario de trabajo de lunes a jueves para tener a cambio el viernes por las tarde libre.

Son simples variaciones horarias que mejoran la calidad de vida de los empleados y permiten la conciliación laboral, personal y familiar. Además, durante la temporada estival, lo más recomendable es implantar la jornada intensiva, ya que, además de incrementar la productividad, los trabajadores pueden disfrutar de más tiempo con sus familias.

Muchas empresas quieren utilizar la jornada de cuatro días como medida de salario emocional y flexibilidad laboral. ¿Es así o no? ¿Se mantiene la productividad o... mejora o empeora? ¿Cómo cambian las condiciones económicas para los trabajadores? Si te interesa resolver a estas preguntas... no dudes en descargar nuestra guía gratuita:

3. Reconocimiento de los logros

Que los jefes reconozcan y feliciten a los trabajadores por un trabajo bien hecho tiene un impacto muy positivo en la motivación de los mismos. De hecho, si los encargados se implican lo suficiente en los resultados, y reconocen los logros de forma personalizada a sus empleados, fomentarán el buen clima laboral y la motivación de los trabajadores.

4. Planes de carrera como motivación laboral

Uno de los mayores incentivos para un trabajador es que disponga de la oportunidad de escalar posiciones en el organigrama de una empresa. En este sentido, la posibilidad de formarse dentro de la propia empresa a través de cursos y actividades facilita el crecimiento laboral de los trabajadores, además de permitirles trazar un plan de carrera dentro de la empresa. De hecho, esta es una de las técnicas de motivación laboral más eficaces.

Los empleados desempeñan su labor de manera más eficiente cuando saben que sus metas son reales. Comunicar los objetivos a los trabajadores de forma conjunta y personalizada resulta esencial para aumentar su implicación y compromiso. Es aquí donde entran en juego las gratificaciones y los viajes de incentivos, ya sean a nivel económico o a modo de concesión de tiempo libre.

6. Medición y evaluación del clima laboral

Queda claro que un clima laboral óptimo ayuda en gran medida a alcanzar los objetivos marcados por una empresa. Así que implementar encuestas y análisis periódicos que permitan comprobar cuáles son los puntos críticos que afectan a la plantilla es fundamental para poder corregirlos a tiempo en pos de favorecer la motivación y el desempeño del equipo humano de una empresa.

En la actualidad, las empresas tienen a su alcance herramientas informáticas bien diseñadas que permiten analizar e identificar las necesidades de los trabajadores. Estos recursos tecnológicos permiten evaluar de forma rápida y sencilla el clima laboral, además de adaptarse a las necesidades específicas de cada negocio. De ese modo, podremos saber cómo motivar a los empleados y mejorar la productividad de nuestro negocio.

7. Implantación de políticas sociales

Implantar políticas sociales repercute positivamente sobre la motivación laboral. Ahora bien, su adopción dependerá de los valores de la empresa y de su responsabilidad social. Las más habituales tienen que ver con planes para fomentar hábitos de alimentación saludables y deporte entre los empleados, e incluso con la incorporación de las mascotas a la oficina.

Las políticas de integración y diversidad, así como aquellas que destacan el compromiso de la empresa con el medio ambiente también resultan muy beneficiosas. Lo que consiguen es que el trabajador se sienta orgulloso de pertenecer a una compañía comprometida y, por tanto, acuda a la oficina más motivado.

8. Teambuilding para mejorar la motivación laboral

Fomentar las actividades en equipo con iniciativas como el Teambuilding y las convivencias resultan muy interesantes no solo para ver cómo se comporta el equipo en otra situación, sino para que se estrechen los lazos entre los compañeros de trabajo. Esto es clave para mejorar el clima laboral.

Si no queremos invertir en este tipo de iniciativas o carecemos de la posibilidad de hacerlo, podemos fomentar otra clase de actividades como, sencillamente, salir a tomar algo juntos una vez al mes.

9. Participación

Lo mismo ocurre con la participación. Al trabajador hay que permitirle formar parte de la empresa activamente, comunicarse, dar feedback, informar de sus necesidades, etcétera. Hacerlo fomenta el nacimiento de nuevas estrategias y favorece la comunicación en el sentido más amplio de la palabra. Es en estos entornos donde surgen las ideas más creativas.

Para conseguirlo debemos contar con los canales y medios necesarios que favorezcan una comunicación horizontal. También será necesario que los empleados conozcan que tienen a su disposición estos mecanismos.

10. Presencia en medios

Dejando a un lado cómo repercute sobre la imagen de marca de cara a los clientes y al exterior en general, la presencia en medios (aparecer en periódicos, radios y similares) también es motivo de orgullo para los trabajadores. Sobre todo si lo hacemos de manera orgánica, es decir, sin invertir en publicidad.

Los informes y encuestas, por ejemplo, suelen ser fuente de información para los medios; y constituyen una excelente manera de posicionarse como referente en el sector.

11. Transparencia

La compañía también deberá ser clara y transparente con sus trabajadores. Lo ideal, incluso, es que vaya más allá de los trámites administrativos y financieros. Nos estamos refiriendo a comunicar los resultados de negocio, los objetivos que se vayan consiguiendo, etcétera. También es importante que los trabajadores sean conscientes de los sistemas de financiación de la organización.

Otros tipos de comunicación que no deberíamos obviar son aquellas referidas a las problemáticas internas de la empresa, a la implantación de nuevas estrategias que afecten a diferentes departamentos, etcétera. Además, deberá plantearse de un modo horizontal y permitir al empleado dar un feedback al respecto. Nunca se sabe de dónde vienen las mejores ideas.

Algunas empresas incluso apuestan por compartir el sueldo de sus trabajadores, una cuestión muy polémica en el área de Recursos Humanos que conlleva tanto ventajas como inconvenientes y que abordaremos en otro momento.

Conocer el propio rendimiento es otro aspecto que ayuda. En ocasiones, la falta de información sobre el rendimiento conseguido puede afectar negativamente a la motivación futura.

12 enemigos de la motivación laboral

Pero no solo podíamos hablar de las técnicas más recomendables para mejorar la motivación laboral, sino que debemos recordar aquellos pequeños errores y sesgos inconscientes que pueden acabar pasándonos una mala pasada en este terreno. Porque, ¿cuáles son los enemigos de la motivación en el trabajo?

1. Falta de dirección

Con falta de dirección nos estamos refiriendo a falta de organización, es decir, no solo que no existan unos objetivos claros y definidos implantados desde la parte directiva de la compañía, sino que, aunque los haya, estos no se encuentren correctamente organizados o que no se transmitan de la manera adecuada a los empleados.

2. Falta de confianza en la dirección

También puede ocurrir que el empleado no confíe en los parámetros que se le están dictando y que carezca de la oportunidad de comentar esta situación. La falta de confianza puede afectar, asimismo, a las competencias del responsable de equipo, de la parte directiva de la entidad, etcétera. Lo ideal es que el empleado sintiera siempre que puede aprender de sus líderes y no a la inversa. En caso contrario perderá su motivación laboral.

VIDEO RECOMENDADO: SUPEREMPLEADO VS. SUPERCONSUMIDORAprovecha las potencialidades de tus trabajadores para tu imagen de marca.

3. Jefes controladores

Desgraciadamente, todavía hoy nos encontramos con jefes y empresarios que creen que el trabajador solo es capaz de rendir bajo presión y cuando trabaja durante muchas horas. Pero nada más lejos. De hecho, España es el país de la Unión Europa con la jornada laboral más larga y, paradójicamente, la que menor rendimiento obtiene por hora trabajada.

Además, ese exceso de control tiene otra consecuencia: que el empleado siente que no se confía en él. De hecho hasta pueden ralentizarse los procesos. Algo que termina en frustración y en falta de motivación; y que acaba con la iniciativa propia.

Te recomendamos leer también: 5 herramientas para mejorar la dirección y gestión de Recursos Humanos. En el mercado existen herramientas pensadas para mejorar la dirección y gestión de Recursos Humanos. ¿Por qué es tan importante invertir en este aspecto? Descúbrelo aquí.

4. Retribución inadecuada

Aunque el salario tiene una parte muy emocional -directamente ligada a los beneficios sociales de la empresa- percibir una retribución poco acorde o inadecuada al puesto, responsabilidad o empresa afecta negativamente a la motivación laboral del trabajador, que aprovechará la primera oportunidad para marcharse.

Además los salarios deben revisarse anualmente pues se trata de la manera más evidente de valorar el trabajo, y de la recompensa más obvia.

5. Falta de flexibilidad

La falta de flexibilidad atañe a varios aspectos del trabajo. Por ejemplo, la compañía puede ser inflexible con los horarios de los empleados, pero también en la concesión de vacaciones, la conciliación familiar y hasta las ideas que puede proponer. ¿Cómo va a estar motivado entonces?

