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-Identificación del logro final por meta.

- Cálculo de la puntuación por meta.

- Cálculo de la puntuación final

- Notificación de la calificación y citación a la reunión de retroalimentación final.

- Reunión de retroalimentación final.

- Comunicación a la ORH sobre la mejora implementada.

- Identificación de los candidatos a la calificación de rendimiento distinguido.

- Junta de Directivos evalúa calificación de rendimiento distinguido.

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Entrega de evidencias por cada meta según los plazos programados.

Identificación de mejoras a implementar a nivel de puesto, área o entidad.

Ejecución de actividades para la implementación de las mejoras.

Citación y ejecución de reunión de seguimiento.

Identificación de oportunidades de mejora en procesos y necesidades de capacitación.

Elaboración de informes de cierre de etapa al finalizar el cronograma.

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1. Funcionario: rol de evaluador. Ejercen funciones de acuerdo a lo establecido en el literal a) del Art. 3 de la Ley N° 30057. (Ministro/a de Estado, Alcalde/Alcaldesa) 2. Directivo: roles de evaluador/a y evaluado/a. Desarrolla funciones de organización, dirección o toma de decisiones de una unidad orgánica. (Director/a General de Recursos Humanos) 3. Mando medio: roles de evaluador/a y evaluado/a. Tienen responsabilidad de conducir y coordinar equipos funcionales. (Ejecutivo de Gestión del Rendimiento y Capacitación) 4. Ejecutor: rol de evaluado/a. No conducen equipos, tienen funciones relacionadas a las competencias de la unidad orgánica. (Especialista en Gestión del Rendimiento) 5. Operador y de asistencia: rol de evaluado/a. No conducen equipos, funciones de asistencia, apoyo o soporte. (Asistente Administrativo)

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¿Por qué es importante implementar la gestión de rendimiento?

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¿Por qué es importante implementar la gestión de rendimiento?

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- Porque permite evidenciar el aporte individual.
- Porque genera sentido de pertenencia.
-Porque recoge información para la mejora continua.
-Porque orienta y motiva el trabajo del equipo.

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Articulación con otras herramientas de gestión:

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Articulación con otras herramientas de gestión:

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Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2021.

Plan Nacional de Integridad y Lucha Contra la Corrupción 2018 – 2021.

Directiva para la Implementación del Sistema de Control Interno en las Entidades del Estado.

Norma Técnica para la Gestión de la Calidad de Servicios en el Sector Público

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- Autoridad Nacional del Servicio Civil: define los instrumentos normativos y técnicos, las estretegias y los procedimientos para la implementación.
-Titular de la entidad: dispone los recursos necesarios y toma de decisiones.
-Oficina de Recursos Humanos: responsable de la conducción operativa.
-Evaluadores: servidores que cumplan cargo adm.
-Evaluados: todo servidor civil.
-Comité Institucional de Evaluación: confirma la calificación otorgada en la etapa de evaluación.

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 Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.

Reglamento General de la Ley del Servicio Civil.

Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento

Guía para la aplicación del Subsistema de Gestión del Rendimiento en el ciclo 2020

Guía para la implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento

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Ejemplo de los componentes de la meta de rendimiento:

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Ejemplo de los componentes de la meta de rendimiento:

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Es una herramienta de gestión de recursos humanos, mediante la cual se identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles al logro de los objetivos institucionales.

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₁. Etapa de planificación: Establecen acciones de comunicación, se aprueba el cronograma y la matriz de participantes, se establecen  factores de evaluación.
2. Etapa de seguimiento: Se orienta  permanentemente al evaluado. Se recoge  evidencias del avance de los factores de evaluación establecidos.
3. Etapa de evaluación: Se valora el desempeño del   evaluado y asigna la calificación, además se proponen acciones de mejora individuales.

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1. INDICADOR. Expresión cuantitativa que se utiliza para asignar un reto al servidor/a.

2. VALOR META. Expresión numérica que  establece lo que debe alcanzar el/ la servidor /a.

3. PESO. Representa la relevancia de una meta respecto a las demás metas definiditas.

4. EVIDENCIA. fuentes de información que permiten verificar el nivel de cumplimiento del indicador y del valor meta.

5. PLAZO. periodos o fechas en que se entregan las evidencias  para verificar el nivel de avance.

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- Reunión de coordinación con la alta Dirección de la entidad.
- Segmentación de servidores/as participantes de la GDR.
- Elaboración de la matriz de participantes.
-  Elaboración del cronograma de implementación.
-  Emisión de la resolución que aprueba el cronograma.
-  Envío a Servir de la resolución.
-  Elaboración del Plan de Implementación.
-  Identificación de prioridades anuales de gestión de cada órgano/unidad orgánica.
- Definición y formalización de metas

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El aporte del/de la servidor/a a los objetivos de su área de trabajo, en el marco de sus funciones y según las prioridades anuales de gestión del órgano o unidad orgánica del que forma parte.