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Algunas opciones a considerar cuando se trata de la creación

de planes de acción son:

-Equipar a los gerentes y empleados con guías de estudio,

programas de entrenamiento, etc.

-Base de datos: la información de años pasados para poder

compararla con la actual.

-Acceso: desarrollar acciones mediante herramientas

-Herramientas en línea: para mejorar la creación de planes de

acción que facilitan el seguimiento y la alineación de objetivos

en la organización.

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La gestión del compromiso es un proceso estratégico que busca involucrar a los empleados en la misión, visión y valores de una organización, fomentando su compromiso y motivación para alcanzar los objetivos empresariales. Implica crear un ambiente de trabajo positivo, donde los empleados se sientan valorados, escuchados y parte integral del éxito de la empresa.

La comunicación efectiva es fundamental para transmitir la visión y metas de la empresa, mientras que el reconocimiento constante del desempeño y logros de los empleados refuerza su compromiso. El desarrollo profesional brinda oportunidades de crecimiento y aprendizaje, aumentando la motivación y lealtad de los colaboradores. La participación actuva de los empleados en la toma de decisiones y la resolución de problemas ayudan a fortalecer su compromiso y sentido de pertenencia dentro de la empresa. De igual manera es importante crear un ambiente seguro, saludable y equilibrado que promueva el bienestar físico y emocional de los trabajadores.

Un ejemplo de gestión del compromiso podría ser implementar un programa de mentoria en una empresa, donde empleados más experimentados guían a nuevos colaboradores en su desarrollo profesional, fomentando la comunicación, reconocimiento, participación y creando un ambiente de trabajo colaborativo y motivador que fortalece el compromiso de los empleados con la organización.

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Tener buena gestión de compromiso requiere que los colaboradores se sientan motivados, dedicados, leales y con ganas de seguir en la empresa. Esto es muy importante, pues aparte de ayudar a la empresa, los colaboradores también tienen más satisfacción y bienestar. La gestión de compromiso se trabaja con comunicación, una buena cultura organizacional y oportunidades de desarrollo profesional.

Armando Guerrero Mota

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La gestión del compromiso es fundamental para impulsar productividad y resultados de organizaciónes, este enfoque se centra en el valor que aporta un alto nivel de compromiso del empleado conn resultados financieros y operativos de la empresa

La gestión del compromiso se basa en cuatro principios clave:

1. Crear un ambiente de trabajo que fomente intercambio de información, aprendizaje y equilibrio entre vida laboral y personal.

2. Roles desafiantes alineados a valores de empleados y reforzar reciprocidad en las relaciones laborales.

3. Fomentar entornos de confianza permitiendo al empleado tomar iniciativas/acciones, especialmente en situaciones de adversidad o cambio.

4. Alinear objetivos estratégicos de la organización con las prácticas y procesos internos, asegurando comprensión.

En una empresa que prioriza la gestión del compromiso, los empleados se sienten motivados y comprometidos con su trabajo. Esto se refleja en una mayor productividad, adaptabilidad al cambio y en resultados financieros superiores para la organización.

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Ximena Lerma. La gestión del compromiso 

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Ximena Lerma. La gestión del compromiso 

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En una empresa es crucial para cultivar una fuerza laboral comprometida y productiva. Un ejemplo efectivo de gestión del compromiso es la implementación de un programa de reconocimiento de empleados. Este programa se basa en palabras clave como "reconocimiento", "motivación" y "compromiso". Consiste en establecer un sistema de premios mensuales o trimestrales donde se reconozcan públicamente los logros destacados de los empleados. Esto podría incluir desde el cumplimiento de objetivos hasta la contribución positiva al ambiente de trabajo. Tales iniciativas refuerzan el sentido de pertenencia de los empleados y fomentan su compromiso con los objetivos de la empresa.

El reconocimiento es una herramienta poderosa para motivar a los empleados y fortalecer su vínculo emocional con la organización. Cuando los logros individuales y de equipo son celebrados y valorados, los empleados se sienten apreciados y reconocidos por su contribución al éxito de la empresa. Esto no solo aumenta la satisfacción laboral, sino que también impulsa el compromiso con los valores y objetivos de la empresa. Los programas de reconocimiento también pueden tener un impacto positivo en la cultura organizacional, promoviendo la colaboración, el compañerismo y el sentido de comunidad entre los empleados.

En resumen, la gestión del compromiso a través de programas de reconocimiento de empleados es una estrategia efectiva para promover una cultura de aprecio, motivación y compromiso en la empresa.

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Ximena Lerma - diagnóstico organizacional

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Ximena Lerma - diagnóstico organizacional

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El diagnóstico organizacional es una práctica esencial para identificar áreas de mejora y fortalezas dentro de una empresa. Este proceso se basa en palabras clave como "análisis", "evaluación" y "mejora continua". Consiste en recopilar y analizar datos relacionados con la estructura, procesos, cultura y desempeño organizacional para obtener una comprensión holística de la situación de la empresa.

Por ejemplo, una empresa puede realizar encuestas de clima laboral para evaluar el nivel de satisfacción y compromiso de sus empleados. Estas encuestas pueden abordar temas como el ambiente de trabajo, las relaciones interpersonales, la comunicación interna y las oportunidades de desarrollo profesional. Al analizar los resultados de estas encuestas, la empresa puede identificar áreas donde se requiere mejorar, como la comunicación entre departamentos o la implementación de programas de bienestar laboral.

Además, el diagnóstico organizacional puede involucrar la evaluación de la cultura empresarial y los valores organizacionales. Esto se puede lograr a través de entrevistas con empleados, observación directa y análisis de documentos como manuales de empleados y declaraciones de misión.

Al comprender la cultura organizacional actual, la empresa puede identificar oportunidades para alinear sus valores con sus objetivos estratégicos y fomentar un ambiente de trabajo más inclusivo y colaborativo.

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Son herramientas cruciales para recopilar retroalimentación de los empleados, clientes u otras partes interesadas sobre su experiencia con la organización. Este proceso se basa en palabras clave como "retroalimentación", "experiencia" y "mejora continua". Por ejemplo, una empresa de servicios podría enviar encuestas de satisfacción a sus clientes para evaluar la calidad del servicio recibido.

Estas encuestas podrían abordar aspectos como la puntualidad, la amabilidad del personal y la calidad del producto o servicio.

Otro ejemplo sería una encuesta de satisfacción del empleado, donde se solicita a los trabajadores que evalúen diversos aspectos de su experiencia laboral, como la comunicación interna, el desarrollo profesional y el ambiente de trabajo.

Al recopilar esta información de manera regular, la empresa puede identificar áreas de fortaleza y áreas que necesitan mejora, lo que a su vez puede informar la implementación de políticas y programas para aumentar la satisfacción y retención de los empleados.

Además, las encuestas de satisfacción también pueden dirigirse a otras partes interesadas, como proveedores o socios comerciales, para evaluar la calidad de la relación comercial y identificar áreas de colaboración más efectiva. Por ejemplo, una empresa podría enviar encuestas de satisfacción a sus proveedores para evaluar la calidad de los productos entregados, los tiempos de entrega y la atención al cliente recibida.

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Los planes de acción son estrategias detalladas diseñadas para abordar problemas identificados durante el proceso de diagnóstico organizacional. Este proceso se basa en palabras clave como "objetivos", "acciones" y "implementación". Por ejemplo, si una empresa identifica una baja satisfacción laboral entre sus empleados durante el diagnóstico, podría desarrollar un plan de acción para abordar este problema.

Este plan podría incluir iniciativas como la mejora de la comunicación interna, la implementación de programas de desarrollo profesional y la creación de un ambiente de trabajo más inclusivo y colaborativo. Cada acción en el plan de acción estaría respaldada por objetivos específicos, responsabilidades claras y plazos de entrega definidos.

Si el diagnóstico identifica áreas de ineficiencia en los procesos internos, el plan de acción podría incluir la revisión y optimización de estos procesos, la actualización de tecnologías obsoletas y la capacitación del personal en nuevas herramientas y metodologías.

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Un diagnóstico dentro de la psicología organizacional se refiere a revisar una situación para evaluar y analizarla, para identificar fortalezas y áreas de oportunidad. Ya que se da un diagnostico de lo que está pasando, se tiene que hacer una intervención que arregle la problemática.

Armando Guerrero Mota

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Está basado en darle atención o prioridad a incrementar la lealtad y el interés que tiene el colaborador por la empresa; así como alineación a valores de la empresa y enfoque a su interés dentro de esta misma. Se les da importancia a temas como clima organizacional para verificar y asegurar que el entorno laboral sea lo suficientemente sano para retener colaboradores, la satisfacción de empleados para mantener un monitoreo sobre el nivel de agrado que tienen los colaboradores con la empresa, en este ámbito se pueden incluir eventos, cursos, etc. Creo que para la empresa es una cuestión de mucha estrategia ya que de cierta forma tienen que ceder para lograr un cambio visible y algunas de las empresas no están dispuestas a eso, sin embargo, la respuesta a realizar cambios que generen un mayor apego e parte del empleado pueden ser muchísimo más productivas que el estatus normal de la empresa. Con este enfoque de las empresas, el colaborador se siente con un propósito y a la vez respaldado, lo que genera muchas más ganancias. Se le debe proporcionar seguridad al empleado, así como se le debe de permitir de vez en cuando tener la iniciativa y generar cambios.

Considero que lo más relevante en este tema es darle importancia a la motivación, a de alguna forma u otra, darle a entender al colaborador que está en un lugar seguro y que puede expresarse cuando sea que lo requiera.

Un ejemplo sería realizar juntas uno a uno cada mes con jefaturas directas para verificar el estatus actual del colaborador, escuchar sus necesidades y apoyarlo en lo necesario, o también, realizar actividades una vez al mes que permitan que el empleado se despeje de su trabajo y de sus pendientes.

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El proceso de medición y gestión del compromiso de los empleados implica el uso de encuestas como herramienta fundamental. Estas encuestas, diseñadas con cuidado, permiten diagnosticar el nivel de compromiso dentro de una organización y identificar áreas de acción. Por ejemplo, PepsiCo implementó un modelo de Liderazgo y Efectividad Personal para comunicar sus valores y expectativas a los empleados, promoviendo así un ambiente corporativo que se convierte en una ventaja competitiva.

Antes de lanzar una encuesta, es crucial definir con claridad el significado estratégico del compromiso de los empleados y cómo se manifiesta en comportamientos específicos. Involucrar al equipo de liderazgo en esta definición y en la creación de una cultura alineada es fundamental. Además, es importante comunicar de manera efectiva el propósito de la encuesta y fomentar la participación de los empleados para obtener retroalimentación honesta y significativa.

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La consultoría interna y externa son dos enfoques diferentes para obtener asesoramiento y apoyo en áreas específicas dentro de una organización. Estos enfoques se basan en palabras clave como "asesoramiento", "apoyo" y "especialización".

La consultoría interna implica el uso de recursos internos de la organización, como empleados o equipos especializados, para proporcionar asesoramiento y apoyo en áreas específicas. Por ejemplo, una empresa podría establecer un equipo interno de consultores de recursos humanos para mejorar la gestión del talento o un grupo de expertos en tecnología para implementar nuevas soluciones digitales.