6. Inseguridad laboral

La inseguridad laboral tiene mucho que ver con la transparencia de la organización. Si los trabajadores ignoran en qué situación financiera se encuentra la empresa y carecen de los recursos para averiguarlo, pueden sentir que su puesto peligra. Lo mismo ocurre si tienen un jefe autoritario. Razones de sobra para no querer seguir apostando por la entidad y para desmotivarse.

7. Trabajadores quemados

Recientemente la OMS comenzó a considerar el síndrome de Burnout como enfermedad laboral. Un síndrome que se caracteriza por un empleado harto, quemado, capaz de enturbiar el ambiente y que puede transmitir este sentimiento al resto de trabajadores. Es muy importante detectar este tipo de trabajadores e implementar políticas específicas para evitar estos problemas.

8. Mal ambiente laboral

Como sabemos, un clima laboral negativo puede derivar en conflictos y malos resultados de negocio. Por eso precisamente será importantísimo medirlo con, por ejemplo, una encuesta de clima laboral como la de Bizneo HR. Hacerlo permitirá reducir los sesgos y tomar mejores decisiones. Además, sabremos cuál es la fuente de descontento y los trabajadores se sentirán escuchados.

9. El estrés, el mayor enemigo de la motivación laboral

El estrés es otro de los grandes enemigos de la motivación laboral. Hasta tal punto que puede conllevar problemas tanto físicos como psicológicos a largo plazo. Esto atenta directamente contra el bienestar del trabajador, que puede acabar desarrollando desde el síndrome de burnout, hasta enfermedades cardiovasculares, ansiedad, trastornos del sueño, etcétera.

Para evitarlo -y a pesar de que este tiene mucho que ver también con cómo se toma el empleado el trabajo- la empresa debe garantizar que se cumple con el control horario y los protocolos establecidos, e incluso que la persona ha disfrutado de sus vacaciones en los tiempos reglamentarios.

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Tan importante resulta descansar, que hacerlo incrementa la productividad entre un 10% y un 15%. Por desgracia y según un estudio elaborado por Bizneo HR, hasta 2 de cada 5 trabajadores tienen dificultades para desconectar en vacaciones.

10. Personalizar los problemas

En el ambiente laboral -igual que en casi cualquier ámbito de las relaciones humanas- van a surgir problemas. El quid de la cuestión es no hacerlos personales. Si una empresa tiene una política muy personalista porque, por ejemplo, cree que de esta manera implica más a sus empleados, puede acabar generando otro tipo de conflictos.

11. Ausencia de futuro laboral

La ausencia de futuro laboral no solo tiene que ver con la prospección profesional, sino con la posibilidad de crecer dentro de la compañía. Algunas empresas no permiten ni una cosa ni la otra. Algo que puede repercutir en que el empleado no quiera seguir esforzándose porque no puede escalar. Para acabar con esto podemos introducir planes de carrera y de formación.

12. Aburrimiento

Aburrirse en el trabajo es lo peor que puede ocurrirle a un empleado -sobre todo si tenemos en cuenta la duración de la jornada laboral-. De hecho es un indicador de que ha llegado la hora de dar el siguiente salto profesional. El trabajo debe constituir un reto, incentivarnos y generarnos satisfacción personal, y no todo lo contrario.

No estamos hablando de abandonar el puesto, pero en estos casos es imprescindible que el empleado hable con su responsable y le informe de que está preparado para asumir nuevas metas. Como empresa, el exceso de personal puede acabar derivando en este tipo de problemas.

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Motivación laboral: técnicas, tipos y cómo incrementarla

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La motivación laboral es un aspecto que afecta directamente a la productividad y a los resultados de negocio. Aprende las mejores técnicas.

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Aunque México ocupa el cuarto lugar entre los países más felices del mundo, sus habitantes no encuentran la satisfacción suficiente en su trabajo. Para que esto no se vea reflejado en tu empresa, conoce de qué manera puedes obtener el máximo rendimiento de parte de tus colaboradores y, al mismo tiempo, mejorar el clima laboral.

Recientemente, una encuesta realizada por Gallup International colocó a México en el cuarto lugar de los países más felices del mundo. La misma asociación, hace cuatro años, también reportó a nuestro país como el de mayor insatisfacción laboral en toda Latinoamérica. No se trata de ningún contrasentido; más bien, evidencia que los mexicanos hallan fuentes de su felicidad en muchos otros lados, pero no en el trabajo.

La desmotivación laboral, junto con la falta de comunicación, es una de las actitudes más tóxicas para una organización, por lo que conviene poner atención en este problema. Y aunque los factores de la insatisfacción laboral son numerosos, hay acciones que ayudan a disminuirla y a crear un mejor ambiente, sin necesidad de una gran inversión económica.

Para alcanzar una mayor productividad en tu empresa, necesitas encaminar a los empleados hacia el mismo objetivo y propiciar un buen clima laboral, porque sólo en un ambiente cómodo es posible lograr el máximo rendimiento de tu personal.

La amabilidad siempre se aprecia en cualquier ambiente. En el trabajo, además, propicia un clima de colaboración y confianza.

Ser amable con todos disminuye el estrés habitual, sobre todo si tú eres el jefe. Cuando sea necesario llamar la atención de alguien, ten presente esta regla de oro: "Reprende en privado, felicita en público".

2. Reconoce los logros

Tal vez la fuente de satisfacción más importante para un empleado sea el reconocimiento laboral, porque estimula el buen ánimo e impulsa hacia el cumplimiento de las metas. Significa mucho para el personal y no cuesta nada expresarlo.

Si bien lo ideal es un buen un estímulo económico, una tarde libre o una promoción en el trabajo, el reconocimiento verbal suele ser suficiente para el empleado, pues eleva su autoestima y lo hace sentir valorado y respetado por sus compañeros.

3. Establece metas y objetivos claros

Si informas a tus empleados cuáles son los objetivos que quieres alcanzar, ellos tendrán mayor claridad del trabajo que deben desempeñar y se sentirán más involucrados en el proyecto laboral.

Una vez concluido el plazo fijado, conviene entrevistarte con cada uno para evaluar las tareas realizadas e identificar los logros y las áreas de oportunidad. De este modo, no estarán a la deriva y se sentirán tomados en cuenta.

4. Flexibilidad en el horario

Los horarios que no dejan tiempo personal libre agotan a los empleados. Si se recorta el tiempo para comer o si se trabaja en jornadas más largas en ciertos días, es probable que tus empleados puedan obtener a cambio una tarde libre.

De esta manera, se aumenta la calidad de vida de los trabajadores y se facilita la conciliación personal, laboral y familiar. Dicha flexibilidad también puede extenderse hacia la elección de vacaciones.

Es mejor el cumplimiento de metas que la inflexibilidad de un horario laboral.

5. Parte de la empresa

Favorecer la integración de tu personal en la organización no sólo ayuda a crear un buen clima laboral. Incrementa su productividad y el cumplimiento de objetivos, al sentirse parte importante de la empresa.

Cuanto mejor conozcan la misión, la visión y la estrategia de la institución, se sentirán más identificados.

6. Salario adecuado

Quien recibe el salario que le parece adecuado por el trabajo que realiza, sin duda se sentirá más motivado. Si se mira con objetividad, en los tiempos actuales, el llamado salario mínimo no basta para "satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos", como lo afirma la Ley del Trabajo.

Por ello, conviene atender más a la noción de salario digno -porque tal vez tampoco el salario justo sea tan justo-. Piensa que un aumento salarial incrementa la productividad de la empresa.

7. Sitio correcto

Una persona que no puede aplicar sus conocimientos en su trabajo o ignora el proceso que debe seguir probablemente no responderá con eficiencia. Toma en cuenta que la gente se siente más cómoda cuando trabaja en lo que le gusta y en lo que se siente segura.

Conviene revisar con detenimiento el currículum del personal para identificar en qué áreas ha forjado mayor experiencia para aprovecharla debidamente. Quizá no sea necesario contratar más personal ni capacitarlo, sino sólo colocar a tu gente en el lugar correcto.

Esta técnica de motivación laboral ha cobrado gran auge. Su propósito es que el empleado sea más consciente, piense de un modo diferente y realice acciones efectivas, gracias a la autoconfianza que genera.

Asimismo, mejora el ambiente y la comunicación entre las personas; potencia las capacidades de cada uno de los trabajadores y profundiza las relaciones entre ellos.

Aplicar las técnicas anteriores requiere un cambio de actitud de tu parte y mucha empatía. No olvides que para recibir es indispensable, en primer lugar, dar. Sólo así lograrás que tus empleados se sientan felices en su lugar de trabajo.

