# data[].attributes.attachment_link.description
Create a new document and edit with others at the same time -- from your computer, phone or tablet. Get stuff done with or without an internet connection. Use Docs to edit Word files. Free from Google.

# data[].attributes.headline
Konferencja - Edukacja włączająca - od założeń do praktyki

# data[].attributes.subject
Konferencja - Edukacja włączająca - od założeń do praktyki

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Przypomnijmy, że celem pierwszego etapu projektu realizowanego od lipca 2018 do marca 2019 było przygotowanie rekomendacji dotyczących zarówno zmian legislacyjnych, jak i działań sprzyjających wprowadzaniu edukacji włączającej w codziennej praktyce polskich przedszkoli i szkół. Bazowano tu na wiedzy eksperckiej Europejskiej Agencji oraz doświadczeniach i rozwiązaniach innych krajów.

Celem środowej konferencji było podnoszenie świadomości o założeniach edukacji włączającej oraz wymiana wiedzy i doświadczeń o tym jak te założenia realizować w praktyce. Wykłady oraz warsztaty praktyczne poprowadzili eksperci Europejskiej Agencji do spraw Specjalnych Potrzeb i Edukacji Włączającej.

W spotkaniu udział wzięli przedstawiciele świata polskiej nauki oraz praktycy - dyrektorzy szkół i placówek oświatowych, którzy podzielili się dobrymi praktykami m.in. w zakresie oceniania, projektowania uniwersalnego w edukacji, diagnozy funkcjonalnej, metod pracy w zróżnicowanej pod względem potrzeb edukacyjnych klasie, planowania rozwoju szkoły, współpracy placówek ogólnodostępnych i specjalnych oraz zarządzania i finansowania sprzyjającego edukacji włączającej.

Konferencja adresowana była do nauczycieli, specjalistów, dyrektorów przedszkoli, szkół i ośrodków specjalnych oraz poradni psychologiczno-pedagogicznych, nauczycieli konsultantów placówek doskonalenia nauczycieli, pracowników nadzoru pedagogicznego i organów prowadzących jednostki systemu oświaty, a także pracowników uczelni wyższych, które kształcą nauczycieli.

Edukacja włączająca to priorytet działań Ministerstwa Edukacji Narodowej. Każdy uczeń, w tym uczeń z niepełnosprawnością, ma się uczyć w szkole ze swoimi rówieśnikami i szkoła musi mu to zapewnić. To obowiązek dyrektora. Rodzice mają wpływ na ustalenie procesu edukacyjnego swojego dziecka. Gwarantujemy im to prawem. „Nie można mówić o dobrej edukacji, która nie będzie edukacją włączającą, rozumianą jako edukacja dla wszystkich. Szkoła, przedszkole, każde miejsce, gdzie dziecko może się rozwijać, a także później człowiek dorosły powinno być miejscem, które respektuje potrzeby każdego dziecka, pozwala każdemu dziecku rozwijać się na miarę jego potrzeb i możliwości" - wskazała minister Machałek.

Organizatorem konferencji było Ministerstwo Edukacji Narodowej i Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji.

# data[].attributes.attachment_link.title
Edukacja włączająca - od założeń do praktyki - Ministerstwo Edukacji i Nauki - Portal Gov.pl

# data[].attributes.attachment_link.description
W środę, 30 października w Warszawie odbyła się konferencja inaugurująca rozpoczęcie II fazy projektu pt. „Wspieranie podnoszenia jakości edukacji włączającej w Polsce", realizowanego przez Ministerstwo Edukacji Narodowej we współpracy z Europejską Agencją do spraw Specjalnych Potrzeb i Edukacji Włączającej w ramach Programu Wsparcia Reform Strukturalnych Komisji Europejskiej.

# data[].attributes.headline
Rozpoznawanie potrzeb rozwojowych i edukacyjnych uczniów – podejście funkcjonalne

# data[].attributes.subject
Rozpoznawanie potrzeb rozwojowych i edukacyjnych uczniów – podejście funkcjonalne

# data[].attributes.attachment_link.title
Rozpoznawanie potrzeb rozwojowych i edukacyjnych uczniów – podejście funkcjonalne

# data[].attributes.body
Profil nauczyciela od 6 minuty

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 1_Scenariusz Edukacja włączająca jako edukacja wysokiej jakości dla wszystkich uczniów

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 1_Załącznik nr 2 Edukacja włączająca ćwiczenie

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 1_Załącznik nr 1 Edukacja włączająca mini wykład

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 1_Załącznik nr 3 Wybrane akty prawne regulujące wprowadzanie edukacji włączającej ćwiczenie

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 1_Załącznik nr 5 Z kim można współpracować, gdzie szukać wiedzy i wsparcia przy wdrażaniu edukacji włączającej

# data[].attributes.headline
1. Załącznik nr 6 - zadania n-la i specjalisty

# data[].attributes.subject
1. Załącznik nr 6 - zadania n-la i specjalisty

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 1_Załącznik nr 6 Zadania nauczycieli i specjalistów  ćwiczenie