La consultoría externa, por otro lado, implica contratar expertos externos o empresas especializadas para brindar conocimientos y soluciones a desafíos organizacionales. Por ejemplo, una empresa podría contratar una firma de consultoría externa para asesoramiento en estrategia empresarial, gestión del cambio o mejora de procesos.

Ambos enfoques tienen sus ventajas y desafíos.

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El diagnostico se utiliza cuando se quiere entender la situación actual del compromiso de cada empleado, se pueden utilizar métodos como encuestas para llegar de forma sutil a la respuesta que queremos conocer. Es importante comenzar por identificar el significado estratégico del compromiso, ya que esta es la base para realizar un diagnóstico adecuado y conciso. Por otro lado, integrar un equipo de liderazgo puede facilitar el diagnostico, ya que los lideres pueden influir en sus compañeros de manera positiva y a la vez, pueden obtener información sin ser intrusivos. Posteriormente se recomienda crear una campaña que esparza o haga propaganda de las herramientas que estamos utilizando, en este caso pueden ser anuncios en las pantallas, flyers, etc. La idea es buscar incentivar que realicen la encuesta para obtener los resultados que se necesitan, pero es súper importante mantener claras las razones del por qué se necesita dicha información y como los beneficiaría como colaboradores, esto permite incentivar y a la vez da seguridad.

Considero que para este punto es de suma importancia tener en cuenta el anonimato y la confiabilidad, ya que los empleados no participaran o al menos no de manera honesta, si no se sienten cómodos y sin riesgo de repercusiones. Lo que se busca encontrar es que lo que influye en el compromiso de los empleados como lo es, la posibilidad de utilizar sus habilidades al máximo potencial, alinear lo que hace con los objetivos de la organización, así como promover la proactividad y la innovación.

Las preguntas deben de ser enfocadas a los sentimientos, con la intención de que los empleados sientan un acercamiento real, que reflejen la relación de los comportamientos que se esperan en la organización y la estrategia que la organización define para competir en el mercado.

Un ejemplo sería una encuesta de satisfacción para analizar qué tan bueno ha sido el cambio de dinámica en los lugares nuevos en la empresa (pasaron de tener cubículos a mesas de trabajo comunes).

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Es una estrategia fundamental que ayudara en la ejecución de objetivos y metas corporativas.

Se deben de considerar 4 opciones para la creación de planes de acción:

1. Equipar a los gerentes y empleados: proponer programas de entrenamiento para que puedan implementar planes de acción.

2. Base de datos de recursos con mejores practicas: ayudara en la identificación de posibles recomendaciones para los pasos de acción.

3. Acceso a ejemplos de pasos para desarrollar acciones: permitirá conocer sobre planes que hayan dado resultado.

4. Herramientas en linea para la creación de planes de acción: facilitará en el seguimiento de objetivos y metas de la empresa.

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Principios para impulsar el compromiso de los empleados en las organizaciones:

1. Promover actividades de intercambio de información, balance en la vida de las personas.

2. Los empleados tienen trabajos interesantes que se alinean con sus valores.

3. El empleado debe tener un sentimiento de seguridad al tomar la iniciativa.

4. Se da cuando la gente entiende cuales son las prioridades estratégicas que la organización tiene y porque se eligieron.

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En una empresa, es vital fomentar una fuerza laboral comprometida y productiva. Un ejemplo práctico de gestión del compromiso es la instauración de un programa de reconocimiento para los empleados. Este programa se fundamenta en conceptos clave como "reconocimiento", "motivación" y "compromiso", y consiste en establecer un sistema de premios mensuales o trimestrales donde se destaquen públicamente los logros sobresalientes de los trabajadores. Esto abarca desde el cumplimiento de metas hasta la influencia positiva en el ambiente laboral. Tales iniciativas fortalecen el sentimiento de pertenencia de los empleados y promueven su compromiso con los objetivos corporativos.

El reconocimiento emerge como una herramienta poderosa para incentivar a los empleados y fortalecer su conexión emocional con la empresa. Cuando se celebran y valoran los logros individuales y de equipo, los empleados se sienten valorados y reconocidos por su contribución al éxito organizacional. Este reconocimiento no solo eleva la satisfacción laboral, sino que también fomenta el compromiso con los valores y metas de la empresa. Los programas de reconocimiento pueden incluso influir positivamente en la cultura empresarial, al promover la colaboración, el compañerismo y el sentido de comunidad entre los empleados.

En síntesis, la gestión del compromiso mediante programas de reconocimiento de empleados representa una estrategia eficaz para fomentar una cultura de aprecio, motivación y compromiso dentro de la organización.

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Estas son herramientas que se usan para recopilar datos sobre el bienestar y satisfacción de los empleados de una organización. Estas incluyen preguntas sobre el ambiente laboral o algún servicio o situación que haya pasado recientemente, y nos ayuda a saber el cómo los colaboradores perciben algo, lo que nos ayuda a tomar mejores decisiones que impacten de manera positiva.

Armando Guerrero Mota

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Ximena Lerma -  gestión del talento, interno y externo

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Ximena Lerma -  gestión del talento, interno y externo

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La gestión del talento, tanto interno como externo, es fundamental para asegurar que una organización cuente con el personal adecuado para alcanzar sus objetivos estratégicos a largo plazo. Estos enfoques se basan en palabras clave como "atracción", "desarrollo" y "retención".

La gestión del talento interno se centra en identificar, desarrollar y retener a los empleados actuales con el potencial y las habilidades necesarias para asumir roles clave en la organización en el futuro. Esto incluye actividades como la planificación de sucesión, el desarrollo de habilidades y el diseño de programas de carrera. Por ejemplo, una empresa podría implementar programas de desarrollo de liderazgo interno para cultivar el talento existente y preparar a los empleados para roles de liderazgo en el futuro.

Por otro lado, la gestión del talento externo se refiere a la identificación y gestión de relaciones con talento potencial fuera de la organización. Esto incluye actividades como el reclutamiento, la selección y la incorporación de nuevos empleados, así como el establecimiento de alianzas con universidades o instituciones educativas para reclutar talento fresco en el mercado laboral.

Por ejemplo, una empresa podría participar en ferias de empleo, utilizar redes profesionales o trabajar con agencias de reclutamiento para atraer candidatos con las habilidades y experiencia necesarias.

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La gestión del compromiso se enfoca en buscar que los colaboradores estén adentrados en los aspectos de la organización para que puedan sentirse motivados a crecer dentro de la misma, esto llevado a cabo por varios procesos que podrían motivar a los empleados, dichos procesos podrían ser el motivar a que los colaboradores creen o participen en la cultura organizacional de la empresa mediante eventos que ayuden a la interacción entre equipos o fomentando las relaciones laborales entre ellos. Además de que pueden serles asignados roles o tareas donde las personas puedan demostrar sus habilidades aprendidas pero también demuestren que pueden llegar a más si se les da la oportunidad. En base a estas habilidades que los colaboradores demuestren es importante darles el reconocimiento necesario para que puedan sentirse importantes e impulsados a crecer.

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La planificación de acciones basada en resultados requiere herramientas adecuadas. Los comités de compromiso pueden ser útiles para esta tarea, integrando profesionales con diversas experiencias.

Es crucial establecer objetivos claros y medibles. Las intervenciones efectivas incluyen construcción de confianza, creación de redes de apoyo social y renovación de energía de los empleados.

Por ejemplo, brindar oportunidades para el establecimiento de redes de apoyo social y crear empleos que utilicen el potencial de las habilidades de los empleados son estrategias clave.

El liderazgo juega un papel central en la creación de una cultura de compromiso.

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El diagnóstico organizacional es un proceso sistemático que permite analizar y evaluar diversos aspectos de una empresa para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, con fin de mejorar su desempeño y eficiencia. Este enfoque implica recopilar y analizar información relevante sobre la estructura, cultura, procesos, recursos humanos y desempeño de la organización.

El análisis detallado de la estructura de la organización, los procesos internos, la cultura emoresarial y el clima laboral proporciona una visión integral de la empresa. La evaluación de los resultados obtenidos a comparación de los objetivos y estándares establecidos permite identificar áreas de mejora y oportunidades de crecimiento. Un diagnóstico nos sirve para la planificación estratégica, donde se definen acciones concretas para desarrollar el funcionamiento de una organización. La mejora continua implementar cambios y ajustes en función de los resultados del diagnóstico.

Un ejemplo, podría ser la realización de encuestas de clima laboral para evaluar la satisfacción de los empleados, identificar problemas de comunicación o conflictos internos y proponer soluciones para mejorar el ambiente laboral. Este proceso de diagnóstico permite a la empresa detectar áreas de oportunidad, como motivación, compromiso y productividad de los empleados.

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Pasos antes de lanzar una encuesta

1. Acordar cuál es el significado de compromiso a nivel estratégico

2. El equipo de liderazgo se encarga de la definición estratégica del compromiso de los empleados.

3. Crear la campaña que hable de la gestión de compromiso e incentivar la participación.

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El diagnóstico se emplea para comprender la situación actual del compromiso de cada empleado, utilizando métodos como encuestas para obtener respuestas de manera sutil. Es esencial comenzar por definir el significado estratégico del compromiso, ya que esto sirve de base para realizar un diagnóstico preciso. Además, contar con un equipo de liderazgo puede facilitar este proceso, ya que los líderes pueden influir positivamente en sus compañeros y obtener información de manera no intrusiva.

Posteriormente, se sugiere implementar una campaña de divulgación de las herramientas utilizadas, como anuncios en pantallas o volantes, para motivar la participación en la encuesta y obtener los resultados deseados. Es crucial comunicar claramente las razones por las cuales se necesita esta información y cómo beneficiará a los empleados como colaboradores, lo que fomenta la motivación y la seguridad.

Es importante garantizar el anonimato y la confidencialidad, ya que los empleados no participarán, o al menos no lo harán honestamente, si no se sienten cómodos o perciben riesgos de represalias. Se busca identificar los factores que influyen en el compromiso de los empleados, como la oportunidad de utilizar sus habilidades al máximo, alinear sus tareas con los objetivos organizacionales y promover la proactividad y la innovación.

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La gestión del compromiso es un aspecto fundamental que toda empresa debe considerar al buscar y retener talento. Se trata de todo un sistema que implica la alineación de los valores de los empleados con los de la organización. Asimismo, implica la creación de entornos donde los trabajadores puedan desarrollar su potencial y contribuir al éxito de la empresa desde la confianza mutua. Este enfoque busca motivar a los empleados en sus labores, lo que a su vez se traduce en un aumento de la productividad. El compromiso se manifiesta cuando el trabajador se siente identificado y comprometido con la misión y visión de la empresa, encontrando un propósito dentro de ella. La gestión del compromiso se apoya en cuatro principios fundamentales. El primero se centra en la creación de un entorno laboral que fomente el intercambio de información y el aprendizaje continuo, buscando equilibrar la vida profesional y personal de los empleados. El segundo principio se refiere a la importancia de que los trabajadores encuentren su labor interesante y alineada con sus valores personales, lo que les lleva a sentirse satisfechos y comprometidos con su trabajo. El tercer principio se basa en proporcionar a los empleados un entorno seguro donde puedan tomar iniciativas con confianza, fomentando así su compromiso y proactividad. Por último, el cuarto principio se centra en alinear las acciones y prioridades de la empresa con los objetivos individuales y colectivos de los empleados, lo que contribuye a fortalecer el compromiso y la cohesión organizacional. En mi trabajo, seguimos un ejemplo donde colaboramos en la realización de tareas y ofrecemos retroalimentación entre todos, con el objetivo de mejorar el rendimiento y desempeño en la empresa.