Para saber más:

Emprende pyme.net, "Técnicas de motivación laboral", 2016. Disponible en https://www.emprendepyme.net/tecnicas-de-motivacion-laboral.html

Milenio.com, "México es uno de los países más felices del mundo", Tendencias, 8 de enero de 2018. Disponible en http://www.milenio.com/tendencias/paises_mas_felices_del_mundo-2018-mexico-para_vivir-colombia_0_1099090193.html

Beatriz Soto, "10 formas de desmotivar a tus mejores empleados", Gestión.org, s.d. Disponible en https://www.gestion.org/recursos-humanos/clima-laboral/42973/10-formas-de-desmotivar-a-tus-mejores-empleados/

María José Evia H., "La diferencia entre salario mínimo, justo y digno", Expok. Comunicación de Sustentabilidad y RSE, 2 de marzo de 2015. Disponible en https://www.expoknews.com/la-diferencia-entre-salario-minimo-justo-y-digno/

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8 maneras de aumentar la motivación laboral | Universidad Intercontinental

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Aunque México ocupa el cuarto lugar entre los países más felices del mundo, sus habitantes no encuentran la satisfacción suficiente en su trabajo. Para que esto no se vea reflejado en tu empresa, conoce de qué manera puedes obtener el máximo rendimiento de parte de tus colaboradores y, al mismo tiempo, mejorar el clima laboral.

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La Asociación para el Desarrollo de la Experiencia de Cliente (DEC) y la consultora Bain & Company, han presentado hoy los resultados del I Informe de Experiencia de Empleado. Un estudio que ha contado con la colaboración de Medallia, compañía líder en gestión de la experiencia, y cuyo objetivo es conocer cuál es el grado de satisfacción de los trabajadores españoles con las organizaciones en las que desempeñan sus funciones. También qué medidas están llevando a cabo estas compañías para impulsar el desarrollo en Experiencia de Empleado.

Y es que según ha explicado Jesús Alcoba, Responsable del Área de Experiencia de Empleado en DEC, "esta disciplina es una nueva función estratégica del negocio, que actúa sobre las vivencias de los empleados de una organización, para beneficio de la creación de valor". Advirtió que "la EX no consiste meramente en la observación, o la medición de las vivencias de los trabajadores, sino en ejecutar los proyectos que se han diseñado para ellos. También que la forma en la que son entendidos y vistos coincida con el objetivo con el que se propusieron, ya que esta coincidencia es lo que al final supone la obtención de resultados".

André Carvalho, Socio de Bain&Company, explicó que los resultados del estudio están basados en la métrica employee Net Promoter Score (e-NPS), que relaciona el número de promotores con el de detractores que tiene una organización. Así se les consultó en una encuesta cuantitativa, a 1.683 empleados residentes en España, con diferentes cargos y antigüedades, de los 15 principales sectores de la economía española, ¿con qué probabilidad recomendaría la empresa donde trabaja a un familiar o amigo?

Según André Carvalho, "un valor positivo del e-NPS, representa una de las claves para impulsar la Experiencia de Cliente, ya que si los empleados están satisfechos, con la misión de la empresa, con los productos que ofrecen, etc, se genera una mayor entrega que impacta también en el trato a los clientes (un punto de eNPS puede generar hasta cinco puntos de customer-NPS)". En este sentido también afirmó que "las compañías que logran atraer, retener e inspirar a sus empleados son las que alcanzan el mayor éxito, que los empleados inspirados son tres veces más productivos que los empleados insatisfechos. Además, estos son capaces de mejorar la satisfacción de los demás, y hay cuatro veces más probabilidades de estar de acuerdo con las declaraciones de innovación de la empresa".

Por su parte Santiago Casanova, Socio de Bain&Company en España, afirmó que el estudio indica que en España hay más promotores que detractores. Es decir, un 41% de empleados recomendarían su empresa para trabajar, frente al 21% que no lo haría. Por otro lado, también destacó que cuanto mayor es la antigüedad del empleado en la empresa, mayor es el grado de recomendación (51%), frente a los empleados con menos de dos años, que se muestran más críticos (36%).

Si se tiene en cuenta el puesto que estas personas ocupan en las empresas, los directivos muestran un mayor índice de recomendación (56%). Por el contrario, las personas que realizan funciones administrativas son los más detractores (34%). En cuanto a sectores: transporte, energía y formación son los considerados como los que generan mejor experiencia, frente a los sectores que engloban los electrodomésticos, la restauración y las bebidas. Sobre este aspecto Santiago Casanova, explicó que "existe una alta variabilidad en los datos de recomendación en este aspecto, por lo que la satisfacción depende más de la empresa en la que se trabaja, que del sector al que pertenece". Otro dato positivo es la evolución ascendente del e-NPS en la mayoría de sectores.

A la hora de ordenar los factores más importantes para valorar la experiencia de trabajar, el salario, la estabilidad y el ambiente laboral son los más repetidos. Sin embargo, aunque el salario aparece en todas las respuestas, los encuestados muestran una percepción de estar bien remunerados y lo ven como una expectativa importante de reconocimiento, no influye de manera determinante en Experiencia del Empleado. Anteponen el buen ambiente y la percepción de estabilidad laboral.

Santiago Casanova, ha explicado que también se preguntaron en qué se diferencian las compañías que obtenían un mayor e-NPS. Y descubrieron que eran las que son capaces de destacar muy por encima de otros sectores en la valoración de sus empleados, en cuanto a atributos objetivos como los beneficios laborales y el aprendizaje, y atributos subjetivos como el Reto Intelectual, qué supone su labor diaria, y el Cometido de la Empresa. Sobre este punto el socio de Bain Company ha destacado que los atributos subjetivos muestran una correlación más fuerte con el e-NPS que los atributos objetivos.

Además de conocer el estado de la satisfacción de los empleados, este estudio también ha querido conocer qué medidas están llevando a cabo estas compañías, para impulsar el desarrollo en Experiencia de Empleado. Así, también realizaron encuestas a directivos de RR.HH. de 37 empresas de los principales sectores empresariales. En base al framework La Onda del Empleado, desarrollado por la Asociación DEC, se les ha consultado por las palancas necesarias para impulsar la Experiencia de Empleado: su grado de conocimiento y entendimiento de las necesidades y expectativas de los empleados (Escucha), la prioridad otorgada a generar una adecuada EX y la definición de la estrategia de desarrollo (Enfoque), la alineación de toda la compañía bajo una visión de EX compartida (Extensión), la motivación a los empleados en su día a día (Entusiasmo) y la gestión que hacen del reconocimiento de sus empleados (Excelencia).

En general los encuestados señalaron que Excelencia y Extensión son los elementos más desarrollados en España. Respecto a la Excelencia, los encuestados valoraron que la gestión del reconocimiento de los empleados se hace de manera adecuada y transparente para promover el desarrollo profesional. Sobre la Extensión se valoró que existe una comunicación adecuada de objetivos y misión de empresa, transparente y clara, aunque existe oportunidad de mejora en cuanto a la eficiencia de dicha comunicación.

Por otro lado, el informe muestra que aún hay oportunidades de mejora en la Escucha y Enfoque. En cuanto a la Escucha, las empresas han enfocado sus esfuerzos en desarrollar métodos para obtener información del empleado relativa a sus experiencias, pero no están usando esa información para implantar medidas que mejoren la Experiencia de Empleado. Con respecto al Enfoque, los datos arrojan que se ha desarrollado una estructura organizativa apropiada para mejorar la Experiencia del Empleado, pero el desarrollo de iniciativas específicas de ésta tiene aún recorrido de mejora.

Por último, sobre el Entusiasmo, los participantes afirmaron que se están desarrollando iniciativas para mejorar la motivación y la Experiencia de Empleado, pero éstas no siempre involucran a los empleados, por lo que en muchas ocasiones no llegan a implantarse.

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El ambiente y la estabilidad laboral, factores más importantes que el salario

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La Asociación para el Desarrollo de la Experiencia de Cliente (DEC) y la consultora Bain & Company , han presentado hoy los resultados del I Informe de Experiencia de Empleado.

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El reconocimiento laboral mejora el ambiente de trabajo y motiva a los trabajadores.

Uno de los mayores retos de cualquier empresa es la retención del talento. Se podría recurrir a los cientos de libros publicados, a los artículos online e incluso ensayos sobre este tema para solventarlo. Sin embargo, existe una fórmula mucho más sencilla, directa, efectiva y gratuita: el reconocimiento laboral.

Reconocer la labor del profesional constituye una de las principales fuentes de satisfacción personal y laboral del individuo. Ejerciéndolo se favorece la sensación de satisfacción y bienestar de los empleados, estimulándolos hacia la meta común de conseguir el éxito de la empresa.

