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Muchas empresas destacan esta opción cuando buscan a algún candidato para cubrir un puesto laboral en su compañía. Es cierto que saber trabajar en equipo tiene muchas virtudes, pero también desventajas que descubriremos en este artículo.

Una de las prioridades de trabajar en equipo es conseguir que todo el mundo sea partícipe del objetivo común que indique la empresa. Por lo tanto, en muchos negocios el trabajo está organizado de esta forma dejando al lado los individualismos.

Aunque lo ideal, sería saber trabajar de forma equilibrada a nivel individual y en equipo.

Ventajas de trabajar en equipo

Estas son las más destacadas:

La posibilidad de conseguir más ideas en menor tiempo. El hecho de que muchas mentes conformen un equipo puede hacer que aparezcan ideas creativas, y útiles en un tiempo récord si se trabaja codo con codo para conseguirlo.

El equipo se siente totalmente involucrado en cualquier proceso ya que es consciente de todas las tareas y acciones que se desempeñan, y en ningún momento se siente aislado.

La comunicación se amplia entre los miembros consiguiendo que sea más fluida, y pueda generar lazos profesionales muy destacados, incluso amistades en algunas ocasiones. Todo esto es imprescindible para crear un buen entendimiento entre todos los miembros de la empresa.

Aporta seguridad, y equilibrio a todo el equipo. En ocasiones, hay empleados que se sienten inseguros, o no saben el lugar que les corresponde dentro de una empresa, pero el trabajar en equipo fomenta la seguridad y la firmeza entre los empleados.

Las opiniones, y fortalezas de los miembros salen a relucir. Son tomados en cuenta, y eso genera confianza, y una buena estabilidad laboral cuando son partícipes del proceso.

Al existir una comunicación fluida, y una organización óptima, las tareas se reparten de manera equilibrada, lo que hace que se avance en el mismo objetivo, y que además no hayan excesivas cargas de peso en un sólo miembro, sino que todas las funciones estén equilibradas por igual.

El sentimiento de compromiso aumenta gracias a que todos persiguen el mismo fin, y luchan en grupo para conseguir resultados sobresalientes.

Existe una buena predisposición al aprendizaje ya que los individuos que conforman el equipo pueden retroalimentarse y aprender de otros.

Desventajas de trabajar en equipo

Estas son las desventajas principales a la hora de trabajar de esta forma:

Pueden aparecer personas dominantes en lo grupos, lo que genera malestar entre los demás. Si el proceso de trabajar en equipo es tener en cuenta todas las opiniones por igual, si en este caso aparece un líder dominante puede influir negativamente en las decisiones y los resultados.

En muchas ocasiones puede tomar demasiado tiempo el llegar a una conclusión, o decisión determinada debido a que todos los miembros han de estar de acuerdo. Esto no ocurre si se trabaja de forma individual, ya que la decisión es más rápida de tomar.

Malas formas. Puede suceder que algunos miembros no sean respetuosos con las opiniones de otros componentes del equipo. Burlas, indiferencia, o juicios pueden aparecer si no existe el respeto entre todos los componentes.

¿Quién es el responsable de la decisión final? Debería ser siempre el grupo por completo. Pueden existir muchos titubeos, y que se tome una decisión precipitada sin tener un consenso general.

Decisiones sin escucha. Puede suceder que cuando un equipo se reúne y pone de manifiesto sus decisiones, se escoja una a las primeras de cambio, sin tener en cuenta el resto. Eso puede generar un conflicto, y además muestra un valor pobre del trabajo en equipo.

Las relaciones interpersonales pueden verse afectadas si hay una mala relación de trabajo entre los miembros que componen el equipo, y los conflictos irán en aumento.

La coordinación también puede ser otro problema ya que en un equipo, ¿quién será el encargado de hacerlo? ¿Quién asume ese papel de líder? Si hay una sintonía general para organizarse entre todos sería lo ideal, pero puede ocurrir que suceda todo lo contrario.

Pueden aparecer los desinteresados, los que se dejan llevar por las opiniones de la mayoría y prefieren no trabajar por el beneficio y los objetivos comunes de la empresa.

Por el contrario, pueden aparecer los dominantes que no escuchan al resto y querer que su opinión sea prioritaria.

Estas son algunas de las ventajas, y desventajas existentes a la hora de trabajar en equipo. No obstante, lo ideal es llegar a un consenso común y generar una situación equilibrada donde todos los miembros sean tenidos en cuenta a la hora de opinar y llevar a la acción sus tareas de forma correcta.

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Ventajas y desventajas de trabajar en equipo - Economipedia

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Saber trabajar en equipo suele aparecer como una condición indispensable en muchas ofertas vacantes. Muchas empresas destacan esta opción cuando buscan a algún candidato para cubrir un puesto laboral en su compañía. Es cierto que saber trabajar en equipo tiene muchas virtudes, pero también desventajas que descubriremos en este artículo.

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Trabajar en equipo es una parte esencial e inseparable de cualquier deporte colectivo. Muchas veces se dice "la unión hace la fuerza" para referirse a la importancia de trabajar juntos para alcanzar una meta en común: la victoria.

Aun así, no siempre se trabaja en equipo de forma adecuada. Este método requiere ciertas condiciones para que sea efectivo e influya positivamente en cada uno de los miembros del equipo.

Todos los entrenadores, capitanes y deportistas deben ser conscientes de la importancia de trabajar en equipo. Además, es preciso dejar individualidades y conflictos a un lado y pensar en qué es lo mejor para todos. Es por eso que en este artículo se tratarán las ventajas del trabajo en equipo.

La sinergia es la cualidad más importante de los equipos

Para tener una primera aproximación al concepto de sinergia, se podría decir que "el todo es mayor que la suma de las partes". Esto significa que el resultado final del grupo es mayor que la suma de aportaciones individuales de cada miembro. La sinergia es como una cualidad mágica que añade valor al conjunto.

De la misma manera que la persona afecta al grupo, el equipo afecta a la persona. La sinergia del grupo también provoca un aumento en el rendimiento del deportista. Las capacidades físicas de cada uno -velocidad, flexibilidad, resistencia, etc.- se ven potenciadas como consecuencia de formar parte de un equipo.

El equipo satisface las necesidades emocionales

Un equipo deportivo no solo es un grupo de deportistas que se juntan para entrenar. Durante los entrenamientos y las competiciones, se forman lazos afectivos muy fuertes, a tal punto que con frecuencia se considera al equipo como una familia.

El grupo ayuda a la persona a satisfacer esas necesidades de relación y expresión emocional. Los compañeros se convierten en fuentes de apoyo y compresión en los que el deportista puede confiar.

Además, esos lazos emocionales suelen ser muy fuertes. Esto se debe a que los acontecimientos por los que pasan los equipos deportivos son muy importantes, como ganar o perder una competición. Esas situaciones con tanta carga emocional generan unas relaciones afectivas muy fuertes y estrechas.

La cohesión grupal como principal indicador de rendimiento

La cohesión dentro de un equipo deportivo es como el pegamento que mantiene unido al grupo. Los psicólogos han estudiado este concepto aplicado no solo al ámbito deportivo, sino a todos los contextos en los que se trabaja de forma grupal.

Uno de los principales indicadores psicológicos para valorar el rendimiento del equipo es el índice de cohesión grupal. La cohesión se puede calcular de una manera muy sencilla mediante cuestionarios y su valor se utiliza para conocer en qué medida existe unión o subgrupos dentro del equipo.

La cohesión grupal se relaciona positivamente con el rendimiento. En un estudio publicado en la Revista Internacional de Ciencias del Deporte realizado con futbolistas, se obtuvo que la cohesión grupal se relaciona positivamente con otras variables como la cooperación, la eficacia y el rendimiento grupal.

El equipo aporta identidad al deportista

Los equipos deportivos son algo más que un conjunto de personas. Estos tienen unos valores, reglas e ideas únicos que afectan a la persona y se convierten en parte de su identidad.

El sentimiento de pertenencia a un grupo es una necesidad básica para un individuo. No solo porque los grupos permiten satisfacer las necesidades emocionales, sino también porque estos aportan identidad. Aparte de los rasgos de personalidad, nos podemos definir con base en los grupos y equipos a los que pertenecemos.

Trabajar en equipo es de vital importancia en el deporte

Los deportes colectivos tienen una complejidad superior a los individuales. Esto se debe a que el equipo es mayor que la suma de las partes individuales. Además, también hay que tener en cuenta los procesos grupales y la interacción entre las personas.

La relación entre deportista y equipo es bidireccional. El deportista, con sus acciones y su forma de ser, es capaz de afectar al grupo. De la misma manera, el grupo influye en la persona, la moldea e impregna sus valores e ideas en ella.
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Importancia de trabajar en equipo en el deporte

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Trabajar en equipo es una parte esencial e inseparable de cualquier deporte colectivo. Muchas veces se dice "la unión hace la fuerza" para referirse a la importancia de trabajar juntos para alcanzar una meta en común: la victoria. Aun así, no siempre se trabaja en equipo de forma adecuada.

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El trabajo en equipo es una tarea o proyecto en el que colaboran para su desarrollo varias personas. Se entiende como una respuesta superior más allá de la simple suma de los aportes que cada uno puede hacer.

