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d) ¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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d) ¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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Debido a los cambios que trajo consigo la pandemia, muchas personas han iniciado nuevos viajes profesionales, es por ello que es importante establecer metas específicas y medibles que puedan brindarte un camino para mejorar tu carrera y alcanzar ciertos logros.

Establecer metas tanto personales como profesionales te ayudará a crear una estructura y un camino hacia el éxito. Muchos empleadores valoran a los candidatos que tienen un historial de establecer y lograr metas. Esto demuestra que puede ser un empleado enfocado y orientado a objetivos. Los empleadores a menudo preguntan sobre los objetivos durante el proceso de contratación, por lo que debes prepararte para hablar sobre ellos y lo que estás haciendo para lograrlos.
https://lideresmexicanos.com/noticias/la-importancia-de-establecer-metas-para-avanzar-en-tu-carrera/#:~:text=Establecer%20metas%20tanto%20personales%20como,enfocado%20y%20orientado%20a%20objetivos

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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El objetivo principal de la capacitación es mejorar la eficiencia de los trabajadores para que éstos aporten el incremento necesario y de esa manera se alcancen índices altos de productividad. Además permite evitar la obsolencia de los conocimientos del personal. La gestión abarca desde la investigación de la demanda en capacitación hasta la evaluación de proyectos.

La formación continua tiene como misión mantener a las personas involucradas en la evolución de la industria. Esto les ayuda a tener mayor comprensión de las responsabilidades de su trabajo. Las personas que son competentes, buscan mejorar los estándares continuamente.

https://www.compusoluciones.com/blog/la-importancia-la-capacitacion-empresarial/#:~:text=El%20objetivo%20principal%20de%20la,de%20los%20conocimientos%20del%20personal.

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En el mundo de los negocios, estar capacitado constantemente es una ventaja competitiva, te abre camino y te mantiene por encima de tu competencia.

La capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una empresa. Una planificación adecuada del componente humano en una organización requiere de una política de capacitación permanente. Los jefes deben ser los primeros interesados en su propia formación y los primeros responsables en capacitar al personal a su cargo. Así, los equipos de trabajo mejorarán su desempeño.

El objetivo principal de la capacitación es mejorar la eficiencia de los trabajadores para que éstos aporten el incremento necesario y de esa manera se alcancen índices altos de productividad. Además permite evitar la obsolencia de los conocimientos del personal. La gestión abarca desde la investigación de la demanda en capacitación hasta la evaluación de proyectos.

La formación continua tiene como misión mantener a las personas involucradas en la evolución de la industria. Esto les ayuda a tener mayor comprensión de las responsabilidades de su trabajo. Las personas que son competentes, buscan mejorar los estándares continuamente. La organización entonces mantiene una posición de liderazgo dentro del sector.

Las 3 principales razones por las que las empresas utilizan la capacitación constante es para:

Mantener actualizado a su personal

Estar al día con la evolución de la industria

Motivar y hacer crecer a sus colaboradores

En CompuSoluciones, trabajamos de la mano con nuestros asociados a quienes les ofrecemos de manera exclusiva, una amplia oferta de capacitaciones relacionadas a diferentes temas, ámbitos, marcas y soluciones.

En CompuSoluciones contamos con programas y talleres especializados en facilitar el desarrollo de nuestros clientes. Esto a través de programas con instituciones como e ICAMI, cursos presenciales y en línea impartidos por expertos en el tema y, además para nuestros clientes, contamos con una plataforma de Universidad CompuSoluciones, en esta plataforma hemos concentrado nuestras capacitaciones y donde nuestros asociados se registran en el curso que se adapte más a sus necesidades y para el desarrollo de sus equipos.

Las certificaciones y capacitaciones brindan a nuestros distribuidores un diferenciador en el mercado que los ayuda a obtener un mayor reconocimiento y posicionamiento con sus clientes y con el fabricante, así como lograr las competencias necesarias para su competitividad y crecimiento.

Acércate a CompuSoluciones, nuestro ADN es desarrollar nuestro ecosistema para asegurar su permanencia y competitividad, a través de la definición conjunta de planes estratégicos de negocio con objetivos específicos de habilitación con base en las necesidades de sus clientes, tendencias/oportunidades de mercado y sus fortalezas.

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La importancia de la capacitación empresarial | CompuSoluciones

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En el mundo de los negocios, estar capacitado constantemente es una ventaja competitiva, te abre camino y te mantiene por encima de tu competencia. La capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una empresa. Una planificación adecuada del componente humano en una organización requiere de una política de capacitación permanente.

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d) ¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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d) ¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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Es importante contar con objetivos personales que nos impulsen al logro de estos mismos, ya que esto enriquece a la empresa por los perfiles profesionales de cada uno. Ya que el personal estará dispuesto a cumplirlos y así lograr sus metas, se encontrara enfocado en ello.

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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El contar con objetivos ayuda para que sea eficientes en las partes laborales, incluso ayuda al desarrollo de la compañía y lo que se había planeado alguna una vez eso mismo se este cumpliendo, el crear objetivos ayuda a que la empresa crezca en todos sus sentidos

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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Mas que nada les ayudaría para minimizar los riegos y el desperdicio de materias primas, ademas de ser mas precisos en los procesos y estar preparados para las distintas tomas de decisiones

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¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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Influyen en la motivación de cada una de las personas que conforman la empresa, así como también en la eficiencia de los procesos administrativos.

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¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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Es la manera en que los objetivos a corto y largo plazo de la empresa pueden ser cumplidos así como también las necesidades de la misma, mejorando la eficiencia de los trabajadores y ayudando a que la empresa sea más rentable

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¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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Establecer metas tanto personales como profesionales nos ayudará a crear una estructura y un camino hacia el éxito. Muchos empleadores valoran a los candidatos que tienen un historial de establecer y lograr metas. Esto nos demuestra que puede ser un empleado enfocado y orientado a objetivos.

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¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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Alejandra Guadalupe Martín Muñoz
La adaptación a las nuevas tecnologías y a la economía cambiante que ha ido surgiendo a lo largo de los años y que aún no se tiene conocimiento

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 ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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 ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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Las capacitaciones no sólo son un derecho, sino también una obligación, tanto de las empresas como de los colaboradores, ya que permite tener un mejor desarrollo y demanda compromiso

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d) ¿Hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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d) ¿Hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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Los objetivos influyen bastante ya que los empleados se ponen de por medio objetivos personales ambiciosos para poder subir de puesto o para que sus ingresos aumenten, y es que si la empresa tiene el objetivo de crecer los empleados podrían influir bastante ya que sus objetivos personales quizás tendrán que ver con la responsabilidad en su trabajo.

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¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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Alejandra Guadalupe Martín Muñoz
En la actualidad la capacitación de los colaboradores es una forma de transmisión de conocimiento, pero no se le da la importancia adecuada ya que primero se debe formar una cultura de identidad empresarial aunque aún muchas empresas no lo toman en cuenta ya que lo ven como una pérdida de tiempo sin ver las consecuencias positivas que esto trae consigo.

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¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que es el proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.

www.gob.mx
https://www.gob.mx › profedet › articulos › la-import..

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 ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas? ¿a qué se debe esta situación?

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 ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas? ¿a qué se debe esta situación?

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No, es probable que en algunas ocasiones no lo tengan muy claros o no sepan identificar la manera correcta de aplicarlo. de igual manera existe la dicha de que no todos tienen el presupuesto para una buena capacitación.
y se debe a que el patrón no se a dado cuenta de los errores que tiene e incluso que sus mismos trabajadores no sepan de información básica y no se lo comuniquen a el

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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Establecer objetivos es esencial tanto en programas de capacitación como en la gestión empresarial en general algunos principales razones por las cuales es importante establecer objetivos como:

-Claridad y enfoque: Los objetivos ayudan a proporcionar una dirección clara y un enfoque a la gestión empresarial ya los programas de capacitación.

-Motivación: Los objetivos obtenidos una motivación intrínseca para los empleados y los programas de capacitación.

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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Si se establecen objetivos de forma empresarial será más sencillo llegar a la meta que la empresa quiere llegar a lograr y esto se podrá ir midiendo conforme el tiempo pase y se podrán ir midiendo que tanto se gasta para llegar a la meta, de esta forma los empleados estarán más motivados para trabajar ya que tienen un objetivo de por medio.

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a) ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?No, ¿a qué se debe esta situación?
Se debe a la falta de interés que le dan los superiores a los empleados, esto se debe que en la mayoría de los casos las personas se sienten superiores a los obreros; talvez no es el caso de todas las organizaciones ya que las capacitaciones en esta región o los puestos de trabajo se basan mucho en que tan allegados pueden ser las personas a los jefes.
b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?
Permiten adquirir conocimientos teóricos y prácticos, que permiten que las personas actualicen sus conocimientos y adquieran nuevos, que fortalezcan su  capacidad de respuesta ante los cambios del entorno o de sus requerimientos laborales, incrementen su desempeño dentro de la institución y estén más preparadas para el día a día, lo cual les dará mayor confianza personal al desarrollar otras aptitudes y actitudes.
c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?
Se les otorga un mejor estatus como al igual pueden mantener una mejora en sus estrategias ya que al diseñar un plan tienen claramente e plan que desean junto con eso que al no tener tanto trabajo acumulado proporcionan seguridad y motivación a los empleados.
d) ¿Hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?
Para mi influyen de manera directa ya que si uno como persona tiene claro lo que quiere lograr va luchar y esforzarse por mantener las cosas bajo control donde faciliten el trabajo para todos.

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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Un programa de capacitación puede proporcionar varias contribuciones importantes a las empresas en Jalisco.  Algunas de las principales contribuciones que podrían ser:

Mejora de la calidad y productividad: La capacitación puede mejorar la calidad del trabajo realizado por los empleados al enseñarles nuevas habilidades y técnicas. Además, puede ayudar a aumentar la productividad al permitir que los empleados realicen su trabajo de manera más efectiva y eficiente.

Reducción de costos: Una capacitación adecuada puede ayudar a reducir los costos en la empresa al disminuir la cantidad de errores que se producen y al reducir el tiempo necesario para realizar una tarea.

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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Considero que se tendrias bastantes aportaciones ya que en la región de los altos se tienen muchas empresas al igual que numeros de empleados, es por eso que concidero que las principales aportanciones serián que:
- Empleados felices.
-Disminución de errores en lo empleados.
- Mayor rendimiento en los trabajos de los empleados.
- Mejorar las ventas al igual que la imagen.

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a) ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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a) ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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No porque  es posible que en algunas empresas subestimen la importancia de la capacitación debido a la falta de comprensión sobre su impacto en el rendimiento de los empleados y la rentabilidad de la empresa. Además, algunas empresas pueden tener restricciones presupuestarias que limitan su capacidad para invertir en la capacitación de los empleados.

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d)	¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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d)	¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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Nombre: Jose Manuel Torres

Iniguez

Los objetivos personales son los primeros en influir ya que una persona se pondrá las limitantes y los obstáculos que el crea sean sus peores cualidades. Si se le ayuda en una capacitación a mejorar estos puntos obtendremos mejores resultados y será muy beneficiosa la capacitación implementada. Si una persona cuenta con objetivos personales y la empresa no, el realizará sus funciones solamente para ligar sus objetivos y la empresa no tendrá jamás un colaborador que ayude a los objetivos de la empresa si no personales.

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a) ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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a) ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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Desde mi perspectiva considero que las empresas no tienen bien defina que la capacitación es de suma importancia para tener mejor rendimiento, esta situación se debe a que hoy en día las empresas solo se centran en producir y contratar, y dejan por un lado la capacitación ya que dichas empresas no consideran de gran importancia gastar su tiempo y dinero.

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¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?
No, hablando especificamente de las empresas locales, me parece que en su mayoría, no se le da la debida importancia, y tal es el caso, que en algunas organizaciones esto se ve como un recurso innecesario que solo genera gastos y perdida de tiempo. Considero que es consecuente a la falta de preparación en las áreas directivas, a la ignorancia que los colaboradores tienen sobre sus derechos,  en la falta de medición del desempeño y muchas veces poca visión de mejora.

¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas? Generar un panorama de productividad, de esta manera, muchos de los empresarios locales ampliarían su visión en las futuras contrataciones de sus colaboradores, pues estarían observando que contratar a amigos, familiares y/o compradres no es la mejor opción, sino gente capacitada o con perfiles más completos que no requieran tanta inversión a la hora de capacitar, y por ultimo, que las capacitaciones que se les brinden sean para generar mejores resultados y no solo para completar conocimientos.

¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?
Establecer objetivos a la hora de implementar una capacitación es primordial para tener un enfoque y un camino forjado de hacia donde se quiere llegar con esta nueva información, es importante que la empresa defina sus objetivos para que de esta manera se haga una medición de la capacidad que sus empleados tienen para llegar a cumplirlos, y de ahí conocer qué es lo que le falta a cada miembro y qué es lo que se les va enseñar.

¿Hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?
"Establecer metas tanto personales como profesionales te ayudará a crear una estructura y un camino hacia el éxito. Muchos empleadores valoran a los candidatos que tienen un historial de establecer y lograr metas. Esto demuestra que puede ser un empleado enfocado y orientado a objetivos".
Esto puede incluir dos contextos importantes, tanto objetivos personales de los empleados, como de los dueños; en el primero se tiene que al establecer objetivos como empleado, se obtienen más resultados en el desempeño laboral y personal, pues esta persona esta enfocada en lo que quiere lograr para su vida, tiene un orden y sabe por donde caminar, además, en su rutina tiene la costumbre de cumplir pequeñas metas que lo llevarán al éxito en su vida. Ahora bien, en el segundo contexto se tienen las metas personales de los dueños, evidentemente esto llega a ser una motivación clara en cuanto a lo que quiere lograr con sus ingresos, en mi opinión, algunas veces se desenfoca esta práctica de establecer objetivos personales, tanto que la preferencia de estos se torna a contruir un patrimonio personal y descuidar las necesidades empresariales.
https://lideresmexicanos.com/noticias/la-importancia-de-establecer-metas-para-avanzar-en-tu-carrera/#:~:text=Establecer%20metas%20tanto%20personales%20como,enfocado%20y%20orientado%20a%20objetivos.

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c)	¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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c)	¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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Nombre: Jose Manuel Torres

Iniguez

Primeramente los objetivos en la capacitación es saber cómo y qué quieres lograr, hasta donde llegar y saber si puedes lograrlo en el plazo establecido o antes. Así igual que el capacitado conozca que va a aprender y como lo hará para que sea más fácil. Los objetivos a nivel empresarial son necesarios para que la empresa conozca el rumbo de la misma y así poder lograr sus funciones de manera adecuada.

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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Nombre: Jose Manuel Torres

Iniguez

Tiene bastantes aportaciones, ya que hay mucho empleo aquí en la región y esto ayudará a aumentar la calidad y mejora en las tareas reducción en tiempos y supervisión, solución de problemas con diferente visión, desarrollo ético y motivación del personal , mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que se desarrollan.