Directivos, altos cargos y supervisores intermedios deben comprender la importancia del reconocimiento laboral. Estimular y admitir las buenas acciones individuales de los trabajadores activará una reacción en cadena, contagiando optimismo en todo el equipo a la vez que se propicia un buen ambiente laboral. Al mismo tiempo, se provocará una competencia sana entre compañeros, redundando en una empresa más rentable y eficaz.

Por qué es importante el reconocimiento laboral

Necesitamos ser reconocidos desde que nacemos. Es algo innato en el ser humano. Desde pequeños, evolucionamos positivamente hacia la madurez a través del reconocimiento, cariño y respeto. De hecho, será el feedback que recibamos en la edad temprana lo que nos refuerce positivamente y favorezca una buena autoestima posterior.

Alcanza la madurez seguimos necesitando el reconocimiento de nuestras acciones. Precisamos que se valore positivamente nuestro talento, ya sea por parte de familiares, amigos y, por supuesto, en el trabajo.

Fomentar el reconocimiento laboral genera gran satisfacción personal en los trabajadores, con lo que serán felices en el trabajo y en su vida personal. Esta es la clave para retener el talento en la empresa. El hecho de que el empleado sienta reconocidos sus esfuerzos le convertirá en un trabajador leal y motivado para conseguir el éxito de la empresa. De lo contrario, buscará otras opciones donde se sienta mejor valorado.

No todas las acciones de reconocimiento incluyen una retribución económica. Tampoco hay que limitarse a las clásicas palmaditas en la espada ni a destacar la imagen del trabajador durante 30 días. La retroalimentación con el empleado ha de ser constructiva, edificante e inteligente.

Razones de la importancia del reconocimiento laboral

El reconocimiento laboral no debe limitarse a fechas señaladas. El esfuerzo del trabajador se produce todo el año. Por ello, la retroalimentación por el trabajo bien hecho debe producirse a tiempo y ser sincera.

Trabajadores más felices

Somos humanos y tenemos sentimientos. Es imposible que el trabajador no llegue a la oficina cargado de emociones. Lo mismo ocurre cuando finalizada la jornada laboral.

Apostando por el reconocimiento laboral, los trabajadores se sentirán debidamente valorados y felices. El buen humor se contagiará por todo el departamento, con lo que el ambiente laboral será bastante agradable. Al final del día, los empleados mantendrán el buen sentimiento, con lo que disfrutarán más en su vida personal.

Se ha demostrado que este sentimiento de felicidad provoca que los empleados aumenten su productividad en un 12%. ¡Todos salimos ganando!

Trabajo en equipo

La felicidad se contagia. Por ello, el reconocimiento a los trabajadores redunda en una mejor armonía y bienestar en la oficina, favoreciendo el trabajo en equipo.

Los empleados se mostrarán más receptivos a colaborar con sus compañeros y diferentes departamentos. Trabajar en equipo dejará de ser una obligación para convertirse en la oportunidad perfecta para conocerse mejor y ponerse al día. De esta forma, cada empleado dará lo mejor de sí mismo.

Retención de talento

Un reconocimiento laboral a tiempo se traduce directamente en beneficios para la empresa. En caso contrario, la rotación de personal será excesiva. La compañía perderá tiempo y dinero. Un empleado novel tardará meses en rendir plenamente y su formación constituye una inversión para la empresa.

Resulta mucho más rentable conservar la plantilla actual a través del reconocimiento laboral que conseguir nuevos empleados cada poco tiempo. Retener el talento es la base de un negocio con éxito.

Autopromoción

Todo empleado feliz con la empresa hablará bien de la marca allá donde vaya. No solo estará promocionando el negocio, sino que atraerá nuevos talentos. También aumentará las posibilidades de colaborar con otras compañías afines a la nuestra.

Mayor confianza

Creer que eres capaz de hacerlo es el primer paso para cumplir cualquier meta. Lo mismo ocurre con los empleados. Reconocer el saber hacer de los trabajadores revierte en una buena autoestima que querrán demostrar día a día, mejorando continuamente.

Un trabajador sin autoestima comenzará la jornada laboral pensando que lo hará mal, y seguramente esté en lo cierto. La imagen que tengamos de nosotros mismos influirá en todas nuestras acciones. Refuerza a tu empleado y conseguirás transformar la imagen que tiene de sí mismo.

Afrontar mejor los retos

Todo empleado valorado y con confianza en sí mismo afrontará cualquier reto profesional con optimismo y afán de superación. En caso contrario, mostrará una actitud indiferente ante los cambios.

Hay que evitar que el trabajador tenga funciones repetitivas. Se deben reconocer los talentos naturales e incentivarlos a través de nuevos retos y desafíos que favorezcan el desarrollo profesional del asalariado.

Dejar de ser jefe para convertirse en líder

Un mal jefe es aquel que manda tareas a los trabajadores sin justificarlas, limitándose a la consecución de objetivos numéricos sin preocuparse por el personal. Esta metodología laboral es cosa del pasado.

En la actualidad se apuesta por los buenos jefes, aquellos que motivan, escuchan, muestran confianza y animan a asumir nuevos retos a sus empleados. De esta forma, el jefe deja de serlo y se convierte en el líder que necesita la empresa.

Formas de reconocimiento laboral

Existen diferentes técnicas para visibilizar el reconocimiento de los trabajadores. Entre ellas destacan las siguientes:

Reconocimiento monetario. Aunque no debe emplearse en solitario, el aumento de salario o abono de pluses por buenos resultados es una de las formas de reconocimiento más comunes.

Reconocimientos verbales y gesticulares. Siempre que sea sincero, el empleado valorará positivamente los comentarios y gestos públicos favorables a su esfuerzo.

Reconocer las buenas ideas. No todo reconocimiento laboral ha de ser tangible. Recompensar las buenas ideas o proyectos pueden traducirse en el futuro en afianzar la empresa en el mercado y ganar enteros frente a la competencia.

Recompensar fracasos productivos. A veces las cosas no salen como se esperaba. Sin embargo, el esfuerzo de los trabajadores sí ha sido constante y debe valorarse como tal.

Fomentar las promociones internas. Se debe valorar la antigüedad, fidelidad y capacidades del trabajador favoreciendo ascensos y promociones internas en la empresa. De lo contrario, el empleado jamás se sentirá reconocido.

Toda empresa debe implementar una cultura de reconocimiento laboral. Es la clave para contar con una plantilla activa, leal y productiva, impulsando la competitividad y la innovación.

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Razones de la importancia del reconocimiento laboral

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El reconocimiento laboral mejora el ambiente de trabajo y motiva a los trabajadores. Uno de los mayores retos de cualquier empresa es la retención del talento. Se podría recurrir a los cientos de libros publicados, a los artículos online e incluso ensayos sobre este tema para solventarlo.

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Instituto de Ingeniería del Conocimiento

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Es bien conocido, y de sentido común, que la motivación de las personas es un aspecto determinante de su desempeño profesional. El estudio del impacto de la motivación en el rendimiento laboral tiene una larga lista de contribuciones (Herzberg, McGregor, Vroom, Lawler, entre otros), y es comúnmente aceptado que la motivación del trabajador es un importante indicador de su desempeño.

De hecho, el estudio del desempeño profesional, la motivación, el compromiso y el engagement se posicionan como algunos de los elementos clave en las agendas de trabajo de aquellas organizaciones que comienzan a transitar por los terrenos del HR Analytics. Es clásico ya el estudio mediante el que Best Buy empleando metodologías de HR Analytics consiguen mejorar los beneficios de sus tiendas a través del aumento del compromiso y motivación de sus empleados.

La motivación de las personas en el contexto laboral depende de numerosos factores, entre los que destacan (sin ánimo de exhaustividad) el compromiso con la organización, el estilo de liderazgo existente en los equipos de trabajo, las relaciones con los compañeros, la compensación que se percibe, los objetivos que se plantean, el tipo de tarea que se va a realizar, el grado de responsabilidad, el reconocimiento sobre el trabajo realizado, y un largo etcétera cuyo análisis excede con mucho el propósito de este post. Diferentes motivaciones me animan a centrarme en la última cuestión planteada: el reconocimiento del trabajo realizado.

El reconocimiento del trabajo realizado

La primera razón para referirme al reconocimiento es su atractiva eficiencia o, dicho en otras palabras, su extraordinaria relación coste-beneficio. El reconocimiento es tratado generalmente como una forma de recompensa. En general, podríamos pensar en la existencia de dos tipos básicos de recompensas que la organización puede utilizar para motivar a las personas y generar un buen desempeño. El primero es el dinero. Sin duda la retribución en sus diferentes formas juega un papel sumamente importante en el refuerzo del compromiso del individuo, especialmente cuando se aplica siguiendo modelos contrastados científicamente. El segundo tipo de recompensa es el reconocimiento no económico.

