# data[].attributes.body
Kort sammanfattning inför handledning 3.

# data[].attributes.body
https://docs.google.com/spreadsheets/d/1TfUbUOHt1NPm0R2ukLEOFIHU5wcrRpI-vzq86YF_-VA/edit?usp=sharing

# data[].attributes.body
https://docs.google.com/forms/d/1y3kkaAtbR51g-MK8ogFsWhaqw502Xt5naBVMysEg_Qc/edit

# data[].attributes.body
Beskriv era begrepp/variabler: Utmärkande drag av det transformativa ledarskapet:- Motiverande – Coachande – Inspirerande - Ger frihet, kreativ frihet & utveckling. - Anpassningsbar utifrån situation & individ - Ledaren coachar, tillsammans kommer man fram till ett beslut - Ledaren ger dig utrymme att utveckla verksamheten, genom kreativ frihet.

Ledarskap: Brett begrepp, ingen entydig definition av begreppet. Handlar om relation mellan 2 parter, medarbetare och ledare.

Tala om hur ni tänker "mäta" varje fenomen/variabel för att få bäst svar: Forskningsfråga 1: (Kvantitativ) Vi har valt att använda oss av en kvantitativ metod med enkäter, för att nå ut till många deltagare för att kunna få ett brett underlag av data. Enkäterna är standardiserade, allt skall vara lika dant för alla. Fasta svarsalternativ gör det enklare att tyda, koda och besvara. Begränsat antal frågor för att behålla respondenternas motivation.

Forskningsfråga 2. (Kvalitativ): Syftet med att göra denna studie till en kvalitativ undersökning är för att få en så bred och noggrann beskrivning av rektorns sätt att se på sitt ledarskap. Vi utgår från begreppet semistrukturerad, som innebär öppna frågor och flexibilitet hos intervjuaren. Vi har valt att ha få öppna frågor istället för många detaljerade frågor.

Diskutera pålitlighet/reliabilitet, validitet och etik: Kvantitativ: Validitet innefattar att mäta det som är tänkbart att mäta. I denna studie finner vi ökad validitet exempelvis genom att undvika öppna frågor. Reliabilitet handlar om pålitlighet. Att använda standardisering som vi ska göra, ger hög reliabilitet.

I kvalitativ ansats pratar man ofta istället om tillförlighet (reliabilitet) och trovärdighet (validitet). Gällande tillförligheten är ett exempel att spela in intervjun som kan öka tillförligheten. Gällande trovärdigheten är vi noggranna under hela forskningsprocessen med begrepp, urval av respondenter, metodiska val m.m. höjer man studiens trovärdighet.

Etiskt ställningstagande: I alla undersökningar är det viktigt att tänka på de enskilda individernas integritet. Detta innebär att alla uppgifter vi erhållit av alla enkäter behandlas konfidentiellt. Med konfidentiellt menas att uppgifterna man tagit an i enkäterna inte ska nås av utomstående.  Vi kommer även att tänka på nyttjandekravet, samtyckeskravet och informationskravet.

# data[].attributes.body
1. (kvantitativ) Vad är medarbetarnas uppfattning om ledarskap och vad är viktigt för dem hos en ledare?

2. (Kvalitativ) Vad är rektorns uppfattning om ledarskap och hur ser rektorn på sitt ledarskap?

# data[].attributes.body
Jag tror att ni gör klokt i att begränsa er till ledarskapsperspektivet. Med flera parametrar som ska mätas blir det svårt att få ihop det, tro jag. Det blir för många faktorer som kan påverka. En frågar som jag och Anne Mette diskuterat idag är hur  undersökningen genomförs på ett bra sätt med tanke på det maktförhållandet som råder på arbetsplatsen. Det kan vara bra att reflektera över det när ni gör ert urval.

# data[].attributes.body
Justeringar efter handledning 1 (Forskningsfrågor & frågeställningar)

# data[].attributes.body
Lusigt att vi lyckats välja samma artiklar men också spännande att se hur olika våra infallsvinklar är när vi valt att gå vidare till våra forskningsfrågor. Ni har valt mycket spännande frågor att undersöka men liksom oss har ni väl valt alldeles för stora och svårundersökta forskningsområden. Det är många frågor som måste redas ut innan man kan göra en enkät eller intervju. Vad är transformativt ledarskap och hur kan man vara säker på att det är ett renodlat transformativ ledarskap man undersöker, kanske är det en kombination med transaktionellt ledarskap? Vad innebär ett informellt lärande och hur kan man mäta det? Var går gränsen mellan formellt och informellt lärande? När ni vill undersöka rektorns förhållningssätt, är det då endast förhållningssättet när det gäller det informella lärandet? Ju mer man tänker ju krångligare blir det. Som sagt ett spännande område men om ni ska lyckas få ihop den här uppgiften måste ni nog begränsa er område betydligt mer. Det tänker jag och Annika i alla fall försöka göra.