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a)	¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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a)	¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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Nombre: Jose Manuel Torres

Iniguez

Precisamente en Los Altos creo que lo siguen viendo más como un gasto y no como una inversión, posiblemente empresas más desarrolladas si le den la importancia debida a este proceso y creo yo que son las que más logran retener el personal, es importante que comiencen a lograrlo ya que cada vez los recién egresados salen con menos conocimientos y menos experiencia y es necesario una capacitación adecuada.

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¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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No, ya qué hay muy pocas empresas que capaciten de manera correcta a sus colaboradores ya que estas están más enfocadas en otros objetivos y no le ponen importancia a gastar en capacitaciones para mejorar la productividad de la empresa.

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¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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mejorar la eficiencia de los trabajadores para que éstos aporten el incremento necesario y de esa manera se alcancen índices altos de productividad.

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¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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permite tener un mejor desarrollo y demanda compromiso; permite mantenerse actualizado y requiere de tiempo y espacio por parte de quienes la reciben.

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¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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Establecer metas tanto personales como profesionales te ayudará a crear una estructura y un camino hacia el éxito. Muchos empleadores valoran a los candidatos que tienen un historial de establecer y lograr metas. Esto demuestra que puede ser un empleado enfocado y orientado a objetivos. además influye en mucho ya que gracias a los objetivos que se plantean ayuda a mejorar el trabajo en cada área.» La importancia de establecer metas para avanzar en tu carrera (lideresmexicanos.com)

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 ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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 ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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La capacitación no sólo es un derecho, sino también una obligación, tanto de las empresas como de los colaboradores, ya que permite tener un mejor desarrollo y demanda compromiso; permite mantenerse actualizado y requiere de tiempo y espacio por parte de quienes la reciben. lo realizan con el fin de llevar un mejor control en la empresa y así todos los trabajadores tengan un mejor desempeño y buena motivación a la hora de realizar las tareas correspondientes.Capacitación empresarial: qué es, beneficios e importancia (cofide.mx)

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Dentro de cualquier negocio, la capacitación empresarial juega un papel muy importante, ya que te permite mantener actualizado a tu equipo, tener nuevas ideas y te otorga cierta ventaja con respecto de la competencia.

La capacitación hace referencia a todos aquellos conocimientos tanto teóricos como prácticos que ayudan a mejorar el desempeño de un colaborador o un equipo de trabajo dentro de una organización.

Por ello, en los últimos años, las empresas han destinado más ingresos para llevar a cabo capacitaciones. Antes podía verse como un gasto innecesario, pero ahora representa una inversión, ya que se obtienen mejores resultados y beneficios no sólo económicos, sino de calidad y productividad.

Pero vayamos por partes...

¿Qué es la capacitación empresarial?

La capacitación empresarial no sólo se trata de entrenamientos corporativos enfocados en desarrollar habilidades para objetivos específicos, sino que va más allá.

El principal objetivo de esta es crear un conjunto de acciones que conecten con la estrategia de la empresa, ayudando a que los colaboradores adquieran un mayor conocimiento y tengan más motivación para innovar dentro de su campo de trabajo.

La capacitación empresarial permite a los profesionistas ser capaces de desenvolverse en diferentes cargos y adaptarse a los cambios que se vayan dando dentro de una compañía.

Una organización que emprende diferentes acciones con el fin de capacitar a los colaboradores con base en situaciones reales orientadas a renovar los conocimientos, las habilidades y las actitudes, no sólo va a conseguir mejorar el ambiente laboral, sino que obtendrá una mayor productividad.

La capacitación no sólo es un derecho, sino también una obligación, tanto de las empresas como de los colaboradores, ya que permite tener un mejor desarrollo y demanda compromiso; permite mantenerse actualizado y requiere de tiempo y espacio por parte de quienes la reciben.

Generalmente, las capacitaciones suelen darse sólo cuando las personas ingresan a una compañía, pero esto no debería ser así.

La capacitación tiene que ser un proceso continuo porque la tecnología, la realidad y los conocimientos no dejan de cambiar y es necesario irse actualizando cada determinado tiempo para que la empresa siga siendo competente y productiva.

Entre más gestores y líderes comprendan que la capacitación empresarial es importante, más se darán cuenta de que el beneficio es para ambas partes: los colaboradores adquieren más experiencia y conocimiento y la empresa obtiene personal más motivado, productivo y, por lo tanto, mejores resultados.

Pero para que lo anterior se cumpla, es necesario que la capacitación dentro de cualquier empresa tenga como base una investigación profunda acerca de las necesidades de la organización, los colaboradores y el mercado.

Esta investigación previa permitirá conocer la situación actual de la empresa y de su equipo de trabajo (conocimientos, habilidades y actitudes) para, posteriormente, indagar en qué se necesita para mejorar su desempeño, establecer objetivos y trazar un plan para lograrlos a través de la capacitación empresarial.

Tipos de capacitación empresarial

Interna

Para muchas empresas, puede ser difícil destinar muchos recursos a las capacitaciones, por lo que prefieren hacerlas de forma interna.

Algunas de las ventajas de este tipo de capacitación es que se tiene un dominio de los procesos internos, por lo que puede ser sencillo detectar lo que se necesita para mejorar las actitudes y habilidades de los colaboradores, además de que permite que haya flexibilidad en cuanto a la logística (horarios y sede).

Sin embargo, también presenta algunas desventajas, como que quienes imparten los cursos no siempre dominan técnicas didácticas, la flexibilidad puede afectar la formalidad y que el impartir la capacitación dentro de las mismas instalaciones puede generar distracciones.

Externa

La capacitación empresarial externa suele requerir de una inversión inicial más elevada y una mejor organización en cuanto a horarios, días y sedes, lo que puede demandar un mayor tiempo para llevar a cabo.

Pero también tiene ventajas como que son impartidas por expertos en los diferentes temas, pueden complementarse con otras consultorías y permiten establecer comunicación con personas de otras empresas, enriqueciendo la experiencia.

Optar por una capacitación empresarial interna o externa va a depender del objetivo de la misma. Por ejemplo, para un tema propio de la compañía, cuya logística esté bien definida, es mejor la interna, pero si se trata de un tema muy especializado para el que no cuentes con personal experto, será más adecuada la externa.

En línea

Tanto la capacitación interna como la externa pueden llevarse a cabo a través de medios digitales, es decir, en línea, lo que trae varias ventajas, como ahorrar tiempo, dinero y ser mucho más accesible para los colaboradores, ya que pueden realizarla desde la comodidad de su hogar teniendo a la mano sólo un equipo electrónico.

Además, permite que un mayor número de personas reciban el curso sin necesidad de rentar instalaciones o estar todos congregados en un mismo sitio, al mismo tiempo que le da libertad a los colaboradores de organizar sus actividades y realizarla cuando tenga mayor disponibilidad.

La capacitación en línea privilegia y se adapta a las necesidades de los equipos de trabajo, por lo que resulta una excelente opción en la actualidad.

Importancia de la capacitación empresarial

Realizar capacitaciones de manera frecuente puede ayudarte a saber manejar de una mejor manera las actitudes de los colaboradores, resolver problemas de cualquier índole, tener una mejor productividad, ser más competente, entre muchos otros beneficios.

Por medio de la capacitación, se logra mejorar:

Las habilidades: puede ayudar a desempeñar diferentes tareas de manera más efectiva y requiriendo de menos recursos económicos y menos tiempo.

Las actitudes: es útil para saber cómo reaccionar o responder de manera más óptima ante el público o los clientes de la compañía.

Toda compañía debe velar por el crecimiento de su personal porque sólo así podrá hacerle frente a la única constante que prevalecerá: el cambio. A su vez, este crecimiento personal repercutirá en su desempeño laboral a largo plazo y en la rentabilidad de las empresas.

Enfocarse en desarrollar el capital humano es fundamental para que, a través de los colaboradores, se puedan tener ventajas competitivas adicionales y poner en marcha nuevas estrategias sobre los productos o servicios.

La capacitación empresarial, para que realmente funcione y dé frutos, debe ser específica, es decir, centrarse en enseñar lo que se necesita a quien lo necesita. Además, debe buscarse que sea dinámica e innovadora para que quienes participen se sientan atraídos y se convierta en aprendizaje significativo.

Beneficios de la capacitación empresarial

La capacitación continua ayuda a que los equipos de trabajo lleven a cabo sus actividades y tareas de una manera más eficiente y a que tengan una mayor colaboración con los demás integrantes de las diferentes áreas.

Hay muchas razones por las que debes buscar la capacitación empresarial en todos los niveles, especialmente para desarrollar el talento humano como, por ejemplo:

Alcanzarás tus objetivos empresariales

Desarrollar las habilidades de los colaboradores ayuda a que se logren los objetivos previamente establecidos a corto, mediano y largo plazo.

Adecuar e inclinar el perfil de cada persona que forma parte de una organización permitirá obtener mejores resultados al tiempo que se brinda una mejor atención y servicio al cliente. Además, te asegurarás de que tienes el mejor capital humano para cada área.

Obtendrás mayor engagement

Una capacitación bien diseñada y sustentada permitirá que los que forman parte de la compañía tengan una mejor actitud y exista una mayor confianza, lo que ayudará a que desempeñen mejor su puesto y estén más motivados.

Fortalecer todo tipo de conocimientos ayuda a que tengan más confianza en sí mismo y adquieran más compromiso para desempeñar sus tareas y alcanzar sus metas tanto personales como laborales.

Garantizarás el éxito de tu empresa

Los conocimientos, las habilidades y las actitudes de tus colaboradores están íntimamente relacionados con cuán efectivos serán los resultados obtenidos.

Entre mayores sean los primeros, será más sencillo y menos demandante lograr los objetivos planteados.

Mejorarás el conocimiento de los integrantes y su desempeño

Cuando se llevan a cabo capacitaciones empresariales, se adquieren nuevos conocimientos que más tarde se pondrán en práctica, lo que ayudará a que la confianza de los equipos de trabajo crezca, logrando que se sientan mucho más seguros al realizar cada una de sus tareas o actividades y, por ende, tengan un mejor desempeño.

Esto beneficiará tanto a los colaboradores como a la empresa, ya que permitirá que se obtengan mejores resultados en cada uno de los procesos que se ejecuten y permitirá que los equipos de trabajo se sientan más cómodos y mejor preparados.

La capacitación empresarial también puede contribuir a:

Incrementar la rentabilidad de la compañía

Dar una mejor imagen a la organización

Mejorar la relación entre todos los colaboradores

Conocer las necesidades presentes y futuras del personal

Potenciar la comunicación

Dar una mayor competitividad

Ayudar a las personas a solucionar problemas y tomar mejores decisiones

Favorecer la confianza y el crecimiento personal

Incrementar las habilidades

Disminuir temores relacionados con incompetencia o desconocimiento

Hacer sentir más valorados a los colaboradores

Favorecer la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad

Lograr metas personales

Que el personal se sienta identificado con la empresa

Cómo saber si tu empresa necesita una capacitación

1. Rotación de personal

Si en los últimos meses tu compañía ha sido un desfile de personal y la mayoría de la gente que trabaja contigo no tiene mucha antigüedad, es probable que necesite llevarse a cabo una capacitación empresarial, ya que es un indicador de que no se fomenta la pertenencia a la organización y de que los niveles de calidad pueden estar cambiando constantemente.

2. Mal rendimiento

El que un área presente deficiencias puede estar indicando que algún o algunos empleados no están desempeñando bien sus tareas, pero si esto se comienza a manifestar de manera general, entonces, implica que todo el personal está fallando, por lo que se requiere capacitar a todo el equipo.

3. Uso de nuevos métodos de trabajo o equipo

Para implementar nuevas estrategias y, con ello, nuevos métodos de trabajo, máquinas, softwares, etcétera, es fundamental realizar una capacitación específica para el personal que trabajará directamente con los nuevos procesos.

4. Comprensión de reglamentos y leyes

Muchas veces se realizan algunas actividades bajo marcos legales o reglamentos, pero no se especifica a los equipos de trabajo por qué no se pueden realizar ciertas tareas de determinada forma.

Por ello, es importante hacer capacitaciones orientadas a comprender las razones por las que algunas tareas se deben realizar bajo un determinado marco legal para que los colaboradores lo tengan presente y lo entiendan.

Estas son sólo algunas de las razones por las que se requiere de una capacitación empresarial; sin embargo, hay muchas más.

El que no estés atravesando por ninguna de estas situaciones, no quiere decir que no necesites llevar a cabo una capacitación en tu compañía. Recuerda que estas deben realizarse de manera periódica.

Cómo identificar en qué áreas es necesaria

Los puntos anteriores van enfocados, de manera general, a la identificación de pequeños indicios que apuntan a la necesidad de poner en marcha una capacitación empresarial.

Ahora nos centraremos en cómo llevar a cabo un análisis para identificar los elementos específicos que requieren de una capacitación de manera apremiante.

De manera resumida, existen tres etapas que son clave para reconocer las deficiencias de una empresa y conseguir que esta transforme a sus elementos y se vuelvan más sólidos y productivos.

1. Detectar las necesidades organizativas

En esta fase se deben evaluar las necesidades actuales de la compañía, así como las futuras, que dependerán de los cambios en productos, equipos, tecnologías; leyes o estándares; factores externos -políticos, sociales y económicos-.

Para identificar estas necesidades, se deben estudiar todos los procesos que se llevan a cabo dentro de la organización.

Una herramienta útil para esta primera etapa es la realización de un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas).

2. Analizar las diferentes tareas que se desempeñan

En este punto, se debe llevar a cabo una comparación entre las acciones o tareas que deben realizarse en una empresa para que esta funcione de manera óptima y los conocimientos y habilidades que poseen quienes las ejecutan, para identificar las lagunas que podría haber en la relación puesto-personal.

Aquí lo importante es identificar con qué frecuencia se realizan determinadas tareas y qué habilidades y conocimientos se requieren para hacerlas de manera efectiva, con el fin de identificar si se requiere realizar modificaciones para tener mejores resultados.

Este análisis puede llevarse a cabo a través de centro de evaluación, pruebas u observando cómo cada colaborador realiza cada una de sus tareas principales.

3. Identificar las necesidades individuales

En esta fase, las compañías y los expertos que llevarán a cabo la capacitación empresarial deben centrarse en reconocer las necesidades de cada empleado.

Esta identificación suele darse revisando el desempeño de cada uno y realizando pequeñas evaluaciones; por ejemplo, se puede preguntar a los colaboradores cómo creen ellos que se podrían solucionar aquellos problemas que dificultan su trabajo del día a día, qué piensan del ambiente laboral, qué cambiarán para mejorar la productividad, etcétera.

En esta etapa es importante establecer un diálogo efectivo y, al mismo tiempo, incentivar a la creación de lazos más fuerte entre los miembros de la compañía para promover un mejor ambiente y una mayor cooperación entre todas las partes.

El proceso de análisis que se requiere para la identificación de las diferentes necesidades de una empresa no es una labor sencilla, ya que implica diferentes metodologías, herramientas y estrategias, así como invertir tiempo. Por eso muchas veces se prefiere dejar estas tareas en manos de expertos, aunque esto implique una mayor inversión.

Si al ir leyendo este artículo, te has quedado pensando en que quizá necesitas poner en marcha una capacitación empresarial, aquí te contamos brevemente cómo hacerlo.