La comunidad laboral Universia ha elaborado un dossier en el que estima que las ventajas de trabajar en equipo son "incuestionables", sobre todo para las organizaciones. Por ello sostienen que cada vez es más común que los expertos en selección organicen pruebas de grupales a la hora de elegir a su candidato ideal.

"Un equipo de trabajo bien entrenado y coordinado repercutirá de manera positiva no sólo a los resultados de la organización sino también a los empleados", sostiene Universia. Además, añade que, de acuerdo con lo que indican expertos en Recursos Humanos, un buen grupo es capaz de generar y afianzar entusiasmo, cohesión y satisfacción laboral. Para lograrlo, añade, debe haber buen ambiente, afinidad y buenas relaciones laborales.

Ventajas del trabajo en equipo

Estimula la creatividad y se generan mejores ideas: el brainstorming o "lluvia de ideas" es una técnica de trabajo grupal que facilita la aparición de nuevas ideas con el objetivo de solucionar un problema o cuestión. Es sin duda una herramienta muy eficiente para la innovación y muy habitual a la hora de tomar decisiones estratégicas.

Suma de talentos: la integración de diferentes habilidades, capacidades, actitudes, experiencias y puntos de vista se complementan dando lugar a resultados mejores que si se hubiera desarrollado de manera individual.

Aumenta la motivación, el compromiso y disminuye el estrés: trabajando de manera independiente, la carga laboral será siempre mayor y la responsabilidad recaerá sobre una única persona. Sin embargo, cuando se trabaja en equipo, en momentos de fracaso siempre encontraremos a alguien que inyecte energía al grupo para poder así seguir adelante y animar a los demás.

Permite identificar las fortalezas y debilidades: cada empleado miembro del equipo tiene asignado un rol que debe cumplir y que se corresponde con aquello que mejor sabe hacer.

Se toman decisiones más acertadas: al hacerse visibles los distintos puntos de vista el consenso sobre qué hacer se ve claramente más reforzado

Mejora la tolerancia y el respeto: todo el grupo debe considerar las diferentes perspectivas y respetar la visión de los demás para tener así una visión integral del trabajo a realizar.

"Trabajar en equipo no significa que todos colaboren con todas las tareas, más bien todo lo contrario: cada persona debe tener un rol específico y asumir responsabilidades. Esto es muy importante para mantener un buen ambiente laboral y evitar conflictos, ya que en caso de cometer algún error, se debe identificar de forma individual para ver en qué se falló y así poder corregirlo", explica Javier Caparrós, director general de Trabajando.com en España

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El trabajo en equipo aumenta la motivación y disminuye el estrés

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El trabajo en equipo es una tarea o proyecto en el que colaboran para su desarrollo varias personas. Se entiende como una respuesta superior más allá de la simple suma de los aportes que cada uno puede hacer.

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La importancia de trabajar en equipo: cinco beneficios que otorgará a empleados y compañía

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recursos humanos, Trabajar en equipo suele ser, hoy en día, uno de los principales requisitos que se le pide a un futuro empleado en una entrevista de trabajo

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El tema de trabajo en equipo quizás sea uno de los más de moda en el ámbito empresarial y académico cuando de modelos de gestión estratégica o de personal se habla. En el siguiente post veremos las Ventajas del Trabajo en Equipo.

Constantemente se están publicando en la prensa, revistas especializadas y en textos de estudios, sesudos artículos al respecto, se nos dan miles de recetas sobre lo que hay que hacer, sin embargo en pocos encontramos los por qué y los cómo hacerlo.

El trabajo en equipo es otro producto más en el mercado que se ofrece como un traje pret-a-Porter, o como un medicamento de uso general. Sin embargo, en mi opinión podemos asimilar el trabajo en equipo a una droga medicinal, que está a nuestra disposición después de años de paciente investigación y de miles de ensayos de laboratorio, cuyo poder curativo bajo vigilancia calificada es inmenso. Sin embargo, si es usada inadecuadamente, por no expertos o en dosis excesivas, puede causar la muerte del paciente.

Siendo consecuentes con esta postura, en este capítulo nos ocuparemos primero de reflexionar sobre los fundamentos tanto organizacionales como individuales de la urgencia de trabajar en equipos, es decir, de los por qué, para luego pasar breve revista a algunas investigaciones de la psicología social que nos ilustran sobre elementos básicos del comportamiento humano en grupos. Estas investigaciones fueron hechas en c su mayoría en la década de los 50 y 60, en universidades norteamericanas, pasando a ser clásicas, y cuyos aportes continúan vigentes y siendo claves en la comprensión de la conducta humana en grupos PC queso. Finalmente entregaremos gruesas orientaciones sobre como hacerlo, las que intencionadamente por si solas, no permitirán emprender el camino de manera independiente, dado que es necesario y recomendable recurrir a expertos de confianza para ser orientado y así obtener todos los beneficios de esta maravillosa manera de trabajar.

El trabajo en equipo, sin lugar a dudas y por propia experiencia, nos acerca a recuperar el trabajo como una actividad lúdica que tiene la propiedad de proporcionarnos satisfacciones emocionales, espirituales y económicas, mucho más abundantes de lo que cualquiera podría imaginar.

POR QUE HOY SE DEBE TRABAJAR EN EQUIPOS

El mundo contemporáneo va evolucionando a una velocidad que ni el más osado de los futuristas del pasado imaginó. Vemos como el estable y seguro modelo Tayloriano de concepción y organización del trabajo, se derrumba ante nuestros ojos y lo peor, bajo nuestros pies. Las seguridades y estabilidades que estamos perdiendo en relación al trabajo abarcan diversos ámbitos; de los cuales, el que en esta ocasión nos ocupa, dice relación con las conductas e interacciones humanas en las empresas y en general, en las organizaciones laborales.

El antiguo modelo nos garantizaba privacidad y seguridad emocional al no exigirnos mantener estrechas relaciones con nuestros colegas o colaboradores más directos (lo cual podíamos hacer si así lo quisiéramos y evidentemente fuera de todo contexto laboral), ya que un principio básico era "el hombre correcto en el puesto correcto". De esta forma cada uno hacía lo suyo sin necesidad de interactuar directamente con los otros y si esto era requerido por la naturaleza del trabajo, estaba también claramente definido gracias a los aportes de Weber, quien propuso magistralmente un modelo de organización del trabajo y una normativa para comportarse exitosamente en ellas, que llamó modelo burocrático.

Otro aspecto importante de nuestro antiguo estudio de trabajo era que las exigencias estaban claramente definidas. La información que cada persona debía utilizar estaba parcializada de manera que sólo la jefatura podía armar el rompecabezas y darle un significado. Por lo tanto, las exigencias de manejo y procesamiento de información eran muy bajas desde el punto de vista cognitivo, no así desde el punto de vista emocional, pues cada persona se manejaba en un ambiente de incertidumbre respecto a la información, pero paradojalmente en un mundo absolutamente estable y predecible respecto de las exigencias del trabajo y a la estabilidad laboral y organizacional. Todos conocemos historias (y desgraciadamente aún existen) de personas que han trabajado 30 o más años en una misma empresa haciendo exactamente lo mismo.

Así también estaba prístinamente claro quién controlaba el trabajo, a quién se debía obedecer y a quién reportar los resultados, los cuales eran independientes de lo que otros pudieran hacer o no hacer. Las responsabilidades y los aportes individuales eran claramente identificables así como también las consecuencias de las acciones de cada uno. Por lo tanto, en estricto rigor, cada cual hacía su trabajo, siendo absolutamente irrelevante para la tarea específica individual lo que los otros hicieran, aunque no lo era para la marcha y los resultados globales de la empresa. La dimensión global de los negocios sólo era preocupación y tenía significado para aquellos que tenían la clave para integrar toda la información y darle un significado lógico, es decir, la cúspide de la organización; sólo allí el trabajo y la información de cada uno de los colaboradores tenía significado.

Las exigencias y demandas de los trabajos eran claras, estables y en gran medida rutinarias. Por lo tanto, las posibilidades de planificar las semanas, meses, años y décadas, con bastante exactitud, era real. Las vidas de las personas eran predecibles. la gente casi no emigra, los trabajos de padres e hijos eran los mismos, etc.

El mundo contemporáneo nos presenta desafíos en los cuales lo único claro o la única certeza es el cambio y dentro de ellos, el gran cambio dice relación con las formas de interaccionar con otros al interior de las organizaciones.

Revisemos algunos de los cambios del mundo contemporáneo que impactan directamente estas relaciones. Uno es la introducción de tecnologías que aceleran los procesos productivo, haciéndolos intensivos en tecnología e independientes del esfuerzo físico humano tanto en intensidad de fuerza como en número de personas. Nos vamos liberando cada vez más de las tareas de demanda de esfuerzo físico y, por lo tanto, ya no se requiere que muchas personas trabajen juntas, sino que bastan pocas para mover grandes volúmenes. Por ejemplo, en las labores de las empresas sanitarias de hace 20 años, todo el movimiento de tierra para instalar las matrices de agua potable se efectuaba con pala y picota en cuadrillas de 15 o 20 personas. Hoy, esa misma labor la ejecuta un grupo de 4 ó 5 personas con retroexcavadoras.

