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Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados.

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Un buen ambiente laboral es una gran apuesta para favorecer la motivación y los resultados. Contar con un ambiente laboral adecuado favorece un incremento sustancial del bienestar del trabajador y, con ello, de su productividad

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Instrumentos de medición del clima laboral

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Instrumentos de medición del clima laboral

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Observación

Grupos focales

Entrevistas

Encuestas

Igualdad

Comodidad del espacio

Actividades fuera de la oficina

Actividades socio-ambientales

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Autoritario

Paternalista

Consultivo

Participativo

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Igualdad

Incentivos

Reconocimiento

Liderazgo

Relaciones interpersonales

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Te explicamos qué es el clima organizacional, cuáles son sus características principales y su importancia.

¿Qué es el clima organizacional?

El clima organizacional es el ambiente de una institución y se genera a partir de la percepción que tienen los integrantes de la propia organización. Es un fenómeno que se da como consecuencia de diversas de variables, como la cultura, las políticas internas, el trato hacia los empleados y las condiciones laborales.

Está directamente relacionado con las emociones, pensamientos y motivaciones de los empleados.

Es muy importante que el clima organizacional sea favorable o positivo, porque puede afectar a la productividad y las ganancias de la institución, además de brindar a todos los miembros de la organización una mejor calidad de vida laboral.

El clima organizacional es la percepción que las personas tienen de la cultura organizacional, es decir, de las normas, la ideología y los valores que rigen y dan identidad a la institución. Se construye a partir de la actividad rutinaria, de los eventos particulares y la superación de los conflictos.

La institución que es capaz de atender y analizar su clima organizacional, es decir, comprender a los individuos y las estructuras de los grupos, podrá medir su impacto con el objetivo de mejorar la situación y, como consecuencia, podrá mejorar la eficiencia de la organización.

Factores del clima organizacional

Entre los principales estímulos que influyen en el clima organizacional se destacan:

Ambiente físico apropiado

Es el ambiente o espacio físico en común que comparten los empleados y en el que se genera el clima organizacional.

Comprende:

Las comodidades que requiere cada integrante para realizar sus tareas.

Los materiales e insumos.

Otros espacios que aportan valor agregado: lugares de esparcimiento y de contacto con la naturaleza, decoración planificada acorde a la cultura organizacional.

Recurso humano cuidado

El recurso humano es uno de los más valiosos y complejos recursos que puede gestionar una organización y de los cuales dependerá su éxito. Consiste en la totalidad de los trabajadores de una empresa, es decir, en las personas.

Las medianas y grandes organizaciones suelen tener un departamento de Recursos Humanos (RR. HH.) integrado por especialistas en el manejo del personal. Se encarga de gestionar diversas tareas relacionadas con el personal, como: realizar las búsquedas laborales, entrevistar a los candidatos, formalizar los procesos de contratación, gestionar las licencias, realizar programas de capacitación, evaluar el desempeño de los trabajadores, entre otras tareas.

Es importante que la empresa realice evaluaciones periódicas que le permitan detectar y medir el nivel de satisfacción de los empleados, con el objetivo de tomar decisiones que den una solución al descontento o a la falta de motivación.

La manera en que los empleados son tratados por los líderes de la empresa y las condiciones laborales que reciben construyen la forma en que los trabajadores perciben a la organización. Esa percepción de los empleados es lo que se denomina el clima organizacional.

Por lo tanto, el desempeño del departamento de Recursos Humanos es muy importante para contribuir a mantener un buen clima organizacional que, en última instancia, impacta en el nivel de productividad de la empresa.

Comunicación interna fluida

La comunicación interna debe ser gestionada desde la dirección de la organización y ejecutada a través de los líderes que coordinan a los equipos de trabajo. Un contacto fluido y recíproco entre los líderes de la organización y los empleados a través de diversos canales contribuye a optimizar la resolución de los conflictos, a fortalecer la confianza y responsabilidad de los empleados y a obtener mejores rendimientos para la organización.

La capacidad de inteligencia emocional desde la dirección administrativa y, en especial, de los líderes de equipo, resulta clave para el éxito de un buen clima organizacional.

Beneficios y recompensas

El impacto del trabajo en la vida personal del empleado es un aspecto que las grandes organizaciones tienen cada vez más en cuenta, tanto para reclutar a nuevos empleados como para fidelizar a los actuales integrantes.

