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Inferencia de acuerdo a un grupo medido con el mismo instrumento y se usara como NORMA

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Una herramienta que establece una conexión entre la puntuación del sujeto y el comportamiento normativo

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Permiten la interpretación de una medida y que no suponen de manipulación de datos. Esta transformación supone una estrategia de codificación que son transforma las puntuaciones directas a un sistema que facilita la interpretación.

Percentiles: los percentiles son una generalización de la mediana. Donde se da una ubicación a cada puntuación directa ejm percentiles 67, significa que su posición es superior al 67% de las personas.

Existen también variantes como deciles (divididos de a 10) los cuarteles (divididos de a 4) los quintiles (divididos de a 5)

puntuaciones estandarizadas (z) : se guía de la media y las desviaciones estándar. Entonces el interés desde las puntuaciones estandarizadas se focaliza en la discrepancia que se presente respecto al promedio, permitiendo determinar cuantas desviaciones tiene por encima o por debajo.

Esto se ajusta a una curva normal ( campaña de Gauss)

La z siempre tendrá un valor de 0 y la desviación estándar de 1

Puntuaciones estandarizadas derivadas

Estás facilitan la comprensión de los datos debido a que no hay valores negativos ni decimales por ejemplo la puntuación T es la más común y se ve de una media de 50 y desviaciones estándar de 10.

Puntuaciones estandarizadas normalizadas bajo esto se ASUME que el objeto de análisis se ajusta a una curva normal pero se generan alguna discrepancias mínimas debido a que los valores empíricos y la distribución teórica normal Pero esto no es excepción sino Norma

Dentro de eso también en las puntuaciones estandarizadas normalizadas derivadas como lo son los eneatipos y decatipos los eneatipos tienen una medida de 5 y desviaciones estándar de 2 estos se verán en gráficos de 1 a 9

Y los decatipos tienen una media de 5,5 y desviaciones estándar de 2 esto se verán en gráficos de 1 a 10

Normas cronológicas

las normas cronológicas seguían desde el supuesto de que si está en forma de comportamiento que tienden a ser típicos de una edad

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Los baremos son diseñados para otorgar significado a los valores obtenidos en una prueba para que los paremos sean confiables hay que garantizar que la muestra que conforma los baremos de un instrumento se está haciendo referencia a una población significativamente grande

Dentro de la emoción un muestreo probabilístico la mejor estrategia metodológica disponible para asegurar la obtención de una muestra representativa dado que solo es en este contexto aleatorio donde cualquier individuo de la población disponible en la ética probabilidad de formar parte de la muestra, pero este muestreo por muchas variables es difícil de conseguir.

Cuando se habla de homogeneidad de la muestra se está haciendo referencia a la necesidad de controlar la presencia de efectos de confusión o extraños que puedan sesgar o incluso invalidar las interpretaciones que derivan de la muestra

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no surge sino hasta 1908 con la creación en Boston, sin embargo sus orígenes se remontan a la Revolución Francesa, antes de la cual la profesión y el estatus social se consideraban hereditarios. Posteriormente se fundó la asociación nacional de orientación Vocacional en 1921.

Fue el auge de la industria y el comercio que, desde el siglo XIX y demandando cantidades de mano de obra sin precedentes donde se les permitió trabajar y progresar y se empiezan a preguntar por la elección correcta

los primeros desarrollos en orientación vocacional se dieron, gracias a los avances de los procesos selectivos en la primera guerra mundial. Los desarrollos se dieron de la mano de la Psicología Aplicada y Diferencial.

En 1935, J. Fitch "El proceso de asistencia individual para la selección de una ocupación, preparación para la misma, inicio y desarrollo en ella"

Para Super (1957) “La orientación vocacional pretende ayudar a que la persona elabore un concepto adecuado e integrado de sí mismo, y de su rol en el mundo del trabajo, a someter a prueba este concepto en la realidad y a convertirlo en realidad para satisfacción de sí misma y beneficio de la sociedad.”

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Teorías acerca de la elección vocacional

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Teorías acerca de la elección vocacional

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Existen diversos enfoques que enfatizan cada uno en variables distintas para explicar el fenómeno de la elección ocupacional

Explicado en próximas Secciones...

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Los determinantes de la elección son externas al sujeto, constituyen factores ambientales.

Teoría económica: La distribución ocupacional de los individuos se considera una función de la oferta y demanda, vinculada a las diferencias salariales. Además, se introduce la variable del conocimiento o ignorancia sobre las ventajas y desventajas de cada trabajo, junto con la consideración de los costos de instrucción y preparación que ciertas ocupaciones requieren en comparación con otras.

Teoría Sociológica: Este enfoque engloba y amplía la perspectiva anterior (económica), ya que incorpora la influencia de factores socioculturales en la elección vocacional del individuo. Muestra como la cultura, en particular, ejerce un papel determinante al moldear las metas y objetivos que la persona aprende a valorar.

Teoría Accidental: Este enfoque atribuye la elección vocacional a una combinación de factores aleatorios (no planeados e imprevisibles) y contingentes (como la inteligencia y el estatus socioeconómico). Se caracteriza por asignar un bajo grado de control y libertad al individuo en su decisión, pero destaca por ser más completo que otras teorías, ya que integra tanto factores sociales y económicos como variables individuales en su análisis.

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Rescatan la variable individual, y se subclasifican según el aspecto de la conducta individual que enfaticen.

Teorías de Rasgo y Factor: Este enfoque se centra en analizar las aptitudes e intereses individuales y su correspondencia con los rasgos requeridos por cada empleo, con el fin de determinar la ocupación más adecuada para cada persona según sus capacidades naturales, ya sean físicas, manuales, técnicas o intelectuales

Teorías de la Toma de Decisión: Las teorías de la toma de decisión se centran en cómo el individuo utiliza la información disponible sobre sí mismo y su entorno para elegir una ocupación. Este proceso implica evaluar las probabilidades de éxito, la conveniencia de los resultados y seleccionar una conducta, influenciado por factores como inteligencia, aptitudes, intereses, valores, necesidades, rasgos de personalidad y autoconcepto. A lo largo del proceso, las posibilidades se van limitando progresivamente, mediante la eliminación de alternativas y el refuerzo de las restantes, hasta llegar a la elección definitiva. Etapas como conciencia, autoevaluación, exploración, integración, compromiso, implementación y reevaluación pueden presentarse en este recorrido.