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Las encuestas de satisfacción sirven como una estrategia para la empresa ya que en base a estas se pueden diagnosticar varias experiencias dentro de la empresa así como también se pueden recopilar experiencias de los colaboradores. Estas encuestas también pueden servir parta obtener retroalimentación sobre lo que se puede mejorar dentro y fuera de la empresa para mejorar las relaciones laborales, se pueden mencionar aspectos como la retroalimentación hacia los colaboradores así como también hacia la empresa, un ejemplo de estas podría ser en un servicio de lavado de coches, donde se podría evaluar el trabajo y servicio de los participantes así como también que es lo que podrían agregar para mejorar el negocio.

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Un plan de acción es una herramienta fundamental a nivel organizacional que servirá como apoyo para lograr las metas y objetivos establecidos por las empresas.

Se consideran cuatro opciones para la creación de planes de acción:

1. Equipar a los gerentes y empleados con guía de autoestudio

2. Base de datos de recursos con mejores prácticas

3. Acceso a ejemplos de pasos para desarrollar acciones

4. Herramientas en línea para la creación de planes de acción

Además de que también se utiliza la creación de comités de compromiso para lograr integrar distintos profesionales con distintas experiencias concreto de asegurar el análisis adecuado de la encuesta.

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Una encuesta de satisfacción es un estudio que sirve para medir que tan satisfechos están los empleados con su area de trabajo, la empresa, el ambiente laboral, etc, también para ver cual es el nivel de compromiso que tiene hacia la organización, es una de las mejores maneras para conocer las opiniones de quienes conforman la organización.

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Consultoría interna y externa - Andrea S.

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Consultoría interna y externa - Andrea S.

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Un consultor interno tiene más trabas al hacer su trabajo ya que tiene un jefe a quien consultar para que tome la decisión final.

Esto puede limitar el acceso a las personas clave con los cuales debería tener trato directo ya que existe una jerarquía que se debe seguir.

Un consultor externo tiene un mercado más amplio de implementar sus servicios para poder mejorar los procesos de comunicación y actividad empresarial dentro del mercado competitivo.

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Gestión de talento interno y externo - Andrea S.

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Gestión de talento interno y externo - Andrea S.

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El reclutamiento puede ser interno y externo, el interno se refiere a cuando los vacantes se llenan con colaboradores que están dentro de la empresa, es importante que dentro de la organización se ofrezcan oportunidades de crecimiento a todos. En cambio el reclutamiento externo las vacantes son ocupadas por candidatos ajenos a la empresa buscando perfiles nuevos que puedan cubrir esa nueva vacante o alguna nueva posición que se creó.

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Integración de medidas organizacionales con el objetivo de crear un mejor ambiente de trabajo.

Utilizando medias como encuestas de clima organizacional y de satisfacción a los empleados.

Mediante los resultados se conocer el valor de la organización y si existe un alto nivel de compromiso.

Se pueden manifestar el compromiso de un empleado de dos formas:

1. Compromiso una energía psíquica interna: individuos que demuestran mas energía interior a tareas para lograr enfocarse en ellos que en las situaciones externas.

2. Compromiso comportamientos observados: donde los individuos reconocen el trabajo comprometido a través de comportamientos observados.

Existen 4 principios para impulsar el compromiso de los empleados:

1. Se require un ambiente de trabajo que no solo demande más, sino también promueve el intercambio de información, da mas oportunidades de aprendizaje y promueve un balance en las vidas de las personas.

2. Los empleados tienen trabajos que les interesan y están enfocados en sus valores y serán tratados de una forma en el que se refuerza la tendencia natural de la reciprocidad.

3. Para qué se compromete el empleado debe de tener sentimientos de seguridad al tomar acción e iniciativa.

4. Es una perspectiva estratégica se da cuando la gente entiende cuales son las prioridades estratégicas de la organización y poruqe se han elegido.

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Al conseguir un resultado gracias a una encuesta bien diseñada e implementada, nos ayudara en la identificación y el diagnostico de acción en la gestión del compromiso.

A través del diagnostico se podrá identificar lo que se valora de la organización, permitiendo al empleado pensar acerca de su trabajo y cómo contribuye con la organización.

Existen tres pasos antes de lanzar una encuesta:

1. Acordar cuál es el significado de compromiso de los empleados a nivel estratégico y como se manifiesta los comportamientos específicos de los empleados.

2. Consiste en involucrar al equipo de liderazgo en la definición estratégica de compromiso de los empleados y en los mecanismos de soporte para impulsar la cultura.

3. Creación de una campaña que hable de gestión de compromiso a los empleados y proponer la encuesta para incentivar la participación.

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La gestión del compromiso se trata de un proceso en el cual el objetivo principal es querer lograr que el rendimiento del empleado trascienda para fomentar un compromiso emocional con la empresa y así los empleados trabajen con entusiasmo para cumplir las metas establecidas. Para lograr esto, se necesitan objetivos organizacionales compartidos, que sean prioridad antes que los intereses personales para la construcción conjunta de una mejor realidad para la organización. Un ejemplo para implementar la gestión del compromiso sería desarrollar un plan que involucre reconocer y recompensar los logros de los empleados dentro de la organización.

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El diagnóstico dentro del ámbito organizacional es una manera efectiva que permite conocer los obstáculos entre el desempeño actual y el deseado dentro de la organización para que así se puedan lograr los objetivos establecidos. El objetivo principal del diagnóstico es identificar los problemas presentes dentro de la empresa y proponer soluciones para mejorar el desempeño de esta. Alguno de los beneficios de este proceso es mejorar el desempeño y la toma de decisiones dentro de la empresa, la cual también aumenta la productividad de los empleados para crear un ambiente de trabajo saludable.

Un ejemplo de diagnóstico sería la implementación de una entrevista a los empleados, con el objetivo de recopilar las opiniones sobre las experiencias de los empleados, para verificar que exista un buen ambiente laboral y que los empleados estén satisfechos con su trabajo.

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Las encuestas de satisfacción son una práctica de gran beneficio para recopilar información con base a como los empleados perciben varios aspectos de la empresa como la cultura organizacional, el ambiente laboral, entre otros factores, para así poder entender la situación de satisfacción actual de los empleados dentro de la organización. Estas se realizan con el objetivo principal de que los empleados se sientan escuchados por parte de la empresa, valorando la opinión de ellos y que la organización está comprometida con mejorar la experiencia laborar para que minimizar problemas que afecten el rendimiento de los empleados.

Un ejemplo de esta herramienta sería implementar una encuesta con una serie de preguntas que se enfoquen en conocer la opinión de los empleados sobre como ha sido su experiencia laboral dentro de la organización para poder identificar si existen un problemas de por medio y así observar que áreas se pueden mejorar.

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Los planes de acción son una herramienta esencial, estos consisten en desarrollar un plan donde se detallen pasos de forma específica, que se deben de seguir en orden para lograr objetivos específicos establecidos en la organización y así obtener los beneficios esperados. Estos planes deben de incluir unas características principales para que se pueda cumplir con éxito, debe de ser claro, conciso, medible y alcanzable.

Un ejemplo de un plan de acción sería que la organización establezca los objetivos que se quieran alcanzar como las oportunidades de desarrollo que se puedan obtener, se explica a detalle la descripción de los objetivos, los beneficios esperados, asignar la fecha de cuando se espera acabar este plan y así empezar a ejecutar el plan de acción.

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Para lograr construir relaciones sólidas y beneficiosas con todos los involucrados en una empresa es necesario trabajar en la gestión del compromiso. Es necesario motivar, involucrar a las personas en la cultura organizacional de la empresa.

Existen cuatro principios para impulsar el compromiso:

1. Se requiere un ambiente de trabajo que no solo demande "más", si no que se promueva el intercambio de información, provea oportunidades de aprendizaje y un balance en la vida de las personas.

2. Los empleados tengan trabajos que les interesen y estén alineados a sus valores.

3. El empleado tenga el sentimiento de seguridad al tomar acción e iniciativa.

4. Los empleados conocen las prioridades estratégicas de la organización y el por qué se han elegido.

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Tiene de objetivo realizar preguntas enfocadas en los sentimientos y comportamientos de los empleados, midiendo la satisfacción de los empleados y así proporcionar datos para mejorar la experiencia y aumentar a productividad organizativa.

El formato de encuesta se conforma por una serie de afirmaciones para conocer si están acuerdo o no; esto gracias a una escala de 5 puntos.

Las preguntas deben de estar enfocadas en el factor sentir.

Los componentes específicos de sentirse comprometidos y que son importantes para la encuesta son:

la sensación de energía enfocada hacia una meta.

el sentimiento de enfocarse, absorberse o perderse en el trabajo que uno desempeña

sensación de entusiasmo y emoción acerca de la contribución que cada uno realiza.

sentimiento de un alta concentración en el trabajo

Se debe de tener en cuenta dos conjuntos durante la intervención organizacional:

1. el proceso de la campaña completa para lanzar la encuesta

2. el contenido de las preguntas que componen la encuesta

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Es importante que para generar un plan de acción se tenga previamente investigado y estructurado todo el contexto de la implementación. Es decir, se debe de tener en cuenta la razón para crearlo, los recursos, las personas involucradas, posibles riesgos, etc. Para generar planes de acción adecuados y productivos es importante constar con diferentes herramientas que al juntarlas nos permite trabajar de una mejor manera; Erickson comparte opciones de dichas herramientas para crear un plan, equipar a los gerentes y empleados, programas de empleados o cursos de cómo interpretar resultados y facilitar espacios de conversación para retroalimentar o tener juntas pequeñas de resultados, etc. Con la intención de tener un equipo preparado para realizar estrategias relevantes a su área. Tener una base de datos que permita identificar posibles recomendaciones de pasos para tomar acción y resolver algunos de los puntos detectados en la encuesta, facilita el proceso y agiliza la comunicación también. El acceso a herramientas es muy importante para generar conocimiento basado en ejemplos que permitan innovar.

Para realizar un plan de acción adecuado, es importante identificar: área de oportunidad, descripción, acción a realizar, beneficio esperado, responsable y fecha; entre mayor organización y documentación se tenga sobre el plan de acciona implementar más fácil será realizarlo y que salga bien. Es importante generar planes que permitan un crecimiento personal y como equipo de colaboradores, renovando la energía del equipo de trabajo; así como también generan un poco de libertad a la hora de comprometerse, lo que indirectamente apoya a otras áreas del capital humano.