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 1_Załącznik nr 7 Stereotypy  ćwiczenie

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 2_Scenariusz_OCENA FUNKCJONALNA W PRAKTYCE EDUKACYJNEJ_OD IDENTYFIKACJI ZASOBÓW DO PROCESU WSPARCIA

# data[].attributes.attachment_link.title
Biomedyczny v. holistyczny model zdrowia a opieka i praktyka kliniczna

# data[].attributes.headline
Edukacja włączająca w Polsce – geneza, teraźniejszość, perspektywy

# data[].attributes.subject
Edukacja włączająca w Polsce – geneza, teraźniejszość, perspektywy

# data[].attributes.attachment_link.title
Edukacja włączająca w Polsce – geneza, teraźniejszość, perspektywy

# data[].attributes.attachment_link.title
Działania na rzecz edukacji włączającej w Europie

# data[].attributes.headline
7 rodzajów inteligencji - Thomas Armstrong

# data[].attributes.subject
7 rodzajów inteligencji - Thomas Armstrong

# data[].attributes.attachment_link.title
7 rodzajów inteligencji - Thomas Armstrong

# data[].attributes.headline
2 załącznik 2 - Typy inteligencji - wg Donalda Hebb'a

# data[].attributes.subject
2 załącznik 2 - Typy inteligencji - wg Donalda Hebb'a

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 2_Załącznik nr 2_Typy inteligencji

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 2_Załącznik nr 3_Koncepcja autodeterminacji Edwarda L. Deciego i Richarda M. Ryana

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 2_Załącznik nr 5_Edukacja włączająca

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 2_Załącznik nr 6_Włączanie rodziców w edukację dzieci

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 2_Załącznik nr 7_Wstęp do diagnozy funkcjonalnej

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 2_Załącznik nr 8_Wstęp do klasyfikacji ICF

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 2_Załącznik nr 9_Ocena efektywności udzielanej pomocy psychologiczno  pedagogicznej

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 2_Załącznik nr 10_Arkusz wielospecjalistycznej oceny poziomu funkcjonowania ucznia

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 2_Załącznik nr 11_Efektywność pomocy psychologiczno-pedagogicznej w czasie epidemii

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 2_Załącznik nr 12_Działania podejmowane przez nauczycieli i specjalistów w raqmach pompcy psych.-ped. (1)

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 2_Załącznik nr 13_Konsultacje szkolne (zespołowe) i ich rola w ocenie funkcjonalnej

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 2_Załącznik nr 14_Co może denerwować rodziców

# data[].attributes.attachment_link.title
Moduł 2_Załącznik nr 15_Profilaktyka zdrowia psychicznego

# data[].attributes.attachment_link.title
Carol Dweck: Siła wiary, że można się zmienić.

# data[].attributes.attachment_link.description
Carol Dweck bada "rozwojowy sposób myślenia" - ideę, wedle której możemy zwiększyć możliwości naszego mózgu by się uczyć i rozwiązywać problemy. W swoim wystąpieniu autorka opisuje dwa sposoby myślenia o problemie, który jest nieco za trudny dla nas do rozwiązania. Nie jesteś zbyt bystry, żeby go rozwiązać czy ...

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Każde dziecko ma mieć zagwarantowaną pomoc, w tym psychologiczno-pedagogiczną, która będzie dostosowana do jego potrzeb. Od kilku lat pracujemy ze specjalistami nad stworzeniem najlepszego modelu międzyresortowego wsparcia.

Koncepcja utworzenia Specjalistycznych Centrów Wspierania Edukacji Włączającej (SCWEW) powstała w wyniku prac zespołu projektowego Ośrodka Rozwoju Edukacji, w których uczestniczyli przedstawiciele ze szkół ogólnodostępnych, szkół specjalnych, organów prowadzących, ośrodków doskonalenia nauczycieli, poradni psychologiczno-pedagogicznych, bibliotek pedagogicznych, uczelni oraz organizacji pozarządowych.

Czym się będą zajmowały Centra? Będą realizowały kilka zadań. Chcemy podkreślić specjalistyczny wymiar szkolnictwa specjalnego i wzmocnić jego rolę w oświacie. Kompetencje i umiejętności specjalistów ze szkół specjalnych będą stanowiły potencjał dla szkół ogólnodostępnych.

Wsparcie uzyskają nauczyciele, rodzice i uczniowie. Placówki będą prowadziły szkolenia, działalność doradczą, np. w zakresie dostosowania miejsca pracy osoby uczącej się, doboru sprzętu specjalistycznego, wyboru podręczników, materiałów edukacyjnych i ćwiczeniowych. Nauczyciele otrzymają wsparcie, które pomoże im wybrać najlepsze metody pracy z uczniem z niepełnosprawnością. Uczniowie będą mogli uczestniczyć w zajęciach specjalistycznych i korzystać z zasobów szkół specjalnych. Rodzice natomiast będą mieli możliwość konsultacji, doradztwa, korzystania z grup wsparcia, a nawet zajęć terapeutycznych.