.

Teorías psicodinámicas: Las teorías psicodinámicas conciben la elección vocacional como el resultado de impulsos o motivaciones inconscientes que buscan satisfacer necesidades, determinando qué capacidades, intereses y actitudes el individuo desarrollará, permitiéndole equilibrar el principio del placer y de realidad. Desde el psicoanálisis ortodoxo, se emplean conceptos como sublimación e identificación para construir una teoría psicoanalítica del desarrollo vocacional, explicando tanto la selección de una carrera como la satisfacción derivada de ella.

Teoría Evolutiva: La teoría evolutiva constituye una de las perspectivas más integrales para comprender la vocación, al plantearla no como un fenómeno abrupto o espontáneo, sino como el resultado de un proceso histórico y progresivo en el individuo. Este enfoque destaca que la vocación se gesta desde la infancia mediante intereses incipientes y experiencias tempranas, atraviesa una fase de maduración durante la adolescencia con la exploración activa de identidades y roles, y culmina en la vida adulta con su consolidación mediante decisiones conscientes y especialización. Así, la teoría subraya la naturaleza dinámica y acumulativa del desarrollo vocacional, integrando dimensiones biológicas, psicológicas y sociales, lo que resalta la importancia de intervenciones orientativas adaptadas a cada etapa evolutiva para favorecer su pleno despliegue.

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madurez vocacional: este señala el grado de desarrollo individual desde el momento de sus tempranas elecciones de fantasía durante su niñez hasta sus decisiones acerca de su jubilación en edad avanzada, basado en 3 indicadores---

conocimiento del sujeto acerca del contenido de las profesiones preferidas

fundamentación de sus preferencias

autovaloración de sus posibilidades para ejercerlas

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Instrumentos de medición en Orientación Vocacional

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Instrumentos de medición en Orientación Vocacional

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TABLA 1

Items del Listado Original (22-items)

1. Locuacidad / Encanto superficial.

2. Diagnóstico previo de psicopatía (o similar).

3. Egocentrismo / Sensación grandiosa de la autovalía.

4. Propensión al aburrimiento / Baja tolerancia a la frustración.

5. Mentira patológica y decepción.

6. Dirección / Falta de sinceridad.

7. Falta de remordimiento y culpabilidad.

8. Falta de afecto y escasa profundidad emocional.

9. Insensibilidad / Falta de empatía.

10. Estilo de vida parásito.

11. Colérico / Falta de control conductual.

12. Relaciones sexuales promiscuas.

13. Problemas de conducta precoces.

14. Falta de metas realistas a largo plazo.

15. Impulsividad.

16. Conducta irresponsable como padre o madre.

17. Relaciones maritales frecuentes.

18. Delincuencia juvenil.

19. Elevado riesgo bajo parole o probation.

20. Incapacidad para aceptar la responsabilidad de sus actos.

21. Varios tipos de delitos.

22. Abuso de drogas o alcohol no directamente causados por la conducta antisocial.

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TABLA 2

Items del Listado de Psicopatía (Psychopathy Checklist) (20-items)

1. Locuacidad / Encanto superficial.

2. Egocentrismo / Sensación grandiosa de la autovalía.

3. Necesidad de estimulación / Tendencia al aburrimiento.

4. Mentira patológica.

5. Dirección / Manipulación.

6. Falta de remordimiento y culpabilidad.

7. Escasa profundidad de los afectos.

8. Insensibilidad / Falta de empatía.

9. Estilo de vida parásito.

10. Falta de control conductual.

11. Conducta sexual promiscua.

12. Problemas de conducta precoces.

13. Falta de metas realistas a largo plazo.

14. Impulsividad.

15. Irresponsabilidad.

16. Incapacidad para aceptar la responsabilidad de las propias acciones.

17. Varias relaciones maritales breves.

18. Delincuencia juvenil.

19. Revocación de la libertad condicional.

20. Versatilidad criminal.

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DESCRIPCIÓN DE LOS ÍTEMS Y PROCEDIMIENTOS DE PUNTUACIÓN.

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DESCRIPCIÓN DE LOS ÍTEMS Y PROCEDIMIENTOS DE PUNTUACIÓN.

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Cada uno de los 20 ítems listados a continuación es puntuado sobre una escala ordinal de 3 puntos (0, 1 ó 2)

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Bornaut

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El término Burnout se empezó a utilizar a partir de 1977, tras la exposición de Maslach ante una convención de la Asociación Americana de Psicólogos, en la que conceptualizó el síndrome como el desgaste profesional de las personas que trabajan en diversos sectores.

El síndrome sería la respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto laboral y tendría repercusiones de índole individual, pero también afectaría a aspectos organizacionales y sociales.

Estos casos son los casos más reiterados, lo que no excluye otros, aunque ya hay que advertir que el síndrome se manifiesta menos en los trabajos de tipo manual, administrativo, etc

Freudenberger (1974), empleó el concepto de Burnout para referirse al estado físico y mental de los jóvenes voluntarios que trabajaban en su "Free Clinic" de Nueva York.

Al mero concepto de “estar quemado” se añadía algo que ya no era sólo el estrés laboral; también cuentan el significado para la persona del trabajo que realiza, su propia capacidad de generar estrategias de afrontamiento, la misión a realizar que a veces genera excesiva implicación en el trabajo y puede terminar en la deserción o la desatención a los usuarios, pero también a sí mismo (Mingote, 1998).