¿Cómo diseñar un plan para llevar a cabo una capacitación empresarial?

1. Realiza un diagnóstico

Antes de poner en marcha cualquier plan o capacitación, se debe iniciar con una evaluación de las necesidades de la empresa.

Una de las formas más comunes para realizar este diagnóstico es diseñar una especie de cuestionario en el que les preguntes a tus diferentes colaboradores qué concepto tienen de la empresa y en qué áreas creen que se necesita mejorar.

2. Fija los objetivos de la capacitación

Una vez que sepas en qué áreas es necesaria la capacitación, debes fijar un par de objetivos a cumplir a través de esta y también pensar y determinar de qué manera recuperarás la inversión que harás.

Si se requiere contratar a un experto en determinado tema, tendrás que pensar en cómo esto ayudará a incrementar en cierto porcentaje las ventas para recuperar el dinero invertido en determinado tiempo.

3. Elige los cursos y al personal

Como mencionamos antes, no todos los colaboradores necesitan someterse a todas las capacitaciones empresariales que se lleven a cabo.

Lo anterior dependerá del área en la que se desempeñen, por ello es importante que sepas seleccionar qué cursos son los mejores para incrementar el desempeño de la empresa en general y elegir quiénes son los más idóneos para tomar dicha capacitación.

Lo más importante es lograr un equilibrio entre el presupuesto y reconocer qué capacitaciones tendrán más impacto.

4. Supervisa la logística

Este aspecto es fundamental porque guarda relación con diferentes aspectos, como el presupuesto, las herramientas de las que se dispone y las personas que intervendrán en la organización y ejecución de la capacitación.

5. Evalúa

Siempre que se pone en marcha un plan, es vital medir qué tan efectiva resulta su aplicación, por lo que desde el inicio es necesario que se piense en el instrumento que se utilizará para realizar esa medición.

De manera general, además de números y demás cuestiones, si la capacitación empresarial funcionó, tienes que poder notar un cambio en la conducta de los colaboradores, una mayor productividad y un mejor desempeño.

La capacitación empresarial involucra a todos

La clave del éxito de la implementación de algún programa de capacitación empresarial radicará en que se lleve a cabo de manera conjunta y no individual.

Suele pensarse que el único que debe centrarse y preocuparse por la capacitación es el que estará al frente de ella o el departamento de recursos humanos, pero no es así.

Se requiere de la involucración y compromiso de todos los miembros de la empresa o del departamento al que se enfoque la capacitación. Los primeros involucrados deben ser los líderes, quienes deberán apoyar durante todo el proceso y estar convencidos de por qué es importante llevarla a cabo.

Asimismo, los capacitadores tienen que poseer los conocimientos necesarios y tener iniciativa, actitud y apertura para que se pueda dar un diálogo y se logren mejores resultados y un aprendizaje más significativo para quienes participen.

Capacitación empresarial como pieza clave de los resultados

Debes tener en cuenta que el implementar capacitaciones empresariales es fundamental para que todos los procesos engranen de una mejor manera y se logre un mejor desempeño y mejores resultados. Esto es sólo una parte de todo lo demás que debe realizar una compañía para mantener la competitividad, disminuyendo los costos de capacitación, costos de oportunidad y de clientes insatisfechos por malos procesos.

No se puede exigir a un colaborador resultados plenamente satisfactorios si antes no hubo un proceso de inducción de acuerdo con las actividades o tareas que realizaría en el puesto.

Por ello, es fundamental que la capacitación empresarial no sólo se dé cuando ingresa, sino que se le debe dar seguimiento a cada uno de los colaboradores para apoyarlos y lograr que tengan un mayor conocimiento y un mejor desempeño.

¡Apuesta por la capacitación empresarial!

Afortunadamente, cada vez son más las organizaciones que apuestan por la capacitación empresarial para obtener más y mejores resultados.

Un estudio realizado por De las Heras Demotecnia, en 2019, arrojó que cinco de cada diez mexicanos han recibido alguna capacitación dentro de su empresa y, de ellos, 71% aseguró que estas resultaron útiles para continuar creciendo en sus puestos.

Estos datos apuntan a que definitivamente las capacitaciones empresariales son muy útiles si se llevan a cabo de manera organizada y de la mano de los expertos en cada área.

Si aún no llevas a cabo una capacitación dentro de tu compañía, ya es hora de hacerlo, pues esto ayudará a hacerle frente a la competencia, que día con día es mayor, además de que te permitirá gestionar un mejor ambiente laboral y a que haya una mayor confianza entre todos tus equipos de trabajo, ya que se sentirán más seguros a la hora de desempeñar sus tareas.

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Capacitación empresarial: qué es, beneficios e importancia

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Dentro de cualquier negocio, la capacitación empresarial juega un papel muy importante, ya que te permite mantener actualizado a tu equipo, tener nuevas ideas y te otorga cierta ventaja con respecto de la competencia. La capacitación hace referencia a todos aquellos conocimientos tanto teóricos como prácticos que ayudan a mejorar el desempeño de un colaborador o un equipo de trabajo dentro de una organización.

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¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

Las objetivos personales incitan a la gente a hacer un mayor esfuerzo, centrar la atención, desarrollar estrategias y persistir frente al fracaso. Aceptar una meta asignada o establecer una meta para uno mismo ayuda a centrar la atención pero estos deben de estar enlazados con los objetivos que tiene la empresa para que los 2 tengan crecimiento

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 ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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 ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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Definimos la capacitación como el conjunto de conocimientos teóricos y prácticos que adquiere una persona y que le permiten incrementar su desempeño laboral dentro de su lugar de trabajo. Según el INEGI, en México únicamente 12.6% de las compañías llevan a cabo acciones para la especialización del personal, mientras que el 87.4% restante no realiza ningún proceso de capacitación. Uno de los malos conceptos en torno a la capacitación es que solo debe aplicarse con los empleados de nuevo ingreso, aunque a veces ni siquiera en estos casos se lleva a cabo. ¿Sabes cuál es la importancia de la capacitación en una empresa? (cofide.mx)

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Definimos la capacitación como el conjunto de conocimientos teóricos y prácticos que adquiere una persona y que le permiten incrementar su desempeño laboral dentro de su lugar de trabajo.

Según el INEGI, en México únicamente 12.6% de las compañías llevan a cabo acciones para la especialización del personal, mientras que el 87.4% restante no realiza ningún proceso de capacitación.

Uno de los malos conceptos en torno a la capacitación es que solo debe aplicarse con los empleados de nuevo ingreso, aunque a veces ni siquiera en estos casos se lleva a cabo.

Si bien los nuevos trabajadores de cualquier institución deben de llevar un periodo de capacitación para comprender sus funciones y cómo estas impactan en la empresa a la que ha ingresado.

Pero la realidad es que la capacitación debe ser continúa y no solo para los recién contratados.

¿Para qué sirve la capacitación empresarial?

La capacitación sirve como una herramienta que responde a las necesidades de una organización y que busca mejorar la actitud, conocimiento y habilidades del personal.

Los procesos de capacitación sirven para profundizar en diversos puntos:

Reaccionar a las necesidades de la audiencia de una empresa

Perfeccionar las habilidades y funciones de los trabajadores

Impulsar la productividad y objetivos empresariales

La capacitación tiene diferentes enfoques, pero en general pretende optimizar los procesos, así como las funciones del personal dentro de una organización.

A través de la capacitación, se busca mejorar diferentes ámbitos dentro del desarrollo de un colaborador, de manera que su trabajo sea efectivo, productivo y que se sienta identificado con la empresa.

Dentro de los puntos que se refuerzan a través de la capacitación se encuentran:

1. Habilidades:

Concebidas como la facilidad de las personas para realizar una o más tareas con eficiencia, optimizando recursos como tiempo, dinero y esfuerzo.

Desde que alguien es contratado por una empresa es porque en el proceso de selección, el personal de reclutamiento detectó que la persona cumple con ciertas habilidades que el puesto cargo y por ello obtuvo el puesto.

Sin embargo, aunque se tengan las habilidades y aptitudes para una función siempre es importante potencializarlas y para esto es indispensable la capacitación.
2. Conocimiento:
Con el conocimiento sucede algo similar a las habilidades, en muchas ocasiones una persona obtiene el puesto porque cuenta con altos niveles de conocimiento de un tema, sin embargo a veces en la ejecución no es tan efectivo.

Por ello es importante la capacitación, pues mientras un trabajador comprenda a profundidad los procesos dentro de su empresa, tendrá mayores facultades para ejecutar sus funciones, por lo que el conocimiento es clave dentro de la capacitación.
3. Actitudes:
Muchas veces los empleados tienen todas las habilidades y conocimientos necesarios para realizar un trabajo excepcional dentro de la empresa; sin embargo, esto no siempre sucede.

Cuando esto ocurre se atribuye el bajo desempeño a una cuestión de actitud, la cual definimos como los marcos de referencia emocionales que condicionan la conducta de cada empleado.

La actitud no solo involucra la postura de cada trabajador dentro de su puesto o función en la empresa sino la forma en la que se relaciona con los demás, pues muchas veces las malas relaciones son las que generan un clima laboral tenso.

Cuando se logra un equilibrio entre estas tres áreas el rendimiento de cualquier trabajador dentro de una empresa será óptimo y por ende la organización empezará a ver los frutos en sus ganancias.

La capacitación es de vital importancia, pues contribuye con el desarrollo personal y profesional de los trabajadores, además de que fomenta la identificación de los colaboradores con la organización.

Un empleado capacitado será mucho más eficiente al momento de realizar sus funciones y, por ende, aumentará la productividad de la organización.

Es indispensable que las empresas tomen en cuenta que la capacitación dotará a cada uno de sus elementos de las herramientas necesarias para rendir de forma efectiva y eficaz y que si invierten en una capacitación empresarial todos ganan.

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¿Sabes cuál es la importancia de la capacitación en una empresa?

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Definimos la capacitación como el conjunto de conocimientos teóricos y prácticos que adquiere una persona y que le permiten incrementar su desempeño laboral dentro de su lugar de trabajo. Según el INEGI, en México únicamente 12.6% de las compañías llevan a cabo acciones para la especialización del personal, mientras que el 87.4% restante no realiza ningún proceso de capacitación.

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¿Que importancia tiene establecer objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial? 

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¿Que importancia tiene establecer objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial? 

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Jacqueline Alcalá Muñoz

Cuando nosotros establecemos los objetivos que queremos lograr, podemos ir guiandonos hacía el objetivo y generar estrategias que nos ayuden a llegar más rápido a ellos, dando buenos resultados, es importante también hacerlo dentro de la forma empresial porque aquí ya tomamos en cuenta todo el entorno que conforma una empresa el como seguir capacitandonos para diferentes áreas creo que es igual de importante conocer el entorno, y saber hacía donde queremos llegar en ese tema, los objetivos deben estar inspirados en las habilidades de los empleados y, a su vez, es esencial fijar tempos para lograrlos.

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Qué es el trabajo por objetivos

¿Alguna vez has trabajado en base a objetivos? Se trata de una modalidad cada vez más arraigada en el mercado laboral que pretende mejorar los índices de productividad dentro de las empresas ya que este sistema puede servir de ayuda para aumentar la productividad en el trabajo y mantener a sus equipos motivados.

Las compañías que han adoptado este esquema de trabajo ofrecen a sus equipos retribuciones variables dependiendo del trabajo realizado y los objetivos alcanzados, nunca en función de las horas empleadas para conseguirlos, sino que esta modalidad mide el trabajo por objetivos y no por horas.

Trabajar por objetivos puede resultar una muy buena estrategia para aquellas organizaciones que quieran contar con resultados medibles ya que les va a permitir evaluar de forma objetiva los diferentes aspectos relacionados con la tarea a desempeñar por el trabajador.

Para establecer objetivos realistas y medibles en este modelo de trabajo es necesario definir cuáles son los KPI (Key Performance Indicators o indicadores clave del rendimiento). Es recomendable dedicarle el tiempo necesario a este punto ya que nos servirá como fuente de datos para la posterior evaluación de resultados.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que por las propias particularidades que implica este modelo, el trabajo por objetivos no es aplicable a todos los sectores ni a todas las profesiones.

¿En qué sectores es funcional el trabajo por objetivos?

No todos los sectores pueden aceptar esta metodología de trabajo ya que, entre otros motivos, la calidad del trabajo desarrollado podría verse comprometida. Esto ocurre en sectores como el de atención al cliente, servicios o procesos productivos industriales.

No obstante, otros profesionales como los agentes comerciales o los integrantes de equipos de marketing, sí podrían adaptar su metodología de trabajo al trabajo por objetivos convirtiéndose este en el sistema de trabajo más funcional para la productividad de las empresas en las que trabajan.

Barreras del trabajo por objetivos

El número de empresas que motivan a sus empleados con el trabajo por objetivos está aumentando día a día. Es cierto que para los trabajadores esto puede suponer un gran cambio a la hora de desempeñar sus funciones, pero, tanto para la empresa como para las personas que forman parte de ella el trabajo por objetivos puede ofrecer grandes ventajas, una vez adaptados a los cambios que esta metodología implica.

Los cambios más destacables son la gestión del tiempo y el espacio de trabajo.

En el primero de los casos, la gestión del tiempo de trabajo pasa a manos del propio trabajador. Es este quien administra su jornada para cumplir con los objetivos establecidos, por lo que no tiene que ceñirse a un horario rígido.

En el segundo, el espacio de trabajo, este puede verse afectado en los casos en lo que se implemente el teletrabajo.

Para la correcta implantación del modelo de trabajo por objetivos tanto las empresas como los profesionales deberán adaptarse a estos cambios de la manera más ágil posible.

5 beneficios de trabajar por objetivos

Sabemos que el trabajo por objetivos y no por horas resulta más motivador, fomenta la competitividad y, además, logra que los equipos se involucren en mayor medida con su trabajo. Pero, ¿qué otros beneficios aporta?

Contribuye a la eficiencia: las personas deben ser conocedoras de que el trabajo estará completado cuando se cumpla con los objetivos y que, por haberlo realizado satisfactoriamente, recibirán incentivos. Esta es una forma de recompensar la eficiencia, lo que ayudará a potenciar y a mejorar los ratios de productividad.

Motiva a las personas: esta modalidad afecta directamente a la psicología de los empleados, que se verán más motivados con este estilo de trabajo, puesto que pueden llegar a conocer sus verdaderos límites, descubrir sus capacidades y desarrollar un alto grado de autonomía.

Mejor control de los resultados: resulta más sencillo medir los resultados, tanto para el talento como para su líder. La competitividad de la empresa puede aumentar considerablemente gracias al trabajo por objetivos, puesto que se podrá analizar de forma efectiva la eficiencia de las tareas realizadas.

Potencia el desarrollo de talento: al realizar un seguimiento por objetivos de los procesos de trabajo, es más sencillo identificar a los empleados con mejores resultados. Si son varias las personas que ocupan el mismo puesto con unas tareas parejas o similares, analizar los resultados en cuanto a calidad y productividad, ofrece una inmejorable oportunidad de descubrir qué empleados son los más eficientes.