Centra będą prowadziły również działalność informacyjną i edukacyjną w zakresie edukacji włączającej. Pomogą w pozyskaniu dla ucznia dostosowanych podręczników, materiałów edukacyjnych i ćwiczeniowych oraz sprzętu specjalistycznego.

Kluczową działalnością placówek będzie również współpraca z innymi podmiotami udzielającymi wsparcia, np. uczelniami, organizacjami pozarządowymi, w szczególności ośrodkami pomocy społecznej, centrami usług społecznych.

Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój.

# data[].attributes.attachment_link.title
Specjalistyczne Centra Wspierania Edukacji Włączającej - Ministerstwo Edukacji i Nauki - Portal Gov.pl

# data[].attributes.attachment_link.description
Już jesienią 2021 roku pilotażową działalność rozpoczną placówki - Specjalistyczne Centra Wspierania Edukacji Włączającej (SCWEW). To instytucje, których działalność będzie skupiała się na wsparciu szkół w lepszej organizacji edukacji włączającej. Docelowo planujemy, by SCWEW powstały w każdym powiecie. Projektujemy jeszcze strukturę organizacyjną Centrów, ale już możemy powiedzieć o naszych celach.

# data[].attributes.attachment_link.title
Troska o najbliższych z IPF - wsparcie dla opiekuna

# data[].attributes.attachment_link.title
Na czym polega diagnoza funkcjonalna ucznia?

# data[].attributes.attachment_link.description
Czy dzięki diagnozie funkcjonalnej dziecko otrzyma bardziej efektywną pomoc? Czy poradnie będą musiały zmienić model diagnozowania?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
W korporacjach mówi się: „feedback is a gift". Jednak, nie każdy rodzaj informacji zwrotnej ma uniwersalne zastosowanie dla wszystkich rodzajów stanowisk. W tym artykule znajdziesz wskazówki nt. różnych sposobów podejścia do zbierania feedbacku wieloźródłowego.
W literaturze można znaleźć wiele definicji oceny 360/270/180 stopni. Każda z nich dotyczy oceny kompetencji danego pracownika, czyli jego wiedzy, umiejętności i zachowań, przez osoby z otoczenia biznesowego. Informacje nt. osoby ocenianej zbierane są przy pomocy specjalnie sprofilowanych ankiet, zawierających pytania otwarte lub zamknięte (dające możliwość przyznania oceny na skali).

Wszystkim typom oceny przyświeca wspólny cel: konfrontacja własnych wyobrażeń o tym, jaki mamy styl pracy z opiniami osób, które na co dzień obserwują nasze zachowania. Informacja zwrotna uzyskiwana z otoczenia biznesowego jest także cennym źródłem informacji, które z postaw cenione są przez osoby, z którymi pracujemy, a które nie.

Jacek, właśnie objął funkcję menedżera zarządzającego 6 - osobowym zespołem. Firma, w której pracuje korzysta z wewnętrznego systemu zarządzania komunikacją i procedurami HR-owymi na nowoczesnej platformie. Dzięki niej każdy menedżer może poprosić o uruchomienie dla siebie procesu informacji zwrotnej. Minęło kilka pierwszych miesięcy pracy Jacka w nowej roli. Postanowił skorzystać z tej okazji, aby poznać opinie swoich podwładnych i dowiedzieć się co mógłby robić lepiej.

Rodzaj oceny i związane z tym stopniowanie zależy od liczby źródeł, z których zbierana jest informacja zwrotna. Źródło feedbacku mogą stanowić przełożeni, podwładni i współpracownicy (wewnętrzni i zewnętrzni) osoby ocenianej, którzy mają z nią styczność w codziennej pracy, a także on sam dokonując oceny własnych kompetencji.

Ocena 360 stopni

Od kogo? Jeżeli informacja zwrotna zbierana jest z 4 różnych źródeł, tj. od przełożonego, podwładnych, współpracowników i osoby ocenianej, mamy do czynienia z oceną 360 stopni. Informację zwrotną możemy także rozszerzyć o perspektywę klientów zewnętrznych, wtedy będziemy mieć do czynienia z oceną 360+.

Dla kogo? Podlegają jej zwykle osoby zarządzające zespołami - menedżerowie średniego i wyższego szczebla.

Jeżeli Jacek zdecyduje się zaprosić do wypełnienia ankiet nie tylko swoich podwładnych, ale i przełożonego oraz osoby z innych działów, z którymi blisko współpracuje, jego raport będzie kompleksowy, a sam proces można określić jako formułę 360 stopni.

Ocena 270 stopni

Od kogo? Jeżeli korzystamy z 3 źródeł informacji, tj. przełożonego, współpracowników i osoby ocenianej, jest to proces typu 270 stopni.

Dla kogo? Tą formą oceny obejmowane są najczęściej osoby, które nie mają podwładnych.

Ta formuła nie sprawdzi się w przypadku Jacka - brakować będzie kluczowych informacji - feedbacku od podwładnych, których perspektywa wydaje się w opisywanym przypadku być dla Jacka najważniejsza.