Maslach y Jackson (1981, 1982) definen el Burnout como una manifestación comportamental del estrés laboral, y lo entienden como un síndrome tridimensional caracterizado por cansancio emocional (CE), despersonalización (DP) en el trato con clientes y usuarios, y dificultad para el logro/realización personal (RP).

A partir de estos componentes se elaboró el "Maslach Burnout Inventory" (MBI), cuyo objetivo era medir el Burnout personal en las áreas de servicios humanos, evaluando dichas dimensiones por medio de tres subescalas.

Burke (1987), que explica el Burnout como un proceso de adaptación del estrés laboral, que se caracteriza por desorientación profesional, desgaste, sentimientos de culpa por falta de éxito profesional, frialdad o distanciamiento emocional y aislamiento (Ramos & Buendía, 2001).

Farber (2000) lo describe como un reflejo de la mayoría de los ambientes de trabajos actuales, ya que la competencia laboral exige intentar producir cada vez mejores resultados al menor tiempo y con los mínimos recursos posible

cuatro variables importantes para explicar la aparición y el desarrollo del Burnout:

1) la presión de satisfacer las demandas de otros

2) intensa competitividad

3) deseo de obtener más dinero

4) sensación de ser desprovisto de algo que se merece.

Pines y Aronson desarrollaron una escala de carácter unidimensional, distinguiendo tres aspectos: agotamiento, desmoralización y pérdida de motivación (que es básicamente la que nosotros hemos utilizado en nuestro estudio empírico).

Shirom (1989), a través de una revisión de diversos estudios, concluye que el contenido del síndrome de Burnout tiene que ver con una pérdida de las fuentes de energía del sujeto y lo define como “una combinación de fatiga física, cansancio emocional y cansancio cognitivo”

Hombrados (1997; 217) propone una definición conductual basada en la coexistencia de un conjunto de respuestas motoras, verbales-cognitivas y fisiológicas ante una situación laboral con exigencias altas y prolongadas en el tiempo.

las consecuencias en las que hay acuerdo básico y las que nosotros seguiremos en nuestro estudio, siguiendo a Pines (passim) son: Cansancio emocional, Despersonalización y Baja Realización Personal.

DISCRIMINCACIÓN CON OTROS CONSTRUCTOS

Centrándonos estrictamente en las diferencias del Burnout con otros conceptos psicológicos y psicopatológicos, se puede demostrar que este síndrome se diferencia del Estrés General, Estrés Laboral, Fatiga Física, Depresión, Tedio o Aburrimiento, Insatisfacción Laboral y Acontecimientos Vitales y Crisis de la Edad Media de la Vida; aunque se compartan algunos síntomas o procesos de evolución similares. Precisemos las diferencias.

1. Estrés general: proceso psicológico que conlleva efectos positivos y negativos, mientras que el Burnout sólo hace referencia a efectos negativos para el sujeto y su entorno. Además, el estrés se puede presentar en cualquier ámbito de la vida, mientras el burnout solo en contexto laboral.

2. Fatiga fisica: el Burnout se caracteriza por una recuperación lenta y va acompañada de sentimientos profundos de fracaso mientras que en la fatiga física la recuperación es más rápida y puede estar acompañada de sentimientos de realización personal y a veces de éxito.

3. Depresión: Se ha confirmado que la depresión tiene una correlación significativa con el Cansancio Emocional, pero no con las otras dos dimensiones del Burnout como son la baja realización personal y la despersonalización o cinismo. Uno de los síntomas más destacados de la depresión es el sentimiento de culpa, mientras que en el Burnout los sentimientos que predominan son la cólera o la rabia

4. Tedio o aburrimiento: Hallberg (1994) distingue la diferencia de los términos en el proceso de desarrollo, planteando que cuando aumenta el agotamiento emocional, disminuye el tedio. Entonces, sería este proceso lo que lleva al trabajador a desarrollar el Burnout.

Faber (1983) y Pines et al. (1981) limitan el Burnout a las profesiones asistenciales y aplican el término de tedio o aburrimiento a los otros tipos de trabajos que no tienen características humanitarias.

Pines & Krafy (1978) y Maslach & Jackson (1981) concuerdan en que el Burnout es generado por repetidas presiones emocionales, mientras que el tedio o aburrimiento puede resultar de cualquier.

5. Acontecimientos vitales y crisis de la edad media de la vida: La crisis de la edad media de la vida del sujeto se diferencia del Burnout porque tal crisis se puede desencadenar cuando el profesional hace un balance negativo de su posición y desarrollo laboral y, sin embargo, el Burnout se da con mayor frecuencia en los jóvenes que se han incorporado recientemente en su nuevo empleo; porque éstos no suelen estar preparados para afrontar los conflictos emocionales que se les presentan desde el exterior (Hill & Millar, 1981; Broufenbrenner, 1979).

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1. PROCESO DE DESARROLLO DEL SINDOMRE DE BURNOUT
Edelwich y Brodsky, el desarrollo del síndrome de Burnout tiene cuatro etapas en las profesiones de ayuda: la primera es el entusiasmo ante el nuevo puesto de trabajo acompañado de altas expectativas; luego aparece el estancamiento como consecuencia del incumplimiento de las expectativas; la tercera etapa es la de frustración; y por último la cuarta etapa es la apatía como consecuencias de la falta de recursos personales del sujeto para afrontar la frustración.

Cherniss (1982) postula que el Burnout se da en un proceso de adaptación psicológica entre el sujeto estresado y un trabajo estresante, en el cual el principal precursor es la pérdida de compromiso. Tiene 4 fases:

1. Fase de un equilibrio entre las demandas del trabajo y los recurdos de los que dispone el individuo para hacer frente a los acontecimientos

2. Fase de agotamiento: se porduce con la respuesta emocional inmediata del ssujeto ante dicho desequilibrio, es decir, que el trabajador tiene sentimientos de preocupación, tensión, ansiedad, fatiga y agotamiento

3. Fase de afrontamiento: cambios conductuales y en la actitud del trabajador, caracterizado por un trastorno impersonal, frio y cínico a los clientes.