Diferencia clara de roles: en ocasiones, el talento no es plenamente consciente de su función dentro de la empresa, ni de lo importante que resulta su trabajo para los objetivos globales de la compañía. En este sentido, el empleo orientado a resultados contribuye a establecer una diferenciación clara en las funciones de cada persona, delimitando las responsabilidades y mostrando de forma transparente su contribución al éxito de la empresa. De esta forma, el empleado sabrá qué es lo que se espera de él y se fomentará la sensación de orgullo en el profesional, al conocer exactamente cómo ha contribuido al buen desempeño general de la organización.

Desventajas del trabajo por objetivos

Sin embargo, no todos los aspectos del trabajo por objetivos en una empresa son positivos. También pueden presentarse algunos inconvenientes. Estas son algunas de las desventajas de trabajar por objetivos:

Mayor competitividad entre compañeros: trabajar por objetivos puede servir de ayuda a la empresa para conocer qué empleados son más eficientes y premiarlos por ello. Pero esto puede generar cierta competitividad entre los compañeros que si no se gestiona correctamente puede empeorar el clima laboral.

Menor control sobre los empleados: la autonomía que proporciona este modelo de trabajo por objetivos puede influir en la pérdida de control por parte de los supervisores. Por ejemplo, pueden desconocer el horario de trabajo de sus empleados. Los trabajadores deben demostrar que hacen un uso responsable de su tiempo.

Requiere más recursos para la medición de resultados: necesita invertir en recursos que ayuden a medir la consecución de objetivos ya que a veces resulta muy complicado medir los resultados y compararlos con los objetivos.

Puede incrementar el sentimiento de estrés laboral: tener que cumplir con ciertos objetivos e intentar ser el mejor a veces puede generar estrés y conflictos en el equipo. Incluso puede verse disminuida la colaboración y cooperación del equipo ya que cada miembro se centra en su propio desarrollo.

Puede verse afectada la calidad: por querer cumplir con los objetivos no se presta ni la atención ni el tiempo necesario a las tareas.

Ejemplos de trabajo por objetivos

Un ejemplo muy común y sencillo que refleja cómo es el trabajo por objetivos es la labor de un comercial o un promotor que, por norma general, cuanto más venden más cobran.

Otro ejemplo donde también puede aplicarse es en una oficina, eso sí, solo si la naturaleza de su actividad permite establecer objetivos medibles. En este caso, se fijan metas mensuales con las que los empleados tienen que cumplir. Por ejemplo, en un departamento de marketing digital pueden fijar un objetivo de captación de X leads al mes. No es necesario que dediquen 8 horas al día a ello, simplemente que a final de mes se alcance o supere el objetivo marcado.

En conclusión, esta forma de trabajar permite que el empleado se organice según crea más conveniente, ya que es dueño de su propio tiempo. Esto facilita la conciliación de la vida laboral y profesional y aumenta su motivación que, como ya sabemos, se traduce en una mayor productividad.

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¿Alguna vez has trabajado en base a objetivos? Se trata de una modalidad cada vez más arraigada en el mercado laboral que pretende mejorar los índices de productividad dentro de las empresas ya que este sistema puede servir de ayuda para aumentar la productividad en el trabajo y mantener a sus equipos motivados.

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¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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Ximena Angulo Fonseca

Establecer metas tanto personales como profesionales te ayudará a crear una estructura y un camino hacia el éxito. Muchos empleadores valoran a los candidatos que tienen un historial de establecer y lograr metas. Esto demuestra que puede ser un empleado enfocado y orientado a objetivos.

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¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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En el centro de la teoría del establecimiento de metas se encuentra la idea de la acción con propósito. La gente elige las metas que se relacionan con la satisfacción de sus necesidades; la aspiración y la búsqueda de metas son parte central del proceso de la vida misma. La acción consciente y auto-dirigida es la responsable de casi todo lo que la gente hace; esta búsqueda incita el proceso motivacional (Mitchell, 1997).

http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-59232000000200002

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HENRY MOLINA

Tulane University, Programa Business Ph.D. Jefe del Dpto. de Administración, Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas Universidad Icesi. Ingeniero Eléctrico Universidad del Valle, Especialista en Administración Universidad Icesi. Diplomado en Alta Gerencia Universidad Icesi. Profesor Universitario.
RESUMEN
Existen varios enfoques motivacionales que se inclinan más hacia las causas próximas del comportamiento que hacia las necesidades y características (la suposición básica es que las personas se sienten más motivadas cuando sus valores, sus necesidades y su carácter se ajustan al contexto laboral y organizacional que cuando no lo están). Los enfoques de causas próximas al comportamiento se centran principalmente en las creencias que la gente tiene acerca de su propio desempeño, como por ejemplo lo que están tratando de hacer, desean hacer, piensan que pueden hacer, o realmente esperan hacer. Estos enfoques específicos se basan en el supuesto de que las creencias propias acerca de las actividades futuras de una persona (y las propias interpretaciones de actividades pasadas) influyen en sus acciones en el presente.

En esta última categoría se incluyen las teorías del establecimiento de metas, la auto-eficacia y las expectativas. Estas teorías se asemejan en cuanto a que cada concepto requiere que la gente piense y juzgue su desempeño futuro con base en las experiencias pasadas y su valoración del momento. Las metas tienden a reflejar lo que la gente desea hacer, la auto-eficacia refleja lo que la gente piensa que puede hacer y las expectativas reflejan el "mejor estimativo" que tiene la gente sobre las consecuencias de sus acciones.

En este documento se revisan criterios para comprender la relación entre el establecimiento de metas y el desempeño, incluyendo definiciones, diferentes medidas, perspectivas, enfoques, mediadores y moderadores, sobre diferentes investigaciones prácticas acerca del establecimiento de metas. Finalmente, este escrito proporciona la base para propuestas de investigación específicas concernientes a la confiabilidad y validez de la medida y la posibilidad de generalizar esta teoría para distintas tareas (por ejemplo, labores complejas, dificultad de las metas, trabajos novedosos), para diversas organizaciones (por ejemplo, trabajadores independientes, establecimiento de metas de manera participativa, grupos cohesionados) y para diferentes países y culturas (por ejemplo, colectivismo vs. individualismo).

ESTABLECIMIENTO DE METAS, COMPORTAMIENTO Y DESEMPEÑO

En lugar de examinar el establecimiento de metas en general, este escrito se centra principalmente en la manera como el establecimiento de metas influye en el comportamiento y el desempeño. Antes de estudiar las teorías que tratan sobre este punto, se debe ubicar el concepto de establecimiento de metas al plano del contexto motivacional.

Quizás la definición de motivación más utilizada gira en torno a cuatro procesos: emoción, dirección, intensidad y persistencia de las acciones voluntarias que están orientadas hacia las metas. La motivación es un concepto, no se puede observar de manera directa y por lo tanto se debe comprobar como parte de una teoría más amplia donde las condiciones antecedentes están ligadas a las acciones conductuales. Adicionalmente, la motivación es personal e individual en términos de su contenido. Cada uno de nosotros es único en términos de lo que nos emociona y de la manera como dirigimos nuestro comportamiento; y finalmente, la motivación es dirigida hacia una meta (Locke & Latham, 1990a).

Las discrepancias entre las metas y el logro de éstas pueden ser vistas como importantes determinantes de la emoción y la dirección del comportamiento; la importancia y el compromiso con la meta son valiosos para la intensidad y la persistencia. Las metas incitan a la gente a hacer un mayor esfuerzo, centrar la atención, desarrollar estrategias y persistir frente al fracaso. Aceptar una meta asignada o establecer una meta para uno mismo ayuda a centrar la atención y evitar las distracciones. La meta ayuda a elegir comportamientos. Adicionalmente, el nivel de la meta y el compromiso que se tenga con ésta, aumentan el esfuerzo empleado en alcanzarla y la persistencia para enfrentar los obstáculos y el fracaso. Por lo tanto, las metas tienen un efecto directo sobre la atención, la elección del comportamiento, el esfuerzo y la persistencia, cuatro resultados conductuales claves en la motivación.

ESTABLECIMIENTO DE METAS Y COMPROMISO CON LAS METAS

En el centro de la teoría del establecimiento de metas se encuentra la idea de la acción con propósito. La gente elige las metas que se relacionan con la satisfacción de sus necesidades; la aspiración y la búsqueda de metas son parte central del proceso de la vida misma. La acción consciente y auto-dirigida es la responsable de casi todo lo que la gente hace; esta búsqueda incita el proceso motivacional (Mitchell, 1997).

La investigación organizacional confirma esta declaración. La gente con metas trabaja más duro y se desempeña mejor que la que no tiene metas. Mientras sean aceptadas, las metas difíciles conducen a niveles superiores de desempeño laboral que las metas fáciles o la ausencia de metas. Las metas específicas son más motivadoras que las metas generales en términos de desempeño laboral. Sin embargo, para que el establecimiento de metas sea efectivo, los individuos deben poseer la capacidad necesaria para llevar a cabo las tareas y estar comprometidos con el logro de las metas (Locke & Latham, 1990a).

El compromiso se refiere al apego o a la determinación de alcanzar una meta, independientemente de su origen Por lo tanto puede aplicarse a cualquier meta, sea auto-establecida, participativa o asignada. La aceptación es un tipo de compromiso; se refiere al compromiso con una meta que ha sido asignada (Locke, Latham & Erez, 1988). Conceptualmente, el compromiso con las metas modera la relación entre la dificultad de la meta y el desempeño (Locke & Latham, 1990a).

MEDIDA DEL COMPROMISO CON LA META

Locke originalmente formuló la hipótesis de que el compromiso con las metas modera la relación entre la dificultad de la meta y el desempeño, de tal forma que una relación positiva entre dificultad y desempeño sólo se observa entre sujetos comprometidos con una meta. Sin embargo, Hollenbeck y Klein analizaron 109 estudios de establecimiento de metas y señalaron que el compromiso con las metas raras veces había sido medido y que su rol hipotético como moderador había sido comprobado solamente en tres ocasiones (Wright et al, 1994).

Con el fin de medirlo, Hollenbeck, Williams y Klein desarrollaron un auto-reporte de nueve puntos para determinar el compromiso con las metas. Analizaron la validez del concepto de este auto-reporte y demostraron la consistencia interna de las versiones de cuatro, siete y nueve puntos de esa medida: la convergencia con las medidas alternas de compromiso asignadas; su relación con otros conceptos; y su validez discriminante. (Wright et al, 1994).

Tubbs y Dahl examinaron varias medidas alternas del compromiso con las metas y expusieron serias preguntas referentes a la utilidad de las medidas del auto-informe. Tubbs argumentaba que una medida de discrepancia absoluta (por ejemplo, la diferencia entre una meta personal y una meta asignada) puede servir como un medio más válido para valorar el compromiso con las metas.

ANÁLISIS DE LA LITERATURA SOBRE ESTABLECIMIENTO DE METAS

Desde 1990 se han realizado varias investigaciones sobre el establecimiento de metas. Este documento trata de analizar varios documentos teóricos y prácticos para investigar los diversos pasos en el proceso de establecimiento de metas y los factores que median o moderan la relación entre el establecimiento de metas, el comportamiento y el desempeño.
Establecimiento de metas y variables contextuales
Aunque se ha demostrado que el uso de las metas y la relación entre la dificultad de la meta y el desempeño son ubicuos, es necesario prestar mayor atención al contexto que rodea el uso de las metas en las organizaciones. Los investigadores han sugerido que el contexto donde se implementa el establecimiento de metas es tan importante como el contenido de las metas.

Una variable contextual identificada como antecedente potencial del compromiso con la meta son las restricciones situacionales. Ellas son ciertos aspectos del entorno laboral (e.g., falta de tiempo, materiales, información, etc.) que actúan como obstáculos para el desempeño impidiendo que los empleados puedan traducir plenamente su habilidad y motivación en desempeño. Los empleados enfrentados a restricciones se sienten frustrados porque no pueden desempeñarse bien a pesar de tener la motivación y la habilidad para alcanzar el éxito. Esa sensación de frustración anula su motivación reduciendo las percepciones de las expectativas, las cuales a su vez también pueden disminuir el compromiso con las metas.

Otro factor contextual identificado como importante en el establecimiento de metas es el apoyo de los supervisores. El apoyo en términos de intercambio líder-miembro (ILM), que refleja la calidad de la relación dual entre supervisores y empleados; los empleados con relaciones ILM mejores se sienten más comprometidos con el éxito de sus unidades que aquellos que sostienen relaciones ILM de menor grado, y los primeros están dispuestos a dedicar más tiempo y energía que los últimos. Desde la perspectiva de la teoría de la expectativa, los empleados con ILM mejores deben tener mayores niveles de motivación porque reciben más ánimo y recompensas, lo cual debe aumentar las percepciones de expectativa e instrumentalidad.

Después de realizar un estudio en cuatro sucursales de una empresa minorista, Klein y Kim (1998) encontraron que el compromiso con las metas estaba positivamente relacionado con ILM y negativamente relacionado con las restricciones situacionales. El estudio también respaldaba la teoría de que la relación entre compromiso con las metas y desempeño varía como una función de ILM: una relación positiva era evidente entre el compromiso y el desempeño para los empleados con un ILM alto, mientras que la relación para los empleados con un ILM bajo era casi nula. En contraste, el estudio respaldaba la teoría de que la relación entre el compromiso con las metas y el desempeño no varía significativamente como una función de las restricciones.
Establecimiento de metas asignadas versus participativas y generalización de la respuesta
El debate sobre si las metas deben ser asignadas o establecerse de manera participativa se ha ido calmando desde que los investigadores sugirieron que las metas asignadas producen el mismo efecto que las metas establecidas de forma participativa si son "dichas y vendidas" de manera adecuada a los empleados. Sin embargo, las diferencias observadas entre el establecimiento de metas participativo y asignado presumiblemente se debe a las diferencias en las variables mediadoras tales como la dificultad de las metas, la información y el desarrollo de estrategias. Por ejemplo, en las tareas complejas y las tareas bien aprendidas, las metas establecidas participativamente pueden ser más efectivas que las metas asignadas porque pueden ayudar a reducir las ambigüedades y en el desarrollo de estrategias efectivas para la realización de las tareas (Locke & Latham, 1990b).

El impacto del establecimiento de metas siempre ha sido definido operacionalmente como cambios observados en un comportamiento específico (Locke & Latham, 1990b). En el mundo real, existen muchas conductas que co-varían, se correlacionan o comparten una similitud funcional entre sí. Por lo tanto, cuando la intervención en el establecimiento de metas busca operar en un comportamiento, es posible que los comportamientos similares a los comportamientos objetivo pero no directamente enfocados por la intervención en el establecimiento de metas también se vean afectados. Si se observa que la frecuencia de un comportamiento no enfocado cambia durante una intervención enfocada hacia otro comportamiento, se presume que ha ocurrido una generalización de la respuesta. Cuando los individuos participan en el establecimiento de metas, sin duda se refieren a sus metas implícitas con el fin de proporcionar opiniones sobre el uso racional del proceso de establecimiento de metas. Referirse a las metas implícitas también puede influir en la consideración de otros comportamientos relacionados funcionalmente. Si existe una fuerte asociación previa entre comportamientos no enfocados funcionalmente relacionados con el comportamiento enfocado por la meta, el efecto de la intervención puede generalizarse hacia estos comportamientos (Ludwig & Geller, 1997).