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Realizar constantes diagnósticos en una empresa ayudará a identificar la situación actual de esta misma, dentro de las áreas que se pueden identificar son las fortalezas, debilidades, oportunidades, amenazas, el clima y cultura organizacional y de este modo se logrará llegar a una toma de decisiones para lograr establecer los objetivos y metas que se quieran cumplir.

Se deben de cumplir tres pasos antes de lanzar una encuesta:

1. Lograr acodar el significado de compromiso de los empleados a nivel estratégico y como se manifestará en comportamientos específicos de los empleados.

2. Involucrar al equipo al equipo de liderazgo en la definición estratégica de compromiso de los empleados

3. Creación de una campaña que hable de la gestión del compromiso hacia los empleados.

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El proceso de consultoría se desarrolla en cinco etapas: acceso y contrato, recolección de datos, toma de decisiones, implementación y seguimiento. Cada fase es crucial y debe abordarse con audacia para lograr resultados exitosos, depende de comprender las fases preliminares y principales del proceso, donde la capacidad de interpretar y actuar en los acontecimientos iniciales puede ser fundamental. Los consultores enfrentan el desafío de mantener su autenticidad frente a las expectativas del cliente, pero la confianza en sí mismos es esencial para ofrecer un servicio efectivo. Se puede decir que la habilidad del consultor externo va más allá de la competencia técnica; implica la capacidad de identificar y abordar problemas emocionales y personales, además de proporcionar soluciones profesionales.

Por otro lado, el consultor interno es fundamental para asesorar y resolver problemas de manera regular y explícita dentro de la empresa. Estos consultores pueden ser individuos o equipos con experiencia en diversas áreas como organización, ingeniería, recursos humanos, entre otras. Deben apoyar a la gerencia en el desarrollo de programas de mejoramiento. Las ventajas de contar con consultores internos incluyen su menor costo en comparación con consultores externos, más su profundo conocimiento de la empresa y la capacidad de crear una capacidad propia dentro de la organización. Pero también puede afectar en cuestiones como la menor variedad de experiencias, la falta de objetividad al analizar la propia organización y las posibles limitaciones debidas a la jerarquía o cultura interna. El consultor interno juega un papel crucial en el proceso de consultoría dentro de una organización, ayudando a redirigir la gestión organizacional y facilitando la incorporación de cambios desde el núcleo de la propia empresa.

Los consultores internos son empleados de la organización, poseen un profundo conocimiento interno y están disponibles a largo plazo, aunque pueden enfrentar desafíos para mantener la objetividad y establecer autoridad. Por otro lado, los consultores externos son contratados temporalmente, ofrecen una perspectiva objetiva y especializada, y pueden ser más costosos, pero su disponibilidad puede ser limitada.

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La gestión del talento interno se centra en identificar, desarrollar y retener a los empleados actuales de la organización. Este enfoque se caracteriza por un profundo conocimiento de la empresa, ya que los empleados internos están familiarizados con la cultura, los procesos y las operaciones. Se promueve el crecimiento y desarrollo continuo a través de programas de capacitación, desarrollo de liderazgo y oportunidades de promoción interna, lo que fomenta la lealtad y la moral dentro del equipo. Además, promover desde dentro ayuda a mantener y fortalecer la cultura organizacional cohesiva. Por otro lado, la gestión del talento externo implica contratar talento fuera de la organización para acceder a nuevas habilidades, experiencias y perspectivas. Este enfoque brinda flexibilidad y adaptabilidad para satisfacer las demandas cambiantes del mercado y las necesidades comerciales, así como una inyección de energía y creatividad a través de nuevas ideas. Contratar talento externo amplía la red de talento de la organización y puede generar conexiones valiosas con profesionales de la industria.

Las diferencias entre la gestión del talento interno y externo radican en el origen del talento, el conocimiento organizacional, los costos y el tiempo, y la flexibilidad y adaptabilidad. Mientras que la gestión del talento interno se enfoca en desarrollar y promover empleados existentes con un conocimiento profundo de la organización, la gestión del talento externo implica contratar talento fuera de la empresa, lo que puede ser más costoso y llevar más tiempo. Sin embargo, proporciona una mayor flexibilidad para satisfacer las necesidades cambiantes de la organización y aprovechar nuevas habilidades y perspectivas.

Tanto la gestión del talento interno como externo son importantes para una estrategia integral de gestión del talento. La clave está en encontrar el equilibrio adecuado entre desarrollar el talento existente y aprovechar las habilidades y perspectivas únicas que el talento externo puede aportar a la organización.

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Las encuestas de satisfacción en el ámbito de capital humano son herramientas fundamentales para entender y mejorar la experiencia de los empleados dentro de una organización. Estas encuestas se diseñan para recopilar información sobre diversos aspectos relacionados con el ambiente laboral, la cultura organizacional, el liderazgo, el desarrollo profesional y otros elementos que impactan en la satisfacción y el compromiso de los trabajadores. Tienen un enfoque enfoque en la percepción y las opiniones de los empleados. Buscan entender a los trabajadores, permitiéndoles expresar sus preocupaciones, sugerencias y necesidades de manera anónima y segura. Esto ayuda a identificar áreas de mejora y a tomar medidas concretas para abordar los problemas que afectan la satisfacción laboral. Las encuestas pueden incluir preguntas sobre el ambiente de trabajo, el equilibrio entre la vida laboral y personal, la comunicación interna, el reconocimiento y recompensas, las oportunidades de desarrollo profesional, la relación con los supervisores y colegas, entre otros aspectos relevantes para la experiencia laboral. Además, las encuestas de satisfacción en capital humano suelen ser periódicas, lo que permite realizar un seguimiento de las tendencias a lo largo del tiempo y evaluar el impacto de las iniciativas implementadas para mejorar la satisfacción de los empleados. Esto proporciona a la organización datos objetivos para medir su progreso y ajustar sus estrategias de gestión de talento de manera continua. Otra característica importante y que se recomienda cubrir es la confidencialidad y anonimato de las respuestas. Los empleados deben sentirse seguros de que sus opiniones serán tratadas de manera confidencial y que no serán objeto de represalias por expresar sus preocupaciones.

Se puede decir que las encuestas de satisfacción en el ámbito de capital humano son herramientas esenciales para entender las necesidades y preocupaciones de los empleados, identificar áreas de mejora y promover un ambiente laboral más saludable y productivo.

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La consultoría externa es aquel que es completamente independiente de la organización de la cual trabaja. Enfrentan la mayoría de las situaciones pero sin tanta intensidad.

Brindando asesoría, utilizando 3 habilidades clave:

1. Habilidades técnicas: experiencias de los temas a los que todo consultor se enfrenta.

2. Habilidades interpersonales: tener habilidades de indole interpersonal como la capacidad de traducir ideas en palabras, de escuchar, de brindar apoyo, etc.

3. Habilidades de consultor: elaborar etapas consecutivas acceso y contrato, reunion de datos y evaluación, información y decision de actuar, puesta en practica y ampliación reciclaje o terminación.

La consultoría interna es parte de la organización determinación. El conocimiento es mas intimo en la empresa y la creación de una capacidad propia.

Tienen una jerarquía y un nivel laboral conocido por las personas de la organización; limitando un acceso a las personas clave de la posición teniendo un trato directo.

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Consultoría Interna y Externa -Jocelyn V.

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Consultoría Interna y Externa -Jocelyn V.

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La consultoría interna involucra un enfoque dentro de la empresa en el que se establezca el equipo de consultoría compuesto por empleados internos que brindan servicios a otras áreas o departamentos de la propia empresa. Además tendrían un jefe a quien rendirle cuentas, ya que deben de lograr ciertas metas. Los consultores internos deben tener una jerarquía y un nivel laboral conocidos por casi todas las personas de la organización.

En cambio, la consultoría externa es un servicio independiente, es decir, no esta vinculado a la empresa, quienes ofrecerán asesoramiento experto y soluciones especializadas en diversas áreas. Son contratados por empresas con el objetivo de brindar perspectivas objetivas, experiencia especializada.

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Los planes de acción son herramientas que nos permiten estructurar y organizar planes para llegar a las metas y objetivos que nos planteamos de la manera más eficiente posible.

En los planes tenemos que usar objetivos medibles y claros para saber cómo está impactando el plan de acción.

Armando Guerrero Mota

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Para solucionar un problema, las empresas buscan ayuda de las consultorías, ya sean internas (mismos empleados de la empresa) o externa (contratar una empresa externa para que solucione el problema con una consultoría.

Ambos tienen beneficios pero por lo general las empresas contratan consultorias externas cuando no tienen los recursos necesarios par asolucionar el problema, y la interna cuando cuentan con empleados que tienen el skillset para hacer la intervención.

Armadno Guerrero Mota

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La gestión del compromiso es una pieza clave para la realización de los procesos dentro de una organización de manera exitosa, si bien pudiéramos pensar que basta con capacitar y concientizar a los colaboradores para que por si mismos obtengan la iniciativa suficiente como para ponerlo en práctica, va más allá que eso, es un tema de mucha actitud y de los procesos bajo los cuales en su sistema de creencias, metas, valores y objetivos, una persona es capaz de llevar a cabo sus labores con la mejor disposición ya que esto se vuelve en casi un relejo de lo que la persona es y trae consigo. Es muy notorio diferenciar entre el colaborador que esta genuinamente comprometido con sus deberes y responsabilidades del que no y creo que es mucho mas cotidiano de lo que se piensa, en muchas ocasiones al entrar a las tiendas de x o y servicios puedo asegurar que la mayoría hemos experimentado a ese tipo empleado que muy apenas tiene ganas de atenderte, pareciera que lo único que busca es darte la respuesta más rápida con tal de desplazarte y que finalmente te vayas, hayas comprado algo o no, eso pareciera no ser de su interés, pero es muy distinto cuando entramos a una tienda de servicios y el colaborador se muestre empático, pero además es proactivo, pone atención en lo que buscas e incluso es capaz de hacerte una recomendación, eso si bien pudiéramos atribuirlo a las diversas marcas que existen y los estándares que piden a los empleados, considero genuinamente solo se obtiene cuando una persona esta dispuesta a entregar eso de sí misma, cuando le gusta verdaderamente lo que hace, esto es lo que hace posible el transmitir ese gusto y esa actitud a quienes buscan de sus servicios o negocios.

Por ende, si queremos colaboradores y colaboradoras comprometidos, con disposición, fuerza y liderazgo para transmitirlo a quienes esta dirigida la organización, debemos estar bien alineados con sus sistemas de valores y creencias, conocer bien sus intereses y pasiones, así como entender y apoyar a donde quieren ir y lo que sueñan con lograr, así como dar la suficiente libertad para que ellos mismo puedan aportar de su propia esencia y brindar sus iniciativas para el bienestar de la organización.

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Gestión de talento interno y externo-Danna T

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Gestión de talento interno y externo-Danna T

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La gestión de talento interno tiene de objetivo responder preguntas y acompañar a la dirección general a contar con la calidad del personal al interior para entender su situación actual y cuales pueden ser algunas acciones que le permitan ayudar al personal acelerar el potencial y las capacidad necesarias para el empleado para entregar resultados sostenibles.