Por otra parte, El modelo de Farber (1991) describe seis estadios sucesivos: 1. Entusiasmo y dedicación.
2. Respuesta de ira y frustración del trabajador ante los estresores laborales.
3. No hay una correspondencia entre el esfuerzo y los resultados y recompensas.
4. Se abandona el compromiso e implicación en el trabajo.
5. Aumenta la vulnerabilidad del trabajador y aparecen síntomas físicos, cognitivos y emocionales.

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1. El Modelo Procesual de Leiter surge a partir del modelo secuencial de Leiter y Maslach (1988) y plantea que la aparición del Burnout se da a través de un proceso que empieza por un desequilibrio entre las demandas organizacionales y los recursos personales. Esto provocaría Cansancio Emocional en el trabajador, para luego experimentar la Despersonalización como una estrategia de afrontamiento. El proceso concluye con baja Realización Personal como resultado de la ineficacia al afrontar los diferentes estresores.
son tres las dimensiones que explican la evolución del síndrome. De éstas, el agotamiento emocional es el aspecto clave en este modelo y se refiere a la fatiga, pérdida progresiva de energía, etc. La despersonalización experimentada por el trabajador se refiere a una forma de afrontamiento que protege al trabajador de la desilusión y agotamiento. Ésta implica actitudes y sentimientos cínicos, negativos sobre los propios clientes, que se manifiestan por irritabilidad y respuestas impersonales hacia las personas que prestan sus servicios. Y por último, la dificultad para la realización personal en el trabajo son respuestas negativas hacia sí mismo y el trabajo.

Golembiewski et al. plantean otro en el que destaca que el síndrome no es exclusivo de las profesiones asistenciales, sino que puede darse en profesionales de otros ámbitos, como vendedores, directivos, etc.Este modelo acepta la secuencia Despersonalización, bajo Logro Personal y Cansancio Emocional. A partir de ésta se plantea ocho fases que combinan las tres dimensiones en categorías de bajo-alto, y que permite clasificar al trabajador en relación con la virulencia del síndrome.

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FACTORES DE RIESGO

1. Variables individuales
Frustración del deseo de ayudar (Edelwich y Brodsky): El Burnout surge cuando el deseo de hacer una diferencia se ve frustrado.
Factores que aumentan el riesgo: alto entusiasmo inicial, baja remuneración, falta de apoyo institucional, mal uso de recursos, juventud, inestabilidad laboral.
Ejemplo: personal de enfermería – idealismo vs. realidad laboral provoca alta vulnerabilidad.
Experiencia laboral: Mayor estabilidad laboral → mayor satisfacción.
Nivel educativo: A mayor nivel, más cansancio emocional.
Estructura familiar:

Tener hijos puede aumentar o disminuir el estrés, según el enfoque.

2. Sexo: Las mujeres son más vulnerables, aunque influyen variables externas como tipo de trabajo y demandas familiares.
Implicación y personalidad:

Personalidad resistente al estrés (Kobassa): Se basa en compromiso, control y reto.

Sentido de coherencia (Antonovsky): Basado en tres dimensiones: comprensibilidad, manejabilidad y significatividad.

Ambos modelos explican cómo el estilo de afrontamiento individual influye en la aparición del Burnout.

3. Variables sociales
Relaciones sociales: Pueden ser protectoras o fuentes de estrés.

Apoyo social (House, 1981): pareja, amigos, compañeros, supervisores.

4. Variables extra-laborales: El apoyo familiar y de amigos protege contra el estrés.

5. Variables organizacionales:

Demandas laborales: tanto la sobrecarga como la subcarga son estresantes.

Complejidad de tareas: Trabajos repetitivos o muy peligrosos generan más estrés.

Control y responsabilidad: Alta responsabilidad (por calidad o vidas humanas) es una fuente clara de estrés.

Horarios laborales: Turnos rotativos, nocturnos o muy extensos afectan la salud, el rendimiento y aumentan el riesgo de Burnout.

Ambigüedad y conflicto de rol: Desencadenan estrés, insatisfacción y rotación laboral.

Desarrollo profesional: La falta de progreso profesional es fuente de frustración.

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MODELOS EXPLICATIVOS DEL BURNOUT

1. Modelo etiológicos basados en la teoría sociocognitiva del yo
Se enfocan en la autoconfianza, autoeficacia y percepción personal del éxito.

Modelo de Competencia Social (Harrison, 1983): Si hay obstáculos laborales constantes, baja la autoeficacia y aparece el Burnout.

Modelo de Pines (1993): El Burnout surge en personas altamente motivadas que no logran sentido en su trabajo igual a desilusión y agotamiento.

Modelo de Cherniss (1993): El fracaso reiterado disminuye la autoeficacia, lo cual lleva al Burnout.

Modelo de Thompson et al. (1993): Altas expectativas mas fracasos laborales es igual a una retirada mental (despersonalización) como estrategia defensiva.

2. Modelo etiológicos basados en las teorias del intercambio social
El estrés surge de la comparación entre lo que se da y se recibe en las relaciones laborales.

Modelo de Comparación Social (Buunk y Schaufeli, 1993): En enfermería, el estrés se origina por incertidumbre, falta de equidad y poco control.

Modelo de Conservación de Recursos (Hobfoll y Freedy, 1993):

Las personas tratan de proteger y aumentar sus recursos (tiempo, apoyo, energía).

El Burnout aparece si esos recursos se pierden o no se recuperan---propone estrategias activas para prevenirlo.

3. Modelos etiológicos basados en la teoria organizacional
El Burnout se genera por factores organizacionales y la forma de afrontarlos.

Modelo de Golembiewski et al. (1988): Secuencia del Burnout: despersonalización --baja realización personal ----agotamiento emocional.

Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993): Burnout como respuesta a estresores organizacionales; la salud organizacional es clave.