Por otro lado, si una meta asignada es percibida como controlada externamente, es posible que no active las metas implícitas. Desde estas circunstancias, es probable que ningún comportamiento distinto al comportamiento objetivo sea promovido por consecuencias externas. La generalización de la respuesta posiblemente no ocurra porque las metas implícitas sobre comportamientos relacionados pero no enfocados no son activados (Ludwig & Geller, 1997).

Según el análisis del experimento diseñado para mejorar las prácticas de conducción de los repartidores de pizza, la generalización de la respuesta ocurrió únicamente en el sitio que recibió la intervención participativa. Los resultados sugieren que un efecto secundario benéfico de la intervención participativa fue un cambio deseado en los comportamientos relacionados no enfocados, como por ejemplo, cumplir la meta de tiempo de entrega, cuidando también de respetar las reglas de tránsito y no poner en peligro sus vidas, mientras que la intervención asignada pudo haber producido efectos secundarios indeseados en los comportamientos no enfocados.
Establecimiento de metas y retroalimentación
Los empleados necesitan saber cómo van en la medida que avanzan hacia el logro de las metas. Las fuentes de retroalimentación pueden venir de la tarea misma, pero en muchos casos proceden de un supervisor. La retroalimentación proveniente de los supervisores requiere de monitoreo al igual que de una transmisión e intercambio regulares de información. En situaciones donde las observaciones de la conducta o el desempeño son difíciles de adquirir será también difícil brindar una retroalimentación oportuna y adecuada. El establecimiento de metas no funciona sin que haya retroalimentación. Aunque la retroalimentación tradicionalmente es vista como una información que fluye hacia abajo, también puede fluir hacia arriba (es decir, los subordinados calificando el desempeño de su supervisor inmediato). Y obviamente, la interpretación de cada quién (atribuciones) sobre la retroalimentación contribuye a causar impacto sobre el desempeño.

A pesar de la creciente popularidad de los programas de retroalimentación hacia arriba, se ha hecho muy poca investigación sobre los efectos que tiene la retroalimentación hacia arriba sobre los cambios que ocurren en el desempeño gerencial con el paso del tiempo. Sin embargo, la ausencia de un grupo de control o grupo de comparación hace que sea difícil determinar si la habilidad aumenta o si han ocurrido cambios positivos en la conducta posterior de los jefes, como resultado de la retroalimentación (Smither et al, 1995).

La premisa más importante acerca del programa de retroalimentación hacia arriba es que los gerentes que reciben retroalimentación individualizada (i.e., resultados de la calificación que les dieron los subordinados) con el tiempo tienen mayor probabilidad de un mejoramiento en su desempeño que los gerentes que no reciben retroalimentación individualizada. La retroalimentación específica e individualizada debe permitir a los gerentes determinar el grado de discrepancia entre retroalimentación y meta, y dirigir sus esfuerzos hacia el cambio en el comportamiento en áreas donde el desempeño presenta mayores debilidades. Si los informes sobre retroalimentación individualizada son un prerrequisito para el cambio en la conducta, entonces los gerentes con pequeños grupos de trabajo serán menos capaces de beneficiarse de un programa de retroalimentación hacia arriba, que los gerentes que reciben retroalimentación individualizada de grupos de trabajo más grandes. Por otro lado, los informes sobre retroalimentación individualizada posiblemente no sean la única fuente de información disponible para un gerente sobre la manera como los subordinados ven su desempeño (Smither et al, 1995).

El acto de introducir un sistema de retroalimentación formal en un grupo de trabajo indica con seguridad que el desempeño debe mejorarse en las áreas que han sido medidas. Por lo tanto, incluso los gerentes que no reciben informes de retroalimentación individualizada pueden sentirse motivados a mejorar su desempeño, y también se elimina el "Loafing Effect" (Locke & Latham, 1990; White, Kjelgaard & Harkins, 1995).
Establecimiento de metas e incentivos monetarios
Numerosos estudios han demostrado la utilidad sobre el establecimiento de metas y de los incentivos monetarios como técnicas para mejorar la motivación y por lo tanto el desempeño. Sin embargo, no hay mucha comprensión sobre cómo estas dos técnicas interactúan para determinar el desempeño.

Los investigadores han sugerido que los incentivos muy probablemente afecten la aceptación de la meta por parte de un individuo o su compromiso con ésta. El estudio de Wright´s (1992) examinó el papel de los incentivos monetarios como un determinante del compromiso con las metas así: (a) probando el papel mediador del valor en una relación incentivo-compromiso, los incentivos afectan el compromiso con las metas aumentando el valor del logro de las metas, y (b) examinando el papel mediador del compromiso con las metas en los efectos del tipo de incentivos, el nivel de incentivos y el nivel de meta sobre el desempeño.

La condición de pago por pieza puede mostrar mayores niveles de valor para todos los niveles de desempeño porque cada nivel de desempeño que alcanza el nivel de meta tiene una mayor compensación monetaria. Esta condición podría causar un efecto techo de tal forma que, con relación a la condición de bonificación por logro de las metas, se puede observar un nivel más alto de valor pero una pendiente menor en valor (Wright, 1992). Otros resultados demostraron que dichos incentivos basados en la meta como la bonificación por el logro de las metas, por medio de los cuales los sujetos reciben un pago básico más una bonificación si logran las metas, producía un mayor compromiso con las metas fáciles, pero un menor compromiso con las difíciles. Por lo tanto, estos incentivos pueden hacer que los individuos rechacen y no acepten la meta cuando es suficientemente difícil para producir un mejor desempeño. Esta situación podría dar lugar a la pérdida de la eficacia de la intervención en el establecimiento de metas (Wright, 1992).
Establecimiento de metas individuales y metas grupales
Gran parte del trabajo en las organizaciones se realiza en grupos o por lo menos en ambiente de grupos. Aún así, la mayoría de las investigaciones sobre organizaciones se han centrado en la competitividad examinando los efectos de los cambios en los procesos de producción, motivación y desempeño. La mayoría de las investigaciones empíricas sobre el establecimiento de metas que dominan los estudios actuales sobre motivación han sido realizadas a nivel individual. El establecimiento de metas en un contexto de grupo posiblemente no pueda generalizarse directamente a partir de la investigación individual, pues el establecimiento de metas se vuelve más complicado en grupo. Uno de los principales factores que diferencia el establecimiento de metas en grupo, del establecimiento de metas individuales es la presencia de fenómenos grupales como normas, loafing, interdependencia, o cohesión (i.e., la cohesión conduce a metas superiores que producen un mejor desempeño (Klein & Mulvey, 1995).

Aunque se ha encontrado que las metas de grupo aumentan el desempeño del grupo, la eficacia de las metas individuales para mejorar el desempeño del equipo ha producido resultados mezclados. Esta varianza puede deberse tanto a las características de la tarea como de la meta. Una explicación para esta varianza puede ser la naturaleza de la tarea; el grado de interdependencia en una tarea de grupo es una importante condición de barrera sobre la relación establecimiento de meta - desempeño del grupo. Otra explicación para esa varianza puede ser que las estructuras de meta diferentes tales como las metas individuales egocéntricas, las metas individuales grupocéntricas, o las metas de grupo, solas y en combinación pueden producir diferentes resultados sobre el desempeño (Crown & Rosse, 1995).

La diferencia entre la progresión independiente/ interdependiente o agregado/ no agregado es con frecuencia confusa. En sus términos más simples, la progresión independiente/ interdependiente refleja el grado en el cual los miembros del grupo deben trabajar juntos para lograr unas tareas, mientras que la progresión agregado/ no agregado tiene que ver con los aspectos de la medición (i.e., en una tarea agregada, el desempeño del grupo se mide sumando los desempeños individuales de los miembros del grupo; en una tarea no agregada, se requiere que el producto del grupo sea mayor a (o diferente de) la suma del resultado individual debido a las relaciones interdependientes entre los miembros del grupo). Por lo tanto, las tareas no agregadas requieren interdependencia, aunque ésta no siempre tiene un resultado no agregado (Crown & Rosse, 1995).

Resulta lógico asumir que si las metas tienen la capacidad para dirigir la atención y el esfuerzo hacia el desempeño de grupo o individual, también tienen la capacidad para aumentar el compromiso con la dimensión a la cual se refieren. En consecuencia, una meta individual egocéntrica debería mejorar el compromiso individual para maximizar el desempeño individual (i.e., orientación hacia el desempeño individual ODI, mientras que la meta de grupo debe aumentar el compromiso para maximizar el desempeño del grupo (i.e., orientación hacia el desempeño grupal ODG). Desafortunadamente, no hay claridad sobre el efecto que puedan tener estas metas en la orientación del desempeño cuando se dan una tras otra. El papel que juegan las metas individuales grupocéntricas también es ambiguo cuando estas metas son administradas sin que vayan acompañadas de metas grupales. Los resultados del estudio de Crown & Rose indican que las metas individuales grupocéntricas y las metas grupales dadas en combinación aumentan el desempeño del grupo para tareas interdependientes. En realidad, esta combinación de metas produjo un desempeño de grupo 36% mejor que el del grupo control y mucho mayor que en cualquier otra combinación.

Los resultados sugieren que no sólo existe un aumento agregado en el esfuerzo empleado (i.e., el esfuerzo empleado para la meta de grupo además del esfuerzo empleado para la meta con contribución individual), sino también que hubo un efecto multiplicador (un efecto espiral sobre el esfuerzo empleado): El aumento del esfuerzo empleado en el desempeño del grupo produjo un incremento en la contribución individual, seguido por un aumento en el esfuerzo empleado en el desempeño del grupo.

La capacidad para estimular el nivel más alto de compromiso tanto para el desempeño individual como grupal, unido a una orientación de desempeño grupal dominante, es importante para afectar el desempeño a través del desarrollo de estrategias cooperativas (Crown & Rose, 1995).

Adicionalmente, las relaciones más fuertes entre las variables de las metas y la cohesión sugieren que la cohesión puede ser altamente eficaz para lograr que los grupos establezcan metas difíciles y sigan sintiéndose comprometidos con esas metas (Klein & Mulvey, 1995).

Doerr et al (1996) encontraron que las metas de grupo producían un esfuerzo mayor y también más productividad que las metas individuales tanto en líneas de producción pull (halar) -donde los trabajadores se pasan el trabajo cuando el siguiente trabajador está listo-, o líneas de producción push (empujar) -donde los trabajadores se pasan el trabajo tan pronto como está terminado-. Es posible que las tareas en las líneas de experimento fueran algo interdependientes, independientemente de la política de flujo de material utilizada, y por lo tanto las metas de grupo fueran más eficaces en términos de motivación a través de las políticas. De manera alterna, las conductas interactivas o el monitoreo del desempeño, lo cual es incentivado por las metas de grupo, promueven el esfuerzo y la productividad sobre tareas relativamente independientes al igual que sobre tareas interdependientes. Otro hallazgo en este experimento es que la satisfacción laboral era mayor cuando se usaba la meta de grupo con una política de halar, o cuando se usaba una meta individual en una política de empujar (Doerr et al., 1996).

La teoría sobre el establecimiento de metas sugiere que las metas están asociadas con un desempeño mejorado pues movilizan el esfuerzo, dirigen la atención y estimulan la persistencia y el desarrollo de las estrategias. Aunque las investigaciones sobre los efectos de las metas de grupo no han sido tan extensivas como las de los efectos sobre las metas individuales, se han realizado varios estudios sobre estos aspectos y se ha encontrado que las metas de grupo tuvieron resultados positivos sobre el desempeño del grupo. Aunque esta información es útil, estos hallazgos necesitan ser ampliados a través de una mayor investigación.

Según la teoría sobre el establecimiento de metas individuales, las metas son efectivas pues indican el nivel de desempeño que es aceptable. Las metas específicas son críticas para el efecto de la meta individual porque establecen un nivel mínimo de desempeño aceptable; por otro lado, las metas ambiguas o bien no aclaran el nivel de desempeño adecuado o indican a los individuos que hay un rango aceptable de niveles de desempeño.

El contexto de grupo también es otro estímulo importante para el esfuerzo y la persistencia. Por ejemplo, la cohesión de un grupo puede influir en el desempeño del grupo, donde los miembros de los grupos cohesivos tienen mayor probabilidad de participar en patrones de conducta coordinados. Los miembros de los grupos cohesivos que trabajan hacia una meta fácil pueden por lo tanto, ejercer un esfuerzo que va más allá de sus contribuciones individuales esperadas para que se mantenga la buena voluntad dentro del grupo. Si varios miembros lo hacen, incluso las metas fáciles pueden ser asociadas con un alto desempeño del grupo. Adicionalmente, si ellos consideran que sus contribuciones no son identificables, pueden ejercer poco esfuerzo a nombre de un grupo (loafing effect). Si varios miembros adoptan esta misma conducta, incluso las metas difíciles pueden asociarse con un bajo desempeño de grupo.

INVESTIGACIONES FUTURAS

La relativamente baja confiabilidad de la escala de restricciones puede ser un factor que contribuye al hallazgo de una relación no significativa de las restricciones y la relación entre el compromiso con las metas y el desempeño en el estudio de Klein y Kim (1998). Sin embargo, la baja confiabilidad de esta escala no es sorprendente, considerando que cada elemento valoraba las percepciones de una restricción potencial diferente. La identificación de una o dos de las restricciones más prevalentes en un contexto y el desarrollo de escalas multi elemento para valorar esas restricciones específicas puede ser un enfoque valioso para las futuras investigaciones.

No sabemos mucho sobre por qué se seleccionan metas particulares para cada situación, bien sea que se trate de las mejores metas, o se trate de la mejor cantidad de metas. Se requiere mayor investigación para combinar la meta y sus atributos con la persona, el contexto y la cultura. Por ejemplo, necesitamos saber cuáles metas particulares deben seleccionarse y si son las mejores metas y la mejor cantidad de metas para la situación.

Aunque existe un acuerdo referente a la eficacia general del establecimiento de metas sólo para mejorar el desempeño de las tareas, se necesita mayor investigación sobre la utilidad de combinar el enfoque del establecimiento de metas con otros enfoques motivacionales tradicionalmente usados en mejorar los resultados. Por ejemplo, el uso de los incentivos financieros dentro de un programa de establecimiento de metas, o la aplicación simultánea del establecimiento de metas y la competencia (circunstancias donde un individuo puede lograr sus fines a costa de que otros no logren los suyos), etc. Las futuras investigaciones en el área del establecimiento de metas necesitan hacer un mayor énfasis en valorar o medir el compromiso con las metas. Por ejemplo, algunos refinamientos en dicha medida son necesarios para establecer si el compromiso es una actitud motivacional unitaria y estrecha, valorable por medio del auto-informe o el compromiso es un concepto explicativo amplio, análogo a la motivación misma.

Se requiere investigación adicional para determinar si la conducta de los gerentes cambia después de recibir retroalimentación hacia arriba. Por ejemplo, examinando en qué condiciones del clima de desempeño de la organización los gerentes establecen metas específicas de mejoramiento del desempeño, después de recibir retroalimentación hacia arriba. Las investigaciones futuras deberían examinar en qué forma interactúan los incentivos y las metas para determinar el desempeño, referente a las condiciones de metas difíciles y diferentes condiciones de incentivos.