El impacto positivo en la vida personal del empleado construye un vínculo de confianza y de fidelización con la organización. Los beneficios y recompensas que la organización ofrece a los empleados contribuyen a mantener a los integrantes motivados. La posibilidad de generar beneficios y recompensas es muy diversa y suelen estar alineados a la cultura organizacional.

Algunos beneficios y recompensas frecuentes son:

Programas de capacitación regulares para empleados.

Bonos especiales en base a objetivos.

Días festivos no laborables.

Posibilidad de trabajar en puestos híbridos (algunos días de la semana desde la oficina y otros de forma remota).

Clima organizacional positivo

El clima organizacional positivo genera múltiples beneficios, como reforzar a los equipos de trabajo internos, potenciar la confianza con el público externo de la institución e incrementar las ganancias de la institución.

Los principales factores que afectan de forma positiva al clima organizacional son:

El reconocimiento del buen desempeño de los empleados, a través de una mención, una retribución o un beneficio particular.

La capacitación para los empleados según su especialidad profesional o que les permita crecer en la organización.

La oportunidad de crecimiento en los cargos dentro de la empresa.

La participación en la toma de decisiones que impactan de manera directa en el rol del empleado.

La fluidez en los canales de comunicación, y con retroalimentación entre la gerencia y los empleados.

Clima organizacional negativo

El clima organizacional negativo puede deberse a múltiples factores, que se dan de manera independiente o en simultáneo. Es importante identificar los factores que afectan de manera negativa para modificarlos y revertir la situación.

Los principales factores que afectan de forma negativa al clima organizacional son:

La difusión de rumores entre los empleados, que generan confusión y malos entendidos.

La sobrecarga de tareas y responsabilidades de los empleados, que provoca disconformidad y mayor rotación de personal.

La falta de atención a las necesidades y situaciones de conflicto entre los empleados, lo que puede provocar un aumento de inasistencias.

La desmotivación del empleado, que puede provocar una disminución en la calidad del trabajo y afectar el nivel productivo de la organización.

La falta de confianza en la organización, que puede impactar en los clientes y proveedores que no reciben una atención adecuada por parte de los representantes de la organización.

Importancia del clima organizacional

El clima organizacional es importante porque contribuye a optimizar el rendimiento y la calidad de los recursos humanos en el tiempo, para poder alcanzar los objetivos de la institución.

El concepto de clima organizacional se analiza desde la década de 1930 a partir del estudio del endomarketing o "mercadotecnia interna", que deriva del inglés "internal marketing".

Las novedosas teorías de la época sobre administración de empresas y mercadotecnia comenzaron a analizar que los empleados que trabajaban con entusiasmo y que eran capaces de compartir ese sentimiento al resto de los integrantes y al público externo de la organización generan un impacto positivo en la organización.

En la actualidad, las instituciones dedican tiempo y energía a mejorar el clima organizacional. Por ejemplo: a través de acciones de mercadeo interno, se contribuye a mantener informado y a afianzar el compromiso del empleado con la institución.

Sigue con:

Referencias

"Principles of marketing" Kotler, P., Gary, A., John, S., & Veronica, W. (1999). second European Edition Published. Prentice hall Europe.

"Fundamentos del comportamiento organizacional" Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). 13ra. Edición. Pearson. México.

"Estudio de medición del clima laboral para la determinación de acciones de mejora en una empresa de manejo de PET" Guevara, M. P. G. E., Velázquez, M. J. A. Á., & Avila, M. B. S. (PDF)

"Internal marketing" Katie, T. H. (2022) en Techtarget.

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Clima organizacional: qué es, factores y características

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Clima organizacional ✓ Te explicamos qué es el clima organizacional, cuáles son sus características principales y su importancia.

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Teorías de las Relaciones Humanas- Elton Mayo (1930)

Teoría de la Pirámide de Necesidades de Maslow- Abraham Maslow

Teoría de los dos factores- Frederick Herzberg (1959)

Teoría X y Y - Frederick Douglas McGregor (1960)

Teoría del Desarrollo Organizacional (DO)- Bennis, Blake, Mouton, Lawrence, Beckhard - (1962-1976)

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Elton Mayo (1880-1949) fue un destacado investigador australiano de la psicología industrial, del trabajo y las organizaciones. Fue especialmente conocido por la investigación de Hawthorne, además de por otras contribuciones importantes al ámbito social e industrial de las empresas.