La creciente y explosiva comunicación a través de Internet ha permitido que la capacidad de acumular y transmitir información crezca a niveles cada vez mayores. Sin embargo, esto no significa -contrariamente a lo que se cree- que tengamos más conocimientos, tal como lo expondremos más adelante. Asimismo, la introducción de las tecnologías nos ha llevado desde un modelo de organización laboral de manufactura a un modelo que llamaremos de mentefactura, que se caracteriza porque el principal esfuerzo productivo y los principales valores agregados, los encontramos en el mundo de las ideas, en el esfuerzo creativo y de reflexión de todos los hombres de trabajo.

Resumiendo las ideas anteriores podemos decir que la información no es conocimiento, y que la principal oportunidad de agregar valor en un mundo altamente tecnificado y globalizado, es a través de las ideas y del conocimiento. Entonces, la pregunta siguiente es: ¿dónde y como se genera conocimiento?. Una respuesta obvia (es que el conocimiento se genera en los grandes centros académicos y/o de investigación. Sin embargo, esta respuesta si bien era válida en el pasado, hoy ya no lo es. Las universidades continúan reuniendo a un gran numero de intelectuales, académicos e investigadores, pero no son sólo ellos quienes hoy generan conocimientos, sino que cada persona enfrentada a los desafíos de la vida diaria, es capaz de sistematizar su experiencia y trasmitirla a sus semejantes generando de esta manera nuevos conocimientos.

Esto es una realidad hoy en cada fábrica, planta, oficina o empresa. Ya no se pueden esperar respuestas de otros o respuestas globales, pues cuando se obtengan, será muy tarde y otros las tendrán. Por ello, es misión de cada organización generar los conocimientos específicos que le permitirán mantener su viabilidad. De allí entonces que el CONOCIMIENTO se constituye en un BIEN ECONÓMICO que debe estar permanentemen construyéndose y manteniéndose. Esta tarea no es asunto de un brillante ejecutivo, ingeniero, biólogo, psicólogo o administrador. La historia nos muestra que los genios son escasos y que la mayoría de los conocimientos acumulados por la humanidad han sido fruto del esfuerzo de grupos humanos perseverantes con un liderazgo claro; entonces la respuesta a nuestra pregunta es que hoy en día el conocimiento se está produciendo en los equipos y organizaciones, en cada lugar en donde existan necesidades de dar respuesta a preguntas o soluciones a problemas. El conocimiento es así UN ACTIVO ESTRATÉGICO de las empresas, que es generado por el esfuerzo conjunto de sus miembros, conformando equipos. Los conocimientos generados deben ser bien administrados, pues representan las ventajas competitivas de las empresas y países.

Podemos concluir que para tener conocimientos será necesario COMPARTIR información, COOPERATIVAMENTE, analizarla y de esta manera, agregar valor el cual, aplicado a los procesos de producción de bienes o servicios, se transformará en ventajas competitivas para la empresa. Esto sólo lo pueden hacer equipos de trabajo compuestos por PERSONAS que posean habilidades de relaciones interpersonales y que hayan alcanzado niveles adecuados de desarrollo emocional, es decir, personas que - como se dijera en el primer capítulo de esta serie- tengan un armónico y equilibrado desarrollo físico, social, psicológico y espiritual.

Por otra parte, las personas del mundo contemporáneo hemos cambiado. No somos las mismas de antes, estamos expuestas a múltiples estímulos y los niveles educacionales generales de la población son cada vez mayores. Las personas estamos exigiendo cada vez mayores niveles de conocimiento y de exigencias a los sistemas educacionales, y hoy en día es reconocido por todos los sectores que el sistema educacional de los países, es una plataforma clave para un crecimiento sostenido. Sin embargo, la educación actual aún prepara individuos aislados, en un mundo de conocimientos atomizados y compartimentalizados, sin necesidad de colaborar y establecer alianzas, y con un fuerte incentivo al individualismo.

El complejo mundo actual y futuro requerirá de personas creativas, con capacidad de riesgo y de hacer con otros. Por lo tanto, las empresas del futuro deberán ser capaces de ofrecer a sus empleados la oportunidad de aprender constantemente, de presentarles desafíos futuros y de ofrecerles un ambiente en el cual puedan desarrollar lazos emocionales tanto con su tarea concreta, sus objetivos y. especialmente, con las personas con las cuales interactúan. En cada organización las personas buscarán aprender algo especial. Si una empresa u organización no tiene nada que enseriar, entonces estará fuera del juego.

Tanto para las personas como para las empresas, será necesario desarrollar la capacidad de cooperar y de competir al mismo tiempo, (superando el falso dilema de cooperación versus competencia), lo cual sólo puede hacerse en ambientes facilitadores de la confianza y de apoyo humano. De allí que en el mundo del futuro la formación académica no será necesariamente el único factor de éxito; lo será también la curiosidad, la creatividad y la inventiva para resolver problemas y procesar información.

Las habilidades requeridas en el futuro, serán la capacidad de aprender y trabajar en equipo, explorar, ensayar, buscar alternativas, diseñar e inventar; la experimentación será un factor esencial de aprendizaje. Las empresas y las personas se preguntarán permanentemente acerca de cuáles son las competencias y conocimientos para desarrollarse y aprovechar las oportunidades del mercado. Y la posibilidad más eficiente de dar respuesta a estas preguntas está dada por la oportunidad que se den de constituir sólidos, estables y eficientes equipos de trabajo.

En cl siglo XXI volveremos a la época de los grandes inventos, los descubrimientos, el romanticismo por arriesgarnos a explorar y conquistar mundos desconocidos. En esta ocasión, lo que tenemos por conquistar es nuestra propia capacidad de conocer nuestro mundo más inmediato y especialmente a nosotros mismos y a quienes nos rodean. Y esto, al igual que Colon, Scott, Livingston o Curie, sólo se hace, FORMANDO EQUIPOS.

En conclusión, el mundo del trabajo y los negocios del próximo siglo requerirá de parte de las personas y las empresas, un gran esfuerzo intelectual y un modelo de relaciones que integre en plenitud las capacidades y necesidades de crear, soñar y sentir de las personas, lo cual sólo tendrá éxito si es realizado por equipos. De esta manera, se podrá construir un mundo más satisfactorio para todos.

ALGUNOS ELEMENTOS BÁSICOS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN GRUPOS

Los psicólogos sociales clásicos de la década de los '50 y '60, y luego los psicólogos laborales de los años 70 en adelante, han investigado con detención y curiosidad los comportamientos de las personas, primero en situaciones sociales y luego en situaciones laborales. Los aportes han sido fecundos e imposibles de volcar en estas cortas páginas. De allí que someramente y a modo de ilustración, mostraremos algunos descubrimientos clásicos de la investigación de los grupos para la comprensión del trabajo en equipo:

Uno de los primeros aportes y hoy nos parece obvio, es que para que se conforme un grupo es necesario una relación inicial entre las personas, iniciándose así un camino de desarrollo que no acabará nunca mientras el grupo exista como tal. Al inicio, las relaciones entre los miembros sufren cambios importantes hasta alcanzar su consolidación, logrando aparentemente una estabilidad. Sin embargo, se van modificando imperceptiblemente ya que por definición, las personas vamos cambiando día a día y por lo tanto, también cambian las relaciones que establecemos con nuestros semejantes y con el entorno en general.

Un grupo ideal es un grupo donde el individuo se siente seguro, deseado, y necesitado, donde puede aceptar a sus compañeros y sabe que ellos lo aceptan; los intereses y las motivaciones de los miembros se conocen y son compartidas

La literatura distingue lo que se ha dado en llamar la fuerza de atracción de un grupo y lo que se llama la cohesión.

La fuerza de atracción de un grupo se refiere a todos aquellos elementos y factores que identifican a un grupo, lo distinguen de otros y lo hacen deseable para los miembros de una comunidad dada. La cohesión ha sido definida por Festinger como la resultante de todas las fuerzas que actúan sobre los miembros de un grupo para que permanezcan como miembros de él. Algunas de estas fuerzas mencionadas por el autor son las siguientes:

Las propiedades de incentivo del grupo: se manifiestan a través de las metas, programas, estilo de funcionamiento y características de sus miembros, entre otras.

Base motivacional de la atracción: se refiere a las necesidades que los miembros del grupo pueden satisfacer a través de su permanencia en él, tales como la de afiliación, reconocimiento, seguridad, entre otras.

Expectación: es la posibilidad subjetiva de que la membrecía, tendrá efectos beneficiosos para sus miembros.

Nivel de comparación: nivel de resultados que se deberían obtener por la pertenencia al grupo versus el pertenecer a otro grupo.

Las consecuencias de la cohesión se manifiestan en que los miembros mantienen la membrecía, el grupo ejerce poder sobre los miembros, las personas participan y desarrollan lealtad al grupo como un todo y a cada uno de sus miembros en particular, y se alcanzan niveles cada ves mayores de seguridad personal y de autovaloración.

Todos los grupos tienen dentro del alcance de sus capacidades de poder reconocer, definir y resolver problemas, y satisfacer sus necesidades comunes. La acción del grupo se basa en el consenso logrado mediante la participación de todos sus integrantes, para lo cual se requiere un grado mínimo de comprensión de los otros miembros del grupo.

Las personas miembros de los grupos pueden tener las mismas necesidades o intereses, sin embargo la intensidad de éstos puede ser diferente, lo cual explica algunos fracasos.