Modelo de Winnubst (1993): La estructura, cultura y clima organizacional determinan el nivel de apoyo y la probabilidad de Burnout.

4. Modelo etiologico basados en la teoria estructural
Modelo integral que combina factores personales, sociales y organizacionales.

Modelo de Gil-Monte y Peiró (1997):

El Burnout aparece cuando el trabajador no puede afrontar adecuadamente el estrés percibido (conflictos, ambigüedad del rol).

Es un proceso mediado por la evaluación de la situación y las estrategias de afrontamiento.

Consecuencias: problemas de salud, baja satisfacción, pasividad.

5. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT
1. Consecuencias emocionales (las más destacadas)

Predominan los síntomas emocionales porque la escala de Maslach (la más usada en estudios) se centra en ellos (12 de 22 ítems).

Principales síntomas emocionales:

Sentimientos de fracaso, baja autoestima, irritabilidad, disgusto, agresividad.

Aparecen síntomas similares a la depresión.

6. 2. Consecuencias cognitivas

Aunque menos estudiadas, son clave en las primeras fases del síndrome.

Origen: discrepancia entre lo que se espera del trabajo y lo que realmente se vive.

Consecuencias cognitivas:

Frustración, depresión cognitiva, autocrítica extrema, desvalorización personal, autosabotaje.

Cinismo (Maslach y Leiter, 1996): actitud negativa y distante hacia el trabajo, basada en pensamientos disfuncionales.

Desconfianza y desconsideración hacia el trabajo.

7. 3. Consecuencias conductuales

Poco estudiadas, pero muy importantes.

Consecuencia principal: despersonalización (tratar a otros con frialdad o distancia).

Dos patrones conductuales clave:

Pérdida de acción proactiva (la persona deja de anticiparse o implicarse).

Comportamientos dañinos para la salud:

Aumento en el consumo de estimulantes y sustancias.

Aparición de hábitos poco saludables.

8. 4. Consecuencias fisiológicas

El estrés mantenido puede derivar en problemas físicos o psicosomáticos:

Cefaleas, dolores musculares (dorsales), dolores de muelas, náuseas, pitidos en los oídos, hipertensión, úlceras, afonía, falta de apetito, disfunciones sexuales, trastornos del sueño.

Fatiga crónica y trastornos psicosomáticos pueden intensificarse o aparecer.

9. 5. Consecuencias sociales

Tendencia al aislamiento y rechazo de la interacción social.

Impacto negativo en la vida familiar y de pareja:

Irritación, disgusto, tensión en el hogar.

Menor satisfacción con la pareja.

En conjunto, se deterioran seriamente las relaciones personales.

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ITEM 1: Locuacidad / Encanto Superficial.

DESCRIPCIÓN.

facilidad verbal

destila rasgos de seducción

frecuentemente divertido y un conversador entretenido

Logra presentarse a sí mismo muy bien y puede ser completamente falso.

Se presenta como teniendo conocimientos de muchas áreas

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

impresiones obtenidas durante la entrevista. Durante la entrevista: puede presentarse amable, íntegro y cooperativo, pero puede proporcionar muy poca información útil. Algunas áreas típicas con las cuales puede intentar parecer familiarizado son la sociología, psiquiatría, medicina, psicología, filosofía, poesía, literatura, arte y derecho.

ITEM 2: Sensación grandiosa de la autovalía.

DESCRIPCIÓN.

vulgarmente inflada de sus habilidades y autovalía.

seguro de sí mismo

obstinado y fanfarrón durante la entrevista, comportándose como si estuviera delante de una cámara.

no está molesto, o sensible, por su situación actual.

convencido de que las circunstancias presentes son el resultado de la mala suerte, amigos infieles o un sistema de justicia criminal injusto

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

proporcionada por la entrevista,

En la entrevista puede actuar como si estuviera en una conferencia de prensa, Alguien que puntúe alto en este ítem será normalmente feliz de hablar sobre su estatus y reputación

ITEM 3: Necesidad de estimulación / Tendencia al aburrimiento.

DESCRIPCIÓN.

El ítem 3 describe un individuo que demuestra una necesidad de una estimulación nueva y excitante.

interés por aprovechar las oportunidades, “vivir la vida en el camino rápido”

estando “donde está la acción”

utilizar muchos tipos de drogas

incapaz o reacio a tolerar las actividades rutinarias

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

La información para este ítem proviene tanto de la entrevista como de los archivos. Si son adecuados los registros de empleo y educacionales,

ITEM 4: Mentira patológica.

DESCRIPCIÓN.

individuo para el cual la mentira y el engaño constituyen una parte integral de sus interacciones con los otros.

facilidad para mentir

Cuando se le atrapa en una mentira o cuando cambia su historia o intentar reconstruir los hechos

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

Las discrepancias entre la entrevista y los datos de archivo son particularmente útiles a la hora de puntuar este ítem.

Cuando es sospechoso de mentir durante la entrevista, es positivo confrontarle con los hechos contenidos en los archivos

ITEM 5: Dirección / Manipulación.

DESCRIPCIÓN.

uso del engaño y la decepción, trampear, defraudar o manipular a los otros.

ganancias personales (dinero, sexo, estatus, poder, etc.)

el individuo despliega un considerable grado de frialdad, autoseguridad y

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

. Hay que buscar la evidencia de un patrón de conducta en el cual otros son defraudados, estafados o engañados. Puede tener un registro de acusaciones o delitos por fraude, Durante la entrevista dice lo que piensa de la gente y afirma que las personas son lo bastante crédulas para ser defraudados Pueden mostrar que tienden, para utilizar los beneficios y esquemas penitenciarios, a mostrar una apariencia lo más parecida posible a lo que interesa para la rehabilitación, incluyendo la evolución académica, programas de drogas o alcohol, organizaciones religiosas o casi-religiosas y cualquier cosa de automejora

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Evaluación del burnout

1. Evaluación del Burnout: métodos y problemas

Inicialmente: entrevistas estructuradas, observaciones y tests proyectivos.