Los estudios muestran que reconocer a los trabajadores por un trabajo bien hecho reporta entre otros los siguientes beneficios:

Crea un impacto en el significado que damos a nuestro trabajo.

Es una de las fuentes que tienen las organizaciones para involucrar y comprometer a sus empleados.

Juega un papel clave en el cambio organizacional, en lo que denominamos aprendizaje organizacional, y también en el aprendizaje individual en el puesto de trabajo.

Y como era de esperar, impacta también en la satisfacción del trabajador y, por ende, en la productividad y rendimiento de la organización.

Su ausencia constituyeel segundo factor de riesgo psicosocial en el trabajo, ya que influye sobre nuestra habilidad para gestionar el estrés y las situaciones profesionalmente complicadas.

Todo ello a un coste muy asequible. La mayoría de los expertos están de acuerdo en que el desarrollo de prácticas de reconocimiento es sencillo, altamente disponible y rentable en términos económicos; es decir, puede ser fácil de hacer y tener una distribución más económica: simplemente no hay excusa para no hacerlo.

¿Alguien da más?

Pues bien, a pesar de ello, tal y como indican Linhart & Linhart (1998), nuestro estilo de gestión se encuentra todavía hoy muy orientado por modelos organizativos basados en la dominación, el control y el clientelismo, además de estar alejado innecesariamente de prácticas de reconocimiento del talento, de las diferencias individuales, de la creatividad y de la innovación.

El compromiso, la lealtad, la creatividad y las diferentes formas de comportamientos efectivos para la organización no pueden ser estimulados únicamente mediante el mecanismo de encontrar el incentivo económico adecuado. Es más, a menudo se nos hace patente cómo las personas quieren hacer un gran trabajo y generar valiosas contribuciones en ausencia de este mecanismo de incentivación.

El reconocimiento profesional

La segunda motivación para centrar este post en el reconocimiento profesional es su dimensión humana. Más allá de su valor instrumental para mejorar el desempeño organizativo existe una razón de base para resaltar su importancia: las personas necesitamos ser reconocidas.

El reconocimiento de nuestro trabajo nos aporta autoestima y fuerza para lidiar con un entorno enormemente complejo. Nos ayuda a identificar nuestras fortalezas y a generar nuestro estilo personal. Y lo sabemos, ¡y lo pedimos!, diferentes estudios ponen de manifiesto que los trabajadores expresamos con claridad que el hecho de que nuestro trabajo sea reconocido es una de las necesidades más importantes en nuestro contexto laboral.

Tal vez una forma de entender el valor del reconocimiento es contrastarlo con el de la recompensa económica. Lejos de regirse por los mismos principios, las distinciones entre ambos son claras y no debieran llevarnos a tratarlos como un mismo fenómeno: el reconocimiento y la recompensa económica funcionan mediante dos mecanismos motivacionales diferentes.

La idea fundamental reside en que la recompensa es ofrecida como compensación-remuneración de un servicio prestado, lo que nos lleva a la visión de que la recompensa tiene una finalidad "instrumental": "Si hago esto, entonces conseguiré una recompensa". El caso del reconocimiento es diferente.

El carácter del reconocimiento no es "instrumental", sino una forma de mostrar a los demás (y a uno mismo) el valor de una persona. Porque es la persona la que es dueña de los comportamientos que le llevaron a ser reconocida.

Algunas ideas para el lector:

Aquí están las cinco prácticas más destacadas de reconocimiento llevadas a cabo en el entorno organizacional:

1. El jefe felicita personalmente a un empleado por un trabajo excepcional.

2. El jefe escribe una nota personal sobre un buen rendimiento.

3. La organización utiliza el desempeño como base para la promoción.

4. El jefe reconoce públicamente a un empleado por un buen rendimiento.

5. El jefe desarrolla reuniones para "hacer equipo" para celebrar éxitos individuales y/o grupales.

He aquí las cuatro características que ha de tener un buen reconocimiento: Inmediato, personalizado, significativo y relacionado con el comportamiento a reforzar.

Por último, algunos centros de interés con respecto al reconocimiento:

1. El blog sobre reconocimiento profesional desarrollado por el equipo de BRAVO!. donde se puede encontrar conocimiento actualizado e interesante al respecto.

2. El grupo de debate abierto en LinkedIn sobre el reconocimiento profesional.

Y si existe alguna forma que no imagine, consulte 1001 formas de recompensar el trabajo bien hecho (B. Nelson, 2003).

Déjenme que finalice preguntando:

¿Reconocen su trabajo? ¿Reconoce el trabajo de los demás? ¿Por qué no se reconoce más? ¿Por qué nos cuesta tanto decir a las personas que nos rodean lo que hacen bien?

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Es bien conocido, y de sentido común, que la motivación de las personas es un aspecto determinante de su desempeño profesional. El estudio del impacto de la motivación en el rendimiento laboral tiene una larga lista de contribuciones (Herzberg, McGregor, Vroom, Lawler, entre otros), y es comúnmente aceptado que la motivación del trabajador es un importante indicador de su desempeño.

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Son numerosos los estudios que han puesto de manifiesto la relación entre el estrés laboral y la salud de las personas, que pueden ser enfrentados con motivación y personalidad. No obstante, no es necesario que la ciencia nos dé datos empíricos sobre esta causa-consecuencia para percatarnos de que cuando nos sentimos excesivamente saturados de trabajo sufrimos efectos negativos, tanto como jefes de equipo, trasladando el estrés al resto del grupo y disminuyendo nuestra productividad, como personas, afectando a nuestros vínculos interpersonales y familiares.

La motivación y la personalidad para superar el estrés

Los expertos Jack Zenger y Joe Folkman, interesados por el impacto del estrés en la productividad de los profesionales, así como en su grado de motivación y personalidad, realizaron un estudio sobre 2.300 sujetos. A estas personas se les preguntó cómo se sentían en su puesto: desbordados de trabajo o con las tareas pendientes bajo control y priorizadas.
Los resultados arrojaron que una cuarta parte de los trabajadores se sienten saturados, pero lo que destaca de los datos, sobre todo, es que los jefes de equipo representan el grupo con mayor estrés negativo, afectando esta sensación de agobio a 1 de cada 3. Esto se debe a la mayor responsabilidad que el cargo conlleva tanto a nivel individual como con el resto de empleados subalternos.
Además, según el estudio, estos supervisores ostentan el puesto de mando durante nueve años de media antes de haber recibido entrenamiento sobre cómo afrontar su nueva posición de liderazgo, lo que hace patente la necesidad de ofrecer formación temprana a los jefes de equipo que les permita adaptarse y gestionar eficazmente sus nuevas funciones.

¿Por qué nos sentimos abrumados de trabajo?

El estudio de Zenger&Folkman fue más allá y también desveló las razones más comunes por las que surge este sentimiento de saturación en los directivos:

Por la propia carga de trabajo asumida. No sólo las demandas externas y las condiciones económicas influyen en el aumento del volumen de tareas, sino que conforme ascendemos en el organigrama empresarial, nuestras aspiraciones y capacidades para ver oportunidades y desarrollar nuevas iniciativas se incrementan, elevando la carga de trabajo.

La capacidad de afrontamiento de cada persona ante situaciones de estrés. Sentirse más o menos abrumado por el trabajo dependerá de nuestra propia habilidad para enfrentarnos a él y la rapidez y eficacia a la hora de llevar a cabo los objetivos. Según el modelo mental que desarrollemos, conseguiremos una sensación de calma o de angustia.

De hecho, Zenger&Folkman descubrieron que los directivos que se sienten más estresados suelen tener un ritmo de trabajo más lento, mientras que aquellos otros que consideran tener todo bajo control desarrollan sus tareas de forma más rápida. Estos parámetros no sólo son aplicables a la capacidad de hacer cumplir los objetivos, sino también en la toma de decisiones, la organización de la agenda, la gestión de conflictos o incluso a la hora de levantarse y prepararse para ir a trabajar.

¿Cómo podemos adecuar nuestra respuesta al estrés?
Este artículo está basado en las investigaciones desarrolladas por Jack Zenger y Joe Folkman
Como pone de relieve la investigación de Zenger&Folkman, cada uno de nosotros reaccionamos de distinta manera en situaciones estresantes, desplegando unos esfuerzos mentales y conductuales diferentes para hacer frente a las demandas concretas. Todo influye en nuestra respuesta: desde nuestro nivel de energía o estado de salud, hasta las creencias religiosas, situación familiar... y la habilidad que hayamos desarrollado a lo largo de nuestra vida para resolver problemas.
No obstante, debemos trabajar nuestra predisposición personal, nuestro molde mental, para no sentirnos agobiados, sino relajados, por una carga excesiva de trabajo, abordando estrategias de afrontamiento y modelos mentales adecuados. En este sentido, ante una situación de estrés, será recomendable que utilicemos un estilo activo de respuesta focalizado en la solución, frente a una actitud pasiva o de evitación centrada en nuestro malestar.
De este modo, en lugar de sentirnos cansados, hastiados de no poder dedicar tiempo a nuestra familia y amigos por el volumen de trabajo que tenemos, debemos concentrar nuestro molde mental hacia la rentabilización de nuestra situación, resaltando la parte positiva del problema (satisfacción personal, beneficios para la empresa, reconocimiento laboral...) y elaborando una lista de prioridades que nos permitan acabar con la sobrecarga de trabajo rápida y eficazmente. Lamentarnos, sólo nos quitará tiempo, alargando e intensificando la situación que nos angustia.