# data[].attributes.body
Forskningsfråga 1: (Kvantitativ studie)

- En kvantitativ studie om sambandet mellan transformativt ledarskap och informellt lärande i arbetslivet.

Forskningsfråga 2: (Kvalitativ studie)

- En kvalitativ studie om relationen mellan transformativt ledarskap och rektorns syn på sitt förhållningssätt gentemot sina anställda.

# data[].attributes.body
Vi har valt att avgränsa oss till en specifik ledarstil (transformativ), för att få en bredare förståelse och kunskap om ledarstilen, utifrån två olika forskningsfrågor. Vi vill undersöka transformativt ledarskap och dess samband med en rektors sätt att leda, även transformativt ledarskap kopplat till informellt lärande i arbetslivet. Syftet är att få en större förståelse för det transformativa ledarskapet kopplat till olika kontexter. Leder det transformativa ledarskapet till informellt lärande i arbetslivet och kreativ frihet/utvecklingsmöjligheter hos anställda?

Bass och Riggio, beskriver den transformativa ledaren som någon som motiverar andra till att göra mer än de från början hade tänkt och ofta mer än vad de själva trodde var möjligt, vilket gör att de ofta uppnår högre prestationer. Även att transformativa ledare ägnar speciell omtanke åt varje individs behov av framgång och utveckling. Han/hon leder med ett coachande förhållningssätt eller genom att agera som mentor.

I artiklarna var det mycket fokus på att man som ledare kan ha olika ledarstilar samtidigt och vilken av dessa stilar och kombinationer som var mest effektiv. Det togs även upp forskning om hur, varför transformativt ledarskap påverkade lagets funktion och forskning om det transformativa ledarskapet. Utifrån artiklarna har vi fått uppfattningen om att det är komplext att avgöra vilka ledarstilar som är effektivast, eftersom tidigare forskare har väldigt olika synsätt på vad som är den mest effektiva ledarstilen. Om det är någon kombination eller enskild, eller om det har med ett specifikt sammanhang att göra. Därför har vi valt att undersöka transformativt ledarskap till två specifika kontexter, för att se om transformativt ledarskap är detbmest effektiva i de sammanhangen.

# data[].attributes.headline
Artikel 2 : Leader proﬁles and their effectiveness on employees’ outcomes

# data[].attributes.subject
Artikel 2 : Leader proﬁles and their effectiveness on employees’ outcomes

# data[].attributes.body
Denna studies syfte är att se på transformationsledarskap under samverkan – i överensstämmelse med relationella perspektiv på ledarskap – kan det skapa en konstruktiv miljö för interaktioner i ett arbetsteam?

Studien gjordes på följande sätt: i ett urval från 30 videoproblemlösningar från olika temamöten från två organisationer, kodade forskarna transformationsledarskapsstil och de verbala beteendeförhållandena mellan ledare och lagmedlemmar. Multilevelresultat visade det transformationsledande var positivt kopplad till funktionell problemlösande kommunikation av lagmedlemmar.

Formationsledarskap verkar användbart för teamets funktion. Däremot är den sociala dynamiken som ligger till grund för fördelarna med transformationsledarskap fortfarande svår att hitta.

Ledarskapsperspektiv som social problemlösning – här argumenteras det att transformationsledarskap är kopplade till problemlösningsprocesser för funktionella team - eftersom dem använder lösningsfokuserad kommunikation.

Dessutom, vid samhällelig nivå av konversationsdynamik inom mötesprocessen, visade det sig att ledarnas idéer och lösningar utlöste efterföljande lösningsdeklarationer av teamets medlemmar.

Transaktionsledare är en ledare som motiverar sin personal med att ge de beröm för deras hårda arbete. Det finns 7 olika ledarskapsprofiler, där utvärdera man förekomsten av ledarprofiler och vad de har för påverkan på attityden och prestationen på personalen.

Artikeln har har 2 olika studier Första studien är att skapa ledarskapsprofil från en gruppanalys. Den andra studien så analyserar dem evenemang och motivation.

Dem skickar ut 227 formulär till 131 ledare.