El gestión de talento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Pone en marcha la atención, captación e incorporación de nuevos empleaos, para que sean parte de la empresa.

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Las consultarías son una herramienta que tienen el mismo objetivo el cual es ayudar a las organizaciones a mejorar su rendimiento.

La consultaría externa es un servicio que se diferencia por la contratación de una persona externa que se especializa en identificar los problemas y las áreas que se pueden mejorar dentro de la organización. Estos se contratan para el desarrollo e implementación de estrategias para mejorar la eficiencia de la empresa.

Como se mencionó anteriormente, la consultaría interna tiene el mismo objetivo que la externa, aquí la diferencia es que esta se lleva a cabo por los mismo empleados que están dentro de la organización que tienen la habilidad y experiencia para analizar las áreas que requieren las mejoras y así proponer soluciones.

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Las encuestas de satisfacción se destacan como una estrategia valiosa para las empresas, ya que permiten analizar diversas experiencias dentro de la organización y recopilar las opiniones de los colaboradores. Estas encuestas también brindan la oportunidad de obtener retroalimentación sobre áreas de mejora tanto internas como externas, contribuyendo así a fortalecer las relaciones laborales. Se puede hacer énfasis en la importancia de proporcionar retroalimentación tanto a los colaboradores como a la empresa misma.

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Un diagnóstico, etimológicamente hablando es la evaluación, sondeo y detección de cierta sintomatología, que nos conduce a valorar el estados de una patología o situación que requiera obtener un resultado en especifico para posteriormente poder intervenir con alguna solución o iniciativa. En las organizaciones pasa algo similar, cuando hay presencia de condiciones no tan favorables, incumplimiento de algún área en específico, un notable descenso del rendimiento de los colaboradores, malos resultados en las evaluaciones de desempeño, entre muchos otros factores, podemos decir entonces que existe una sintomatología, algo que se buscara ser cambiado para poder obtener resultados diferentes, en este sentido la parte del diagnostico buscara profundizar y detectar en primera parte cual es la situación que esta fallando o perjudicando algún proceso o parte de la operación, después se buscara generar estrategias para cambiarlo y al final se observara si lo que se ha planteado genero resultados positivos diferentes, este método permite hacer una evaluación total interna de las organizaciones, permite entender y detectar los motivos por los cuales una situación se presenta de la manera en que lo hace y que posturas o alternativas se pueden tomar para recuperar el bienestar tanto de los colaboradores como de la operación.

Para poder lograr que la parte diagnostica nos permita conocer a nuestros colaboradores como realmente son y podamos gestionar y potenciar su compromiso se requiere de algunos elementos:

·         Libertad para hablar y expresarse (buzón de comentarios)

·         Generar la confianza y seguridad necesaria

·         Tener bien establecidos los canales de comunicación constantes

·         Incentivos que se brindan

·         La retroalimentación que existe entre jefe colaborador es efectivo y siempre abiertos.

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Gestión de talento interno y externo -Jocelyn V.

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Gestión de talento interno y externo -Jocelyn V.

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La gestión de talento interno se refiere al proceso que las empresas realizan para que sus equipos de trabajo tengan el mejor rendimiento, dándoles capacitaciones, apoyo y retroalimentación para mejorar sus capacidades, conocimientos y habilidades tanto laborales como personales para buscar impulsar el éxito de la empresa a largo plazo.

La gestión de talento externo hace referencia a las estrategias utilizadas por las empresas para atraer, reclutar, seleccionar, incorporar y retener talento externo a la empresa. Buscando a colaboradores que puedan cumplir con los requisitos establecidos para lograr cubrir las vacantes faltantes y de este modo, la empresa pueda trabajar en conjunto con todos sus colaboradores para lograr los objetivos que se quieren conseguir.

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Dentro de las funciones de las encuestas de satisfacción es lograr conocer los puntos de vista, opiniones y retroalimentación de los empleados con respecto a su sentir, experiencias, ambiente laboral, etc. dentro de la empresa. Permitiéndole a las los líderes de la empresa a identificar las necesidades de sus empleados y las áreas de oportunidad que necesitan ser revisadas. Buscando como lograr que influya su compromiso hacia la empresa, como utilizar sus habilidades al máximo, así como alinear sus acciones con los objetivos de la empresa.

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Las encuestas de satisfacción son un elemento estratégico clave para toda organización, ya que tiene una gran utilidad a la hora de conocer de manera mas especifica a todos los componentes de la organización, establece de manera general cual es el nivel de satisfacción como su nombre lo indica, así como el nivel de descontento que puede existir entre alguna de las áreas. Esto permite identificar cuales son las necesidades que se están presentando entre las diversas áreas que lo conforman, también permite retroalimentar a los jefes sobre las postura, estrategias o soluciones que pueden implementar para que el colaborador pueda sentirse cómodo con sus funciones y ambiente en el que se desenvuelve. Una de las partes mas importantes que corresponde al nivel de satisfacción que se presenta en el colaborador  es el clima de la organización, el descontento dependerá en gran medida de como se desarrollan las actividades para tal o cual puesto, hay una enorme diferencia entre un colaborador al que se le presiona constantemente, no hay flexibilidad y no tiene manera de elegir o incluso cuestionar si su área es la correcta para desempeñar sus actividades, a tener un clima en el cual el jefe sabe detectar cuáles son sus fortalezas y áreas de oportunidad y lo impulsa a que puede conocerlas, cuando la responsabilidad por entregar viene del mismo colaborador, hay disponibilidad y flexibilidad con las diversas situaciones personales que se le puede presentar al colaborador entre muchos otros, esto determina en gran medida que tan a gusto estará el colaborador con su posición y sin duda puede garantizar un mejor desempeño.

Por otra parte, la retroalimentación es quizá la parte más importante, en esta etapa es donde podremos observar todos los resultados que se obtuvieron y nos permitirá poner en marcha las iniciativas necesarias para la mejora continua y que brinde de bienestar a todos los que conforman la organización.

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El plan de acción nos permite considerar las dimensiones de la implementación de las estrategias que se hayan considerado para la organización o los colaboradores, comprende de un margen y limitaciones esenciales, es una forma que tienen las organizaciones de delimitar las soluciones y estrategas que encontraron, pero a la ves darle una estructura y fecha en la que se deben estar cumpliendo, lo que a su ves otorga visibilidad sobre los mismos cambios.

Para llevar a cabo los planes de acción con eficacia es necesario tener en cuenta los siguientes puntos:

·         Buen equipamiento de las guías, entrenamientos y diversos programas para comprender la operación.

·         Bases de datos que sirvan como registro de los procesos de mejora y que apoyen a los colaboradores a tener una mejor referencia de los pasos que pueden tomar.

·         Tener los ejemplos anteriores para poder tener un punto de comparación con lo que se quiere hacer en el presente.

·         Tener un sistema en línea es necesario para dar mayor visibilidad y facilidad para el colaboradore de poder revisar sus avances y tener una línea clara de lo que se quiere alcanzar.

La generación de este tipo de intervenciones ha demostrado gran efectividad con respecto del potencial y las habilidades  de cada colaborador, así mismo permite crear los sistemas de inducción adecuados en el caso de que existan nuevos colaboradores, también funcionan al momento de querer evaluar o gestionar cambios significativos en el patrón de realización de las actividades.

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Como tal, la consultoría podríamos generalizarla como la acción de otorgar los consejos precisos para una situación determinada y que sirve de apoyo o referencia para lograr un objetivo. Las organizaciones tienden a solicitar el apoyo de consultores cuando han agotado la mayoría de las opciones estratégicas que buscaron implementar, sin embargo, los cambios han sido muy pocos o nulos. Es aquí donde entra el consultor quien con antelación se ha preparado sobre las diversas áreas de oportunidad, fortalezas, estrategias y diversos rumbos que pueden tomar, esto precisamente con la finalidad de dotar de las herramientas necesarias para poder brindar perspectivas diferentes a las que la organización ya no encontró otra opción.

Algunas de las habilidades mas importantes que los consultores deben tener son:

·         Habilidades técnicas

·         Habilidades interpersonales

·         Habilidades de consultor

Por su parte la consultoría externa refiere todo aquello que es complementario y el consultor es un ente distinto o ajeno a la empresa por lo que brindara de sus conocimientos con un enfoque un tanto más diferente o radical de lo que la empresa pueda estar acostumbrado.

La consultoría interna es la parte contraria al consultor externo, este ya viene ligado a la organización y tiene un mayor conocimiento de todos los procesos, clima y conductas de esta, tienda a apoyar a la gerencia, colaboradores, jefes y directivos de manera más especializada.

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La gestión del talento, es la ruta que las organizaciones deben tomar para poder reconocer tanto las habilidades por las que el colaborador es candidatos para un puesto, hablando desde el momento en que será contratado, abarcando todo el trayecto que tenga dentro de la organización, esto quiere decir, no solo es imprescindible tener buenos lineamientos de ingresos de colaboradores, sino que también es necesario tener una buena planeación y mapear todo su plan de carrera dentro de la misma. Esto es pieza clave ya que asegura que las personas que son candidatas para un puesto no solo serán elegidas por las fortalezas ya mostradas, si no que durante un tiempo determinado se pudo evaluar quien es la mas apta para ese tipo de puesto que a su ves genera un mejor rendimiento y a su ves un mejor resultados de los objetivos y metas que se han planteado, es esta ruta precisamente la que nos puede otorgar indicadores importantísimos en la práctica y selección de perfiles basados en sus fortalezas, áreas de oportunidad, retroalimentarlos cuantas veces sea necesario y poder estar rotando según sea el interés, además eso puede aportar de cierta confianza al colaborador puesto que la creación de su perfil dentro de la organización es más personalizada y especializada.

El talento interno por su parte es toda la rotación que se da dentro de la organización  seleccionando las piezas internas que ya conforman a la organización para posteriormente determinar cuales son las mejores áreas para cada uno.

El talento externo es todo aquello que viene de manera externa de la organización, son fortalezas que apenas van a adherirse a todo lo que tiene que ver con la organización y se deberá destacar la adaptabilidad y compatibilidad que se tendrá de ambas partes (Colaborador-organización).

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Las encuestas de satisfacción del empleado son una herramienta fundamental en la gestión del talento y el diagnóstico organizacional. Estas encuestas permiten recopilar información valiosa sobre la percepción de los colaboradores respecto a aspectos de su entorno laboral, con el objetivo de identificar fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora.

La retroalimentación obtenida a través de estas encuestas es crucial para comprender las necesidades, expectativas y percepciones de los empleados. El análisis de los resultados permite identificar factores que impactan en el compromiso y la motivación de los colaboradores, lo cual a su vez influye en la cultura organizacional. El bienestar de los empleados, tanto a nivel físico como emocional, es otro aspecto clave que se evalúa en estas encuestas, ya que tiene un impacto directo en su desempeño y satisfacción laboral. Las encuestas también brindan información sobre las oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento que ofrece la organización, lo cual es fundamental para retener y atraer talento.