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Motivacion y personalidad para afrontar el estrés | Capital Humano

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Son numerosos los estudios que han puesto de manifiesto la relación entre el estrés laboral y la salud de las personas, que pueden ser enfrentados con motivación y personalidad.

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La importancia de la motivación y la productividad en el trabajo

POR RRHH Digital, 00:50 - 23 de Marzo del 2010

RRHH Digital. Las presiones del día a día, la competencia a nivel individual y profesional, el ritmo frenético del trabajo en las oficinas son, entre otros factores, esas situaciones que alterarán el estado emocional de muchas personas. Además, en muchas ocasiones, el trabajador no se siente realmente recompensado por su esfuerzo y pierde motivación, afectando directamente en la productividad de la empresa en general.

La pérdida de motivación afecta no sólo en la vida personal, sino también, y con más fuerza, en lo profesional ya que es allí donde más horas se pasan. Por ello, es de vital importancia que las personas se sientan motivadas en su lugar y ambiente de trabajo. Hay que buscar la manera de convertir esos conflictos y situaciones adversas, que acaban dinamitando el buen clima laboral, en verdaderas oportunidades.

De este modo, motivar a un empleado tiene que ver con proporcionarle una serie de condiciones o estímulos necesarios para que adopte el comportamiento y/o desempeño profesional más óptimo. Todos los métodos y técnicas para motivar a los empleados dependen de las diversas realidades culturales y sociales en las que se encuentren. Aunque existen una serie de pautas generales para lograr el mayor interés y compromiso de los trabajadores de una empresa.

En una primera instancia, será fundamental que el jefe o líder del área escuche al empleado, desarrollando una empatía a través de la retroalimentación entre los rangos bajos, medios y altos, con el único objetivo de hacer sentir al trabajador pieza fundamental en la empresas.

A esto se le puede añadir, el buscar iniciativas propias que fomenten el trabajo en equipo; por ejemplo, conversar abiertamente aclarando las dudas sobre normas, responsabilidades, derechos y deberes,... Así como valorar los aspectos positivos de los empleados, agradeciendo y elogiando las buenas acciones que ellos realicen.

Gracias a estas y otras técnicas será posible alcanzar la automotivación. Los trabajadores reconocerán diversos factores positivos y se volverán gradualmente miembros más creativos, motivados y conciliadores, principalmente porque podrán controlar el estrés y manejar de manera positiva sus propios sentimientos y los ajenos.

A partir de este momento, todos los cambios que se produzcan serán trascendentales. Los trabajadores empezarán a reflejar esa satisfacción laboral en su trabajo, mejorando así la productividad empresarial.

"Una de las claves para conseguir una mayor productividad en el trabajo y contar con una plantilla motivada es lograr un gran ambiente de trabajo, y el compañerismo entre todos los miembros del equipo. El respeto, el trabajo en equipo y el buen clima laboral, son los elementos esenciales para lograr una motivación en los trabajadores. Es importante que sientan los objetivos de la compañía como propios", destaca Javier Caparrós, Country Manager de Trabajando.com España.

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La importancia de la motivación y la productividad en el trabajo

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La importancia de la motivación y la productividad en el trabajo POR RRHH Digital, 00:50 - 23 de Marzo del 2010 RRHH Digital. Las presiones del día a día, la competencia a nivel individual y profesional, el ritmo frenético del trabajo en las oficinas son, entre otros factores, esas situaciones que alterarán el estado emocional de muchas personas.

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Para muchas personas el trabajo, por diversos motivos, es una fuente continua de insatisfacción y malestar, lo que hace que los trabajadores se sientan insatisfechos profesional y personalmente lo que puede provocar procesos de estrés, ansiedad y desafección laboral que pueden llegar a provocar la disminución de su rendimiento laboral y de la productividad de la empresa así como un aumento del absentismo por bajas laborales.

Por el contrario, para otras muchas personas el trabajo aporta sentido a sus vidas, aumenta su autoestima, sienten que su labor es útil a los demás y encuentran un reconocimiento social. A través del trabajo, también se relacionan con otras personas, y encuentran cubiertas sus expectativas y deseos de mejorar y prosperar.

La satisfacción en el trabajo es un elemento esencial para lograr trabajadores eficaces, implicados y comprometidos con la organización y dispuestos a aportar innovación y mejoras.

Las encuestan demuestran que entorno al 30-60% de los trabajadores no están satisfechos en sus puestos de trabajo, aunque de éstos el 80-85% afirma que podría estarlo si cambiase algún aspecto de su trabajo.

Los principales motivos que alegan los trabajadores no satisfechos con su empleo son:

su jefe no es un buen líder (29%);

disconformidad con su remuneración (25%);

falta de desafíos/retos/objetivos (17%);

clima laboral negativo (17%);

imposibilidad de aportar nuevas ideas/innovar (4%);

falta de posibilidades de ascenso y promoción (4%);

carencia de reconocimiento de los logros (4%).

Entre los principales factores de satisfacción laboral pueden mencionarse los siguientes:

El tipo de trabajo.

El estilo de mando.

La responsabilidad.

La carga de trabajo.

El grado de autonomía.

Las condiciones de seguridad y salud.

El clima de trabajo.

Las condiciones laborales básicas (salario, horario, conciliación...).

El entorno y el espacio de trabajo.

La posibilidad de aprendizaje.

La diversidad y la variabilidad de tareas.

Todos estos son factores que en general provocan satisfacción o insatisfacción laboral, según el caso, en la mayoría de los trabajadores. No obstante, hay que decir que estos factores propios del trabajo no son absolutos y tienen su componente subjetiva en el sentido de que el mismo factor puede ser elemento de satisfacción laboral para unos trabajadores y de insatisfacción para otros.

Una adecuada gestión y organización de recursos humanos pasa por incidir en lo que se pueda sobre los factores que en general provocan satisfacción a la mayor parte de los trabajadores. No obstante, también debe tenerse en cuenta el componente particular de cada trabajador e incidir en ello para crearle un entorno lo más satisfactorio posible (o lo menos insatisfactorio). Lo ideal es tener unos trabajadores lo más satisfechos posible pero al menos debe lograrse que no tengan factores de insatisfacción.

El tipo de trabajo en sí mismo es un elemento principal para generar satisfacción o insatisfacción laboral. No obstante, el margen de maniobra con este factor es muy limitado, los trabajos son como son y es difícil hacerlos más atractivos de por sí. Particularmente complicado es generar satisfacción con actividades duras y penosas físicamente (minería, construcción, limpieza de algunos entornos como alcantarillas o mataderos, etc.). En estos casos, lo más que se puede hacer es que los trabajos, a pesar de su dureza intrínseca, se lleven a cabo en las mejores condiciones posibles de seguridad y salud y con medios y equipos modernos que aporten mayor comodidad y limiten en parte la dureza de los trabajos. También para reducir la insatisfacción intrínseca que pueden aportar estos trabajos es conveniente compensarlo con unas condiciones laborales adecuadas (horarios, descansos, permisos, conciliación, salarios, etc.).

Por el contrario, hay empleos que en sí mismos son gratificantes para muchos trabajadores, suelen ser trabajos intelectuales con alto grado de autonomía y con importantes componentes de innovación y creatividad que aportan un gran desarrollo personal y bienestar al trabajador. En estas actividades el trabajador suele implicarse por sí mismo más allá de su compromiso laboral e incluso pueden llegar a generar otro tipo de problemas como la adicción al trabajo, que pueden producir problemas en el ámbito familiar y social fuera del trabajo.

En general el trabajo físico de esfuerzo y de cierta dureza no suele generar satisfacción, aunque hay personas que por otros motivos (tradición familiar, vocación, etc.) sienten satisfacción y plenitud personal realizando estos trabajos.

Una de las principales fuentes de insatisfacción laboral es la percepción que tienen los empleados de sus jefes en cuánto a dirección y mando. Estilos autoritarios, rígidos, estrictos e inflexibles provocan desafección en los trabajadores hacía los jefes, llegando en muchos casos a provocar stress en los empleados.