Características del funcionamiento eficaz de un grupo según Mc Gregor.

La atmósfera ambiental es informal confortable y no tensa.

Hay una discusión intensa y activa de todos los miembros pero siempre en referencia a las tareas colectivas.

La discusión de los objetivos tiende a la comprensión y a la aceptación por parte de los miembros.

Una vez aceptados los objetivos, se tienen siempre en cuenta en la discusión.

Los reportes verbales son escuchados por todos, no hay temor a plantear ideas.

Hay desacuerdos que no se pasan por alto y que se resuelven en función de los objetivos.

Las votaciones para los desacuerdos son el último recurso.

La crítica es frecuente y se orienta a las opiniones, no a las personas.

Al emprender la acción, cada uno asume sus responsabilidades.

El liderazgo es ejercido en función de los aportes, experiencia y capacitación de los miembros (liderazgo situacional) y no del poder formal que cada uno pudiera tener.

Las personas en los grupos adquieren o juegan roles, ante lo cual los teóricos plantean dos posiciones. La primera señala que los roles que se adquieren obedecen a las características de la interacción social al interior de grupo y la segunda, que los roles están determinados fundamentalmente por las características de personalidad de cada uno de los miembros.

(Zander 1974).

Existe cierto consenso respecto a los factores de terminantes de la adopción individual de roles, los cuales serían básicamente tres:

1.- Actividad del grupo

2.- Habilidad en la tarea (expertise)

3.- Simpatía

La combinación de estos tres factores definirá el tipo de rol que se jugará al interior del grupo:

1. Una persona con 1,2 y 3 altos, ejerce rol de líder;

2. Una persona con 1 y 2 altos, se constituye en el especialista en la tarea;

3. Una persona con 3 alto, será dominante del clima, y

4. Una persona con los tres factores bajos, se constituirá en marginal dentro del grupo y posiblemente en él se focalicen los conflictos.

Otra categorización posible de los roles al interior de los grupos dice relación con la clásica división de Blacke y Mouton entre la preocupación por la tarea y la preocupación por las personas. De acuerdo a esta postura y reconociendo que los roles se asumen para satisfacer tanto necesidades personales como grupales, algunas personas asumirían roles de tarea, es decir estarían prioritariamente preocupadas de las tareas del grupo y otras, asumirían roles socio-emocionales, es decir preocupadas fundamentalmente por aliviar los problemas y superar las hostilidades ínter-personales al interior del grupo.

Mientras más comprometidos estén los miembros con el grupo o más responsables se sientan de su futuro, más desarrollarán el deseo y voluntad de que el grupo tenga éxito.

Los grupos prefieren abordar tareas de dificultad moderada más que tareas de alta o baja dificultad, así también su productividad es mayor frente a tareas intermedias. Una meta muy alta o ambiciosa para un grupo específico puede provocar mayores posibilidades de errores y de fracaso. (Stedry Kay).

A mayor conocimiento de los miembros de un grupo del nivel de logro y de satisfacción alcanzado tanto individual como colectivo, mayor es la efectividad del grupo : concepto de retroalimentación permanente. (Shaw y Blum).

Los grupos, constituidos por individualidades históricas, requieren de tres medios o entornos para desarrollarse y actuar, de los cuales dependerá la efectividad de sus esfuerzos y finalmente el éxito en alcanzar las metas. De esta manera se habla de:

1. Un medio físico constituido por las paredes, las sillas, las mesas, la textura y color del piso, la luminosidad, la ventilación, la temperatura, entre otros, que afectarán de forma positiva o negativa su funcionamiento;

2. Un medio social, constituido por las interacciones emocionales, de simpatía o antipatía, identificación o diferenciación, competencia o cooperación, etc., generadas entre los miembros del grupo; y

3. Un medio de tarea, constituido por las interacciones cognitivas de los miembros del grupo en función del cumplimiento de los objetivos del grupo.

9) Las personas requerimos de un espacio territorial y de un espacio personal básico mínimo para desarrollar nuestras diarias actividades, cuestión largamente estudiada por los psicólogos experimentales desde la década de los años 30 y 40. Se entiende por territorialidad, la suposición de una orientación de propiedad hacia un área geográfica por parte de una persona o grupo, sin embargo no se tiene ningún derecho legal sobre el área en cuestión. Hay territorialidad individual ("mi escritorio") y territorialidad de grupo ("nuestra sala").

El espacio personal está referido al cuerpo de las personas, y a diferencia del territorio que esta en un lugar específico, el espacio personal va con la persona y sus límites son más o menos amplios, dependiendo de las circunstancias. Little (1965), lo definió como el área inmediatamente alrededor del individuo, en la cual la mayoría de sus interacciones con otros tienen lugar, es un espacio privado al cual otros no pueden llegar y entrar sin la expresa voluntad de cada persona y cuya violación implica reacciones de desagrado y/o agresivas.

Los límites del espacio personal son flexibles y varían de acuerdo a las relaciones sociales y personales del sujeto, así como del entorno físico y emocional especifico. Existiría una distancia confortable que variará en función de las personas y de las circunstancias en las que se encuentre, de modo tal que la distancia confortable en un ascensor será menor que en la playa. Una investigación realizada por Little mostró que la distancia máxima de confort se encontraba en la oficina, siendo menores las distancias requeridas en un edificio público, en un campus universitario, o en una sala de espera. Esta información es relevante en el diseño de los espacios de trabajo tanto individual corno de grupos, y cabe insistir una vez más, que un factor determinante de los espacios personales es la cercanía emocional entre los miembros del grupo.

TRABAJO EN EQUIPO

Es necesario precisar que nos ocupamos específicamente de lo que son los EQUIPOS DE TRABAJO diferenciándolos de cualquier otro tipo de equipos tales como los deportivos. Asimismo, cuando nos referimos a los grupos también nos referimos a los GRUPOS DE TRABAJO, diferenciándolos de otros tipo de grupos, como los sociales.

Haciéndonos cargo de aquel adagio popular que dice lo conocido se calla y por callado se olvida, iniciaremos este punto recordando brevemente que los equipos de trabajo están compuestos por PERSONAS y no por roles organizacionales o títulos profesionales o de expertise; que los equipos se crean y desarrollan en un medio organizacional (empresarial) específico con cultura. misión. valores, productos, edificios, únicos y que se encuentran en un entorno global definido por los factores geográficos, climáticos, étnicos. culturales. políticos, económicos, educacionales etc., que caracterizan a la comunidad humana a la que pertenecen.

La tarea de comprender a cabalidad el funcionamiento de los equipos de trabajo, requiere considerar todos y cada uno de los factores antes mencionados y no siendo suficiente con esto, también las interacciones que entre ellos se generan. En la práctica significa que las experiencias de trabajo en equipo no se pueden exportar ni siquiera al vecino y menos mas allá de nuestras fronteras, si no hacemos un acabado estudio y análisis específico de cada uno de ellos.

Los factores sociales y organizacionales no son materia de este artículo, pero sí lo son los factores personales. De allí que es pertinente hacer una pequeña puntualización antropológica al respecto.

Las personas somos únicas e irrepetibles, exclusivas, modelos únicos, por lo tanto, somos irremplazables en el sentido estricto del término en cuanto a personas, ya que ninguna otra persona podrá hacer las cosas de la misma manera como yo las hago, al no tener las mismas características, historia, experiencias, etc. Sin embargo, en la realidad vemos que las cosas y acciones igual se ejecutan, pero en una modalidad que refleja la manera de hacer del otro. Esto es muy importante, pues los miembros de los equipos son irremplazables en cuanto a personas y si lo pueden ser en cuanto a roles o contribuciones. Sin embargo, al cambiar los miembros del equipo, el equipo como tal, cambia, ya no es el mismo.

Las personas estamos en constante desarrollo y cambio, y por naturaleza buscamos constantemente la perfección que para los creyentes es acercarnos a Dios y para los que no lo son, es ejecutar más y mejor lo que hacen. Al estar inmersos en un medio dado, estamos expuestos a sus influencias y, por lo tanto, además de los propios procesos personales de cambio, estamos sujetos a los cambios provocados por los estímulos del medio que van a tener diversos efectos en cada persona. Sin embargo, de lo que no existe duda, es que estos estímulos, aunque se repitan sobre una misma persona, no causarán el mismo efecto, ya que la presentación anterior del estímulo modifica a la persona. Esta característica de los seres humanos ha llevado a los estudiosos de la teoría de sistemas a plantear que las personas somos sistemas NO TRIVIALES, es decir, que respondemos de diferente manera a un mismo estímulo presentado en diversos momentos del tiempo y del espacio.

Las personas poseemos características diferenciales tanto en los aspectos físicos (edad, estatura, peso, morfología, metabolismo, color de la piel, etc.), psicológicos (personalidad, vocación, intereses, motivaciones, aptitudes, aspiraciones, etc.), sociales (cultura, etnia, origen familiar, geográfico, social, etc.) y espiritual (valores, creencias, fe, etc.). Las combinaciones posibles son infinitas. Por lo tanto, nadie puede decir que CONOCE a un determinado grupo o segmento de la población. Lo que si es posible es encontrar algunas características comunes a un segmento y sólo se puede conocer a las personas como individualidad.