En este artículo haremos un breve repaso por su vida a través de una biografía de Elton Mayo en formato resumido.

Elton Mayo: ¿quién fue?

Elton Mayo (de nombre completo George Elton Mayo) (1880-1949) fue un psicólogo industrial, además de sociólogo y teórico social. Nació en Adelaida (Australia) el 26 de diciembre de 1880, y falleció en Guilford (Reino Unido), el 7 de septiembre de 1949, a la edad de 68 años.

Elton Mayo dejó un gran legado a través de sus importantes contribuciones al campo de la psicología de las organizaciones y al ámbito de las relaciones humanas. Sus aportaciones fueron ampliamente reconocidas en el seno de la sociología industrial de los Estados Unidos, durante la primera mitad del siglo XX.

Contribuciones destacadas

A modo de introducción inicial, y como ya hemos mencionado, las contribuciones teóricas de Elton Mayo se centraron en el ámbito de la psicología del trabajo y de las organizaciones. Estuvo muy interesado en estudiar cómo las condiciones físicas del trabajo podían influir en la producción y el rendimiento de los trabajadores, además de los efectos psicológicos que éstas producían.

Una de sus conclusiones destacadas fue el hecho de que, si los trabajadores no se sienten respetados y escuchados por sus superiores, su cooperación y colaboración en los proyectos disminuye. Esto, lógicamente, afecta a los objetivos, que difícilmente se cumplen.

Por otro lado, Elton Mayo se dedicó a investigar la parte más humana de las empresas y trabajadores, y por ello investigó diferentes fábricas estadounidenses. Su objetivo era entender de qué manera las relaciones humanas influían en la productividad de los trabajadores y, por extensión, de las empresas.

A raíz de todo este conocimiento proveniente de sus investigaciones, Mayo desarrolló una serie de teorías que hacían referencia a este tipo de relaciones en las empresas.

En relación a esto último comentado, Elton Mayo destacó la importancia de cubrir las necesidades emocionales de los trabajadores, a fin de aumentar no únicamente su bienestar mental, sino también, su productividad en la empresa. Una de las ideas centrales de Mayo era que las relaciones laborales satisfactorias eran una fuente de motivación mayor que los incentivos económicos (el salario) a la hora de trabajar.

Biografía: la vida de Elton Mayo

En cuanto a sus orígenes, Elton Mayo nació el 26 de diciembre de 1880, en el seno de una familia australiana acomodada y de buena reputación. Sus padres fueron Henrietta Mary Mayo (1852-1930) y George Gibbes Mayo (1845-1921), que era ingeniero civil.

Tenía seis hermanos, y él fue el segundo de ellos. Dos de sus hermanos también destacaron en aquella época por su profesión; Helen Mayo (1878-1967), doctora en Medicina, y Herbert Mayo (1885-1972), juez de la Corte Suprema.

Los abuelos de Mayo fueron George Mayo (1807-1894), otro prestigioso médico como su hermana, y William Light (1786-1839), que era coronel del ejército británico.

Vida personal

En cuanto a su vida personal, Elton Mayo se casó con Dorothea McConell, estudiante de Artes que viajaba con frecuencia a Europa, y con la que tuvo dos hijas: Patricia y Ruth. Su boda se celebró el 18 de abril de 1913 en Brisbane (Australia).

Trayectoria

En cuanto a la trayectoria de vida de Elton Mayo, podemos dividirla en dos grandes bloques: sus estudios y su trayectoria profesional.

Estudios

Elton Mayo estudió Filosofía en la Universidad de Adelaida (Australia). Posteriormente, empezó a trabajar como profesor en la Universidad de Queensland (Australia).

Trayectoria profesional

Años más tarde, en 1923, Mayo se trasladó a la Universidad de Pennsylvania (Estados Unidos) para investigar en diferentes empresas del sector textil, donde empezó a estudiar la sociología de las organizaciones, así como a indagar en la importancia del ambiente laboral en las empresas.

Tres años más tarde, en 1926, llegaría el inicio de la investigación más importante de Mayo. Fue cuando empezó a trabajar en la Escuela de Negocios de Harvard. Esta investigación, que empezó en 1927, recibió el nombre de "investigación de Hawthorne", y duró cinco años. Más adelante, en el presente artículo, hablaremos sobre esta investigación.