Ocena 180 stopni

Od kogo? W ocenie typu 180 stopni informacja zwrotna zbierana jest z dwóch perspektyw: przełożonego i osoby ocenianej. Typowym przykładem jej zastosowania jest ocena roczna, w której pracownik konfrontuje opinię nt. efektywności swojej pracy z perspektywą menedżera.

Dla kogo? Ten rodzaj oceny najczęściej stosowany jest na poziomie specjalistów.

Ta forma również nie będzie stanowić odpowiedzi na potrzeby Jacka. Wprawdzie może otrzymać w swoim raporcie cenne wskazówki od przełożonego na temat tego, jak postrzega on pracę Jacka w nowej roli, lecz podobnie, jak w formule 270 stopni, brakować będzie najbardziej wartościowego dla Jacka feedbacku od jego podwładnych.

Każdy z wymienionych rodzajów oceny wspiera proces udrażniania komunikacji w firmie. Dawajmy więc pracownikom możliwość udzielenia sobie wzajemnego feedbacku, zabrania głosu, otwartego mówienia o pozytywach i trudnościach we współpracy. A zanim się obejrzymy, udzielanie informacji zwrotnej stanie się czymś oczywistym i naturalnym, nie wymagającym HRowych ram.

# data[].attributes.attachment_link.title
Metoda wieloźródłowa - dla kogo ocena 360/270/180 stopni? - emplo.pl

# data[].attributes.attachment_link.description
W korporacjach mówi się: „feedback is a gift". Jednak, nie każdy rodzaj informacji zwrotnej ma uniwersalne zastosowanie dla wszystkich rodzajów stanowisk. W tym artykule znajdziesz wskazówki nt. różnych sposobów podejścia do zbierania feedbacku wieloźródłowego. W literaturze można znaleźć wiele definicji oceny 360/270/180 stopni.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Ocena okresowa pracownika jest jednym z najistotniejszych elementów związanych z zarządzaniem, rozwojem i realizowaniem celów w firmie. Przygotowując się do jej wdrożenia trzeba wziąć pod uwagę wiele elementów, aby odpowiednio dopasować ją do potrzeb biznesowych, ale także do kultury organizacyjnej oraz do pracowników, których zatrudniamy.

O tym na co zwrócić uwagę na tych początkowych etapach, warto doczytać w artykule:
Ocena pracowników - jak się do tego przygotować?

Niezależnie od tego, czy naszym celem jest ocena pracownika, czy chcemy koncentrować się bardziej na aspektach rozmowy rozwojowej, jednym z ważniejszych pytań, na które należy sobie odpowiedzieć jest - jak szeroko chcemy podejść do grupy, która będzie włączona w proces oceny. Będą z tym powiązane metody oceny pracowników, a także dobór odpowiedniego narzędzia.

Ocena kompetencji pracownika - jak szeroko do niej podejść?

O ile poziom wykonania celów ocenia standardowo przełożony, o tyle warto, aby ocena kompetencji pracownika była potraktowana szerzej. Powinna dawać możliwość dostrzeżenia także aspektów współpracy z innymi osobami w firmie oraz tego jak kompetencje wpływają na realizację działowych, czy międzydziałowych celów.

Aby zrozumieć dlaczego istotne jest uwzględnienie spojrzenia większej ilości osób, zwróćmy uwagę na to czym są kompetencje pracownika. Składają się na nie: wiedza, umiejętności i postawa. Całość możliwa jest do obserwowania przez zachowania, które dana osoba przejawia. Sam fakt posiadania przez pracownika wiedzy, czy umiejętności nie jest wystarczający dla realizacji celów biznesowych. Ważne jest także to, czy ma on motywację (postawa) do tego, aby te atrybuty wykorzystywać oraz czy potrafi przełożyć to na działanie i zakres zadań, który jest przed nim stawiany. Biorąc pod uwagę, że pracownik wykorzystuje swoje zasoby w różnych aspektach zawodowego funkcjonowania, to włączenie szerokiej perspektywy pozwoli nam dostrzec poszczególne kompetencje kompleksowo. Inaczej pewne zachowania mogą widzieć podwładni, na co innego zwróci uwagę przełożony. Jeszcze inne kompetencje mogą dostrzegać współpracownicy z poszczególnych działów firmy.

Ocena roczna pracownika - jak do tego podejść?

Planując cykliczne realizowanie oceny, warto zastanowić się nad tym jak chcemy podejść do celów oraz do weryfikowania kompetencji. O ile ocena kompetencji dokonywana w rocznych odstępach czasu, sprawdzi się doskonale, o tyle długoterminowe cele warto dzielić na mniejsze etapy i weryfikować je w krótszych odstępach czasu. Powinniśmy na bieżąco monitorować ich poziom wykonania i pamiętać, że regularna informacja zwrotna jest bardzo cenna zwłaszcza dla najmłodszych pokoleń pracowników.