Un ejemplo de encuesta de satisfacción del empleado podría incluir preguntas sobre la claridad de las funciones y responsabilidades, la percepción del liderazgo, la calidad de la comunicación, el equilibrio entre vida laboral y personal, y las oportunidades de capacitación y desarrollo. Los resultados de esta encuesta permitirían a la empresa identificar áreas de mejora, como la necesidad de fortalecer la comunicación entre equipos o implementar programas de bienestar para los colaboradores. Con esta información, la organización podría diseñar e implementar estrategias efectivas para mejorar la satisfacción y el compromiso de sus empleados, lo cual se traduciría en un mejor desempeño y resultados a nivel organizacional.

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Los planes de acción son herramientas clave en la gestión empresarial que permiten traducir los resultados de diagnósticos, encuestas o evaluaciones en acciones concretas y medibles para mejorar el desempeño y alcanzar los objetivos organizacionales. Estos planes se diseñan de manera estratégica, estableciendo metas, responsables, plazos y recursos necesarios para implementar las acciones identificadas como prioritarias.

Los objetivos del plan de acción deben estar alineados con la visión y misión de la empresa, y las estrategias definidas deben ser coherentes con los resultados obtenidos en el diagnóstico o encuesta realizada. Establecer metas claras y específicas es fundamental para medir el progreso y el éxito de las acciones propuestas. Asignar responsabilidades a los diferentes actores involucrados garantiza la ejecución efectiva de las tareas, mientras que el seguimiento periódico del plan permite ajustar y corregir el rumbo si es necesario. La mejora continua es un principio fundamental en la implementación de planes de acción, ya que implica revisar y ajustar las acciones en función de los resultados obtenidos para lograr una evolución constante y sostenible.

Un ejemplo, sería la implementación de programas de desarrollo profesional, la creación de espacios de retroalimentación continua entre empleados y líderes, la promoción de actividades de bienestar laboral, y la revisión de políticas de conciliación laboral. Estas acciones estarían diseñadas para abordar las áreas de mejora identificadas en la encuesta y mejorar la satisfacción, el compromiso y el desempeño de los empleados. Al ejecutar este plan de acción de manera efectiva, la empresa estaría invirtiendo en el bienestar y la motivación de su talento humano, lo que a su vez se reflejaría en un ambiente laboral más productivo y en resultados empresariales más sólidos.

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La consultoría externa e interna son dos enfoques distintos pero complementarios que las organizaciones pueden utilizar para obtener asesoramiento especializado y mejorar su desempeño. La consultoría externa implica contratar servicios de expertos externos a la empresa, mientras que la consultoría interna se refiere a la utilización de recursos y talento interno para brindar asesoramiento y soluciones.

La consultoría externa aporta experiencia y conocimientos especializados de profesionales externos que pueden ofrecer una perspectiva objetiva y fresca sobre los desafíos y oportunidades de la organización. Por otro lado, la consultoría interna aprovecha el conocimiento y la experiencia de los empleados de la empresa, quienes tienen un entendimiento profundo de la cultura organizacional y los procesos internos. Ambos enfoques pueden ser eficaces si se gestionan de manera adecuada, ya que la consultoría externa aporta nuevas ideas y enfoques, mientras que la consultoría interna garantiza la continuidad y el compromiso de los empleados con las soluciones propuestas.

Un ejemplo de consultoría externa podría ser la contratación de una firma especializada en gestión del cambio para implementar un proceso de reestructuración en la empresa. Esta consultora externa aportaría su experiencia y mejores prácticas en procesos de cambio organizacional, ayudando a la empresa a gestionar de manera efectiva la transición y minimizar resistencias internas. Por otro lado, un ejemplo de consultoría interna podría ser la creación de un equipo interno de mejora continua compuesto por empleados de diferentes áreas de la organización, quienes colaborarían para identificar oportunidades de optimización de procesos y proponer soluciones innovadoras. Ambos enfoques, externo e interno, pueden ser complementarios y contribuir al desarrollo y éxito de la organización en diferentes contextos y situaciones.

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La gestión del talento interno y externo es un proceso estratégico que busca identificar, desarrollar y retener el talento dentro de la organización, así como atraer talento externo para cubrir necesidades específicas. Este enfoque integral permite a las empresas maximizar el potencial de sus empleados actuales y garantizar la incorporación de nuevos talentos que contribuyan al logro de los objetivos empresariales.

El desarrollo del talento interno implica identificar las habilidades y competencias de los empleados actuales, ofrecer oportunidades de crecimiento y capacitación, y promover la movilidad interna para fomentar el desarrollo profesional y la retención del talento. Por otro lado, el reclutamiento de talento externo se enfoca en atraer candidatos con habilidades y experiencias específicas que complementen las capacidades existentes en la organización. La evaluación continua del desempeño y el potencial de los empleados, así como la planificación estratégica de la sucesión, son aspectos clave para garantizar la continuidad y el crecimiento del talento interno. La diversidad en el talento, tanto interno como externo, es fundamental para enriquecer la cultura organizacional, fomentar la innovación y adaptarse a un entorno empresarial diverso y cambiante.

Un ejemplo de gestión del talento interno podría ser la implementación de un programa de mentoría donde empleados con experiencia guíen y apoyen a empleados más jóvenes para desarrollar sus habilidades y avanzar en sus carreras dentro de la empresa. Por otro lado, un ejemplo de gestión del talento externo podría ser la contratación de un especialista en marketing digital para fortalecer las capacidades de la empresa en ese ámbito específico. Ambos enfoques, interno y externo, son fundamentales para asegurar la competitividad y el crecimiento sostenible de la organización a largo plazo.

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El proceso de diagnóstico se divide en varios pasos fundamentales. El primero implica alcanzar un consenso sobre el verdadero significado del compromiso de los empleados a nivel estratégico, así como identificar cómo se manifiestan los comportamientos de estos empleados. Tanto si uno actúa como consultor externo o interno de la organización, es crucial ayudar a definir con precisión el significado estratégico del compromiso de los empleados, así como los comportamientos asociados, los procesos de comunicación y los métodos de medición.

En el segundo paso, se involucra a todo el equipo en el liderazgo para definir estratégicamente los compromisos de los empleados y en el desarrollo de los mecanismos de apoyo necesarios para fomentar una cultura alineada.

El tercer paso implica la creación de una campaña centrada en la gestión del compromiso dirigida a todos los empleados, con especial énfasis en el momento de la encuesta para fomentar su participación. En esta etapa, es esencial informar a toda la organización sobre los elementos clave del compromiso, ya que esto explica por qué la organización está interesada en comunicar ciertos temas o en conocer el estado actual de la empresa. Un ejemplo práctico de esto son las encuestas que a menudo se llevan a cabo cuando se implementan cambios importantes, ya sea en una empresa o en un restaurante.

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Las encuestas de satisfacción son de vital importancia en una empresa, ya que constituyen una herramienta fundamental para su progreso. A través de estas encuestas, se puede evaluar el desempeño de la empresa y el sentimiento de los empleados dentro de la organización. Permiten calificar aspectos como el liderazgo, las instalaciones, la comunicación entre el personal y muchos otros aspectos más. Gracias a los resultados obtenidos, se puede proporcionar retroalimentación sobre posibles mejoras y cambios que podrían implementarse en la empresa. Un ejemplo de esto son las encuestas que respondemos aquí en Tecmilenio el opina.

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Los planes de acción en toda empresa son de suma importancia, ya que representan el esfuerzo concreto de la organización para capacitar a sus gerentes y equipos. La implementación de programas de entrenamiento, talleres y otras iniciativas similares es crucial para fortalecer el desempeño del equipo de trabajo y garantizar su adecuada preparación para enfrentar los desafíos del entorno empresarial.

Además, las bases de datos de recursos son herramientas clave para ayudar a los gerentes a identificar las mejores prácticas y recomendaciones para abordar situaciones críticas identificadas a través de encuestas u otros medios de retroalimentación. Estas bases de datos proporcionan un marco de referencia valioso y orientación sobre los pasos a seguir en diversas circunstancias.

Es igualmente importante acceder a ejemplos de planes de acción que hayan tenido éxito en situaciones similares, ya que sirven como guía para desarrollar acciones efectivas adaptadas a las necesidades específicas de la empresa.

Las herramientas en línea para la creación de planes de acción desempeñan un papel vital al facilitar el seguimiento y la alineación de los objetivos organizacionales. Permiten una gestión eficiente y transparente de las intervenciones planificadas, asegurando que se mantenga el enfoque en los resultados deseados y se promueva la coherencia con la estrategia global de la empresa.

En pocas palabras, los planes de acción son las intervenciones concretas que una empresa realiza para abordar problemas, implementar cambios o introducir innovaciones, entre otras acciones relevantes. Por ejemplo, ante la adquisición de nueva maquinaria, es fundamental llevar a cabo capacitaciones para el personal encargado de su manejo, asegurando así su correcta utilización y maximizando su impacto en los procesos de la empresa.

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El diagnóstico organizacional es una práctica clave para mejorar una empresa, utilizando análisis y evaluaciones. Involucra recopilar datos sobre la estructura, procesos y cultura de la empresa. Esto puede incluir encuestas de clima laboral para evaluar la satisfacción de los empleados y áreas de mejora, como la comunicación interna. También implica evaluar la cultura empresarial y los valores organizacionales mediante entrevistas y análisis de documentos. Comprender la cultura actual ayuda a alinear valores con objetivos estratégicos y crear un ambiente de trabajo inclusivo. La medición y gestión del compromiso de los empleados se realiza a través de encuestas cuidadosamente diseñadas. Es esencial definir claramente el significado estratégico del compromiso y comunicar el propósito de la encuesta para obtener retroalimentación significativa. Es importante mantener el anonimato y la confiabilidad para fomentar la participación honesta de los empleados. Las preguntas deben enfocarse en los sentimientos y comportamientos deseados en la organización. Un ejemplo práctico podría ser una encuesta de satisfacción para evaluar el cambio en la dinámica laboral.

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Los planes de acción son estrategias detalladas para abordar problemas identificados durante el diagnóstico organizacional, basados en objetivos, acciones y su implementación. Por ejemplo, si se detecta baja satisfacción laboral, el plan podría incluir mejoras en la comunicación interna y programas de desarrollo profesional. Se necesita establecer objetivos claros y medibles, involucrando a comités de compromiso y liderazgo para crear una cultura de compromiso. Es crucial investigar y estructurar el contexto de implementación, contar con herramientas adecuadas y recursos. La organización y documentación son clave para un plan efectivo, que genere crecimiento personal y renovación de energía en el equipo.

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La consultoría interna y externa ofrecen diferentes enfoques para obtener asesoramiento y apoyo dentro de una organización. La interna utiliza recursos internos para abordar áreas específicas, como equipos de recursos humanos o tecnología. La externa involucra contratar expertos externos para asesoramiento especializado, como en estrategia empresarial o gestión del cambio.

El proceso de consultoría se divide en cinco etapas: acceso y contrato, recolección de datos, toma de decisiones, implementación y seguimiento. Cada etapa es crucial y requiere audacia para lograr resultados exitosos. Los consultores deben mantener su autenticidad y confianza para ofrecer un servicio efectivo, ya sea interno o externo.