Actualmente: predominan los cuestionarios/autoinformes.

Problema: los autoinformes son útiles pero débiles por sí solos; se recomienda complementarlos con datos objetivos.

Riesgo: algunas variables pueden ser medidas tanto como causa como consecuencia del Burnout.

2. Dimensiones del Burnout (Maslach)

1. Cansancio emocional/físico: agotamiento general por el trabajo.

2. Despersonalización: actitud distante, robotizada o cínica hacia los demás.

3. Baja realización personal: sentimiento de ineficacia o fracaso laboral.

3. Consecuencias observadas

Psicológicas y laborales: desmotivación, negativismo, pasividad, indiferencia.

Conductuales: errores frecuentes, absentismo, accidentes.

Productividad: descenso del rendimiento y calidad del trabajo.

Salud: abuso de sustancias (alcohol, fármacos), fatiga.

Insatisfacción laboral.

4. Instrumentos más usados

Maslach Burnout Inventory (MBI)

Más utilizado internacionalmente.

22 ítems → Evalúa: cansancio emocional, despersonalización, baja realización personal.

Diferentes versiones: profesionales de salud, profesores, etc.

Alta fiabilidad y validez.

MBI-General Survey (MBI-GS) (1996)

Para profesionales fuera del ámbito sanitario.

16 ítems → Evalúa: agotamiento, cinismo, eficacia profesional.

Enfatiza más el vínculo con el trabajo que con las personas.

Burnout Measure (BM) – Pines y Aronson (1988)

Derivado del Tedium Measure (1981).

Evalúa agotamiento emocional, físico y mental.

21 ítems tipo Likert (1-7).

Evalúa sólo cansancio emocional, pero es fiable.

Otros cuestionarios

(Menos conocidos pero usados en estudios especializados)
Incluyen: CDPE, Rome BI, CBP, CBB, NSI, NSS, BI, TAS, entre otros (años 1980-2000).

5. Teoría del Afrontamiento y Personalidad (Lazarus & Folkman, 1986)

Afrontamiento = Proceso cognitivo/conductual para manejar el estrés.

Tipos de afrontamiento:

1. Dirigido al problema: cambiar la situación externa.
Ej: buscar soluciones, redefinir metas, planificar.

2. Dirigido a la emoción: regular la respuesta emocional.
Ej: evitación, minimización, comparaciones positivas.

6. Personalidad y su influencia en el Burnout

Neuroticismo: inestabilidad emocional → mayor vulnerabilidad al estrés.

Locus de control:

Interno: mejor manejo del estrés.

Externo: mayor riesgo de Burnout.

Patrón de conducta tipo A: impacientes, competitivos, hostiles → más vulnerables.

Otros factores protectores: autoestima, sentido de coherencia, resistencia al estrés (hardiness).

7. Conductas de afrontamiento observadas en trabajadores

Adaptativas: planificar, delegar, buscar apoyo, tiempo libre.

No adaptativas: trabajar más pero con errores, evitar responsabilidades, prometer sin cumplir.

CONCLUSIÓN GENERAL

La evaluación del Burnout requiere combinar autoinformes con datos externos.

Los instrumentos más fiables y conocidos son el MBI y el BM.

El afrontamiento, influido por la personalidad, es clave para la prevención y manejo del Burnout.

Cada persona y profesión necesita un enfoque específico de evaluación e intervención.

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ESTRATEGIAS Y TECNICAS DE INTERVENCIÓN FRENTE AL BURNOUT

1. Modelos de intervención inicial

Paine (1982) propuso un modelo de intervención con cuatro pasos:

1. Identificar el Burnout.

2. Prevenirlo mediante información y afrontamiento.

3. Mediar para reducir o revertir el síndrome.

4. Restablecer, aplicando tratamiento a los trabajadores diagnosticados.

Ramos (1999) detalló estrategias para personas diagnosticadas:

1. Modificar procesos cognitivos de autoevaluación.

2. Desarrollar habilidades de afrontamiento, comunicación interpersonal y asertividad.

3. Fortalecer redes de apoyo social.

4. Disminuir estresores organizacionales.

Niveles de intervención según Peiró, Ramos y González-Romá (1994):

Individual: Fortalecimiento personal en el afrontamiento del estrés.

Interpersonal: Habilidades sociales y apoyo social.

Organizacional: Eliminación de estresores laborales.

2. Estrategias orientadas al individuo

Instrumentales: Enfoque en solución de problemas, organización del tiempo, asertividad y relaciones sociales.

Paliativas: Manejo de emociones como ira, hostilidad y culpa.

Técnicas adicionales: Ejercicio físico, relajación, biofeedback, inoculación del estrés, desensibilización sistemática.

Recomendaciones: Formación continua, pausas en el trabajo, uso eficaz del tiempo, y posibles cambios de puesto si es necesario.

3. Estrategias sociales

Fomentar el apoyo social, especialmente en el entorno laboral y familiar. La percepción de ser valorado y comprendido es crucial para prevenir el Burnout.

Incluir grupos de apoyo como los de familiares de pacientes con Alzheimer, ya que aunque no se enfoquen directamente en Burnout, permiten detectar signos tempranos.

4. Estrategias organizacionales

El reconocimiento de que muchas fuentes de Burnout provienen de la organización, no solo del individuo.

Intervenciones que mejoren el ambiente laboral y la distribución de trabajo son clave. Se recomienda implementar programas con precisión y cuidado para evitar generar más estrés.

5. Programas de intervención orientados al individuo

Ejemplo de programas:

"Trabajando sobre tu carrera": Desarrolla un plan de acción para cambiar la situación laboral.

"Control del estrés laboral": Técnicas de solución de problemas y manejo de estrés.

"Vitalidad" y "Habilidades sociales": Mejora de recursos psicosociales y de afrontamiento.