Cada persona con sus características individuales y su historia (siguiendo a Ortega y Gasset uno es uno y sus circunstancias ) va a interactuar y, por lo tanto, a influir sobre el comportamiento y las acciones del equipo al que pertenece, de forma tal que todos influimos y somos influidos por los comportamientos, acciones e ideas de los otros; y a su vez, esa misma interacción como un cuerpo diferente de aquéllos que lo generaron, va a influir en el comportamiento individual y colectivo del equipo, adquiriendo así un carácter sinérgico sobre el equipo.

Trabajar en equipo es tener un espacio de encuentro entre las personas que tienen distintas ideas, experiencias y habilidades y que, producto de esto, pueden alcanzar resultados y soluciones que son cuantitativa y cualitativamente superiores a los logros individuales (Mundaca, 1996).

Esta amplia definición de un equipo nos puede conducir a cometer errores de apreciación. Por eso, nuestra primera tarea es distinguir claramente un grupo de un equipo. A este respecto un clarificador artículo aparecido en la Harvard Business Review en el año 1993, escrito por J. Katzenbach y D. Smith, hace el siguiente paralelo:

CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO

Poseen un líder fuerte y centrado en la tarea

La responsabilidad por los resultados es individual.

El propósito del grupo no es diferente al del resto de la organización.

El producto del trabajo se genera en forma individual.

Reuniones informativas eficaces.

La eficacia se mide en forma indirecta mediante los efectos que se producen en el resultado global de la compañía (resultados financieros).

Se discute, se decide y se delega.

CARACTERÍSTICAS DE LOS "EQUIPOS" DE TRABAJO.

El liderazgo es compartido por varios.

La responsabilidad es tanto individual como conjunta.

El objetivo es específico del equipo y diferente al de otros equipos y al conjunto de la organización, pero tributario del mismo.

Se generan productos que son fruto del trabajo colectivo.

Se fomentan las discusiones abiertas y las reuniones; el objetivo es la resolución de problemas de manera activa.

Los resultados se miden en forma directa mediante la evaluación del producto del trabajo colectivo.

Se discute, se decide y se trabaja conjuntamente.

"Equipos son aquellos que consiguen resultados, y no esos grupos incongruentes a los que solemos darles esa denominación por que pensamos que el término resulta motivador para la

gente, (J.Katzenbach y D. Smith, op. cit)

EI trabajo en equipo es una forma de trabajo que tiene como sustrato un conjunto de valores, aludiendo así al sistema de ideas que sustenta una determinada modalidad de trabajo, que comúnmente se llama cultura laboral. De allí que al adoptar como modalidad el trabajo en equipo, estamos haciendo alusión directa a un cambio en la cultura laboral y en la cultura de las organizaciones.

Entre los valores que fomenta el trabajo en equipo, encontramos el que las personas se escuchen unas a otras, que se busque la diversidad y que se responde constructivamente a los puntos de vista expresados por otros. Para que un equipo pueda efectivamente alcanzar resultados, es necesario que exista una disciplina básica que permita que los equipos funcionen y de esta manera, se hace realidad la consigna equipo equivale a buenos resultados", al fomentar la labor individual en un contexto global de cooperación.

Los resultados del trabajo en grupo están dados por las contribuciones de cada uno de los miembros. En cambio, en los equipos los resultados están dados tanto por lo que cada individuo ha conseguido, como por el producto del trabajo colectivo que es el resultado de las tareas en las que dos o más miembros del equipo deben trabajar juntos.

Otra fuente de efectividad del trabajo en equipo está dada por el intercambio social que se produce en torno a objetivos claros y comunes. Este fenómeno se conoce como sinergia del equipo, que es el proceso de interacción social que permite obtener resultados que serían imposibles de conseguir individualmente por cada uno de los miembros del equipo.

Considerando los elementos entregados hasta este punto, podemos aventurar una definición: "Un equipo es un grupo de personas con capacidades diversas y complementarias, comprometidas con un objetivo común formalmente explicitado, con referentes operacionales medibles, para cuya consecución se requiere una interdependencia de los esfuerzos de las personas, las cuales comparten métodos de trabajo y normas de conducta de las que todos se consideran responsables>.

La esencia de un equipo de trabajo es el COMPROMISO, la CONFIANZA y la RESPONSABILIDAD, primero entre sus miembros y luego, frente a un objetivo que ha sido claramente definido y que responde a los intereses y necesidades de cada uno de ellos.

Un grupo de personas trabajando juntas constituye un verdadero equipo de trabajo cuando además de la interdependencia entre las funciones, se consigue ser más creativo, productivo y resolver de mejor forma los problemas y desafíos, que si cada uno funcionara por su parte.

DESARROLLO DE LOS EQUIPOS

Las empresas deben proporcionar el marco de referencia a los equipos, definirles una misión, un propósito. Los equipos toman estos referentes dándoles forma. Así, van adquiriendo conciencia de hacia donde se dirigen, incrementando su impulso y compromiso en la medida que trabajan en la formulación de un objetivo concreto con significado tanto para cada uno de ellos como para la organización. La dirección de la empresa debe ser flexible y permitir que el equipo desarrolle su propia dinámica.

Los objetivos deben ser concretos, específicos y medibles. Esto ayuda a definir el conjunto de productos del trabajo colectivo, facilita igualmente la comunicación y la resolución constructiva de los conflictos entre los miembros del equipo y el hecho de que los objetivos sean alcanzables mantiene la cohesión del equipo.

Los equipos invierten mucho tiempo y esfuerzo en explorar, dar forma y ponerse de acuerdo respecto del propósito, los medios para alcanzarlo y a conocerse entre ellos. Este aspecto es particularmente importante, pues un equipo será eficaz en la medida que sus componentes descubran en conjunto, el como y con qué puede contribuir mejor cada miembro al objetivo y valorar explícitamente las contribuciones individuales.

Entre los especialistas hay consenso en que el número máximo de miembros de un equipo, para que sea eficaz, es de 10 personas, siendo el ideal 8.

Existen algunas capacidades o atributos básicos que los miembros de un equipo debe reunir como conjunto, entre éstas las más fundamentales son tres:

1. Conocimientos técnicos o funcionales.

2. Capacidad de solución de problemas y toma de decisiones.

3. Capacidad de interrelación personal.

Asimismo, los equipos constituyen una excelente vía de desarrollo de estas capacidades en sus miembros, lo cual sólo será posible si en la base existe confianza, objetivos comunes y valores compartidos.

Hasta este punto, hemos mencionado de manera genérica el asunto del objetivo de 105 equipos de trabajo, y cabe entonces dedicarle algo de atención, pues contrariamente a lo que en la mayoría de los textos clásicos se menciona, los equipos de trabajo no tienen un solo objetivo al cual dedicar sus esfuerzos. El haberlo considerado de esa manera en el pasado, puede explicar los fracasos de muchos intentos en las empresas por trabajar bajo esta modalidad.

La experiencia en asesorar y facilitar equipos gerenciales, de profesiones y equipos de mejoramiento de procesos, así como los textos más recientes de la especialidad, nos señalan que los equipos deben a lo menos formular tres tipos de objetivos:

1. Los referidos al desarrollo del equipo en cuanto tal, es decir, pasar de ser individuos aislados a constituirse en grupo y luego de un tiempo y de esfuerzo por superar conflictos, llegar a constituirse en un eficaz EQUIPO DE TRABAJO. Las tareas que se deben emprender dicen relación con el conocerse y reconocerse como individuos, el establecimiento de relaciones Psico-sociales, aprender a trabajar juntos, a establecer las modalidades de toma de decisiones, las normas de conducta y los métodos de trabajo, así como las reglas que regirán al equipo.

2. Los referidos al incremento de capacidades: es decir, a aumentar y/o mejorar los conocimientos y habilidades de los miembros del equipo, lo cual se efectúa a través del intercambio de experiencia entre los miembros como a través de cursos, talleres o seminarios referidos tanto a los aspectos técnicos específicos de las tareas del equipo (hidráulica, electricidad, bioquímica, etc., según sea el caso) y a aquéllos que dicen relación con metodologías y técnicas de trabajo en equipo.

3. Los referidos a la misión: es decir, los objetivos que específicamente se refieren al cumplimiento de la misión encomendada por la organización a un equipo, y que deben identificar claramente cómo el equipo agregará valor a los procesos de la empresa y las contribuciones esperadas para el logro de los objetivos.

En el transcurso del trabajo de un equipo se van combinando entonces, imprescindiblemente, dos tipos de interacciones o tareas básicas:

1. Las de contenido, que se refieren de la materia a la cual aplica el equipo sus esfuerzos, y que incluye los conocimientos, las habilidades, la información y el análisis necesarios para conseguir los resultados. Es EL QUÉ DEL EQUIPO.

2. Las de proceso, que se refieren a la forma en que el equipo utiliza el contenido, la dinámica que se desarrolla para fijar las normas del desempeño y compartir responsabilidades, fijar metas, dividir esfuerzos, interactuar y revisar los resultados. Es EL CÓMO DEL EQUIPO.