Przy kompetencjach warto z kolei pamiętać o tym, że ocenianie ich w rocznych cyklach, tak jak to najczęściej bywa, nie oznacza, że powinny one czekać rok na zajęcie się nimi. Kompetencje zmieniają się powoli, wymagają czasu oraz regularnej pracy. Dlatego też istotne jest ich rozwijanie i monitorowanie tego, czy pojawiają się zachowania, które wskazują na poprawę funkcjonowania pracownika w ranach danej kompetencji.

W zależności od tego jak szeroka jest współpraca danej osoby z innymi zatrudnionymi w firmie oraz jakim celom służy okresowa ocena pracownika, warto dobrać odpowiednią grupę oceniającą. Ważne, aby pamiętać, że kompetencje, które będą podlegały ocenie muszą być możliwe do zaobserwowania przez oceniających. Dlatego też, w zależności od tego jak szerokie grono pracowników może wypowiedzieć się w zakresie kompetencji danej osoby, mamy kilka możliwości oceny.

Czym jest ocena 360 stopni?

To jedna z najczęściej występujących opcji kiedy decydujemy się na system ocen pracowniczych. Ocena 360 stopni wykorzystana jest wtedy, kiedy są w nią włączeni: przełożony, podwładni, współpracownicy oraz oczywiście konieczne jest uwzględnienie samooceny.

Jest to najlepsza opcja do analizy kompetencji osób na stanowiskach menedżerskich, gdyż uwzględnia perspektywę podwładnych. Badanie 360 stopni może przyjąć także rozszerzoną formułę z dodatkowym zawarciem perspektywy klientów, czy kontrahentów, jeśli stanowisko związane jest z kontaktem z nimi.

Dzięki uwzględnieniu perspektywy z 4 różnych źródeł, mamy kompleksowy obraz danego pracownika i możliwość porównania tego jak jego kompetencje są odbierane przez poszczególne grupy. Czasami pojawiają się interesujące różnice, kiedy na przykład obszar zarządzania zadaniami jest zupełnie inaczej odbierany przez przełożonego danej osoby i przez jego podwładnych. Warto porównać te płaszczyzny i wyciągnąć wnioski, jeśli pojawiają się rozbieżności.

Interesujące analizy mogą dotyczyć także różnic w ocenach osób z różnych działów. Może się zdarzyć, że mając styczność z kilkoma obszarami w firmie, z częścią z nich współpraca układa się bardzo dobrze, a z innymi mamy liczne trudności. Takie sytuacje także ujawnią się w trakcie oceny kompetencji i warto dokonać analizy ich przyczyn.

Ocena 180 stopni

To druga najczęściej pojawiająca się w świadomości działów personalnych możliwość oceny pracownika. Jest najszybszą formą, gdyż uwzględnia jedynie samoocenę i ocenę dokonaną przez przełożonego. Powoduje to, że nie ma konieczności angażowania wielu osób w firmie w podzielenie się swoimi opiniami. Dużo łatwiej też dokonuje się analizy danych, gdyż jest ich mniej i nie są skomplikowane. Bardzo często jest wybierana jako forma przygotowania do udzielania informacji zwrotnej, a dzięki zawarciu tylko 2 perspektyw łatwo wiąże się z oceną celów, gdyż ona też pozostaje w sferze pracownik - przełożony.

Ocena 270 stopni

Metoda 270 stopni to bardziej rozbudowana forma oceny 180 stopni. Poza samooceną i oceną przełożonego uwzględnia jeszcze trzecią perspektywę, którą zwykle jest opinia współpracowników. Jest to świetna forma na ocenę kompetencji osób, które nie mają pod sobą podwładnych, a które pracują z innymi osobami w swoim dziale lub w innych obszarach biznesowych firmy.

Jakie trudności mogą nas spotkać?

Czasami zdarza się, że obawiamy się wdrożyć ocenę 270 lub 360 stopni z uwagi na to, że część zachowań może nie być możliwa do zaobserwowania przez wszystkich pracowników, których chcemy zawrzeć w grupie oceniającej. Jednak nie warto rezygnować z szerszej perspektywy tylko dlatego, że pojawi się kilka kompetencji niemożliwych do ocenienia np. przez podwładnych lub współpracowników z innych działów.

Bardzo istotne jest jednak to, aby pamiętać o pozostawieniu przy każdym ocenianym wskaźniku opcji 'bez oceny'. Powinna być to alternatywa właśnie dla sytuacji, w których dany pracownik nie ma możliwości obserwowania ocenianej osoby w konkretnej sytuacji. Dużo lepiej jest jeśli odznaczy brak możliwości oceny przy kilku polach, niż mielibyśmy ją wyłączyć z procesu oceny. Pozostawienie możliwości braku oceny danego zachowania jest też o tyle istotne, że jeśli nie będzie takiej alternatywy i dokonanie oceny będzie wymuszone przez system, może to nam zaburzyć wynik przy konkretnej kompetencji na plus lub na minus.