Lo ideal son estilos más modernos, de liderazgo, basados en el ejemplo, la motivación, la comunicación asertiva, la coordinación, el reconocimiento y el desarrollo personal del trabajador.

La responsabilidad es un factor que a algunas personas les motiva y a otras les incomoda hasta llegar incluso a abrumarles y angustiarles.

Normalmente una carga de trabajo o exigencia elevada provoca agotamiento del trabajador e insatisfacción. Por ello, en los trabajos en los que se requiera un alto nivel de producción de forma continua y a ritmos elevados, es conveniente establecer medidas de carácter organizativo para limitar tales inconvenientes.

Del mismo modo, trabajos con una escasa carga de trabajo o en los que no se adapta el trabajo a las competencias y capacidades del trabajador también pueden provocar insatisfacción laboral.

En general a mayor grado de autonomía del trabajador para organizarse su trabajo se genera mayor satisfacción, no obstante, este factor depende en gran medida de cada persona. Hay trabajadores que se sienten más cómodos y rinden más y mejor si se les marca estrictamente lo que tienen qué hacer y hasta cómo lo tienen que hacer, y si se les permite cierta autonomía para actuar por sí mismos, suelen desorientarse y no saben como actuar. Otros en cambio presentan más oposición a la imposición y rinden mejor con mayor autonomía.

Las condiciones de seguridad y salud más que un factor de satisfacción, es un factor de insatisfacción en el caso de que no sean las adecuadas, o que el trabajador no las vea así. En actividades que puedan afectar la vida o la integridad del trabajador si no se cuentan con las medidas necesarias pueden producir un importante stress al tener que trabajar en esas condiciones.

Condiciones deficientes ergonómicamente también provocan a medio y largo plazo insatisfacción.

Un entorno agradable, limpio, aseado y cómodo, dentro de lo que se pueda y de acuerdo a las características del centro de trabajo, favorece una mejor disposición para el trabajo. Especialmente importante es este aspecto en los lugares y dependencias de uso común tales como comedores, salas de descanso, vestuarios, aseos, salas de reuniones, etc.

Es necesario recordar que además de la responsabilidad de la empresa en mantener estas condiciones de adecuada higiene, limpieza y salubridad, los trabajadores también deben participar y colaborar en esta materia.

Aspectos tales como el salario, el horario o las vacaciones, normalmente son los factores en los que suele pensarse en primer lugar cuándo de habla de satisfacción en el trabajo, sobretodo la remuneración económica. No obstante, las condiciones laborales básicas, se consideran más un factor de insatisfacción laboral en el caso de no ser las adecuadas según el trabajador más que un elemento de satisfacción por sí mismas.

Si el trabajador considera razonablemente que su salario no se corresponde con el que debería ser de acuerdo a su trabajo, funciones y responsabilidades, acaba siendo un elemento de insatisfacción importante. No obstante, un salario más alto no garantiza mayor satisfacción laboral. Normalmente en la mayoría de los casos, cuándo se produce un aumento del sueldo, durante un cierto tiempo sí se genera cierto entusiasmo en el trabajador y durante ese tiempo suele mostrar más actitud hacia el trabajo, no obstante, pasado un tiempo, esa motivación extra se va apagando y finalmente desaparece. Digamos que el trabajador se "adapta" a su nuevo salario y ya no lo ve como elemento motivador para trabajar más y mejor.

En cambio, si que suelen ser de gran utilidad las remuneraciones variables por objetivos, las cuales incentivan al trabajador en la consecución de dichos objetivos.

Lo que se desincentiva mucho a los trabajadores es lo que ellos puedan apreciar como diferencias en las condiciones laborales de empleados que ocupan los mismos puestos, con las mismas funciones e igual responsabilidad. La falta de equidad, especialmente en el aspecto salarial, es un factor muy desmotivante. También lo es la diferencia de trato en aspectos como la concesión de vacaciones, permisos, ausencias, puntualidad, etc.

Un aspecto especialmente importante hoy en día para lograr mayor satisfacción laboral de los trabajadores es sin duda las posibilidades de conciliación entre la vida laboral y personal/familiar.

Con los estilos de vida actuales y las características de las familias de hoy en día, la conciliación se hace prácticamente necesaria, no solo desde el punto de vista familiar o personal, sino también desde el punto de vista social y económico.

La posibilidad de tener más tiempo para poder atender a los hijos, poder participar de su educación y de su crianza, es un elemento que cada día tiene mucha más importancia para muchos trabajadores, y no solamente mujeres. Incluso es un elemento por el cual muchos trabajadores están o estarían dispuestos a sacrificar otros aspectos laborales.

Puede decirse que es de las pocas condiciones laborales que realmente es un factor en general de mayor satisfacción laboral.

El barómetro del CIS (Centro de Investigaciones Sociológicas) refleja que al 45% de los españoles le resulta difícil realizar sus tareas familiares por la dificultad de compaginarlas con el trabajo.

España está entre los países de la Unión Europea con los salarios más bajos y las jornadas laborales más largas. Las estadísticas nos sitúan entre los países que más horas trabaja y menos productivo resulta.

La cultura del "presentismo" y calentar la silla es un error, por mucho que los empresarios crean que un empleado "presentista" está más comprometido con la empresa. No, lo que está es temiendo que si no se queda hasta el cierre, su puesto de trabajo peligre.

Según un informe del IESE Business, las empresas que concilian vida familiar y laboral consiguen trabajadores más implicados y satisfechos, un 19% más productivos y con una reducción del 30% del absentismo laboral.

Aparte de los permisos facilitados por la empresa (ampliación de los permisos de maternidad y paternidad, permiso para el cuidado de un descendiente/ascendente, excedencias...), existen medidas de organización del tiempo laboral que facilitan la conciliación; como el teletrabajo, jornadas intensivas, flexibilidad de horarios -que permiten entrar o salir con un margen para llevar a los niños/abuelos al médico o asistir a tutorías y funciones escolares- y políticas de luces apagadas (a una determinada hora de la tarde se desaloja el edificio como si fuera un simulacro) han demostrado que la conciliación es posible y rentable.

Por supuesto, la conciliación debe ir acompañada de medidas de carácter social y educativo para progresar en la igualdad entre hombres y mujeres en las labores y responsabilidades domésticas y familiares.

Los humanos por naturaleza somos seres curiosos con inquietud por saber y aprender, si se consigue despertar la vena del conocimiento en la mente humana, el aprendizaje genera un bienestar emocional y psicológico que incentiva a la persona a seguir y profundizar en la actividad de aprendizaje, que no necesariamente tiene que ser intelectual, puede ser también el aprendizaje de una habilidad manual.

A nivel laboral, lo interesante es tratar de involucrar lo más que se pueda a los trabajadores en procesos de aprendizaje de nuevas tareas y de actualización de conocimientos.

Sí que es cierto que hay algunos trabajadores reacios a los cambios y a la actualización de conocimientos, se sienten cómodos en sus tareas, no obstante es recomendable incentivar en lo que se pueda el aprendizaje (con rotaciones de puestos, nuevas tareas...) y siempre tratar de adaptar el método de aprendizaje a las características y competencias de cada trabajador.

Un buen clima de trabajo facilita una mayor satisfacción de los trabajadores, especialmente en el trato con compañeros, tanto a nivel personal como profesional. En lo que se pueda es muy conveniente promover y desarrollar el trabajo en equipo, que no solamente es repartir o compartir tareas.

Es conocido que los trabajos que suponen una comunicación frecuente con terceros (usuarios, clientes, público...) sufren a medio plazo un cierto agotamiento mental y, en algunos casos, procesos de stress, sobretodo si se atienden quejas y reclamaciones.

Estos trabajadores deben contar con ciertas aptitudes y habilidades para reducir el riesgo de carga mental y stress.

La monotonía es otro de los factores que mayor insatisfacción laboral causan, por ello debe promoverse, en lo que se pueda, la diversidad y la variabilidad de tareas.

Los trabajos manuales repetitivos (tipo cadena de montaje) son el paradigma de las tareas monótonas, pero también existen muchos trabajos considerados intelectuales que tienen un gran componente rutinario y monótono, como ciertos trabajos administrativos. Hay que tener en cuenta que por monótono debe entenderse cualquier actividad que se repita sin grandes variaciones, incluso ciertas profesiones consideradas muy cualificadas pueden acabar siendo monótonas y repetitivas.

Además de los factores del propio trabajo ya comentados, existen factores personales que inciden en el grado de satisfacción laboral que tengan los empleados, independientemente del trabajo que tengan y de las condiciones laborales.

