# data[].attributes.headline
Resultat - Kvantitativ studie Analys, diskussion och slutsats

# data[].attributes.subject
Resultat - Kvantitativ studie Analys, diskussion och slutsats

# data[].attributes.body
https://docs.google.com/document/d/1x6u6zGXxavA6lGoEZLgfMKISAT76mmDGj9te5UiluiI/edit#heading=h.tx0ee1hoflit

# data[].attributes.body
https://docs.google.com/spreadsheets/d/10PVG7Bdr8YlZgVMF6J5STTBqpgLF8Wf-fFF4D4AEhQg/edit#gid=460514095

# data[].attributes.body
https://docs.google.com/document/d/1Uoc-AsNwJwUER4IJ64ZycHgowksYuFHbm0CfaFlnMGE/edit?ts=58c80a0f

# data[].attributes.headline
3. Sammanfattande tankar om ämnet, artiklarna och angreppssätt

# data[].attributes.subject
3. Sammanfattande tankar om ämnet, artiklarna och angreppssätt

# data[].attributes.headline
Resultat - Kvalitativ studie Resultat, analys, diskussion och slutsats

# data[].attributes.subject
Resultat - Kvalitativ studie Resultat, analys, diskussion och slutsats

# data[].attributes.attachment_link.description
Create a new document and edit with others at the same time -- from your computer, phone or tablet. Get stuff done with or without an internet connection. Use Docs to edit Word files. Free from Google.

# data[].attributes.headline
Transkribering av intervju med manlig ledare

# data[].attributes.subject
Transkribering av intervju med manlig ledare

# data[].attributes.body
https://docs.google.com/document/d/1ZpeDtshX7KIuAoI4pCSYg3c5ouijYJ_1K_8Dw3SjiGI/edit?usp=sharing

# data[].attributes.body
Oberoende variabel:
Ledaregenskaper

Beroende variabel:
Kön

Sambandsanalys:
Vi vill kunna se om det finns ett samband mellan kön och val av ledaregenskaper.

Metod för att redovisa de kvalitativa variablerna blir frekvenstabell, cirkeldiagram eller stapeldiagram.

# data[].attributes.body
Chef- hierarkiskt lokaliserad position förbunden med antal specificerade arbetsuppgifter och åtaganden
Ledare- någon som i kraft av sin person, erfarenhet eller dylikt får en viss legitim makt över andra medarbetare
Human resource Development -  att utveckla medarbetare och organisationer s. 130
Ledarskapsstil- Personlighetsdrag som anger ledarskapsstilen (Under 1900-talet gjordes mängder med forskning avseende kopplingen mellan ledarskap och egenskaper utan att finna resultat på att man skulle kunna födas till ett ledarskap. Däremot finns det studier som säger att vissa personlighetsdrag som skapar goda förutsättningar för ledarskap Human resource Development -  att utveckla medarbetare och organisationer s. 130)
Kön:
Kvinnor /Män

# data[].attributes.attachment_link.description
Create a new document and edit with others at the same time -- from your computer, phone or tablet. Get stuff done with or without an internet connection. Use Docs to edit Word files. Free from Google.

# data[].attributes.body
Innan vi påbörjar arbetet med intervjuerna, informeras våra uppgiftslämnare om grundläggande forskningsetiska principer, vilket i praktiken innebär att de som källa är anonyma samt att allt insamlat material endast kommer användas till vår studie och kommer att hanteras med försiktighet när vi är färdiga med vår analys. Under arbetets gång utgår vi från Vetenskapsrådets forskningsetiska principer (Vetenskapsrådet, 2003) och dess fyra huvudkrav som omfattar förutsättningar om information, samtycke, konfidentialitet och nyttjande.

För att uppfylla dessa krav informerar vi först våra respondenter om studien och tillfrågar dem om deras frivilliga deltagande. Vi kommer att beskriva syftet med vår intervju och klargöra att de när som helst kan avbryta sin medverkan. Slutligen informerar vi dem om studiens konfidentialitet innebär att uppgifterna som samlas in endast kommer att användas till vår studie vilket medför att enskilda människor inte kan identifieras av utomstående.