Niewłaściwy dobór osób oceniających to kolejny problem, który powtarza się przy opracowywaniu systemu ocen. Czasami objawia się tym, że nie zwrócimy wystarczającej uwagi na to kto może mieć w ramach poszczególnych grup oceniających najlepszą wiedzę na temat kompetencji danego pracownika. Wskutek tego dobierzemy zespół zupełnie losowo i stracimy możliwość rzetelnej oceny. Drugą opcją jest sytuacja, w której zapytamy pracownika kogo chciałby włączyć do grona osób, które będą go oceniały. W tym przypadku ponosimy ryzyko tego, że dobierze osoby, które ocenią go pozytywnie. Aby uniknąć tego problemu konieczne jest rzetelne dobranie osób współpracujących - najlepiej jeśli dokona tego przełożony danego pracownika, a dział personalny upewni się, że przydział jest faktycznie trafny. Wtedy zdecydowanie zwiększa się prawdopodobieństwo rzetelnej oceny.

Bardzo ważny jest także wybór odpowiedniego narzędzia HR, gdyż problemy z technicznym przebiegiem oceny potrafią skutecznie zniechęcić pracowników do całego procesu. Ważne jest to, aby platforma, z której będziemy korzystać podczas oceny dawała możliwość przypisania osób oceniających z poszczególnych grup, umożliwiała komunikację z nimi, dawała im anonimowość, przy jednoczesnej możliwości sprawdzenia tego ile osób przeszło już przez ankiety, a ilu nam jeszcze brakuje. Narzędzie, z którego korzystamy powinno być także intuicyjne w obsłudze, dawać możliwość doboru skali, a także opcję pozostawienia pytania bez zaznaczenia odpowiedzi określającej poziom kompetencji. Na samym końcu pozostaje niezwykle ważny element - łatwość wygenerowania raportów z uwzględnieniem perspektyw poszczególnych grup oceniających. Jeśli decydujemy się na metodę 180/270, czy 360 stopni, ważne, abyśmy mogli pokazać wyniki dla konkretnych obszarów, a nie jedynie jeden zbiorczy wynik.

Dobierając jedną z opcji oceny kompetencji, warto zastanowić się nad jej celem, specyfiką firmy i możliwościami jakie mamy. Im szerzej spojrzymy na pracownika, tym bardziej rzetelne wyniki uzyskamy. Jednak czasami mniej obszerne rozwiązania, mogą być na dany moment wystarczające. Dlatego też warto poświęcić czas na analizę potrzeb i wybrać tak, aby ocena jak najlepiej służyła zarówno pracownikowi, jak i celom biznesowym firmy.

Funkcjonowanie wielu obszarów HR, a także zarządzania, w coraz większym stopniu przechodzi do formuły online. Ocena jest jednym z takich obszarów, dlatego też warto dobrać odpowiedni system, który umożliwi nam obsłużenie tego procesu zdalnie. Jeśli pracownicy mają możliwość dostępu do narzędzia w dowolnym miejscu i czasie, to z większym prawdopodobieństwem zaangażują się w ocenę. Warto zwrócić uwagę także na to, aby system był intuicyjny i łatwy w obsłudze.

System ocen okresowych i Feedback 360 od Smart Education

System ocen okresowych wspiera firmy w szybkim i intuicyjnym przeprowadzeniu oceny okresowej pracownika metodą 180 / 270 / 360 stopni, a System Feedback 360 w sprawnym przeprowadzeniu procesu feedbacku - udzielania informacji zwrotnych. Zapraszamy do rozmów z naszymi doradcami i sprawdzenia w praktyce możliwości systemu ocen okresowych oraz systemu Feedback 360 od Smart Education.

# data[].attributes.attachment_link.title
Ocena 180/270/360 stopni - który proces wybrać?

# data[].attributes.attachment_link.description
Ocena okresowa pracownika jest jednym z najistotniejszych elementów związanych z zarządzaniem, rozwojem i realizowaniem celów w firmie. Przygotowując się do jej wdrożenia trzeba wziąć pod uwagę wiele elementów, aby odpowiednio dopasować ją do potrzeb biznesowych, ale także do kultury organizacyjnej oraz do pracowników, których zatrudniamy.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Piramida Maslowa to elementarz potrzeb człowieka. To podstawowa teoria, którą znać powinien absolutnie każdy manager, który chce dopasować system motywacji do każdego pracownika.

Jak teorię tego słynnego psychologa może wykorzystać manager?

Piramida Maslowa, inaczej piramida potrzeb, hierarchia potrzeb, dzieli ludzkie pragnienia na 5 kluczowych obszarów. Każdy z nich powinien zostać zaspokojony, zanim przejdziemy na poziom wyżej. Nikt przecież nie buduje domu od dachu. Abraham Maslow do pięciu kluczowych potrzeb człowieka zalicza takie potrzeby jak:

fizjologiczne

bezpieczeństwa

przynależności i miłości

uznania

samorealizacji.

Abraham Maslow był najstarszym z siedmiorga rodzeństwa w rodzinie rosyjskich żydów, którzy wyemigrowali do USA. Mimo że rodzice wysyłali go na prawo, ten ostatecznie został psychologiem.

