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Se basa en la teoría del gran hombre, ya que está fundamentada en que según las diferentes características de la personalidad de una persona llamadas rasgos, pueden definir si esta nació para ser un líder o no (Alvarez, 2020).

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Teoria del liderazgo/rasgos de la personalidad

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1. 3 Un buen Líder guía y orienta hacia donde se quiere llegar.

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1. 3 Un buen Líder guía y orienta hacia donde se quiere llegar.

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Estos rasgos son esencialmente de capacidades bastantes figas y consistentes como:
Extroversión
Autoconfianza
Nivel de energía
Inteligencia
Estar al tanto de los demás
Entendimiento de las tareas
Iniciativa
Persistencia
Deseo de aceptar una posición de poder (Solano et al, 2007)

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Las teorías conductuales de liderazgo tienen un fondo común; todas tratan de buscar cuales son las conductas de los líderes más eficientes y eficaces, de que manera deben ser para lograr desempeñarse mejor en su trabajo como líderes (Coronado & Pimentel.,2012).

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2.3 Estudios de la Universidad Estatal de Ohio

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2.3 Estudios de la Universidad Estatal de Ohio

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La teoría conductista más repetida y difundida surgió de las investigaciones de la Universidad de Ohio. Los investigadores pretendían identificar dimensiones independientes de la la conducta de los líderes. Comenzaron con miles de categorías, pero con el tiempo llegaron a dos categorías que representaban casi todos los comportamientos de los líderes descritos por empleados. Estas dos dimensiones fueron: La estructura inicial y La consideración (Quintero, 2011).

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2.2 Tipos de teoría conductuales de liderazgo

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2.2 Tipos de teoría conductuales de liderazgo

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Kurt Lewin y sus colegas de la Universidad de Lowa:

Analizaron tres estilos de líderes: autocrático, democrático y laissez-faire.

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TEORÍA CONDUCTUALES DE LIDERAZGO ▶ Estudios Universidad IOWA ✅ Tutorial (2021)

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Modelo desarrollado por Robert Blake y Jane Mounton. Propusieron una rejilla administrativa basada  en dos estilos: “interés por las personas” e “interés por la producción”, los cuales  en lo esencial corresponden a las dimensiones consideración y  estructura inicial de la Estatal de Ohio; y a las de orientación a los empleados y a la producción del grupo de Michigan.

La rejilla no muestra los resultados obtenidos, sino más bien los factores dominantes de las ideas del líder con respecto a la obtención de resultados. De acuerdo con los resultados de Blake y Mouton, se encontró que los gerentes se desempeñan mejor con un estilo 9,9, a diferencia de, digamos, 9,1 (autoritario) o 1,9 (laissez-faire o liberal) (Barrera, 2010).

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2.4 Estudios de la Universidad de Michigan

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2.4 Estudios de la Universidad de Michigan

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Estos se plantearon objetivos similares a los de Ohio: encontrar las características del comportamiento de los líderes relacionadas con la eficacia de su desempeño.
Dividieron según las características encontradas en dos,  nombradas: orientados hacia los empleados y orientados hacia la producción (Coronado & Pimentel., 2012).

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Los líderes orientados a la producción se inclinaban por los aspectos técnicos o por las tareas del trabajo; el objetivo principal era cumplir con las tareas del grupo, para lo cual los miembros eran un solo un instrumento para alcanzar ese fin (Coronado & Pimentel., 2011).

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Los líderes orientados a los empleados destacan las relaciones entre las personas: se interesaban por las necesidades de los empleados y aceptaban sus diferencias individuales (Coronado & Pimentel., 2012).

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Es la medida en que un líder establece relaciones laborales caracterizadas por la confianza de las dos partes, el respeto por las ideas y opiniones de los empleados. Se preocupa por ser amigable, accesible y tratar a todos por igual (Quintero, 2011).

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Debemos movilizarnos contra la matanza que se está infligiendo al pueblo palestino

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Se entiende como la medida en que un líder define y estructura su rol y el de sus empleados en la búsqueda de alcanzar metas (Quintero, 2011).

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El autocrático, corresponde al líder que suele centralizar la autoridad, dictar los métodos de trabajo, tomar decisiones unilateralmente, y limitar la participación de los empleados (Quintero, 2011)

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El líder  laissez-faire, que corresponde al que les da libertad a los empleados, brinda los materiales necesarios y contesta preguntas (Quintero, 2011).