Diferencias en los enfoques: Algunos programas son grupales, otros individuales, y algunos combinan ambos. Las sesiones pueden variar en duración y frecuencia.

La rehabilitación del Burnout requiere tiempo, y se ha observado que la duración del programa influye en la eficacia. Programas más largos permiten una recuperación más efectiva.

6. Consideraciones adicionales

A lo largo de los programas, puede haber un descenso temporal en la realización profesional debido a una mayor conciencia de la situación del individuo, pero eventualmente la persona puede recuperar un equilibrio.

La intervención a nivel organizacional, tras la rehabilitación individual, es esencial para asegurar que el cambio sea duradero.

Para afrontar el Burnout, se utilizan diversas técnicas de intervención que varían según el enfoque (individual, social u organizacional), con el objetivo de mejorar la capacidad de afrontamiento, reducir los estresores y fortalecer las redes de apoyo social. Es clave una intervención integral, que aborde tanto al individuo como a la organización, con especial atención al tiempo y la forma de implementación de los programas.

Estudia bien cada estrategia, técnica y modelo teórico relacionado, ya que estos son los elementos esenciales para el parcial.

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ITEM 6: Falta de remordimiento y culpabilidad.

DESCRIPCIÓN.

falta general de interés por las consecuencias de sus actos y que no ofrece demostraciones convincentes de culpabilidad y remordimiento

declarando (sin emoción) que no tiene sentimiento de culpa, que no está arrepentido por lo que ha hecho

puede verbalizar algo de culpa o remordimiento, pero sus acciones no confirman sus palabras.

no es nada raro para él culpar al sistema de justicia criminal o a los medios de dañar su reputación y por impedirle el desarrollo de su potencial.

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

Tanto la entrevista el sujeto siente y lo que piensa que el entrevistador debería escuchar.

ITEM 7: Escasa profundidad de los afectos.

DESCRIPCIÓN.

incapaz para expresar emociones intensas.

Sus despliegues emocionales son superficiales, de breve duracióndescribir la subjetividad de distintos estados afectivos.

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

La información necesaria para puntuar este ítem puede ser obtenida a partir de la entrevista y los archivos.

Las discrepancias entre las respuestas elicitadas durante la entrevista y los datos contenidos en los archivos pueden ser de ayuda.

ITEM 8: Insensibilidad / Falta de empatía.

DESCRIPCIÓN.

incapaz de imaginar lo que otros sienten

capaz de manipular y utilizar a otros

egoísta y sólo le interesa ser el “Número 1”.

burlarse de aquellos que han experimentado infortunio o sufren una minusvalía mental o física

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

Archivos pueden contener informes de tratamiento insensible y sádico de otros, incluyendo asesinato a sangre fría, agresiones malintencionadas y no provocadas, abandono serio y abuso (emocional o físico) de miembros de su familia y hurtos, estafas o fraudes

ITEM 9: Estilo de vida parásito.

DESCRIPCIÓN

dependencia económica de otros

no realizar esfuerzos para obtener empleo

apareciendo como desvalido y necesitado de simpatí

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

Tanto los datos de archivo como los de la entrevista son utilizados. En la entrevista frecuentemente será completamente franco sobre su repugnancia a sostenerse por sí mismo. Hay que notar que durante períodos de alto empleo local puede ser difícil puntuar este ítem sólo por la historia laboral.

Un interno que se autosustenta mediante medios ilegales mientras que está fuera de la prisión recibe una puntuación de 1. Un interno que generalmente se sustenta a sí mismo mediante un empleo legal mientras no está en prisión recibe una puntuación de 0.

ITEM 10: Falta de control emocional.

DESCRIPCIÓN.

inadecuados controles comportamentales.

persona de mal genio o colérica

fracaso, disciplina o crítica con conductas violentas

Estas conductas son frecuentemente breves

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

informes psiquiátricos y psicológicos normalmente contendrán información relevante sobre controles conductuales.

explosiones agresivas

Su registro criminal puede incluir acusaciones y sentencias por delitos que incluyen violencia espontánea

En la entrevista puede mostrar signos de irritabilidad

ITEM 11: Conducta sexual promiscua.

DESCRIPCIÓN.

El ítem 11 describe un individuo sexualmente activo en el cual sus relaciones con otros son impersonales, casuales, triviales e indiscriminadas. Su promiscuidad puede estar reflejada en frecuentes relaciones casuales (por ejemplo, “de una noche”), selección indiscriminada de compañeros sexuales, mantenimiento de varias relaciones sexuales al mismo tiempo, frecuentes infidelidades, prostitución o disposición a participar en una amplia variedad de actividades sexuales.

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

Los archivos pueden contener informes de conducta sexual y acusaciones por prostitución. La entrevista es particularmente útil para obtener información sobre la conducta sexual que no es necesariamente ilegal. Conviene preguntar sobre su visión del sexo, su actitud hacia los compañeros sexuales, el número y la naturaleza de las relaciones sexuales que ha tenido, etc.

ITEM 12: Problemas de conducta precoces.

DESCRIPCIÓN.

individuo que tuvo problemas de conducta serios antes de los 12 años. Estos problemas incluyen mentiras persistentes, trampas, hurtos, robos, incendios, fugas del hogar, problemas en las actividades escolares, abuso de sustancias, vandalismo, violencia

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

Los archivos son la principal fuente de información para puntuar este ítem. Aunque la entrevista puede elicitar descripciones francas de problemas de conducta precoces, esta evidencia debería ser contrastada con los archivos. Hay que mirar los informes consistentes de conducta disruptiva en casa y en la escuela

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ITEM 13: Falta de metas realistas a largo plazo.

DESCRIPCIÓN.

inhabilidad o repugnancia para formular y cumplir de forma realista planes o metas a largo plazo.

cambiar sus planes frecuentemente.

No se preocupa mucho por ello.

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

Los archivos e información de la entrevista son utilizados para puntuar este ítem. Los planes pre-libertad contenidos en las aplicaciones previas

cuestiones sobre su futuro, por ejemplo, qué planea hacer cuando consiga la libertad

ITEM 14: Impulsividad.