Posteriormente a todo esto, y tras finalizar la Segunda Guerra Mundial, Elton Mayo se trasladó a Inglaterra, donde en ese momento vivían sus hijas y su esposa. En Inglaterra Mayo estuvo ayudando a la industria Británica en su recuperación durante la postguerra. Ahí permaneció hasta su muerte, el 7 de septiembre de 1949.

Entre medio de estos años, destacar que Elton Mayo estuvo ayudando a los soldados de la Primera Guerra Mundial, ofreciéndoles tratamiento psicoterapéutico. Como vemos, Mayo estaba muy interesado en estudiar la relación entre la sociedad y los problemas individuales.

Investigación de Hawthorne

La investigación más conocida de Elton Mayo se inició en 1927. Consistió en un experimento socioeconómico, pionero en el ámbito de la investigación industrial. El nombre de dicha investigación proviene de la compañía eléctrica Hawthorne donde se realizó.

Pero, ¿en qué consistió este experimento? Los trabajadores de la compañía fueron sometidos a una serie de modificaciones en sus condiciones laborales: horarios, descansos, salarios, condiciones de iluminación y grados de supervisión. El objetivo de estos cambios era observar y determinar qué condiciones eran las más favorables para aumentar la productividad de los trabajadores.

La hipótesis inicial fue la siguiente: los incentivos económicos (como el salario) aumentarían la eficiencia de los empleados (es decir, su productividad). Pero dicha hipótesis no se confirmó, y los resultados de la investigación sorprendieron: lo que aumentó la productividad fue la atención "extra" prestada hacia los trabajadores.

Los resultados de la investigación de Hawthorne se publicaron años más tarde, en 1939, de la mano de los investigaciones asociados del proyecto: F.J. Roethlisberger y William J. Dickson, en el libro que lleva por título Management and the Worker.

Algunas conclusiones relevantes de la investigación

Más allá de los resultados mencionados, se obtuvieron múltiples conclusiones a través del citado experimento. Algunas de ellas fueron las siguientes:

Por un lado, la producción depende de diversas variables: la capacidad física o fisiológica del trabajador (cómo establece la teoría clásica de las organizaciones), las normas sociales y las expectativas.

Por otro lado, en relación al comportamiento de los trabajadores, éste se apoyaba en el grupo; es decir, los trabajadores no actuaban de forma aislada, sino en relación al grupo. Además, los trabajadores que tenían una producción muy por encima o muy por debajo de la esperada, perdían el respeto, e incluso el afecto, de sus otros compañeros.

Finalmente, otra de las conclusiones destacadas del experimento de Hawthorne fue que los trabajadores, cuando se sienten valorados, motivados y satisfechos con su trabajo y tienen relaciones informales positivas con otros compañeros, son más productivos.

Referencias bibliográficas:

Bendix, R. & Fisher, L.H. (2017). The Perspectives of Elton Mayo. The Anthropology of Organisations.

Bourke, H. (1086). Mayo, George Elton (1880-1949). Australian Dictionary of Biography, 10(MUP).

Harvard Business School. (2007). The Human Relations Movement: Harvard Business School and the Hawthorne Experiments, 1924-1933. Baker Library Historical Collections.

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Elton Mayo: biografía de este psicólogo de las organizaciones

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Elton Mayo (1880-1949) fue un destacado investigador australiano de la psicología industrial, del trabajo y las organizaciones. Fue especialmente conocido por la investigación de Hawthorne, además de por otras contribuciones importantes al ámbito social e industrial de las empresas. En este artículo haremos un breve repaso por su vida a través de una biografía de Elton Mayo en formato resumido.

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Gan, F. (2013). Manual de Recursos Humanos: 10 programas para la gestión y el desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales. Editorial UOC. (pp.170- 198). https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/56651?page=170

García, M. (2009).Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual.https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014900004

Mendez, A. (2006).Clima organizacional en Colombia El IMCOC : un método de análisis para su intervención.http://repository.urosario.edu.co/handle/10336/914

Pérez, A. F. y Rodríguez, L. R. (2021). Principales teorías de la Gestión del Talento Humano. [Objeto_virtual_de_Informacion_OVI]. Repositorio Institucional UNAD. https://repository.unad.edu.co/handle/10596/42161