Sammandraget så fick författarna utifrån studien, att de finns sex olika ledartyper som involvera de avlägsen ledare, avlägsen visionär ledare, avlägsen belöningsledare, den måttliga ledaren, transaktionen ledarskap och superledare. . Resultaten visade att dessa typer av ledare skiljer sig åt när det gäller medarbetarnas uppfattningar om förtroende, rättvisa och engagemang, men även övervakande roll.

/ Ifrah

# data[].attributes.headline
Artikel 1: How transformational leadership works during team interactions: A behavioral process analysis

# data[].attributes.subject
Artikel 1: How transformational leadership works during team interactions: A behavioral process analysis

# data[].attributes.body
Syfte: Denna studie utgår efter att finna en förståelse för hur och varför transformativt ledarskap kan främja lagets funktion. Studien fokuserar på ledarföljdens kommunikationsdynamik under teaminteraktioner. Författarna av artikeln argumenterar utifrån ledarskapsperspektiv som social problemlösning, att transformationsledarskap är kopplat till problemlösningsprocesser för funktionella team eftersom transformationsledare använder lösningsfokuserad kommunikation. Författarna menar att det finns forskning inom transformativt ledarskap men inte just fokus på kommunikationsprocessen.

Metod: Metoden de använda sig av var observation genom videmöten och spelade in totalt 30st videoproblemlösande lagmöten från två organisationer. Möten var ungefär 60 minuter långa. Mötena innehöll problemhantering i arbetsprocessen. Författarna ”kodade” transformationsledarskapsstil och de verbala beteendeförhållandena mellan ledare och lagmedlemmar under hela deras hela möten (30 128 beteendeenheter totalt). Viktigt att nämna är att deltagarna var väl medvetna om att en studie gjordes fast forskarna inte var i samma rum.

Resultat: Det visade sig bland annat att transformationsledande var positivt kopplad till funktionell problemlösande kommunikation av lagmedlemmar. Specifikt visade resultaten att lösningsfokuserade ledarbeteenden som kommunicera visioner, föreslå, beskriva lösningar och analysera lösningar förmedlade förhållandet mellan observerad transformativ ledarskapsstil och lösningsfokuserade följderbeteenden.

/Lisa

# data[].attributes.headline
Artikel 2 : Leader proﬁles and their effectiveness on employees’ outcomes

# data[].attributes.subject
Artikel 2 : Leader proﬁles and their effectiveness on employees’ outcomes

# data[].attributes.body
Syftet: En underliggande förutsättning för transformations och transaktionell ledarskapsteori är att olika former av ledarskap kan ligga samtidigt inom samma individ. Denna grundläggande hypotes har fått liten uppmärksamhet i den empiriska litteraturen och författarna i denna artikeln ska undersöka detta.

Introduktion av ämnet: Transaktionellt och auktoritärt  bygger på övervakning, kontroll, och belöningssystem. Transformativt ledarskap bygger på att utveckla verksamheten och medarbetare med hjälp av en tydlig vision och gemenskap. Man nämner även laissez-faire (låt gå) ledarskap som innebär att ledaren undviker att ta beslut och är inaktiv och frånvarande. Bass & Reggio utgick från att den bästa ledaren ska vara den som kan kombinera transaktionellt och transformativt ledarskap. Dock har det varit svårt för forskare att avgöra hur effektiva de olika ledarskapsstilarna är.

Metod: Man vill undersöka hur de olika kombinationerna påverkar prestation och attityder hos medarbetarna. De utgår från olika ledarskapsprofiler och analyserar dem utifrån de olika dimensionerna. I studien har man utgått från 7 olika ledare.  I första studien använder man sig av kvantitativ metod, enkäter, där de valt att undvika en liten del av enkäterna, på grund av egna fördomar. Enkäterna bestod av en sorts ”skala” där medarbetarna fick ranka sina svar på ett utformat påstående. Författarna har format en modell där tanken är att ringa in olika typer av ledarskap där beteenden är liknande och genom detta kunna få fram ledare som inte enbart är transaktionella eller transformativa.

Resultatet: Forskarna fick fram utifrån studien, att det fanns sex olika ledarprofiler som innefattade the distant-punitive leader, the distant-visionary leader, the distant-rewarding leader, the moderate leader, the transactor, and the superleader. Resultaten visade att dessa typer av ledare skiljer sig åt när det gäller medarbetarnas uppfattningar om förtroende, rättvisa och engagemang, men även även övervakande roll.

/Lisa