New Orleans, L.A. Sep. 2-99

CROWN, D.F. and ROSSE, J. G. Yours, mine, and ours: Facilitating group productivity through the integration of individual and group goals. Organizational behavior and human decision processes, 64 (2), 138-150. 1995. [ Links ]

DOERR, K. H., BROWN, K. A., MITCHELL, T. R., & KLASTORIN, T. D. Impact of material flow policies and goals on job outcomes. Journal of Applied Psychology, 31 (2), 142-152. 1996. [ Links ]

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ESTABLECIMIENTO DE METAS, COMPORTAMIENTO Y DESEMPEÑO

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HENRY MOLINA Tulane University, Programa Business Ph.D. Jefe del Dpto. de Administración, Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas Universidad Icesi. Ingeniero Eléctrico Universidad del Valle, Especialista en Administración Universidad Icesi. Diplomado en Alta Gerencia Universidad Icesi. Profesor Universitario.

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¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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Tiene una gran importancia ya que de está manera
el principal objetivo esta en crear un conjunto de acciones que conecten con la estrategia de la empresa, ayudando a que los trabajadores adquieran y desarrollen un mayor conocimiento y tengan más motivación para innovar dentro de su área de trabajo.

Estás capacitaciones permiten también a los profesionistas ser capaces de desenvolverse en diferentes cargos y adaptarse a los cambios que se vayan dando dentro de una compañía.

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¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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Existe una gran cantidad de beneficios pero en los que yo percibo como mejores, son los siguientes:
+ Genera mayor rentabilidad.

+ El tener elementos competitivos favorece el desarrollo y crecimiento de la empresa.

+ Disminuye la necesidad de supervisar las tareas.

+ La empresa mejora su imagen.

+ La relación jefe y subordinado funciona mejor.

+ Al optimizar la operación del empleado reduce costos.

https://www.eslabon.com.mx/es/articulo/172-beneficios-de-un-programa-de-capacitacion

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Sin importar el giro de tu empresa, el objetivo principal cuando se implementa un programa de capacitación, es lograr que los empleados se adapten a nuevos procesos y adquieran nuevas habilidades de manera efectiva, que se traducirán en conductas exitosas en un puesto o área de trabajo.

Las empresas que están realmente comprometidas con la calidad de su capital humano y el trabajo que estos realizan, tienden invertir grandes cantidades de dinero en la capacitación, pues no sólo reconocen sino que, dan por hecho que tales inversiones agregan valor a la empresa.

Obtener a los candidatos apropiados para los puestos requeridos no es una tarea fácil, y una vez que se cuenta con el personal que formará parte de ese gran equipo de trabajo es necesario continuar con su desarrollo y estabilidad profesional dentro de la compañía.

Beneficios de la capacitación para el área de trabajo:

Ayuda a la rápida integración de los empleados de nuevo ingreso.

Produce asertividad en los empleados.

Tiene un impacto positivo en la retención de talento de la organización.

Disminuye la incertidumbre por el cambio.

Reduce accidentes de trabajo.

El colaborador se sentirá más seguro de desempeñar sus labores.

Para la empresa:

Genera mayor rentabilidad.

El tener elementos competitivos favorece el desarrollo y crecimiento de la empresa.

Disminuye la necesidad de supervisar las tareas.

La empresa mejora su imágen.

La relación jefe y subordinado funciona mejor.

Al optimizar la operación del empleado reduce costos.

Uno de los grandes desafíos que enfrentan los responsables del área de Recursos Humanos de las empresas, es la falta de resultados de los programas de capacitación. Es muy común que un curso o taller intensivo programado, no dé los resultados esperados y que los empleados no hayan mejorado sus habilidades o no estén aplicando las nuevas técnicas. Usualmente, este problema es provocado porque no se conoce bien el ambiente de trabajo, por lo tanto, el enfoque de la capacitación no es la adecuada.

¿Cómo lograr una capacitación exitosa?

Lo primero, es que debes ver la capacitación como una inversión y no como un gasto, esto te permitirá tener claras las necesidades y requerimientos de los equipos de trabajo para un programa de capacitación eficaz. Considera como guía los siguientes pasos:

Realiza un diagnóstico de las área de trabajo. La aplicación de encuestas, será un recurso que te permitirá obtener métricas para plantear el tipo de capacitación que necesitan los colaboradores.

Clasifica las necesidades y requerimientos. De esta manera, tendrás parámetros en los cuales podrás basarte para identificar qué tipo de capacitación se necesita para el mejoramiento de cada área, a que empleados iría dirigido y cómo se va a implementar.

Establece objetivos. Plantea cuáles son los objetivos a los que se deseas llegar con la capacitación. Toma en cuenta las estrategias que se utilizaran, los costos, el tiempo y los resultados esperados.

Establece un plan a seguir. Cuando tengas identificadas las necesidades de tu personal y hayas fijado los objetivos, establece cuáles son los pasos a seguir y cómo deberán de llevarse a cabo.

Implementa y evalúa. Tendrás que verificar el avance del proceso continuamente para comprobar que el plan esté dando resultados.

Nuestro módulo de Capital Humano te ayudará a detectar las necesidades precisas de las áreas de tu empresa para crear una capacitación efectiva y contribuir al desarrollo del talento humano. Además, te permitirá cumplir con los formatos DC-3 y DC-4, instrumentos que sirven para llevar a cabo los trámites administrativos de presentación de listas de constancias de competencias o de habilidades laborales, donde el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación, según lo establecido en los Artículos 153-V y 153-T de la Ley Federal del Trabajo.

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Eslabón | Beneficios de un programa de capacitación

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Sin importar el giro de tu empresa, el objetivo principal cuando se implementa un programa de capacitación, es lograr que los empleados se adapten a nuevos procesos y adquieran nuevas habilidades de manera efectiva, que se traducirán en conductas exitosas en un puesto o área de trabajo.

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 ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?  ¿a qué se debe esta situación?

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 ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?  ¿a qué se debe esta situación?

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No del todo, ya que en muchas de las ocasiones los dueños prefieren no invertir en ellas, pues las ven como una inversión quizá innecesaria y en la mayoría de los casos prefieren producir en vez de invertir dinero y tiempo, en lugar de pensar en los beneficios que estás capacitaciones pueden traerle a su organización.

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 ¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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 ¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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Las organizaciones tienen que enfrentar problemas que respectan a la productividad, impuntualidad y ausentismo; problemas que causan que las empresas sean menos eficientes, y por lo tanto, dejan de ser productivas. De acuerdo a lo expuesto, la presente investigación busca mejorar la productividad, reducir el ausentismo y la impuntualidad de los subordinados por medio de la aplicación de la Administración por Objetivos y recompensas. Cómo y hasta qué punto un programa de administración por objetivos y un pan de recompensas influye, tanto en la productividad como en la impuntualidad y el ausentismo. En primera instancia se elaboró la misión y visión de la empresa, punto esencial para empezar un programa de objetivos organizacionales.
Pérez García, S. M., & Montenegro Bejarano, B. O. (2014). Cómo y hasta que punto un programa de administración por objetivos influye en la productividad y disminuye la impuntualidad y el ausentismo (Bachelor's thesis, Quito: USFQ, 2014).

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¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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Un plan de capacitación debe ser preciso y estructurado. Es importante que se atiendan las necesidades de formación y entrenamiento, así mismo, que estén alineadas con las necesidades de formación de la compañía, se considera que el proceso de administración y gerencia en los procesos de entrenamiento tienen que apoyar el marco estratégico corporativo frente a la formación e impulso de las competencias que la empresa necesita.
Suárez, A. (2008). ¿ Cómo estructurar un plan de capacitación. Bogotá. Colombia. Recuperado de: http://www. gestionhumana. com.

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¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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Entre las aportaciones principales se encuentran:

Calidad y mejora en las tareas,

Reducción en tiempos y supervisión,

Solución de problemas con diferente visión,

Sensibilización ante nuevos retos,

Desarrollo ético y motivación del personal,

Creación de equipos de trabajo de alto desempeño,

la participación de las y los trabajadores en una Institución dista de ser estática; es dinámica, multidisciplinaria e interactiva, implica movilidad y cambios constantes, lo que precisa de nuevos aprendizajes, por la que nunca se termina de aprender; es por tanto una constante para las Instituciones, si éstas quieren ir a la vanguardia y mantenerse vigentes.
La Defensa Del Trabajo, P. F. (n.d.). La importancia de la capacitación para las y los trabajadores. gob.mx. https://www.gob.mx/profedet/es/articulos/la-importancia-de-la-capacitacion-para-las-y-los-trabajadores?idiom=es

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¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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Es de mucha importancia ya que el  resultado de una adecuada gestión organizacional obedecer en gran medida a cómo se da la motivación, la creatividad, la productividad y el sentido de pertenencia de los miembros de la organización para lograr un mejor uso del capital humano, lo que tributario a generar ventajas competitivas que contribuyan al aumento de los beneficios de la empresa.

Molina-Sabando, L. A., & Arteaga-Coello, H. S. (2016). El comportamiento organizacional y su importancia para la administración de empresas. Domino de las Ciencias, 2(4), 498-510.

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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Nombre: Briseyda Ruiz Alvarez

1.  Perfecciona las habilidades existentes y el desarrollo de nuevas
Un proceso de capacitación es clave para mejorar sus habilidades actuales y brindarles nuevas herramientas para enfrentar los desafíos futuros.
2.  Incrementa la productividad
La capacitación y desarrollo de las habilidades, durante los procesos de trabajo de cada uno de tus empleados mejora el desempeño, tanto en sus puestos de trabajo, como en equipo.
3.  Formar profesionales líderes
Formar profesionales comprometidos, que se alineen al programa de formación a la misión, visión y valores de la empresa.
4.  Mayor margen de beneficio para tu empresa
Impulsar el profesionalismo y la productividad de cada empleado nos ayuda al logra de metas (tiempo, esfuerzo, capital humano y económico).

Gdm. (s. f.). 5 Objetivos del plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos. https://blog.gdm.com.mx/blog/plan-de-capacitacion-y-desarrollo-de-recursos-humanos

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d) ¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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d) ¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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Establecer metas tanto personales como profesionales te ayudará a crear una estructura y un camino hacia el éxito. Muchos empleado valoran a los candidatos que tienen un historial de establecer y lograr metas. Esto demuestra que puede ser un empleado enfocado y orientado a objetivos.

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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"Las compañías deben desarrollar un plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos para potenciar su productividad y alcanzar los objetivos de negocio.

Desarrollar equipos de trabajo cada vez más eficientes y productivos es fundamental para evitar la rotación de personal y alinear los objetivos de negocio, así que cuando inviertes en procesos de capacitación obtienes dos beneficios principales: el desarrollo profesional de tus colaboradores y el incremento de los ingresos de tu empresa. "

https://blog.gdm.com.mx/blog/plan-de-capacitacion-y-desarrollo-de-recursos-humanos

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Las compañías deben desarrollar un plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos para potenciar su productividad y alcanzar los objetivos de negocio.

Desarrollar equipos de trabajo cada vez más eficientes y productivos es fundamental para evitar la rotación de personal y alinear los objetivos de negocio, así que cuando inviertes en procesos de capacitación obtienes dos beneficios principales: el desarrollo profesional de tus colaboradores y el incremento de los ingresos de tu empresa.

Pero, necesitas implementar un plan de formación adecuado al nivel profesional requerido, de forma homogénea y progresiva entre diferentes necesidades y personas. Además, estas acciones formativas implican un gran esfuerzo organizativo, así como una gran inversión para la organización. ¿Cómo lograrlo sin descuidar todas tus otras tareas de RRHH?

Por suerte, hoy día existen herramientas tecnológicas como los sistemas de recursos humanos , que automatizan y simplifican los procesos de tu departamento. Tales como, reclutar, capacitar y mantener a tu capital humano, sin interrumpir tu flujo de trabajo o invertir demasiado dinero.

¿Por qué diseñar un plan de capacitación y desarrollo de Recursos Humanos?

Lo primero que debes estarte preguntando es ¿cómo identificar que tu plantilla requiere capacitación? Al llevar un control del rendimiento o hacer las evaluaciones de desempeño, es probable que notes cuando la carga de trabajo supera los tiempos estimados o que hay un incremento de errores en los procesos, o bien, si:

Existen altos niveles de rotación del personal en la compañía.

Los resultados de las evaluaciones de desempeño son bajos.

Los conocimientos de la plantilla no están logrando que la organización alcance sus objetivos y metas.

Se han establecido o se piensa agregar nuevos métodos de trabajo, equipos, maquinarias, softwares, etc.

Cuentas con operaciones que requieren de una certificación válida.

En ocasiones, incluso, el problema puede deberse a la integración de un nuevo sistema y que no todo el personal sabe utilizarlo, o por el contrario, cuando debido al volumen y la seguridad de los datos, se vuelve imprescindible contar con una herramienta tecnológica que ayude a automatizar las tareas repetitivas.

En GDM, brindamos capacitación a nuestros clientes para que aprovechen al máximo las funcionalidades de los software que ofrecemos. Tú eliges el esquema, presencial o en línea y nosotros impartimos el curso.

¿Atraviesas por una situación similar? Pues, es hora de poner manos a la obra para desarrollar un plan sistemático y progresivo para mejorar las habilidades individuales y globales de todo el personal que labora en tu compañía.

¿Cómo implementar tu plan de capacitación y desarrollo de RRHH?

Probablemente estás pensando y te preocupe todo el trabajo que tienes entre manos para desarrollar un plan de capacitación y desarrollo que dé cobertura a todas las necesidades de tu plantilla y de tu organización.

Sin embargo, si cuentas con un software de RRHH tendrás un aliado que te acompañará en cada etapa, desde el análisis, búsqueda de objetivos, preparación, desarrollo, implementación y medición de resultados. ¿Cómo lo hace?

Es una herramienta robusta que trabaja con todos los datos de tu plantilla y tu organización con mayor rapidez y efectividad por medio de la automatización de los procesos de gestión del personal.

Además, entre sus funciones principales también se encuentran el desarrollo de un proceso de seguimiento y evaluación del desempeño del personal y la planeación de estrategias de capacitación para que desarrolles tanto las habilidades (técnicas y profesionales) de tus colaboradores como su motivación y satisfacción laboral .

Trabajar en el desarrollo del capital humano es vital para que, por medio del personal, se puedan obtener ventajas competitivas adicionales y establecer nuevas estrategias sobre los productos o servicios. (Adecco)

5 objetivos principales de la capacitación y desarrollo de RRHH

Al implementar un plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos lograrás:

1. Perfeccionamiento de las habilidades existentes y el desarrollo de nuevas

En un mundo corporativo tan competitivo, los colaboradores pueden frustrarse ante un estancamiento profesional, pues cuando ingresan a una compañía desean desarrollar su propia carrera y tener un crecimiento personal.

Un proceso de capacitación es clave para mejorar sus habilidades actuales y brindarles nuevas herramientas para enfrentar los desafíos futuros.