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El líder democrático, es el que normalmente involucra a los empleados en la toma de decisiones, delega autoridad, propicia la participación para decidir las metas y los métodos de trabajo, y aprovecha la retroalimentación como posibilidad de dirigir a los empleados. Este tipo de líder, además se puede dividir en dos categorías: consultivo y participativo. El tipo consultivo se caracteriza por escuchar y preocuparse por los problemas de los empleados, pero sólo él toma la última decisión; el tipo participativo, permite que los empleados tomen decisiones, eso sí, propiciándoles información para ello (Quintero, 2011).

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3. Teorías de contingencia del liderazgo. 

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3. Teorías de contingencia del liderazgo. 

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Según Fiedler, el liderazgo significa poder sobre otras personas y el poder sobre otros, que permite a un hombre hacer cosas, obtener objetivos y llevar a cabo acciones que serían inalcanzables por el mismo.

Esta teoría se asienta en la idea de que el rendimiento en la consecución de sus objetivos, la eficacia del grupo, es contingente a la relación que se produce entre el estilo de liderazgo y el grado en que la situación grupal permite al líder poner en práctica su influencia. (Duque, 1989)

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Teoría de la contingencia del liderazgo de Fiedler

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Fiedler desarrolló un instrumento, el cual llamó cuestionario del compañero de trabajo menos preferido (CTMP), que se propone medir si una persona es orientada a la tarea o a las relaciones.
Además, aisló tres criterios situacionales: las relaciones líder-
miembro, la estructura de la tarea y la posición de poder; que él considera pueden ser manipuladas para crear  el ajuste adecuado con cuestionario del compañero de la orientación al comportamiento del líder.

En un sentido, el modelo de Fiedler es resultado de la teoría de las características, ya que el cuestionario CTMP es un examen psicológico simple. Sin embargo, Fiedler va significativamente más allá de las características y de los enfoques del comportamiento al tratar de aislar situaciones, relacionando su medición de la personalidad con su clasificación situacional y prediciendo de este modo la eficacia del liderazgo como una función de ambas.

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3.2 FACTORES SITUACIONALES QUE AFECTAN LA EFICIENCIA DEL LIDERAZGO

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3.2 FACTORES SITUACIONALES QUE AFECTAN LA EFICIENCIA DEL LIDERAZGO

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1. Relación líder-miembro: El grado de credibilidad, confianza y respeto que los subordinados tienen con su líder.

2. Estructura de la tarea: El grado en el cual la tarea del puesto implica procedimientos (estos son estructurados o no estructurados).

3. Posición de poder:  El grado de influencia que un líder tiene sobre las variables de poder como las contrataciones, los despidos, la. disciplina, los ascensos y los incrementos de salario.

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Alvarez Kelsey, J. C. (2020). Liderazgo y administración de empresas contemporáneas (Bachelor's thesis, Fundación Universidad de América).

Coronado E., & Pimentel A., (2012).  Liderazgo conductual y causas externas e internas de rotación de operadores. Recuperado de : http://www.semac.org.mx/archivos/5-14

Duque, M. (1989). El modelo de contingencia de Fiedler en procesos de fabricación progresiva. Revista de Psicología Social 4(2). DOI: 10.1080/02134748.1989.10821598

Quintero S. (2011). Teorías conductuales de liderazgo. https://repository.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/10906/67315/1/validacion_modelo_liderazgo

Solano, A. C., Perugini, A., Benatuil, M. L., Nader, D., & Solano, M. C. (2007). Teoría y evaluación del liderazgo. Editorial Paidós.

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3.3. Ventajas y desventajas del modelo de contingencia 

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3.3. Ventajas y desventajas del modelo de contingencia 

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Ventajas

Proporciona a los jefes una herramienta para hacer grupos positivos que dejen resultados, mediante la modificación de líderes.

Ofrece a los grupos un método efectivo para lograr saber quiénes son los mejores líderes.

Este es un modelo que da flexibilidad, pues no pretende describir todos los tipos de liderazgo existentes.

Desventajas

Falta de recursos para saber medir la madurez de los miembros de un grupo de trabajo.

Está apegado a que los líderes deben ser capaces de ver conductas flexibles como lo indica el modelo, pero no siempre debería ser así.

Hace que una organización cambie su estilo y no la del líder, esto hace que ignore la capacidad de adaptación de un líder.

Aquellos miembros que no posean una calificación alta no pueden opinar en la toma de decisiones del grupo.

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¿Qué es y en qué Consiste la Teoría de la Contingencia de Fiedler, las Ventajas y Desventajas?