Los consultores internos son empleados de la organización que brindan asesoramiento regularmente, mientras que los externos son contratados temporalmente para ofrecer una perspectiva objetiva y especializada. Ambos enfoques tienen ventajas y desafíos, como el conocimiento profundo de la empresa en el caso de internos y la objetividad en el caso de externos.

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La gestión del talento, tanto interno como externo, es esencial para asegurar que una organización tenga el personal adecuado para alcanzar sus objetivos estratégicos a largo plazo. La gestión del talento interno se centra en identificar, desarrollar y retener a los empleados actuales, promoviendo el crecimiento y desarrollo continuo a través de programas internos. Por otro lado, la gestión del talento externo implica la contratación de talento fuera de la organización para acceder a nuevas habilidades y perspectivas.

Las diferencias entre la gestión del talento interno y externo radican en el origen del talento, el conocimiento organizacional, los costos y el tiempo, y la flexibilidad y adaptabilidad. Mientras que la gestión del talento interno se enfoca en desarrollar y promover empleados existentes, la gestión del talento externo implica contratar talento fuera de la empresa. Ambos enfoques son importantes para una estrategia integral de gestión del talento, encontrando un equilibrio entre desarrollar el talento existente y aprovechar las habilidades y perspectivas únicas del talento externo.

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La consultoría externa aborda las habilidades necesarias de un consultor en dos áreas principales. En primer lugar, las habilidades técnicas se refieren a la experiencia en los temas que un consultor enfrenta, ya sea adquirida en la universidad o durante el primer empleo, donde se brinda una formación específica para la función. En segundo lugar, las habilidades interpersonales son esenciales, ya que tratar con personas requiere competencias como la capacidad de expresar ideas de manera clara, escuchar activamente y ofrecer apoyo.

Las habilidades de consultor se desarrollan a lo largo de cinco etapas consecutivas, independientemente de la duración de cada proyecto: acceso y contrato, recolección y evaluación de datos, presentación de información y toma de decisiones, implementación de soluciones, y finalmente, seguimiento y ajustes o terminación del proyecto.

Los consultores internos establecen contratos formales con sus clientes y asumen el riesgo de proporcionar información honesta. Se desempeñan como un apoyo directo dentro de la organización. Un ejemplo de consultoría interna serían los mentores aquí en Tecmilenio.

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La gestión del talento interno implica la búsqueda sin lugar a duda de respuestas a preguntas clave, lo que permite a una empresa dirigir su atención hacia la calidad de su personal interno. Esto implica comprender la situación actual y determinar acciones que faciliten el trabajo de las personas de manera más eficiente, promoviendo su potencial máximo y construyendo las capacidades necesarias para lograr resultados favorables. El reclutamiento interno se centra en candidatos que ya forman parte de la organización, optimizando así el talento existente.

Por otro lado, la gestión del talento externo abarca las estrategias y prácticas que una organización utiliza para contratar, gestionar, reclutar y desarrollar el talento humano que no forma parte permanente de la empresa, es decir, personal externo a la misma. Este enfoque permite a la organización aprovechar habilidades y recursos específicos según las necesidades del proyecto o la empresa, garantizando flexibilidad y adaptabilidad ante las demandas cambiantes del mercado. Un ejemplo de gestión de talento externa podría ser los practicantes.

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La gestión del talento tanto como externa e interna busca el mismo objetivo, es una herramienta que utilizan las organizaciones el cual se basa en un proceso que busca atraer, desarrollar y retener a los empleados más calificados. La gestión del talento interno externo se concentra en buscar los mejores talentos del mercado laboral, primero se necesitar saber las necesidades de la empresa y después desarrollar estrategias efectivas de reclutamiento. Un ejemplo sería una publicación llamativa en sitios web de empleo.

La gestión de talento interno se concentra en los empleados que están dentro de la organización, el objetivo de esta gestión trata de motivar a los empleados para lograr que sean más productivos, desarrollando sus habilidades y conocimientos. Un ejemplo sería crear un plan de desarrollo para los empleados, diseñado para ayudarlos a que puedan alcanzar sus objetivos dentro de la empresa.

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La realización de encuestas de satisfacción es crucial en cualquier empresa, ya que representan una herramienta indispensable para su desarrollo. Estas encuestas permiten evaluar tanto el rendimiento general de la empresa como el nivel de satisfacción de los empleados en su entorno laboral. A través de ellas, se pueden valorar diversos aspectos como el liderazgo, las instalaciones y la comunicación interna, entre otros. Los resultados obtenidos brindan la oportunidad de ofrecer retroalimentación útil para identificar áreas de mejora y posibles cambios que podrían beneficiar a la empresa. Un ejemplo de esto son las encuestas que completamos aquí en Tecmilenio, donde la opinión de cada individuo es valorada.

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La consultoría puede definirse como el proceso de proporcionar orientación y consejos específicos para abordar una situación particular y alcanzar un objetivo determinado. Las organizaciones suelen recurrir a consultores cuando han agotado las opciones estratégicas y no han logrado realizar cambios significativos. En este punto, los consultores están preparados para identificar áreas de oportunidad, fortalezas, estrategias y diferentes enfoques que pueden ayudar a la organización a encontrar nuevas perspectivas.

Algunas habilidades importantes que deben tener los consultores incluyen habilidades técnicas, habilidades interpersonales y habilidades de consultoría.

La consultoría externa implica la colaboración con un consultor externo que aporta conocimientos desde una perspectiva diferente o radical a la empresa. Por otro lado, la consultoría interna implica trabajar con consultores internos que están vinculados a la organización y tienen un profundo conocimiento de sus procesos, clima organizacional y comportamientos. Estos consultores internos brindan un apoyo más especializado a la gerencia, colaboradores, jefes y directivos de la empresa

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La administración del talento, tanto dentro como fuera de la organización, es crucial para garantizar que una empresa cuente con el personal adecuado para alcanzar sus metas estratégicas a largo plazo. La gestión del talento interno se enfoca en identificar, nutrir y retener a los empleados actuales, fomentando su crecimiento y desarrollo a través de programas internos. Por otro lado, la gestión del talento externo implica la contratación de profesionales fuera de la organización para acceder a nuevas habilidades y perspectivas.

Las distinciones entre la gestión del talento interno y externo se relacionan con el origen del talento, el conocimiento interno de la organización, los costos y el tiempo de incorporación, y la flexibilidad y adaptabilidad. Mientras que la gestión del talento interno se concentra en cultivar y promover a los empleados existentes, la gestión del talento externo implica buscar talento fuera de la empresa. Ambos enfoques son fundamentales para una estrategia completa de gestión del talento, equilibrando el desarrollo del talento interno con la incorporación de habilidades y perspectivas únicas del talento externo.

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La gestión del cambio se enfoca en comprender y planificar cambios en las empresas para mejorar su eficacia y adaptación al entorno. Implica identificar la necesidad de cambio, comunicar claramente los objetivos y motivar a los empleados para aceptar y participar en el proceso. Los psicólogos organizacionales utilizan diversas estrategias, como el entrenamiento, la consulta, la retroalimentación y la participación de los empleados, para facilitar la transición. También abordan la resistencia al cambio, que puede surgir debido al miedo a lo desconocido o la percepción de pérdida. La gestión del cambio en psicología organizacional busca crear un ambiente de trabajo que promueva la aceptación del cambio, la colaboración y el aprendizaje continuo, lo que puede resultar en organizaciones más flexibles, innovadoras y exitosas.

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Las encuestas de satisfacción son herramientas fundamentales para las empresas, ya que proporcionan información valiosa sobre la percepción y la opinión de los clientes, empleados u otros grupos de interés. Estas encuestas permiten a las empresas medir la satisfacción de sus clientes con los productos, servicios o experiencias que ofrecen, identificar áreas de mejora y tomar decisiones basadas en datos para aumentar la fidelidad del cliente y mejorar la rentabilidad. Aparte, las encuestas de satisfacción pueden ayudar a las empresas a identificar tendencias y patrones en la satisfacción del cliente a lo largo del tiempo, lo que les permite anticipar problemas y tomar medidas proactivas para abordarlos. Asimismo, al involucrar a los empleados en la mejora continua de los procesos y servicios, las encuestas de satisfacción pueden aumentar la motivación y el compromiso de los empleados, lo que a su vez puede tener un impacto positivo en la productividad y la calidad del trabajo.

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Los planes de acción en psicología organizacional se utilizan para implementar estrategias que mejoren el bienestar y la eficacia de los empleados en el entorno laboral. Estos planes suelen estar diseñados para abordar problemas específicos, como el estrés laboral, la falta de motivación, la mala comunicación o la resistencia al cambio.

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La consultoría externa e interna en psicología organizacional difieren en varios aspectos clave. La consultoría externa implica la contratación de expertos externos a la organización para proporcionar servicios de consultoría, mientras que la consultoría interna se realiza con profesionales que ya forman parte de la empresa. Los consultores externos pueden aportar una visión fresca e imparcial, ya que no están involucrados en la cultura interna de la organización, lo que les permite identificar problemas y soluciones de manera objetiva. Los consultores internos tienen un conocimiento más profundo de la organización y sus procesos, lo que les permite adaptar las soluciones de manera más específica a las necesidades y contextos internos.

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La creación de un plan de acción efectivo exige una comprensión profunda del contexto en el que se implementará. Esto implica analizar la razón detrás del plan, los recursos disponibles, las personas involucradas y los posibles riesgos. Para optimizar la creación de planes de acción, es recomendable emplear diversas herramientas que faciliten el trabajo colaborativo. Erickson propone opciones como la creación de planes, la capacitación de gerentes y empleados, programas para colaboradores, cursos de interpretación de resultados y espacios de diálogo para retroalimentación y reuniones de seguimiento. El objetivo es preparar al equipo para implementar estrategias relevantes en su área de trabajo.

Una base de datos que recopile recomendaciones de acciones para abordar los puntos detectados en la encuesta facilita el proceso y agiliza la comunicación. El acceso a herramientas que proporcionen ejemplos y permitan la innovación es fundamental para la generación de conocimiento.

Para elaborar un plan de acción adecuado, es crucial identificar los siguientes elementos: área de oportunidad, descripción detallada, acción a realizar, beneficio esperado, responsable y fecha límite. Una mayor organización y documentación del plan de acción incrementan las probabilidades de éxito en su implementación.

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Los consultores internos son empleados de la organización que ofrecen un conocimiento profundo y una disponibilidad a largo plazo. Sin embargo, pueden enfrentar desafíos para mantener la objetividad y la autoridad. Los consultores externos, por otro lado, son contratados temporalmente, brindan una perspectiva objetiva y especializada, pero pueden ser más costosos y tener una disponibilidad limitada.

La consultoría es un proceso estructurado en cinco etapas: acceso y contrato, recolección de datos, toma de decisiones, implementación y seguimiento. Cada etapa es crucial y requiere un enfoque audaz para lograr resultados óptimos. La clave reside en comprender las fases preliminares y principales del proceso, donde la capacidad de interpretar y actuar sobre los eventos iniciales puede ser fundamental.