Son factores que en gran medida están vinculados al carácter y a la personalidad de los trabajadores, forjada por múltiples factores; genéticos, educacionales, sociales, familiares, ideológicos, psicológicos..., y por ello mucho más difíciles de controlar y de incidir desde la empresa, aunque pueden tenerse en cuenta en algún aspecto como en la selección de personal, asignación de tareas, responsabilidades u objetivos, configuración de grupos, desarrollo de trabajo en equipo, etc.

El rasgo de personalidad que incide en mayor grado en la satisfacción personal en todos sus ámbitos, incluido el laboral, es la positividad o actitud positiva.

La actitud positiva es un factor clave para afrontar los diferentes lances que nos depara la vida y para conseguir los objetivos que nos marquemos superando los distintos obstáculos y adversidades con los que nos encontremos.

En última instancia, la consideración de cualquier hecho que intervenga en la vida de una persona depende de su propia interpretación. Sucede en todos los órdenes de la vida y también pasa por supuesto con el trabajo y todos sus factores asociados. Una actitud positiva ante la vida, hace que se reciba mucha menor insatisfacción de cualquier hecho o acontecimiento.

En el trabajo, como en la vida en general, la actitud con la que afrontamos los acontecimientos que nos suceden es vital para el resultado de nuestras acciones.

Los conocimientos y la experiencia consiguen buenos trabajadores pero para alcanzar la excelencia es necesaria además una actitud positiva.

No es sencillo encontrar una persona con una actitud positiva plena. La mayoría de las personas nos movemos en mayor o menor medida por motivaciones externas.

La principales características de una actitud positiva son:

No temer ningún desafío o reto por difícil que parezca. Tener fe y confianza en sí mismo.

Estar predispuesto siempre a extraer lo positivo de los acontecimientos (optimismo).

No recrearse en lo negativo ni en los problemas sino en lo positivo y en las soluciones.

Valorar positivamente cada suceso y cada paso de la vida por pequeño e insignificante que parezca, tratando de disfrutar en todo momento de todo cuánto nos suceda.

Ser respetuoso, educado y cortés con las personas. Ser asertivo y honesto. Cumplir con lo prometido. Ser agradecido.

No desear el mal ajeno aún cuando pueda favorecernos.

Poner interés y empeño en hacer las cosas lo mejor posible.

Estar dispuesto siempre a aprender de cualquier acontecimiento o persona, y a mejorar con ello.

Ser tolerante con las formas de pensar de otras personas.

Tratar de aunar esfuerzos con otras personas para la consecución de objetivos comunes.

No desanimarse por ningún obstáculo o dificultad, recuperarse pronto de los fracasos y ser insistente en la consecución de nuestros objetivos.

Ser disciplinado y perseverante.

No recrearse en la queja ni en buscar culpables de lo que nos sucede.

Ser proactivo, no esperar a que nos resuelvan los problemas, pensar en lo que nosotros podemos hacer para resolverlos, y hacerlo.

En la medida de lo posible, tomarse las cosas con humor inteligente.

Una persona con actitud vital positiva emana energía, vitalidad, transmite confianza y humanidad.

No tiene grandes deseos ni ambiciones concretas, solamente el de disfrutar de lo que la vida le depara y el de aprender y mejorar como persona en todos los ámbitos.

Trata de realizar las cosas bien por sí mismo sin esperar ni agradecimiento ni reconocimiento.

Una persona con actitud positiva es la ideal para casi todo en la vida; como pareja, como amigo, como compañero de trabajo, como profesional...

Por sí misma ya tiene la motivación suficiente para tratar de hacer las cosas lo mejor posible y mejorar cada día.

El trabajo es una parte más de la vida que hay que agradecer y disfrutar y que hay que aprovechar para aprender y para forjarse mejores personas.

La mayoría de las personas tenemos ciertas actitudes positivas pero normalmente necesitamos motivadores externos para desarrollarlas.

Entre los principales motivos externos al trabajo qué pueden considerarse motivadores o alentadores para trabajar pueden mencionarse los siguientes:

Para sostener económicamente a la familia.

Por creencias religiosas o ideológicas.

Cumplir con una obligación y responsabilidad social o moral.

Por realización personal, para sentirnos útiles.

Para aprender y mejorar.

Para hacernos ricos.

Para servir al progreso de la sociedad.

Como terapia frente a problemas personales.

Por autoestima, por reconocimiento.

Para ser el mejor en algo.

Para tener relaciones humanas.

Para disfrutar, nos gusta nuestro trabajo.

Por hacer un servicio social o humanitario.

Acciones para fomentar la motivación de los trabajadores:

Establecer unas condiciones laborales adecuadas y justas. En particular un salario adecuado a la tarea que se realiza y en función de la responsabilidad que se tiene, pues aunque se trabaja por muchas razones que no son solamente las económicas, el dinero es un instrumento para satisfacer necesidades.

Generar una visión del trabajo atrayente y retadora, con capacidad de ilusionar y estimular.

Apoyarse en la autoridad moral y no hacer uso y abuso del poder.

Lograr que los trabajadores dispongan de los recursos necesarios para realizar con calidad sus funciones.

Respetar la dignidad personal y profesional de los trabajadores.

Fomentar en los trabajadores una conciencia sobre la importancia de su trabajo para la producción de bienes y servicios y para el desarrollo de la economía, así como para la satisfacción de las necesidades de la sociedad y del ser humano en general.

Facilitar el desarrollo humano y profesional de las personas, proporcionándole oportunidades de aprendizaje.

Fomentar la autoestima, pues en muchas ocasiones la opinión que el individuo tiene de sí mismo y de la función que realiza, así como el reconocimiento que le brinda la sociedad a la labor que desempeña es un elemento motivador para realizar con mayor eficiencia su trabajo.

Impulsar el espíritu de equipo, estableciendo las condiciones en las que las colaboraciones sucedan con facilidad y naturalidad.

Fomentar la crítica constructiva de los trabajadores, facilitando las quejas y las reclamaciones.

Involucrar a los trabajadores en resolución de problemas y en la toma de soluciones.

Fomentar condiciones laborales atractivas que retengan a los empleados más productivos, así como alentar y estimular la creatividad.

Fomentar y promover el optimismo y la actitud positiva ante el trabajo, los retos que se plantean y las dificultades que se presentan en el desarrollo del mismo.

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Para muchas personas el trabajo, por diversos motivos, es una fuente continua de insatisfacción y malestar, lo que hace que los trabajadores se sientan insatisfechos profesional y personalmente lo que puede provocar procesos de estrés, ansiedad y desafección laboral que pueden llegar a provocar la disminución de su rendimiento laboral y de la productividad de la empresa así como un aumento del absentismo por bajas laborales.

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Resolució de casos

Cada grup tindrà assignat dos casos.

Sereu els especialistes del tema. Sereu els encarregats d’explicar la teoria i respondre a les preguntes que us farà el professor i els companys/es.

Heu de fer preguntes.  La qualitat de les preguntes i de les explicacions i respostes s’evaluen.

Un cop finalitzades totes les exposicions.
Cada grup entregarà un document explicatiu de cada cas.

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El salario puede ser parte de la motivación laboral en el trabajo pero es solo eso, una parte, no es lo único que motiva a un trabajador a realizar bien su trabajo y ser más productivo.

Los trabajadores de una empresa, solo por dinero, no se sienten comprometidos con la empresa ni trasladan sus habilidades y capacidades de forma completa y eficiente. Existen otros factores más importantes que pueden ayudar a los empleados a sentirse más motivados y así dar el 100%.

¿Por qué es importante el salario para la motivación de los empleados?

Es importante que el salario de cada empleado sea acorde con sus responsabilidades dado que un salario mal concebido puede llegar a desmotivar. Un salario insuficiente desmotiva a los empleados que los sufren y puede provocar problemas en la organización. Si no ofreces un salario justo podrás llegar observar cuáles son consecuencias de la desmotivación de tu equipo en tu propia empresa, algo que no es conveniente para cualquier organización.

El disponer de un salario algo por encima de la media del sector puede suponer una motivación a corto plazo y ante cualquier variación puede crear problemas.

El modelo salarial idóneo el aquel que además de la remuneración fija, es decir, el salario dado por trabajar en el empresa, también exista algún tipo de remuneración ligada a algún objetivos y según los beneficios que aporte a la empresa ese trabajador. Lo que puede motivar es el equilibro entre los tres tipos de retribuciones y sobre todo el reconocimiento de que se está realizando un buen trabajo.

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Cómo motivar a los empleados de tu empresa

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El salario como motivación en la empresa

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El salario puede ser parte de la motivación laboral en el trabajo pero es solo eso, una parte, no es lo único que motiva a un trabajador a realizar bien su trabajo y ser más productivo. Los trabajadores de una empresa, solo por dinero, no se sienten comprometidos con la empresa ni trasladan sus habilidades y capacidades de forma completa y eficiente.