ETAPAS EVOLUTIVAS EN EL DESARROLLO DE LOS EQUIPOS

Los equipos son entidades que como todo ser vivo, evoluciona y se desarrolla. Es así como se han identificado 5 etapas, o en el lenguaje del gran psicólogo y educador J. Piaget, estadios por los cuales pasa todo equipo de trabajo. Estas etapas no responden a una función lineal, es decir, no necesariamente una vez superada una etapa esto es definitivo, sin vuelta atrás, sino que más bien, responde a una función en espiral. Es decir, los equipos pasarán múltiples veces por cada una de estas etapas, dependiendo del nivel de exigencia al cual son sometidos y al nivel de madurez que sus miembros y como equipo, quieran alcanzar. Cada una de las etapas se caracteriza por los siguientes contenidos y atributos:

ETAPA DE FORMACIÓN U ORIENTACIÓN:

Se caracteriza porque los miembros del equipo comienzan a conocerse, y a pasar de un conjunto de individuos a ser parte de un grupo. Los miembros sienten gran inquietud, tanto respecto de esta forma de trabajar, como a las relaciones que se establecerán, a las conductas y comportamientos adecuados y muy especialmente, incertidumbre por la finalidad del trabajo. Los miembros muestran un bajo nivel de compromiso y expresión emocional, así como ninguna identificación con el equipo ni desarrollo de conflictos; las decisiones son dominadas por los miembros más activos y el nivel de información que se maneja es escasa o distorsionada. El fin de esta etapa se reconoce cuando los miembros comienzan a considerarse como parte de un grupo relativamente estable.

CONFLICTO O INSATISFACCIÓN:

Esta etapa se caracteriza porque los miembros aceptan la existencia del grupo, el cual comienza a tener identidad y vida propia, por lo cual de alguna manera comienza a ejercer control sobre sus miembros, a lo cual éstos se resisten intentando conservar todos sus grados de libertad. La información comienza a ser mas exacta y sistemática adquiriendo coherencia. Cada miembro quiere imponer sus objetivos y maneras de trabajar y resolver los conflictos y problemas, lo cual genera un clima de confusión y tensión, con choques por la definición de roles, ámbitos de influencia y Poder. Muchos miembros abandonan los equipos en esta etapa, al no resistir las tensiones o al no contar con las informaciones y/o herramientas para solucionarías. Otros, eventualmente mueren en esta etapa. Se reconoce el término de ésta cuando el grupo es capaz de definir roles y aceptar las competencias individuales.

ORGANIZACIÓN O RESOLUCIÓN:

Se ca racteriza por la definición clara de los objetivos (de los tres tipos mencionados anteriormente), así como de los roles y ámbitos de competencia y poder de cada uno de los miembros, por lo cual se estructuran relaciones mas sólidas basadas en los mutuos reconocimientos y valoración de los aportes a los otros miembros. La información es clara y transparente y es usada para tomar decisiones, los métodos de trabajo son acordados por consenso. El clima mejora al existir mayor confianza, constatar los avances del equipo y existir la posibilidad de manifestar las diferencias y superar los conflictos. El término de esta etapa se reconoce cuando los miembros se sienten parte de un grupo valioso con un liderazgo claro, que les permite un mejor desempeño y satisfacción laboral. Ha surgido UN EQUIPO.

REALIZACIÓN O PRODUCCIÓN:

La estructura y objetivos están plenamente definidos, así como los mecanismos para controlar los avances y contribuciones de los miembros. Se reconocen liderazgos situacionales, y la energía se canaliza a la ejecución de las tareas y a acciones de mantención del equipo. El clima es de cooperación y orgullo. Se desarrolla identidad y espíritu de cuerpo, las diferencias y los desacuerdos son aceptados, no constituyendo obstáculos para avanzar. Incluso, los equipos más maduros buscan la heterogeneidad frente a los problemas para enriquecer su resolución. La información se comparte plenamente, y es fluida y rápida; los miembros son capaces de postergar y ceder en sus posiciones e intereses en función de los objetivos del equipo, los logros alcanzados refuerzan la membrecía y el trabajo del equipo. Cabe destacar que aquellos equipos de línea o permanentes, en la medida que trabajan juntos, se van reciclando en estas etapas, alcanzando niveles cada vez mayores de rendimiento.

FINALIZACIÓN O DUELO:

A esta etapa sólo llegan aquellos equipos que por su naturaleza de fuerza de tarea o por haber sido formados para un proyecto específico, una vez terminado éste, deben disolverse. Se caracteriza porque sus miembros sienten nostalgia por la separación, buscan continuar ligados tanto laboral como emocionalmente, y suele ser acompañada por ritos de término. En general, las personas que han pertenecido a un equipo y que continúan en diferentes áreas de la organización, se convierten en excelentes facilitadores de las relaciones y flujos de información entre sus respectivas áreas.

Si pudiéramos resumir las palabras claves del desarrollo de los equipos de trabajo o dicho de otra manera, los momentos de verdad de la evolución de un equipo, éstos serían:

1. Objetivos y roles.

2. Liderazgo

3. Toma de decisiones.

4. Procedimientos formales.

5. Comunicación y participacián.

6. Análisis del comportamiento individual.

7. Usos y costumbres informales.

8. Identidad

9. Valoración de esfuerzos y contribuciones.

10. Resoluciones de conflictos

11. Clima o ambiente de trabajo

12. Cultura de equipo

Al estar los equipos constituidos por personas, y depender absolutamente sus resultados de las características que éstas tengan, es fundamental desarrollar algunas habilidades y destrezas personales mínimas que hagan posible la interacción cooperativa entre los miembros. Estas destrezas y habilidades se van desarrollando en la medida que se ejercitan, por lo cual su aprendizaje es esencialmente práctico, si bien reconocemos en algunas personas la capacidad de ser autodidactas en su aprendizaje o que las han traído en su dotación genética, para la mayoría es necesario generar instancias en las cuales poder ensayarías, perderles el miedo y desarrollarlas luego a plenitud.

Sí se pudiera hacer un paralelo, aprender a trabajar en equipo sería como aprender a andar en bicicleta: sólo se logra subiéndose a ella y con alguien en quien confiemos emocional y cognitivamente a nuestro lado para iniciar el duro aprendizaje con sucesivas caídas y levantadas. Todo para finalmente convertirnos en expertos ciclistas y de esta forma poder enseriar a otros.

El aprender a trabajar en equipo, no se logra leyendo libros o asistiendo a largos cursos o seminarios, sólo es posible exponiéndose a situaciones reales en las cuales se dé la oportunidad de ensayar conductas, auto-observarse y analizar el comportamiento en conjunto con las otras personas del equipo. Estas situaciones son comúnmente llamadas talleres o laboratorios, los cuales deben ser guiados y facilitados por EXPERTOS debidamente calificados que sean capaces de licitar en las personas todas sus capacidades y habilidades de crecimiento. A continuación, entregamos aquéllas que nos parecen las más importantes y fundamentales, siendo consecuente y como sólo son posibles de adquirir en la práctica, es ocioso detenerse en entregar largas definiciones o explicaciones, por lo cual sólo las nombraremos.

Saber escuchar

Dar y recibir crítica constructiva

Dar y recibir elogios y apoyo espontáneamente

Poder decir NO SE con humildad

Poder decir NO, sin culpa

Aprender a pedir ayuda

Reconocer que otros saben más

Darse oportunidad de aprender de otros

Dar y recibir confianza

Buscar información y opiniones diferentes

Desarrollar creatividad para resolver diferencias

Expresar sentimientos

Desarrollar tolerancia a la frustración

Expresión asertiva de ideas y emociones

Capacidad de postergar gratificaciones

Desarrollar capacidad de empatía (ponerse en el lugar del otro>

Disposición para cambiar de opinión

Aprender a buscar y valorar tanto las diferencias como el consenso

CONDICIONES PERSONALES PARA TRABAJAR EN EQUIPO

Sabiamente el Ingeniero Civil argentino Julio César Neffa, escribió hace algunos años, que para trabajar en equipo era necesario reunir algunas condiciones personales sin las cuales es imposible integrarse verdaderamente a un equipo y que encierran, a mi modo de ver, el verdadero secreto para trabajar genuinamente en equipo con otras personas:

1. TENER LA HUMILDAD PROPIA DE LOS SABIOS

2. TENER PACIENCIA Y GENEROSIDAD

3. CAPACIDAD PARA FORMULAR COLECTIVA-MENTE LOS OBJETIVOS

4. CLARIDAD Y CORAJE PARA IDENTIFICAR Y ENFRENTAR LOS CONFLICTOS

FACTORES DE ÉXITO EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO.

En este apartado he seleccionado algunas de las recetas más atingentes entre las muchas que existen. Sin embargo, como toda receta, tiene sus secretos que sólo son posibles de descubrir a través del aprendizaje, el modelaje y mucho esfuerzo.
A.- Qué Hacer para Obtener Resultados.
(J.Katzenbach y D. Smith de McKinsey & Company)

1.-Crear un sentido de urgencia, establecer adecuados niveles de exigencia y proporcionar directrices.

2.-Hacer la selección de los futuros miembros en función de sus capacidades, potencial y características de personalidad.

3.- Prestar especial atención a las primeras reuniones

4.-Fijar reglas de funcionamiento muy claras.

5.-Fijar objetivos interesantes y exigencias de corto plazo.

6.-Entregar de manera periódica información nueva al equipo.

7.-Pasar mucho tiempo juntos.

8.-Aprovechar al máximo la retroalimentación, el reconocimiento explícito de los logros y contribuciones.

9.-Considerar que los equipos son fundamentales en los procesos de cambio.