Además, con ayuda del sistema de gestión de RRHH podrás diseñar sus propios planes de carrera acertadamente. Ya que, te ayudará a analizar sus perfiles profesionales (experiencia, desempeño, aspiraciones, etc.), a identificar qué necesitan mejorar y reconocer sus avances para recompensarlos o ascenderlos de puesto.

2. Incrementar la productividad

La capacitación y desarrollo de las habilidades, técnicas y procesos de trabajo de cada uno de tus empleados mejora el desempeño, tanto en sus puestos de trabajo, como al colaborar con el resto del equipo.

Pero, no solo necesitan capacitarse para eficientar sus tareas diarias, también necesitan ser más proactivos con la tecnología. El software especializado les permite liberar múltiples actividades repetitivas por medio de la automatización y mejorar la atención al cliente.

Para sacar el máximo provecho de estas herramientas, nosotros te ofrecemos sesiones de capacitación con base en el sistema que elijas y tus áreas de oportunidad, pues sabemos que en una empresa todos debemos remar hacia el mismo lado.

3. Formar profesionales líderes

Un personal capacitado y productivo es capaz de desempeñarse correctamente de forma individual o colectiva, pero ¿cómo debe de ser un buen líder? Para formar profesionales comprometidos, necesitas alinear tu programa de formación a la misión, visión y valores de la empresa.

Asimismo, es importante brindarle el conocimiento y las herramientas de trabajo necesarias para dirigir los esfuerzos del equipo a la consecución de los objetivos de negocio. Por ejemplo, cuando cuentas con un software puedes empoderar a tus colaboradores, ya que a través del portal del empleado ellos pueden resolver sus solicitudes de forma inmediata.

4. Mayor margen de beneficio para tu empresa

Muchas veces ante la falta de habilidad y productividad del equipo de trabajo tienen que recurrir a proveedores de servicios externos. Pero, la capacitación genera beneficios globales para toda la compañía

Impulsar el profesionalismo y la productividad de cada empleado es el primer paso para que una organización cumpla con sus metas de negocio con más efectividad, ahorrando sus recursos (tiempo, esfuerzo, capital humano y económico).

Las empresas que invierten en la capacitación de los empleados disfrutan de un margen de beneficio superior en un 24% en comparación con las empresas que no lo hacen. (PeopleNext)

5. Aumenta la retención del talento

Uno de los principales argumentos que tienen los directivos para negar al departamento de RRHH el desarrollo de políticas de capacitación, es la preocupación de invertir en la formación de un colaborador y que al tener más habilidades decida irse.

Pero, con un buen plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos ocurre todo lo contrario. Pues está comprobado que los empleados buscan un ambiente que les brinde la posibilidad de desarrollarse profesionalmente, más que solo ganar un salario.

Sin embargo, es importante generar planes de carrera que realmente los motiven a seguir creciendo dentro de la empresa y el software permite adecuarlos a sus características y áreas de oportunidad para garantizar mejores resultados.

Optimiza tu proceso de capacitación y desarrollo con un aliado digital

La digitalización de los procesos de recursos humanos por medio de un software no solo es benéfico para la modernización de tu departamento. Si no que te ayudará a llevar una mejor gestión de tu plantilla gracias a su amplia gama de funciones, entre las que se encuentra la dirección de un plan de aprendizaje.

Meta4 es un software especializado en diseñar planes de capacitación y desarrollo de recursos humanos, ya que se encarga de gestionar de forma adecuada todo el ciclo de vida de tus colaboradores, desde su incorporación, formación, hasta el desarrollo completo de su carrera profesional.

Es capaz de administrar a más de 600 empleados a la vez, cuenta con una renta en la Nube y está disponible para compañías multinacionales de México y Centroamérica.

¿Estás interesado en desarrollar el talento de tu empresa? ¡Habla con uno de nuestros consultores!

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5 Objetivos del plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos

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Las compañías deben desarrollar un plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos para potenciar su productividad y alcanzar los objetivos de negocio. Desarrollar equipos de trabajo cada vez más eficientes y productivos es fundamental para evitar la rotación de personal y alinear los objetivos de negocio, así que cuando inviertes en procesos de capacitación obtienes dos beneficios principales: el desarrollo profesional de tus colaboradores y el incremento de los ingresos de tu empresa.

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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Sería muy importante y aportaría demasiado, ya que sería como un plus, ya que en cuestion de que algunas empresas alteñas, sigan con pensamientos y ideas antiguas por decirlo en pocas palabras. Y siempre es bueno tener presente que para una mejoría en nuestra empresa, se considera tener un buen personal, y que mejor que tener un programa de capacitaciones, para que esten más preparados.

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 a) ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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 a) ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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Seria una arma de doble filo, ya que toda organización exitosa tiene como base sólida su capital humano, por ello las empresas se esmeran en la selección del mismo. Las empresas que están realmente comprometidas con la calidad tienden invertir grandes cantidades de dinero en la capacitación, pues no sólo reconocen sino que, dan por hecho que tales inversiones agregan valor a las capacidades humanas de la empresa.
Para asi obtener a los candidatos apropiados para los puestos requeridos no es una tarea fácil, y una vez que se cuenta con el personal que formará parte de ese gran equipo de trabajo es necesario continuar con su desarrollo y estabilidad profesional dentro de la compañía.

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¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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Los objetivos establecen una dirección clara para la empresa y sus empleados. Saber qué se espera de ellos y hacia dónde se dirige la empresa puede ayudar a los empleados a tomar decisiones y priorizar sus esfuerzos de manera más efectiva. Sin los objetivos claros, es difícil saber si se está avanzando o retrocediendo en una determinada área.

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¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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Un programa de capacitación puede tener muchas aportaciones como lo es la adaptación a los cambios en el entorno empresarial ya que  pueden ayudar a las empresas a adaptarse a los cambios en su entorno empresarial. Por ejemplo, si una empresa necesita adoptar nuevas tecnologías o implementar nuevos procesos de trabajo, un programa de capacitación puede ayudar a los empleados a adquirir las habilidades necesarias para realizar estas tareas. Hoy en día el gobierno facilita ciertos programas de capacitación que pueden beneficiar a la organización.

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Sistema de Monitoreo de ACCIONES Y PROGRAMAS PÚBLICOS

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¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas? ¿A qué se debe esta situación?

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¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas? ¿A qué se debe esta situación?

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La capacitación puede ayudar a mejorar la eficiencia y la productividad de los empleados, lo que a su vez puede mejorar la calidad de los productos y servicios de la empresa. Además, la capacitación puede ayudar a mantener a los empleados motivados y comprometidos, lo que puede mejorar la retención de talentos en la empresa.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que la capacitación no es una solución única para todos los problemas de la empresa. También es importante tener en cuenta que la capacitacón debe ser relevante y adecuada para las necesidades de la empresa y los empleados.
Existen diversas razones por las cuales algunas empresas pueden no otorgar la debida importancia a la capacitación de sus colaboradores. Algunas de estas razones pueden incluir la falta de recursos, de tiempo o de visión.

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas? 

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas? 

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La capacitación ofrece múltiples beneficios, así como la oportunidad ideal para las y los trabajadores que integran una organización de continuar ampliando sus conocimientos. Las acciones de capacitación, en cualquiera de sus versiones:, cursos, talleres, conferencias, congresos, diplomados, permiten adquirir conocimientos teóricos y prácticos, que permiten que las personas actualicen sus conocimientos y adquieran nuevos, que fortalezcan su  capacidad de respuesta ante los cambios del entorno o de sus requerimientos laborales, incrementen su desempeño dentro de la institución y estén más preparadas para el día a día, lo cual les dará mayor confianza personal al desarrollar otras aptitudes y actitudes. En un mundo donde la única constante es el cambio, obtener el beneficio del aprendizaje continuo es una oportunidad para mantener la vigencia laboral y desarrollar e innovar en los procesos de trabajo.

https://www.gob.mx/profedet/es/articulos/la-importancia-de-la-capacitacion-para-las-y-los-trabajadores?idiom=es

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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La importancia principalmente es la ayuda a transmitir la información relacionada con las diferentes actividades de la empresa, además de que transmite conocimientos, desarrolla habilidades y actitudes del personal para así mejorar su desempeño en la organización. Gracias a los programas de capacitación del Capital Humano, los colaboradores pueden aprender cosas nuevas y actualizar sus conocimientos mediante técnicas y métodos que los ayuden a incrementar sus capacidades, para así desempeñar con éxito su labor y llevar a la empresa a alcanzar sus metas.

https://blog.kellyservices.com.mx/importancia-de-los-programas-de-capacitacion-del-capital-humano

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La capacitación profesional de los colaboradores es vital cuando los objetivos y la estrategia de las organizaciones están enfocados en crecer.

En toda empresa, el Capital Humano, la maquinaria y la materia prima son el principal recurso de la organización. Pero el más valioso es el Capital Humano, ya que la eficacia de toda organización depende de la competencia de los empleados.

Diseñar programas de capacitación ayuda a transmitir la información relacionada con las diferentes actividades de la empresa, además de que transmite conocimientos, desarrolla habilidades y actitudes del personal para así mejorar su desempeño en la organización.

Gracias a los programas de capacitación del Capital Humano, los colaboradores pueden aprender cosas nuevas y actualizar sus conocimientos mediante técnicas y métodos que los ayuden a incrementar sus capacidades, para así desempeñar con éxito su labor y llevar a la empresa a alcanzar sus metas.

Sin embargo, en algunas empresas creen que los colaboradores pierden tiempo al asistir a la capacitación, lo cual retrasa la entrega de algún proyecto. Y lo ven como un gasto innecesario, sin considerar los resultados positivos de la capacitación que trae a los colaboradores y a la empresa misma, como los siguientes:

Ayuda a combatir las debilidades de los empleados.

Probablemente, algunos empleados tienen algunas debilidades que impiden maximizar sus habilidades laborales. Con la capacitación, se fortalecen las habilidades que cada empleado necesita mejorar.

Mejora el rendimiento del trabajador.

Un empleado que recibe la formación necesaria está en mejores condiciones para llevar a cabo su trabajo. La capacitación puede fomentar la confianza del empleado al tener una mejor comprensión de la industria y las responsabilidades de su trabajo. La capacitación continua mantiene al colaborador en la vanguardia de la evolución de la industria. Los empleados al ser competentes, ayudan a su empresa a mantener una posición como líder y como un fuerte competidor.

Hay consistencia en el rendimiento.

Un programa de capacitación y desarrollo estructurado asegura que los empleados tengan una experiencia consistente y conocimiento de fondo. La consistencia es particularmente relevante para las políticas y los procedimientos básicos de la empresa. Todos los empleados deben ser conscientes de las expectativas y los procedimientos dentro de la empresa. Esto incluye sobre todo los procedimientos y ética administrativa durante la ejecución del deber.

Satisfacción del empleado.

El colaborador se siente satisfecho con el papel que desempeña en la empresa u organización,esto se debe a la gran capacidad que adquiere para ejecutar sus funciones. Siente que pertenece a la empresa u organización en la que trabaja y la única manera de corresponder es dar el mejor servicio que pueda.

Los empleados con acceso a programas de capacitación y desarrollo tienen ventaja sobre los trabajadores de otras empresas que buscan oportunidades para capacitarse por su cuenta. Cuando una empresa invierte en la capacitación, les muestra a sus colaboradores que los valora y le importan.

Aumenta su productividad.

Adquiere todos los conocimientos y habilidades necesarias para el día a día de sus tareas, el trabajador puede llevar a cabo su labor a un ritmo más rápido y con eficiencia, lo que aumenta la productividad global de la empresa. También obtiene nuevas tácticas para superar retos cuando los enfrenta.

Mejora la calidad de los servicios y productos.

Conocen métodos estándar que utilizan en sus tareas, son capaces de mantener la uniformidad y calidad en cada producto que elaboran. Esto se traduce en una empresa que da servicios satisfactorios o mercancías de excelente calidad.

Costo reducido.

El resultado de una capacitación es utilizar óptimamente los recursos de la empresa u organización. No hay desperdicio de recursos, lo que puede ocasionar gastos adicionales,los accidentes también se reducen durante el trabajo. Todas las máquinas y los recursos se utilizan económicamente, lo que ayuda a reducir los gastos.

Menos supervisión.

En el momento en que adquieren las habilidades y conocimientos necesarios, los empleados se vuelven más seguros. Se convierten en autosuficientes y solo requieren poca orientación a medida que realizan sus tareas, el supervisor puede depender de la decisión del empleado para dar una impresión de calidad. Esto alivia la carga de los supervisores al tener constantemente que dar directivas sobre lo que se debe hacer.

Con todos estos beneficios, vemos que la organización que invierta en una buena capacitación para su personal, se adaptará más fácil a los cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales, entre otras.

Para que tu empresa pueda contar con excelentes programas de capacitación, Kelly Services te ofrece soluciones integrales que te ayudarán a alcanzar el éxito, gracias a su amplia experiencia en Recursos Humanos.

Fuentes: International Research Journal of Management Science and Technology; Shelley Frost, escritora con una licenciatura en Artes de la Educación.

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Importancia de los programas de capacitación del Capital Humano

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La capacitación profesional de los colaboradores es vital cuando los objetivos y la estrategia de las organizaciones están enfocados en crecer. En toda empresa, el Capital Humano, la maquinaria y la materia prima son el principal recurso de la organización.

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"La capacitación de personal es una de las acciones formativas que cada una de las empresas pues pone a disposición de sus colaboradores y/o empleados a la hora de desarrollar el puesto llamativo para el trabajador. Ya que la mayor parte de su objetivo es tener a los trabajadores mejor formados posible, y así pueda que den frutos del conocimiento en la empresa para ser muy eficientes dentro de la empresa más."
https://www.eldiario.es/madrid/somos/malasana/que-es-la-capacitacion-de-personal-ejemplos-practicos-para-tu-empresa_1_6412812.html

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La capacitación de personal dentro del mundo empresarial son las acciones formativas que una empresa pone a disposición de sus trabajadores para que obtengan más conocimientos y habilidades a la hora de desarrollar su puesto de trabajo. El objetivo de esta capacitación es conseguir que los trabajadores estén lo mejor formados posible y en consecuencia puedan usar ese conocimiento en la empresa para producir más.

Modelos de capacitación de personal

Modelos de capacitación de personal

Para tener éxito, es importante tener en cuenta que los modelos de capacitación de personal siempre tienen que ser flexibles y cambiar en caso de que sea necesario. No se puede apostar por modelos cerrados o con el paso del tiempo se quedarán anticuados.

Modelo de entrenamiento básico: para comenzar, hay que tener en cuanta cuales son las necesidades formativas que necesita la empresa para podérselas ofrecer a los trabajadores. Una vez que se conocen las necesidades es el momento de crear el plan de formación para que los trabajadores puedan adquirir esos conocimientos. Para tener éxito, es muy importante un buen desglose y agrupación de las competencias y del plan que se va a llevar a cabo. Los creadores del software de recursos humanos Bizneo HR Suite México nos comunican que una vez que se acabe la capacitación de personal se debe hacer una evaluación para ver si realmente han sido efectivas las medidas que se han tomado.