DESCRIPCIÓN.

conducta es frecuentemente impulsiva

hace las cosas de forma espontánea

Frecuentemente romperá relaciones, dejará trabajos y cambiará de planes

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

La información de los archivos y la entrevista es utilizada para puntuar este ítem.informes de parole pueden indicar que frecuentemente cambiar de trabajo y dirección

ITEM 15: Irresponsabilidad.

DESCRIPCIÓN.

falta al cumplimiento de sus obligaciones y acuerdos con los demás.

Su irresponsabilidad es evidente en una variedad de áreas, incluyendo: transacciones financieras, conducir borracho, exceso de velocidad

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

Si está casado, o tiene hijos, conviene preguntarle por el modo en que ha estado sosteniéndolos y se sustentaba a sí mismo cuando no estaba en prisión.

ITEM 16: Incapacidad para aceptar la responsabilidad de las propias acciones.

DESCRIPCIÓN.

incapaz de aceptar la responsabilidad personal de sus propias acciones. Usualmente tiene alguna excusa para su conducta, tal como la racionalización o situar la culpa en otros

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

Los datos de archivo y de la entrevista

Las excusas más habituales incluyen la amnesia, cortocircuitos, personalidad múltiple y la enajenación mental transitoria.

ITEM 17: Varias relaciones maritales breves.

DESCRIPCIÓN.

individuo que ha tenido muchas relaciones “maritales” breves

Para puntuar este ítem como probado hay que determinar si han existido oportunidades razonables para que se establecieran relaciones maritales. Sería mejor omitir este ítem si la persona es muy joven o ha estado mucho tiempo de su vida adulta en prisión o lejos de contacto

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

la lista de visitantes y correspondientes aprobada

Diferentes esposas pueden ser listadas en diferentes períodos de encarcelamiento o a lo largo de un período.

Durante la entrevista conviene preguntarle para que proporcione detalles sobre cada una de estas relaciones

El número de relaciones de corta duración requerido para cada puntuación es:

El número de relaciones de corta duración requerido para cada puntuación es:

MENOS DE 30 AÑOS: (2) dos o mas (1) 2 relaciones (0) 0 o 1

MÁS DE 30 AÑOS

(2) 4 ó más

(1) 3

(0) 0-2

ITEM 18: Delincuencia juvenil.

DESCRIPCIÓN.

individuo que ha cometido delitos graves antes de los 17 año

Ejemplos:

asesinato, intento de asesinato, homicidio intencionado, violación, agresión causando daños corporales, robo, robo de coches, delitos de conducción graves, secuestro, incendio intencionado, fraude y tráfico de drogas.

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

Las siguientes pautas han probado ser útiles en la puntuación de este ítem:

PUNTUACIÓN

2 1 ó más delitos mayores.

1 1 ó más delitos menores.

0 No existen delitos juveniles.

ITEM 19: Revocación de la libertad condicional.

DESCRIPCIÓN.

fracasado en el cumplimiento de las condiciones de probation bajo fianza.

Un fallo grave de libertad condicional incluye la revocación de la libertad temporal, Este ítem no se puntúa en los individuos que nunca han disfrutado de libertad condicional, bajo fianza o una obligación judicial.

RECOGIDA DE INFORMACIÓN.

Las siguientes líneas a seguir pueden ser utilizadas para puntuar este ítem:

PUNTUACIÓN

2 1 ó más revocaciones de libertad condicional mayor o fracasos en cumplir las condiciones de probation bajo fianza.

1 1 ó más violaciones de los términos de una libertad condicional mayor, pero que no resulten en revocación; ó 1 ó más fracasos menores en el cumplimiento de las obligaciones legales o judiciales.

0 Ninguna de las anteriores.

ITEM 20: Versatilidad criminal.

DESCRIPCIÓN.

individuo con una carrera criminal que incluye acusaciones o condenas por distintos tipos de delitos:

1. Hurto, robo en locales, posesión de instrumentos para robar, posesión de objetos robados, etc.

2. Robo, robo con armas, robo con violencia, extorsión, etc.

3. Delitos relacionados con la droga (posesión, tráfico).

4. Agresión, agresión causando lesiones corporales, etc.

5. Asesinato, intento de asesinato, homicidio intencionado, etc.

6. Posesión de armas o explosivos.

7.Delitos sexuales.

8. Negligencia criminal, incluyendo delitos de seguridad vial graves (conducción temeraria, atropello y fuga, etc.).

9. Fraude, falsificación, timo, usurpación de personalidad, engaño, etc.

10. Fuga, ilegalidad en libertad, saltarse la fianza, faltar a la confesión.

11 Secuestro, detención ilegal, retención por la fuerza, secuestro de vehículo.

12. Incendio intencionado.

13. Obstrucción a la justicia, perjurio.

14. Crímenes contra el estado, incluyendo traición, espionaje, contrabando y evasión de impuestos.

15. Delitos menores mezclados, incluyendo vandalismo, causar disturbios, daños, destrozos intencionados y delitos de seguridad vial leves (por ejemplo, conducir con la licencia suspendida

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La interpretación de los resultados de la prueba Explora se realiza a partir de un perfil gráfico que incluye seis bloques de información que deben analizarse en orden:

1. Estilos de respuesta: Evalúa la consistencia y dudas en las respuestas para determinar si el evaluado respondió con atención y seguridad.

2. Perfil profesional global: Muestra gráficamente las puntuaciones en diferentes campos profesionales.

3. Código sumario: Es un código que sintetiza los campos profesionales con mayor afinidad según las puntuaciones.

4. Perfil profesional específico: Detalla áreas más concretas dentro de los campos evaluados.

5. Índices complementarios: Incluyen diferenciación, consistencia, coherencia y congruencia de las respuestas.

6. Intereses expresados: Refleja las preferencias declaradas por el evaluado