B.- Características de un Equipo de Alto Rendimiento (autor anónimo)

Objetivo común.

Capacitado y con atribuciones.

Con altos niveles de relación y comunicación entre sus miembros.

Flexibilidad en las funciones y en todo lo que fuera menester.

Óptimos resultados.

Reconocimiento y aprecio entre sus miembros.

Orgullo de pertenencia.

C.- Factores de Contexto que Influyen en los Equipos.
(Ps. Sra.Luz Eugenia Mundaca, Centro de Liderazgo Esc. de Negocios, Universidad Adolfo Ibáñez).

Misión y visión del equipo integrada a la misión y visión de la empresa.

La dirección ejerce liderazgo aportando inspiración visionaria y desafíos.

Políticas de la empresa en gestión de personas claras y coherentes.

Valores y cultura de la empresa orientada al servicio y satisfacción del cliente interno y externo.

D.- Elementos para un Equipo Exitoso.
(Ps.Sra.P.A. Sandoval CEYET)

Claridad en las metas del equipo.

Funciones y reglas definidas.

Comunicación clara.

Comportamientos motivantes.

Procedimientos definidos para la toma de decisiones.

Participación equilibrada.

Conciencia del proceso del grupo.

Uso de opiniones referidas a datos, buscando en los procesos las causas de los problemas y o en las personas.

Espacio para el crecimiento, apoyo y expresión emocional.

OBRAS SON AMORES Y NO BUENAS RAZONES

TESTIMONIOS

Como lo señalamos en nuestro artículo, el trabajo en equipo es una vivencia y no teoría o discursos. Siendo consecuente con ello, hemos solicitado a quienes han vivido la experiencia, que la compartan con nosotros, para lo cual a continuación entregamos los reportes de cuatro personas, las tres primeras son de trabajadores de una misma empresa y el cuarto, es de un ingeniero de una empresa minera.

PROGRAMA DE TRABAJO EN EQUIPO ESSAM S.A.

Algunos antecedentes dentro de los diagnósticos que se han realizado en la Organización para cada uno de los procesos que se están desarrollando, el análisis de Fortalezas y Debilidades realizado previo a la planificación estratégica, nos indicaba claramente una falta de visión sistémica del trabajo, junto a un funcionamiento aislado de cada una de las áreas. Frente a esto, y como plan piloto de mejoramiento, se forma un Equipo Guía Empresa en el año 1995 liderado por el Gerente General, más cuatro miembros representantes de cada una de las Gerencias. Este Equipo así conformado funcionó durante un año, en el que trabajaron bajo este esquema cuatro equipos de proyectos.

A partir de los resultados obtenidos se decidió incluir este Programa de Mejoramiento Continuo como uno de los mecanismos a través de los cuales podemos lograr un cambio cultural y fomentar el trabajo en equipo. Si bien los equipos trabajan en un proceso determinado sobre el que se deben producir mejoras, el énfasis principal lo hacemos en las prácticas y habilidades para trabajar en equipo. En este sentido, el Mejoramiento Continuo, lo entendemos como un proceso de aprendizaje en el cual junto con la práctica se entreguen conocimientos que apoyen el trabajo dentro de un espacio protegido.

Actualmente el soporte estructural del programa, está dado por un Equipo Guía central y tres zonales, lo que es congruente con la estructura organizacional de la empresa, los que tienen como función principal la de orientar las actividades relacionadas con el programa en cada una de las áreas.

En cuanto a los resultados, lo más evidente lo constituyen los cambios de tipo educativo y competencias de los trabajadores, así como el estilo de cooperación entre ellos. Esto se observa básicamente en algunas prácticas respecto a cómo organizamos el trabajo diario y en el uso de herramientas introducidas por el programa. Aún tenemos camino que recorrer para poder declarar que somos una empresa que cumple con los estándares de calidad deseados, pero creemos que hacerlo a través de las personas, nos asegura un acercamiento constante.

UN EJECUTIVO: EL GERENTE GENERAL.

¿Por qué Participé en los Equipos?.

Me parece que al observar como se organiza un país, la sociedad y la familia, nos damos cuenta de que la empresa no está ajena a replicar sistemas de organización al interior de ellas. Hoy día más que nunca, la rapidez de la evolución de las tecnologías de información y el desarrollo tecnológico han radicalizado la especialización y por ende, se requiere trabajar en equipo para compartir experiencias y conocimientos y disponer así de la visión global de cualquier proceso de la empresa.

Disponer en la actualidad y en el futuro de hombres con conocimientos globales, será imposible. Pues bien, creo que mi interés de participación en los equipos tiene un lado humano y otro técnico.

Conocer con mayor profundidad con quién debo relacionarme, sus debilidades y fortalezas y el compartir experiencias, es un espació íntimo para el aprendizaje y la educación, que permite ser una herramienta de gestión para introducir cambios culturales planificados y conscientes.

El trabajo en equipos, es como un prototipo de la empresa, donde incluso podemos simular procesos. sus modificaciones y el impacto que produce en sus integrantes, para así posteriormente implementarlo en la institución con menores riesgos.

¿Qué Beneficios me Significó como Persona?

El ajuste o inducción es más suave y más rápido a los principios, valores y estilos de la empresa. Ha permitido desarrollar mi asertividad de manera importante, dado que he considerado el espacio íntimo que me permite el trabajo en equipo, como un tiempo para, consciente y planificadamente producir cambios en mis hábitos y también hacia el resto de los integrantes. Ha crecido en mí la autocrítica y también el abrir espacios de confianza para permitir, sin sentirme atacado, críticas constructivas. Es justamente intentar cambiar la cultura y nuestra manera de relacionarlos con mayor franqueza y transparencia en las relaciones, y sobre esta base, trabajar la productividad y rendimiento, aumentando día a día el respeto por las personas y el cumplimiento de nuestras promesas y compromisos. Adicionalmente es más fácil en un pequeño grupo detectar necesidades de capacitación, para así desarrollar fortalezas y corregir debilidades. En este aspecto, nuestra experiencia ha sido muy enriquecedora.

¿Cómo se ha Beneficiado la Empresa?

Inicialmente tuvimos grandes conflictos, ya que existe un cambio radical en el estilo de administración, al introducir el concepto de la necesidad de generar sinergia para avanzar más rápido por las crecientes y cambiantes exigencias del mercado.

Es más fácil hoy para la organización reaccionar como totalidad al disponer de una visión global para posicionarse y enfrentar nuevamente el mercado. Esta situación es más difícil y crítica aún, cuando el cambio ha significado pasar de un estilo burocrático (fiscal) a uno flexible de la empresa privada.

Después de pasar el clímax del conflicto, cuando se incorpora al nivel superior ejecutivo de la empresa (Gerentes) a este estilo, el beneficio ha sido fundamentalmente en dos aspectos: A) crecimiento en los resultados económicos y B) Interrelaciones sociales y bienestar de los trabajadores.

Las relaciones y el clima laboral ha mejorado de manera importante, al generar y cultivar relaciones de confianza y franqueza, donde hoy se declaran tanto las satisfacciones como las insatisfacciones. En resumen, gran transparencia en las relaciones humanas. En mi opinión, en este aspecto es donde hemos tenido grandes.

El aumento de productividad, eficiencia y eficacia ha sido más lento dado que es difícil muchas veces identificar en los resultados globales, y el aporte directo y específico del trabajador. Aún se observa algo lejos el aporte concreto de los equipos en los resultados.

A pesar de los fracasos que hemos tenido, los beneficios son muy superiores y estoy cierto de que es una clara y eficaz manera de producir mejoras en la empresa. Seguiremos avanzando por esta ruta que nos hemos fijado, introduciendo las correcciones pertinentes.

¿Qué Problemas Tuvimos para Funcionar?

El más importante me parece que ha sido identificar procesos claramente definidos y delimitados para no involucrar al equipo en un trabajo muy global donde las expectativas no serán satisfechas. Una vez compartido por todos sus integrantes el proceso que se analizará, resulta de gran importancia escuchar de personas ajenas a equipo, la opinión referente a las expectativas que se espera como resultado, para contrastar visiones y opiniones diferentes, logrando así la confirmación y correcciones necesarias.

Posteriormente a esta etapa, deberá realizarse y entregarse capacitación técnica en manejo de modelos básicos de estadística y de relaciones interpersonales que tiendan a desarrollar la asertividad y el trabajo eficaz en reuniones.

El otro problema surgió cuando el equipo entregó el resultado a la Organización, muchas veces invadiendo el accionar de áreas que participaron, ya sea mi]y tangencialmente o a través de trabajadores de nivel jerárquico inferior. Aquí hubo un gran choque entre la autonomía necesaria del equipo para introducir las mejoras y correcciones directamente, y la necesidad de cumplir con todos los ritos de una organización altamente jerarquizada y burocrática. Hemos ido ganando en este aspecto al otorgar a los equipos mayor poder de decisión e implementación, situación que no ha sido fácil.

¿Qué Consejos Entregaría a los que Empiezan a Trabajar en Equipo?

Para una mayor efectividad me parece importante observar dos aspectos: primeramente conocer y escuchar la experiencia de alguna empresa que haya adoptado esta herramienta de gestión, conocer sus éxitos y fracasos y en segundo término contar y disponer en la etapa de introducción y de conocimiento de la metodología, de una asesoría experta en el tema. Para tener efectividad, escuchar otras empresas antes y asesorarse al inicio del programa.