# data[].attributes.body
”När en förutfattad kategorisering bryts ner, och om nyfikenhet, medvetenhet och /eller engagemang väcks till liv kan lyssnandet utvecklas till en aktiv komponent i dialogen. Ett aktivt lyssnande innebär en beredskap för att öppna sig för den andre, en beredskap för lärande” (Widell & Mlekow, 2013, s. 120).
Bedömning - Hur bedöms kvinnlig kompetens jämför med mäns kompetens? Om likvärdiga, varför är synen på dessa ändå olika?
HRD -
Samspels- Innehåll- och Drivkraftsdimensionerna. (Illeris)
Ett utmärkande drag för ledarskapsforskningen är att den ofta har ett normativt perspektiv, vilket innebär att forskningen syftar till att definiera det ideala ledarskapet och hur detta kan uppnås. Ur boken Det ordnar sig - Teorier om organisationer och kön.

# data[].attributes.headline
HUR SKA VI TA REDA PÅ DET - metodval och operationalisering

# data[].attributes.subject
HUR SKA VI TA REDA PÅ DET - metodval och operationalisering

# data[].attributes.body
Kvalitativ metod
Semistrukturerad intervju med 2 ledare, en manlig och en kvinnlig som båda får samma frågor av semi-strukturerad art.
Kvantitativ metod
Komparativ undersökning i form av frågeformulär i Google Forms.
Frågeformulär (Komparativ) i Google form skickas ut via sociala medier  (Facebook) eller e-post. Vi kommer inte att göra ett aktivt urval. Vårt mål är att få svar från 10 kvinnor och 10 män.
Forskningsfråga:
Kvantitativ: Om anställda får välja, vilka  ledarskapsstilar väljer man helst?
Skiljer sig valen åt för män och kvinnor?
Kvalitativ: Upplever våra intervjupersoner att det finns vissa egenskaper som går att tillskriva manliga respektive kvinnliga ledare?
Validitet och reliabilitet.
Realibilitet
Vi bygger vår studie på vad våra respondenter upplever och anser vilket gör att det inte finns exakta rätt och fel. Vi ser också till att utforma frågorna på ett sådant sätt att det inte finns vissa svar som är föredragna eller mer rätt. Vi inser dock att samhället och vi som individer befinner oss i olika strukturer och riskerar därigenom att svara inom ramen för rådande normer.
Validitet
Då vår studie handlar om kvinnors och mäns syn på ledarskapsstilar frågar vi såväl kvinnor som män. I den kvantitativa frågar vi yrkesverksamma män och kvinnor  ioch med att vi vill få fram deras föredragna ledarstil och i den kvalitativa vill vi veta hur en manlig resp. kvinlig chef tänker kring kvinnligt/manligt ledarskap. Därför har vi valt att intervjua just en manlig och en kvinnlig chef.
(Djurfeldt, Larsson & Stjärnhagen 2003, s. 108)

# data[].attributes.body
https://docs.google.com/forms/d/19Lm2aut6pARZidvLncovdvRxSSSNHSbRnzHx8rhrcJM/edit

# data[].attributes.body
Vi vill behandla ämnet kvinnligt resp. manligt ledarskap. Vilka egenskaper tillskriver vi kvinnliga/manliga ledare och vilken stil (transformerande, transaktionella, Laissez-faire) passar bäst ihop med respektive egenskaper?
Finns det egenskaper som kan tillskrivas kvinnliga resp. manliga ledarskapsstilar? Hur skiljer de sig åt?
Semistrukturerade frågor, vilken är deras främsta uppgift som ledare?
Ledarskapet i sig är en pedagogisk praktik.

Fritt översatt från artikeln: ”Leaderprofiles and their effectivness on employees´ outcomes”.

Transformerande ledare uppmuntrar sina underställda att utveckla sin fulla potential och att överföra sina individuella strävanden för företagets bästa

Transaktionella ledare motiverar sina anställda genom att införa ett ge-och-ta förhållande där beröm och belöning utdelas i utbyte mot ansträngning

Laissez-faire ledare kallas också för låt-gå-ledare. De beskrivs bäst genom ett icke ledarskap, visar inget engagemang för sina underställda

Är det någon av dessa stilar som lutar mer åt kvinnliga egenskaper eller manliga egenskaper?

Syfte att jämföra egenskaper med resp. ledarskapsstil.
Samtliga valda artiklar tar upp ledarskapsstilar men nämner inte kön i sammanhanget. Därför vill vi belysa om resp. ledarskapsstil kan ha samband med kön.

Finns det en specifik ledarskapsstil som tilltalar män resp. kvinnor?

Kvalitativ metod - angreppssätt
Vi tänker att vi ska genomföra två intervjuer, en manlig ledare och en kvinnlig ledare, där samma frågor kommer att ställas. Komparativ.

Kvantitativ metod-  angreppssätt
Frågeformulär (Komparativ) i Google form skickas ut via sociala medier eller e-post (Facebook). Vi kommer inte att göra ett aktivt urval. Vårt mål är att få svar från 10 kvinnor och 10 män.