Maslowa zafascynował temat ludzkich potrzeb. Zaczął badać ten temat wśród dobrze wykształconych, białych mężczyzn osadzonych w kulturze amerykańskiej.

Słynną piramidę potrzeb Maslowa opisał w 1943 na łamach czasopisma Psychological Review w artykule pt. „A theory of human motivation".

Ponad 10 lat później Abraham Maslow wydał książkę „ Motivation and Personality", w której szerzej rozwinął teorię hierarchii potrzeb.

To podstawowy „zestaw" potrzeb człowieka, które zaspokajają elementarne aspekty życia i przetrwania człowieka. Zaliczamy do nich:

Kolejny punkt w hierarchii potrzeb Maslowa dotyczy zapewnienia bezpieczeństwa. Temat rozpatrywany jest na kilku płaszczyznach:

ekonomiczny - stała praca, odpowiednia umowa, regularna pensja

fizyczny - brak zagrożeń takich jak wojny, kataklizmy, powodzie

zdrowie - dostęp to leków, służby zdrowia

WSKAZÓWKI
Jeśli pracownik ma osobiste kłopoty, np. mieszkaniowe, boi się o zdrowie swoje i bliskich, to próżno oczekiwać najwyższej efektywności i odpowiedniej motywacji do pracy.
Dobrze jest upewnić się, że nie ma kłopotów w tym obszarze, reagując kiedy widzimy, że coś zwyczajnie go trapi.Jeśli pensja nie wpływa na konto regularnie, bo masz opóźnienia, to również zachwiejesz potrzebą bezpieczeństwa. Brzmi banalnie, ale jeśli pracownik boi się o swoje bezpieczeństwo w zakładzie pracy, to zadbałbym najpierw o zaspokojenie potrzeby bezpieczeństwa, zanim pójdę o krok dalej.

Człowiek potrzebuje relacji z drugim człowiekiem, akceptacji, przyjaźni. Chcemy należeć do grupy.

Potrzeba ta jest tak silna, że jesteśmy w stanie nawet zrezygnować z własnego zdania w obawie przed odrzuceniem przez grupę - zjawisko konformizmu normatywnego, które badał w słynnym eksperymencie psycholog Salomon Ash.

Nikt nie chce być przecież sam.

W 1959 światło dzienne ujrzał artykuł „Osamotnienie" psychoanalityczki Friedy Fromm-Reichmann. Stan samotności, którego każdy się obawia, określiła ona jako czysty horror.

WSKAZÓWKI
Dbaj o pozytywne relacje w zespole, tak, żeby sama przynależność do Twojego teamu była motywacją do pracy. Na początek ustal DNA swojego zespołu - odsyłam do tego artykułu.Posłuchaj też mojej rozmowy z Łukaszem Kruczkiem, trenerem Kamila Stocha, o tym jak budować i zarządzać zespołem mistrzów.

Mam coś dla Ciebie

...tak, by nie stracić dobrych relacji z drugą osobą (w pracy i w domu). To fajna pozycja dla każdego.

[E-BOOK]
DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ
Uznanie i szacunek to przedostatnia grupa potrzeb z Piramidy Maslowa. Dotyczy takich elementów jak:

doceniania przez innych,

prestiż, poczucie wpływu,

nagradzanie,

poczucie własnej wartości.

Są to już potrzeby „bardziej zaawansowane", dlatego zadziałają na ogólną motywację, jeśli trzy poprzednie są spełnione, przynajmniej do pewnego stopnia. Abraham Maslow pisał, że potrzeba ta dotyczy też poczucia wolności i niezależności.

WSKAZÓWKI
Spraw, by pracownik czuł się ważną częścią zespołu i firmy. Pokazuj, że liczysz się z jego zdaniem, pytaj o opinię w ważnych tematach. Pamiętaj o regularnej informacji zwrotnej i wyrażaniu uznania na co dzień. Zwyczajnie dziękuj.

Przygotowałem dla Ciebie aż 30 pomysłów na to, jak motywować pracownika, by dążyć do zaspokojenia potrzeb z Piramidy Maslowa. To konkretne wskazówki, które możesz zastosować w swojej pracy od razu.

Poniżej znajdziesz poziomy zmotywowania pracownika na poszczególnym etapie w Piramidzie Maslowa.

Dla przykładu, jeśli ktoś w danej firmie ma spełnione tylko potrzeby fizjologiczne, to pracuje tylko dla pieniędzy i wystarczy, że jakakolwiek firma zapłaci więcej, a pracę zmieni.

Gdy uda Ci się zaspokoić kolejne potrzeby, np. potrzeby przynależności, to zaangażowania będzie wyższe. Pracownik będzie czuł się częścią czegoś większego, będzie lubił spędzać czas z zespołem i jego lojalność wobec firmy będzie silniejsza.

Skorzystaj z arkusza powyżej, by próbować wpływać na zaspokojenie poszczególnych potrzeb.