Por ningún motivo aconsejo adoptar esta metodología de trabajo donde no se ha definido la identidad corporativa, llámese: Misión, Visión, Valores y Objetivos ya que significará que quien lidera el proceso de cambio dentro de la empresa, generalmente el Gerente General, no tendrá las respuestas que permitan avanza en torno a políticas y objetivos claros.

Adicionalmente me parece que no debe abandonarse el intento de trabajar en equipo ante los primero fracasos. Debe perseverarse, ya que como todo ciclo, existe un rechazo inicial ante el temor al cambio.

RICARDO ARANEDA V Ingeniero Civil, MBA

UN PROFESIONAL

Mi participación en los Equipos formados al interior de la empresa ha sido cumpliendo diferentes roles, en algunos he sido un miembro más y en otros, he actuado como facilitador a nivel local como zonal.

En términos personales y a partir de este programa, he podido establecer relaciones que anteriormente no mantenía, especialmente con trabajadores de áreas distintas a la mía, donde la organización se percibe de manera diferente y absolutamente válidas.

Según mi experiencia y los reportes recibidos, se va generando un sentido de pertenencia mayor y se comparten los objetivos que deben ser comunes.

Sin embargo, no todo es fácil y expedito. A menudo pareciera que el proceso se estanca y aquí es donde, a mi parecer, se hace evidente la principal debilidad que como organización y tal vez como sociedad, tenemos. Me refiero al conocimiento y sobre todo a la experiencia que este tipo de procesos requieren. Es importante saber qué se puede esperar en cada uno de los momentos y qué hacer para facilitar el cambio, el cual, si bien no se puede imponer, sí se puede direccionar.

En un sentido similar y en cuanto a la recepción e incorporación de estas nuevas prácticas en los distintos niveles de la empresa, se observa una adhesión más rápida en los niveles medios de la organización, donde adquiere sentido y aplicación inmediata.

Algo similar aunque más lento, ocurre en los niveles operativos quienes pueden comenzar a aplicar con relativa facilidad lo experimentado en los equipos de trabajo. Sin embargo, en el nivel superior es donde se encuentran las mayores dificultades y que tienen que ver con el esquema histórico que tenemos de jefatura, básicamente en términos de las áreas de influencia y control, así como el tema de decisiones y la participación.

Como impacto directo de los Equipos de Mejoramiento, puedo destacar las prácticas en cuanto a organización del trabajo, donde hoy es habitual la formación de equipos multidisciplinarios, quienes se abocan al estudio de un proceso acotado, se basan en antecedentes objetivos y plantean soluciones o propuestas factibles de aplicar.

Creo que cualquier esquema de trabajo distinto al que hasta hoy hemos aplicado, requiere asumir que desde donde hoy nos ubicamos, necesitamos conceptos y prácticas nuevas, es decir, de un proceso de aprendizaje.

MAURICIO GONZALEZ WINKOTH

Jefe Depto. Desarrollo Recursos Humanos

UN TRABAJADOR

¿Porque Participé en los Equipos de Mejoramiento Continuo?

Se me designó por la Empresa, por mi directa relación con el tema a tratar por nuestro equipo y como un desafío personal, ya que por primera vez trabajaba en directa relación con profesionales de la Empresa.

¿Qué Beneficios me Significó como Persona?

- He superado el miedo a expresarme frente a las personas.

- Aprendí a conocer, comprender y estimar a personas que en el fondo tienen los mismos desafíos y problemas que yo.

¿Cómo Creo que se ha Beneficiado la Empresa?

En estos momentos, la empresa tiene un sistema de información sobre la macromedición más rápido y seguro.

¿Qué Problemas Tuvimos para Funcionar?

1. El primer y gran problema fue superar la desconfianza al momento de inicio del trabajo, ya que existía desconocimiento del trabajo en si.

2. Nos costó funcionar como equipo, ya que existían problemas personales entre algunos miembros.

3. La existencia de diferencias jerárquicas entre miembros fue difícil de superar, en la relación de pares dentro del Equipo.

¿Qué consejos daría a los que comienzan a trabajar en Equipos?

Fe y confianza en lo que se está realizando.

Paciencia porque el trabajo es largo.

Integrarse plenamente al Equipo.

Y sobre todo, creer en el trabajo que se está realizando (compromiso).

GERARDO CANCINO ESPINOZA Operador de Planta

UN PROFESIONAL MINERO

¿De qué Manera me Beneficio yo al Trabajar en Equipo?

Indudablemente que el trabajo en equipo es una oportunidad de crecimiento, tanto para el desarrollo personal como profesional.

En un buen equipo, no perfecto, sino consciente de sus virtudes y defectos, y con una buena dosis de equilibrio, se establecen lazos de amistad, se superan los problemas y se comparten los éxitos y los fracasos.

La existencia de este tipo de equipo no es incidental, ni instantánea y no existen fórmulas mágicas. Es el resultado de la voluntad de sus propios integrantes.

Los miembros de un equipo conviven, de manera que el respeto, la solidaridad, el reconocimiento, la oportunidad, la comunicación, la motivación y la individualidad, son algunos de los ingredientes esenciales para su formación y fundamentales para lograr la mística necesaria para mantener su cohesión.

Quién tiene la oportunidad de sentirse parte de un buen equipo, crece.

¿De qué Manera se Beneficia la Organización con el Trabajo en Equipo?

Por todo lo anterior, las organizaciones no debieran dejar pasar la ocasión de incentivar el trabajo en equipo.

Si bien es cierto que existen momentos en que el trabajo individual es una opción ineludible, no podemos dejar de contagiarnos por el negocio que notamos en los miembros de un equipo bien afianzado, cuando logran su objetivo.

JUAN ANDRES MOREL

Ingeniero Civil Minas - Operaciones Sur-Sur

CODELCO ANDINA

UNA LECCIÓN DE LOS GANSOS:

Cuando una ave agita sus alas, crea una "fuerza ascendente " para el ave que la sigue. Volando en una formación "V", la bandada completa agrega un 71% de rapidez en comparación a que si cada ave volara sola.

Lección: Las personas que comparten un rumbo común y un sentido de comunidad, pueden conseguir su objetivo en forma más rápida y fácil, debido a que ellos se están moviendo empujados unos a otros.

Cada vez que un ganso abandona la formación, súbitamente siente la resistencia al avance al tratar de volar solo, y rápidamente vuelve a la formación para aprovecharse del "poder elevador" del ave que vuela inmediatamente delante.

Lección: Si nosotros tenemos tanto juicio como un ganso, permaneceremos en formación con aquellos que están direccionando adonde queremos llegar.

Cuando el ganso que va al mando llega a fatigarse, éste vuelve atrás hacia la formación y otro ganso se dirige a volar a la cabeza de la bandada.

Lección: Es muy provechoso turnarse en las tareas duras y difíciles, compartiendo el liderazgo con las personas, y al igual que los gansos, de manera interdependiente el uno con el otro.

Los gansos en formación graznan por detrás para animar a aquéllos que van delante a mantener su velocidad.

Lección: Nosotros necesitamos asegurarnos de que nuestro grito desde atrás es estimulante y no algo de poca utilidad.

Cuando un ganso se enferma o está herido o agotado, otros dos gansos lo retiran de la bandada y lo siguen hacia abajo para ayudarlo y protegerlo. Ellos permanecen con él basta que, o es capaz de volar nuevamente, o muere. Luego se ponen en marcha por su propia cuenta, para volar con otra formación o para alcanzar la bandada.

Lección: Si nosotros tenemos tanto juicio como los gansos, nos ayudaremos el uno al otro. De una presentación de Joe Doolittle, Vicepresidente Ejecutivo, Proyecto de Salud Pública, a un grupo de Gerentes y Supervisores del Proyecto, graduados de un Programa AWL/OER Programa de Desarrollo de Ejecutivos, Escuela Universitaria de Graduados de Administración, Kellog Northrvestern University.
RESUMEN
El mundo contemporáneo requiere que las personas aprendan a trabajar juntas para poder procesar informaci6n, generar conocimientos y dar y entregar afectos.

Para trabajar en equipo es necesario aprender técnicas y desarrollar habilidades. No basta con tener la intención o la voluntad para hacerlo.

Los gerentes y líderes de las organizaciones deben aprender a discernir cuándo y para qué formar equipos (recuerde que son como medicamentos muy potentes), generando las condiciones y otorgando los recursos que faciliten su éxito antes, durante y después de terminada su misión.

Los equipos deben contar con un líder capaz de modelar con su propia actuación las conductas que espera de sus colaboradores.

El trabajo en equipo responde a un nuevo paradigma y concepto del trabajo, por lo cual sólo es eficaz en la medida que se esté dispuesto a emprender el camino del cambio, que se inicia en el cambio personal de cada uno de nosotros, analizando y reflexionando respecto a nuestros valores y acciones.

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El tema de trabajo en equipo quizás sea uno de los más de moda en el ámbito empresarial y acadé­mico cuando de modelos de gestión estratégica o de personal se habla. En el siguiente post veremos las Ventajas del Trabajo en Equipo. Constantemente se están publicando en la pren­sa, revistas especializadas y en textos de [...]