Artikel 1 bygger på en kvantitativ studie där man undersöker hur ledarskapsstilarna transformativt-, transaktionellt-, och låt-gå-ledarskapet formar och påverkar de anställdas motivation och attityd.
Resultatet av studien visade de olika ledarstilarna skiljer sig i fråga om de anställdas uppfattning om förtroende, rättvisa, och engagemang.
Vi tycker det här är mycket intressant och våra tankar blir då att undersöka om de olika ledarstilarna även går att hänvisa till genus? Är någon av ledarskapsstilarna mer tilltalande för kvinnor än för män och vice versa?

# data[].attributes.body
Avgränsning
Avseende den kvalitativa undersökningen är avgränsningen att intervjun sker med en manlig och en kvinnlig ledare. Vi vill höra deras tankar om ledaregenskaper och ledarskapsstilar för att se om de skiljer sig åt. Och i så fall på vilket sätt? (Manligt, kvinnligt, dimensioner Illeris)
Den enda avgränsningen vi har valt att ha för den kvantitativa undersökningen är att respondenterna ska vara i yrkesför ålder och ha haft en chef. Vårt mål är att få svar från 10 kvinnor resp. 10 män.

Forskningssyfte:
Genom intervjuerna kan vi få empirisk kunskap om intervjuarnas erfarenheter av ett ämne. I vårt fall blir alltså syftet att se om kvinnors och mäns svar skiljer sig åt.

Problemformulering:
Enligt SCB's presentation av Bolagsverkets siffror från november 2016 är det 94% män och 6% kvinnor på posten verkställande direktör i Sveriges börsnoterade bolag. Varför denna skillnad? Vill vi ha det så? Vi vill se om det finns skillnader i hur män och kvinnor upplever ledarskap och vilket ledarskap man trivs bäst med.

# data[].attributes.body
Artikel 2
I artikeln Transformational leadership sub-dimensions and their link to leaders' personality and performance inleder författarna med att förklara och beskriva innebörden i Transformationella ledarstilen och hur den liknar och eller skiljer sig ifrån den transaktionella ledarskapsstilen och den ledarskapsstilen som utmärker sig med frånvaron av ledarskap som kallas laissez-faire.

Författarna till denna artikel beskriver Avolio & Bass’s (1985) teori om att Transformational leadership består av fyra sub-dimensioner: Idealiserande inflytande, Inspirerande motivation, intellektuell stimulering samt individualiserad hänsyn/beaktande.

Vidare berättar Anika Deinet et.al att forskning har visat att personliga egenskaper har stort inflytande på människors motivation, beteende och uppfattningar inklusive deras värderingar, (anti)sociala beteenden samt organisatioriska tillhörandeskap. Det visar, menar författarna, en tydlig koppling mellan personliga egenskaper och ledarskapsstil. De räknar upp de personlighetsdrag som de kallar the Big five vilka är: Nevrotisk, Extrovert, Öppen för erfarenhet, tillmötesgående samt medvetenhet

Artikeln har två frågor:

Uppvisar Big 5 personlighetsdrag differentialmönster i relationer med de fyra transformerande ledarskapstilarnas dimensioner?

Har transformerande ledarskap under dimensioner som uppvisar differentiella mönster av relationer med ledarskapsprestation?

Författarna har valt att undersöka detta med en kvantitativ metod

# data[].attributes.body
Artikel 1
Artikeln bygger på en kvantitativ studie där man undersöker hur ledarskapsstilarna transformativt-, transaktionellt-, och låt-gå-ledarskapet formar och påverkar de anställdas motivation och attityd.
I artikeln har man valt att använda sju dimensioner (se bild till nedan).
Resultatet av studien visade de olika ledarstilarna skiljer sig i fråga om de anställdas uppfattning om förtroende, rättvisa, och engagemang.
Vi tycker det här är mycket intressant och våra tankar blir då att undersöka om de olika ledarstilarna även går att hänvisa till genus? Är någon av ledarskapsstilarna mer tilltalande för kvinnor än för män och vice versa?

Transformational leadership sub-dimensions and their link to leaders personality and performance PDF document  Padlet Drive

# data[].attributes.body
Ledarskapstilar och genus.

”Konstruktionen av ledarskap innehåller på ett grundläggande sätt bestämningar av kön. Vad får detta för konsekvenser för våra föreställningar om ledare och ledarskap? (Wahl, Holgersson, Höök och Linghag 2011, s. 170).