Wiele badań i teorii z psychologii budzi kontrowersje. Nie ominęło to też pana Maslowa.

Co zarzuca się słynnej Piramidzie Maslowa?

#1 Nie uwzględnia innych, ważnych potrzeb

Pierwotnie zbudowano 5 poziomów potrzeb, ale nie każdy wie, że istnieją też inne wersje hierarchii potrzeb. (o tym nieco niżej). Zarzuca się, że pierwotna wersja nie jest „kompletna".

#2 Nie jest uniwersalna

Maslow przeprowadzał badania na bardzo jednolitej grupie osób, t.j., głównie dobrze wykształconych, białych mężczyzn osadzonych w kulturze amerykańskiej, która - jak wiemy dzięki Hofstedemu - różni się od kultur w innych krajach. Trudno zatem ekstrapolować wynika na całą populację. W Japonii czy Chinach piramida wyglądałaby nieco inaczej.

Co ważne, autor nigdy nie powiedział jednak, że jego piramida jest uniwersalna.

#3 Występuje wiele wyjątków

Malarze i artyści nierzadko nie mieli co jeść, a tworzyli i czuli spełnienie. Tak przynajmniej twierdzili.

Co z pielęgniarką, która pewnie nie zarabia kokosów, ale może spełnić potrzebę samorealizacji, bo pomaga drugiemu człowiekowi i jest to jej misja życia.

Zgodnie z teorią przepływu Csikszentmihalyia, osoby oddane jakiejś czynności, pasji nie będą np. odczuwać głodu. Dla nich Piramida Maslowa powinna być odwrócona.

#4 Hierarchiczność

Odczuwanie potrzeb jest zjawiskiem złożonym i idea zaspokojenia jednej potrzeby, by zacząć zaspokajać kolejną wydaje się być nielogiczna. Sam Maslow pisał jednak, że nie trzeba wcale w 100% zaspokoić jednej potrzeby, by zacząć zaspokajać kolejną.

Przecież mogę być w 60% zadowolony z pensji, co wcale nie oznacza, że nie potrzebuję zaspokoić potrzeby uznania i samorealizacji.

Abraham Maslow nigdy nie narysował swojej piramidy. On tylko opisał jej elementy, a już kto inny przedstawił ją w taki graficzny sposób, jaki znamy ją dziś.

Co ciekawe podobno do swoich badań zaprosił osoby z IQ powyżej 150!

Inna ciekawostka to ilość poziomów Piramidy Maslowa, która bywa zmienna. Wyjściowa forma Piramidy Maslowa miała 5 szczebli.

Koncepcja ta została rozszerzona o 3 kolejne poziomy:

potrzeby poznawcze: potrzeby zdobywania wiedzy, zaspokajania ciekawości i głębszego rozumienia świata,

potrzeby estetyczne: poszukiwanie piękna i doszukiwanie się doskonałości w świecie wokół nas,

potrzeba transcendencji: potrzeba doświadczania doznań niematerialnych, np. kontakt z Bogiem, wkraczania na wyższy poziom świadomości.

Przedstawienie potrzeb w postaci piramidy jest uznawane za błąd. Kształt piramidy pokazuje jakby potrzeba samorealizacji był mniej „pojemna" niż fizjologia. Natomiast właśnie to potrzeby wyższego rzędu są nieskończone. Samorealizacja może nie mieć końca, natomiast spełnienie potrzeb fizjologicznych czy bezpieczeństwa mają swoje limity.

Mogę zgodzić się z krytykami Piramidy Maslowa, bo sam nieraz widzę, że pochłonięty pracą nie odczuwam głodu, a moje potrzeby wyższego rzędu są spełnione, przynajmniej chwilowo...

ale...

Jeśli posiadasz rodzinę, czyli inne osoby na utrzymaniu, dom, kredyt itp., to zastosowania piramidy Maslowa w kontekście zawodowym jest według mnie jak najbardziej zasadne. Moja osobista samorealizacja czy nawet potrzeby uznania nie będą ważniejsze niż potrzeba bezpieczeństwa mojego i najbliższych.

Większość z nas to nie artyści, myśliciele, którzy żyją doznaniami łączności z kosmosem. Jesteśmy zwyczajnymi ludźmi, dla których Piramida Maslowa według mnie zastosowanie ma.

Trzeba tylko pamiętać, że człowiek to istota złożona i każdego motywuje co innego. Wrzucenie wszystkich do jednego worka w kwestii narzędzi do motywacji będzie ryzykowne.

# data[].attributes.attachment_link.title
Piramida Maslowa - Opis hierarchii potrzeb i jej praktyczne zastosowanie

# data[].attributes.attachment_link.description
Piramida Maslowa to elementarz potrzeb człowieka. To podstawowa teoria, którą znać powinien absolutnie każdy manager, który chce dopasować system motywacji do każdego pracownika. Jak teorię tego słynnego psychologa może wykorzystać manager? Co to jest Piramida Maslowa? Na skróty Co to jest Piramida Maslowa?