Los consultores enfrentan el reto de mantener su autenticidad frente a las expectativas del cliente. La confianza en sí mismos es esencial para ofrecer un servicio efectivo. Las habilidades del consultor externo van más allá de la competencia técnica; implican la capacidad de identificar y abordar problemas emocionales y personales, además de proporcionar soluciones profesionales.

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La gestión del talento no se limita a la contratación, sino que abarca todo el ciclo de vida del colaborador en la empresa. Desde el momento de su ingreso, se deben identificar sus habilidades y potencial para trazar un plan de carrera personalizado. Esto implica ir más allá de la selección basada en fortalezas inmediatas y evaluar su aptitud para roles futuros. Un enfoque estratégico de gestión del talento garantiza que las personas elegidas para un puesto no solo rindan mejor, sino que también contribuyan al logro de los objetivos y metas de la organización.

Esta ruta estratégica proporciona indicadores valiosos para la selección de perfiles basados en fortalezas y áreas de oportunidad, necesidades de desarrollo y capacitación, e intereses y aspiraciones profesionales

La retroalimentación constante y la rotación de puestos, cuando sea pertinente, fomentan el crecimiento personal y profesional del colaborador. A su vez, esto genera mayor confianza y compromiso con la organización, al sentir que su perfil y trayectoria son valorados y considerados.

En este contexto, podemos diferenciar dos tipos de talento:

Talento interno: Aquel que ya forma parte de la organización y que, a través de procesos de evaluación y desarrollo, se reubica en puestos que mejor se adapten a sus habilidades y potencial. Esto permite aprovechar al máximo el talento existente dentro de la empresa y fomentar la promoción interna.

Talento externo: Aquel que proviene de fuera de la organización y que aporta nuevas perspectivas, conocimientos y experiencias. La clave para una gestión exitosa del talento externo radica en encontrar la mejor compatibilidad entre las fortalezas del colaborador y las necesidades de la empresa.

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La gestion de compromiso es un aspecto clave dentro del bienestar y exito de una organización. Es aquel grado en el que los colaboradores se encuentran involucrados y motivados por su trabajo, por lo tanto aquella disposición y confianza para cumplir con los objetivos de la empresa con éxito.

Dentro de la gestión de compromiso es importante considerar aspectos como:

1. Comunicacion Efectiva

Mantener una comunicacion transparente y directa permite que los colaboradores se sientan como una parte integral de la organización.

Algunas acciones que se pueden implementar es una retroalimentación constante y un espacio donde se de la oportunidad de expresar preocupaciones e ideas.

2. Reconocimiento y Recompensas

Reconocer el buen desempeño es clave para mantener los niveles altos y constantes de motivación, puede incluir recompensas de indole monetario o no monetario, como reconocimiento público u oportunidades de desarrollo y crecimiento personal.

3. Impulso de Desarrollo Profesional

Capacitación, mentoria y posibilidades de asumir nuevos retors y responsabilidades contribuye a que los colaboradores se sientan mas comprometicos.

4. Bienestar del Empleado

Fomentar un equilibrio saludable entre el trabajo y vida personal apoyando el bienestar físico y mental de los empleados.

5. Participación en la Toma de Decisiones

Involucrar a los colaboradores aumqnta el sentido de pertenencia, esto se puede fomentar con encuestas, grupos de enfoque y reuniones con regularidad.

En una organización con alto nivel de compromiso existe una menor rotación de personal debido a un ambiente mas positivo y mayor productuvidad. Es importante mencionar que la gestión del compromiso no solo es beneficio a los empleado, sino que también impulsa de forma directa el exito y sostenibilidad de la organizació a largo plazo.

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El diagnóstico es aquel proceso que busca indentificar y analizar aquellos factores que afectan el funcionamiento y bienestar de una orgamización. Es un paso fundamental para desarrollar estrategias que mejoren la productividad, clima laboral o el compromiso de los empleados.

Un ejemplo se puede presentar en la evaluación de como los valores y normas influyen en el comportamiento, nivel de compromiso y satisfacción de los empleados.

Este proceso se puede dividir en los siguientes pasos para realizarlo de forma correcta.

1. Definición de problemas

2. Recolección de datos

3. Análisis de datos

4. Interpretación de resultados

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Las encuestas de satisfacción son una herramienta de suma importancia para conocer el sentir de los colaboradores y asi mejorar el clima laboral, aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados contribuyendo directamente en el éxito de la organización.

Debe estar bien diseñada y estructurada para que realmente la encuesta sea efectiva, primeramente se establecen las variables a investigar base a las necesidades que se requieran estudiar, para posteriormente crear un diseño con preguntas que aborden los aspectos mas importantes siendo claves y directas siempre manteniendo el formato que identifica a la organización.

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El plan de acción dentro de una organización es aquella base que establece estrategias detalladas y diseñadas para abordar problemas específicos. Estos planes traducen los resultados del diagnóstico previamente realizado y las encuestas de satisfacción en pasos efectivos y concretos.

Un plan de acción de acción se puede estructurar de la siguiente manera:

1. Identificacion del problema con el diagnóstico inicial

2. Objetivos específicos, estos deben ser basados en la técnica SMART

3. Desarrollo de estrategias específicas para alcanzar los objetivos incluyendo intervenciones como programas de capacitación, cambios de políticas, mejoras en comunicación interna o iniciativas de bienestar.

4. Asignación de roles y responsabilidades claras a los equipos o individuos involucrados.

5. Identificar los recursos necesarios para implementar el plan de acción como presupuesto, tiempo, personal y materiales.

6. Establecer un cronograma detallado con fechas limite para cada fase

7. Definir indicadores claros para medir el éxito del plan de acción

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La consultoria externa son aquellos servicios de asesoramiento proporcionados por profesionales o empresas especializadas que no forman parte de la organización, esta contratación se realiza por un tiempo temporal para abordar problemas específicos, llevar a cabo proyectos determinados o simplementes aportar una perpectiva imparcial y fresca. Su especialidad en ofrecer solucciones innovadoras basadas en mejores prácticas.

Por el otro lado la consultoria interna se refiere a los servicios de asesoramiento y apoyo porporcionados por profesionales que pertenecen a la organización, aquellos profesionales tienen un profundo conocimiento de la cultura, políticas, procesos y dinámicas internas de la organización, uno de sus principales objetivos es mejorar el funcionamiento organizacional y el bienestar de los empredos dentro de la estructura existente.

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La gestión del talento interno se refiere al desarrollo de empleados que ya forman parte de la organización, se centra en maximizar el potencial de los empleados actuales mediante programas de capacitación u oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Por el otro lado la gestión del talento externo es la atracción, reclutamiento y contratación de nuevos empleados fuera de la organización, busca traer nuevas perspectivas y habilidades que complementen y enriquezcan el talento interno.

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La gestión del compromiso se refiere a la estrategia y prácticas que una organización implementa para asegurar que sus empleados estén motivados, comprometidos y conectados con los objetivos y valores de la empresa. Implica crear un ambiente de trabajo que fomente la participación activa de los empleados, la comunicación abierta, el reconocimiento del desempeño y el desarrollo profesional. Una gestión efectiva del compromiso no solo aumenta la productividad y la retención de talento, sino que también fortalece la cultura organizacional y mejora la satisfacción de los empleados.

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El diagnóstico en el contexto empresarial se refiere al proceso de análisis y evaluación de una situación específica dentro de una organización para identificar problemas, oportunidades de mejora y posibles soluciones. Implica recopilar y analizar datos relevantes sobre diversos aspectos de la empresa, como su estructura, procesos, cultura organizacional, desempeño financiero y satisfacción de los empleados. El objetivo del diagnóstico es proporcionar información precisa y detallada que permita a la organización tomar decisiones informadas y desarrollar estrategias efectivas para abordar los desafíos identificados.

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Las encuestas de satisfacción son herramientas utilizadas por las organizaciones para recopilar información sobre la percepción y satisfacción de los empleados, clientes u otras partes interesadas con respecto a productos, servicios o aspectos específicos de la empresa. Estas encuestas suelen incluir preguntas cerradas y abiertas diseñadas para medir diferentes aspectos, como la calidad del producto, el servicio al cliente, el clima laboral, la cultura organizacional, entre otros. Los resultados de las encuestas de satisfacción pueden ayudar a las organizaciones a identificar áreas de mejora, tomar decisiones informadas y fortalecer las relaciones con sus empleados y clientes.

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Los planes de acción son documentos que establecen los pasos específicos que una organización o equipo debe seguir para alcanzar un objetivo o resolver un problema particular. Estos planes suelen incluir una descripción detallada del objetivo, las acciones necesarias para lograrlo, los recursos requeridos, las responsabilidades asignadas y un cronograma de ejecución. Los planes de acción pueden ser utilizados en una amplia variedad de contextos, desde proyectos específicos hasta iniciativas estratégicas a largo plazo, y son fundamentales para mantener el enfoque, la organización y la rendición de cuentas dentro de la organización.

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La consultoría interna y externa son dos enfoques diferentes para obtener asesoramiento y apoyo especializado en áreas específicas dentro de una organización. La consultoría interna implica utilizar recursos y expertise dentro de la propia organización para abordar desafíos y desarrollar soluciones, mientras que la consultoría externa implica contratar servicios externos de consultoría o expertos independientes para proporcionar asesoramiento y asistencia. Ambos enfoques tienen sus ventajas y desventajas, y la elección entre uno u otro dependerá de factores como la disponibilidad de recursos internos, la experiencia requerida y la naturaleza del problema o proyecto.

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La gestión del talento interno y externo se refiere a las estrategias y prácticas que una organización implementa para reclutar, desarrollar, retener y gestionar a su talento humano. La gestión del talento interno se centra en maximizar el potencial y la contribución de los empleados actuales, mediante el desarrollo de programas de capacitación, planes de carrera, evaluaciones de desempeño y programas de reconocimiento. Por otro lado, la gestión del talento externo se refiere al reclutamiento y selección de talento nuevo en el mercado laboral, mediante la identificación de candidatos cualificados, procesos de selección efectivos y estrategias de employer branding para atraer y retener talento. Ambas dimensiones son fundamentales para asegurar que una organización cuente con el capital humano necesario para alcanzar sus objetivos y mantener su competitividad en el mercado.

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Consultoría interna: La consultoría interna implica utilizar recursos y expertise dentro de la propia organización para abordar desafíos y desarrollar soluciones. En este enfoque, los empleados de la empresa son designados o contratados específicamente para actuar como consultores internos, brindando asesoramiento y liderando proyectos relacionados con su área de experiencia. Estos consultores internos pueden ser empleados de tiempo completo o parcial, y generalmente tienen un profundo conocimiento de la cultura, procesos y objetivos de la organización.

Consultoría externa: La consultoría externa implica contratar servicios externos de consultoría o expertos independientes para proporcionar asesoramiento y asistencia en áreas específicas. Estos consultores externos suelen ser profesionales con experiencia y conocimientos especializados en una amplia gama de campos, y pueden ofrecer una perspectiva fresca y objetiva sobre los desafíos y oportunidades de una organización.