Modelo de Arnold: el objetivo de este modelo es el de mostrar cual es el nivel de penetración que ha tenido la técnica. Con esta opción se puede habilitar cada habilidad según el nivel de penetración y en consecuencia ver cuáles son las más efectivas en cada aspecto.

Modelo de Chiavenato: esta fórmula se basa en la subdivisión de la formación en uso y tiempo. En este caso se deben especificar los diferentes procedimientos para conseguir la capacitación de personal.

Funciones de capacitación de personal

Funciones de capacitación de personal

Ahora te vamos a mostrar diferentes técnicas de capacitación de personal para que las puedas conocer y usar en la medida de lo posible para obtener buenos resultados.

Entrenamiento motivacional: a través de esta técnica lo que se busca es que todos los empleados tengan una motivación por la que trabajar y en consecuencia conseguir los objetivos que se marca a cada uno de ellos. Para tener éxito, lo primero que hay que hacer es encontrar cual es el motivo que está haciendo que la persona tenga problemas de motivación. Los más comunes suelen ser problemas con otros compañeros o jefes, monotonía, falta de valoración o poca perspectiva de crecimiento en la empresa.

Cuando se han detectado las causas se debe apostar por los trabajos prácticos, mejorar las políticas de valoración, confeccionar una buena formación e implementar diferentes planes de beneficios según la productividad.

Capacitación organizacional: si conseguimos entender la empresa como un todo, será mucho más fácil poner en práctica esta función. Ahora será el momento de crear un programa formativo. Ese programa se podrá realizar a través de diferentes método como talleres, seminarios o charlas. El objetivo es dar conocimientos a los trabajadores para que su producción sea mayor. Para que el sistema de gestión del aprendizaje tenga éxito, puede ser una buena idea contar con una plataforma que nos ayude a ver la evolución de la capacitación.

Formación en liderazgo: es una formación que se debe dar a las personas que tienen que liderar a un equipo. Es importante enseñar a esos trabajadores que no solo tienen que aprender a liderar, sino que también tienen que motivar y mediar en los posibles conflictos que se puedan dar entre los diferentes trabajadores del equipo. Un buen entrenamiento es necesario para conseguir que esa persona consiga los conocimientos y técnicas necesarias para poder ser un verdadero líder.

Ejemplos de capacitación de personal

Ejemplos de capacitación de personal

Para que puedas comprender un poco mejor como funciona, te vamos a mostrar un par de ejemplos a través de los cuales seguro que te es más fácil entenderlo y ponerlo en práctica este sistema.

Omnium Parks: Formación con los videojuegos

Omnium Parks: Formación con los videojuegos

La empresa Global Omninum lo tenía claro, quería conseguir una formación de calidad para reducir los costes. Para conseguirlo, apostaron por un videojuego a través del cual tenían que crear un parque de atracciones bonito y sobre todo que tuviese éxito.

El objetivo era ir recibiendo formación por módulos, es decir, cuando el trabajador superaba un módulo, se le daba puntos para que pudiese cambiar por atracciones y así conseguir que le parque de atracciones fuese más grande, bonito y popular. Parece una técnica muy sencilla, pero se ha demostrado que ha sido muy eficaz. El estudio de evaluación ha demostrado que los empleados están y han estado mucho más motivados, a la vez que han adquirido sin apenas darse cuenta una formación que les será muy positiva a la hora de conseguir una mayor productividad dentro de la empresa.

American Express

American Express

En este caso la empresa conocida por sus tarjetas de debido y crédito apostó por una aplicación formativa y la verdad, tuvo mucho éxito.

Su principal objetivo era crear una capacitación de personal a través de la cual los trabajadores adquirieran los conocimientos que la empresa quería trasmitir, pero dentro de unos buenos hábitos de convivencia. En este caso, la empresa americana apostó por crear una app.

La aplicación tenía como objetivo crear una serie de misiones que estaban ligadas a la formación y a cumplir cada una de ellas. Cuando el trabajador superaba una de las claves, el mismo recibía una recompensa virtual, la cual le mantenía motivado en todo momento. Tras el estudio final de evaluación, la empresa se pudo dar cuenta de que más del 70% de los trabajadores que se habían sometido a esta técnica estaban muy satisfechos. Esto demuestra que son herramientas realmente efectivas que están dando muy buenos resultados.

Consejos a tener en cuenta en la capacitación de personal

Consejos a tener en cuenta en la capacitación de personal

Para tener éxito es importante que antes de tomar medidas se haga un planteamiento del problema, más tarde hacer una definición del objetivo que se quiere conseguir, crear los criterios de desempeño para obtener los resultados esperados, crear un método de control y seguimiento de la evolución de los trabajadores a través de las medidas que se están tomando, crear pautas de observación y finalmente crear una evaluación para ver si todas las medidas que se han tomado han dado los resultados esperados. Se ha demostrado que la capacitación de personal es muy positiva dentro de las empresas si se realiza de manera correcta y se mantiene al trabajador motivado.

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Qué es la capacitación de personal: ejemplos prácticos para tu empresa

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La capacitación de personal dentro del mundo empresarial son las acciones formativas que una empresa pone a disposición de sus trabajadores para que obtengan más conocimientos y habilidades a la hora de desarrollar su puesto de trabajo.

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d) ¿Hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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d) ¿Hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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Influyen en gran parte puesto que en ocasiones las personas tienen una visión muy recortada y ambiciosa lo que trae consigo que sus objetivos personales sean prioritarios desatendiendo el establecimiento de los objetivos de la empresa; así mismo los objetivos personales influyen bastante si se quiere lograr alcanzar objetivos empresariales ya que funcionan como una escalera en la que al paso que se van cumpliendo objetivos personales se va estando más cerca de alcanzar el escalón final y cumplir los objetivos empresariales.

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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Los objetivos son de gran importancia puesto que ayudan a desarrollar estrategias adecuadas para actuar inteligentemente; por su parte en un programa de capacitación su relevancia radica en que con ellos se busca cubrir las necesidades y requerimientos de formación y capacitación de manera eficaz para obtener los resultados esperados de la capacitación. En la forma empresarial de igual manera ayudan a lograr los resultados esperados, desarrollar estrategias y planes de acción que guíen a la empresa hacia el éxito.

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?

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Sería de gran importancia puesto que un programa de capacitación es “un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos, aptitudes, y habilidades en función de objetivos definidos” Chiavenato (1998). Por lo anterior y tomando en cuenta las características que tienen las empresas alteñas como que son familiares y su administración es tradicional sería de gran relevancia aplicar programas de capacitación para actualizarse y tener el personal adecuado bien capacitado que ayudará a tener un mejor desempeño laboral que priorice los objetivos institucionales.

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a) ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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a) ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

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No por completo, ya que en muchas compañías hay quienes consideran la capacitación como un gasto innecesario; sin embargo, se trata de una de las grandes inversiones que una empresa puede hacer para potenciar el desarrollo de su personal y lograr los objetivos de la organización.

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Nombre: Brittany Nayeli Gutiérrez Muñoz

a) ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?
No ya que la mayoría de las empresas no realizan capacitaciones como tal
¿a qué se debe esta situación? No quieren invertir mucho dinero a personas que probablemente luego se vallan a otras empresas.

b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?
Enseñan a poder lograr sus tareas  y proyectos para que los trabajadores puedan obtener habilidades para poder tener un mejor habiente laboral para que todos cumplan sus deberes.

c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?
Pues es cuando ahora si aplicaras todos los conocimientos obtenidos y esos es muy importante ya que ninguna empresa quiere invertir en una persona que no mejorara, es importante que los trabajadores cada vez sean mejores en su trabajo, ya que para la empresa será redituable, no abran tiempos muertos.

d) ¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?
Esto está relacionado mucho con ambos puntos, ya que los
objetos personales son la base para poder lograr los objetivos de la empresa,
porque si una persona que deja sus objetivos siempre incompletos o ni siquiera
tiene la intención de cumplirla, entonces mucho menos tratara de cumplir los
objetivos a beneficios de los demás es decir a una empresa, no puedes correr
sin haber aprendido a caminar primero.

https://blogposgrado.ucontinental.edu.pe/por-que-implementar-la-capacitacion-de-personal-en-una-empresa

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Conoce en este artículo qué es capacitación, cómo implementarla y por qué es importante dentro del contexto de la cuarta revolución industrial

Nos encontramos en la cuarta revolución industrial, la cual se caracteriza por las innovaciones tecnológicas basadas en la conectividad para automatizar procesos. Es en este contexto en que las empresas deben de mantener a sus colaboradores actualizados para no quedarse atrás.

Según The Economist, las empresas deben de superar y estar preparadas para una escasez de habilidades de esta era digital.

Pero las habilidades digitales no son las únicas que necesitan estar presentes en los colaboradores. Según Diane Gherson, directora de recursos humanos de IBM, las habilidades de un empleado se mantienen relevantes solo por 3 años. Es por esta razón que la capacitación es el "alma" de una empresa.

Actualmente en el Perú, los sectores que más invierten en capacitación son: Banca y seguros Minería - Energía - construcción- comercialización y Retail.

Los temas en los que más se Invierten son potenciación de liderazgo, cultura organizacional, análisis predictivos de datos y SSOMA.

¿Qué es capacitación?

La capacitación laboral son las acciones formativas que realiza una empresa con el objetivo de ampliar los conocimientos, habilidades, aptitudes y conductas de sus colaboradores.

Lo más importante antes de implementar una capacitación es definir con exactitud las habilidades que se desean desarrollar en los empleados y qué beneficios van a generar estos en el cumplimiento de objetivos de la empresa.

Existen distintas maneras de capacitar a los colaboradores de una empresa. Es necesario tener en cuenta los siguientes factores:

- El tipo de puesto de trabajo: Las capacitaciones no pueden ser iguales para todos. Es importante tener en cuenta hacia quién va dirigida la capacitación y qué es lo que requiere cada perfil profesional. La capacitación debe ser diseñada de acuerdo a estas necesidades y el objetivo global de la empresa.

-La experiencia del empleado: Antes de implementar la capacitación, también se debe considerar en qué etapa se encuentra el colaborador. Si este recién se ha incorporado a una empresa, la capacitación estará orientada a explicarle sobre sus funciones diarias y la cultura de la organización. Por el contrario, si el trabajador ya lleva tiempo en la empresa, la capacitación estará relacionada con sus labores diarias pero orientada a la optimización.

-La formalidad de la capacitación: Las indicaciones que se dan para realizar cierto trabajo dentro de una empresa es la capacitación informal. Por el contrario, la capacitación formal es la que se planifica según las necesidades globales de una empresa. Estas son cursos, talleres o seminarios.

Beneficios de una capacitación

Si bien una capacitación significa un costo para la empresa, esta debe verse como una inversión que traerá beneficios para esta. Ya que fortalecer las habilidades de los empleados tendrá un impacto en su productividad, y por ende en la aceleración del crecimiento del negocio.

En un primer plano, la capacitación sirve para que la empresa tenga una fuerza laboral preparada para afrontar los desafíos de la cuarta revolución industrial. La capacitación servirá para que todos los colaboradores cuenten con las competencias específicas y genéricas para poder desempeñarse eficientemente.

Una capacitación incrementará el nivel de talento de la empresa. Un empleado capacitado está más dispuesto a alcanzar su máximo potencial. Para el área de recursos humanos, sobretodo, la capacitación es beneficiosa, ya que habrá más confianza para realizar promociones, y habrá menos necesidad de contratar a personas externas. Además, disminuirán los problemas de falta de mano de obra calificada.

Otro de los beneficios de la capacitación es que permite a la empresa ahorrar tiempo y dinero. Y es que un colaborador que sepa cómo gerenciar proyectos, administrar el tiempo y afrontar los problemas diarios, va a ser más eficiente. Por lo tanto, incrementará la productividad de la empresa.

Finalmente, el entrenamiento del personal tendrá un impacto significativo en el clima laboral. Los colaboradores que han participado de una capacitación, se sentirán más motivados y con ganas de aplicar lo aprendido. Además esta formación recibida resulta también una pausa para refrescar la mente y recargar energías.

Ahora que ya sabes por qué es importante mantener a los colaboradores capacitados, te invitamos a conocer sobre nuestros programas in house diseñados exclusivamente para empresas del sector público y privado. Conoce más aquí.

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¿Por qué implementar la capacitación de personal en una empresa?

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Conoce en este artículo qué es capacitación, cómo implementarla y por qué es importante dentro del contexto de la cuarta revolución industrial Nos encontramos en la cuarta revolución industrial, la cual se caracteriza por las innovaciones tecnológicas basadas en la conectividad para automatizar procesos.

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a) ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?   Mantener actualizado a su personal Estar al día con la evolución de la industria Motivar y hacer crecer a sus colaboradores                               b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas? Mejorar la eficiencia de los trabajadores para que éstos aporten el incremento necesario y de esa manera se alcancen índices altos de productividad.                                                                                         c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?       

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a) ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?   Mantener actualizado a su personal Estar al día con la evolución de la industria Motivar y hacer crecer a sus colaboradores                               b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas? Mejorar la eficiencia de los trabajadores para que éstos aporten el incremento necesario y de esa manera se alcancen índices altos de productividad.                                                                                         c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?       

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De esa manera se puede llegar a tener realmente claro a donde es que se pretende llegar con lo que se esta llegando a hacer para que también en un futuro se logre identificar si lo que se esta hacendó esta dejando los resultados que se pretende o si es necesario el hacer cambios para llegar a los objetivos deseados.

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a) consideras que la importancia que se da a la capacitación  de los colaboradores esta correctamente  identificado en las empresas ? ¿ A que se debe esta situación  

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a) consideras que la importancia que se da a la capacitación  de los colaboradores esta correctamente  identificado en las empresas ? ¿ A que se debe esta situación  

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nombre: Rodrigo Martin lozano
para mi punto de vista esto no esta identificado ya que no saben en que están fallando y de esta manera poder remediarlo de acuerdo con los distintos temas de capacitación .
https://info.buk.mx/capacitaciones?utm_term=capacitacion%20de%20personal%20en%20una%20empresa&utm_campaign=search-aon-capacitaciones-broad&utm_source=adwords&utm_medium=ppc&hsa_acc=8218175607&hsa_cam=18932268147&hsa_grp=143368848933&hsa_ad=635221848609&hsa_src=g&hsa_tgt=kwd-297591103825&hsa_kw=capacitacion%20de%20personal%20en%20una%20empresa&hsa_mt=b&hsa_net=adwords&hsa_ver=3&gad=1&gclid=Cj0KCQjwi46iBhDyARIsAE3nVrYn_N1XvAOUXzBKfBvDrOr9-d5vDCrKn5bADQ_-EWG1CcBUZhGf4qcaArytEALw_wcB

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El Learning Management System, es una herramienta para gestionar todas las capacitaciones de tus colaboradores de forma eficiente y dinámica, ¡desde una sola plataforma!

Crea tus propios cursos: Crea cursos con material de tu empresa.

Modulos E-Learning: Haz contenido, webinars, certificados, rutas de aprendizaje, evaluaciones y da seguimiento.

Cursos presenciales: Registra la asistencia, entrega diplomas, evalúa a los participantes y más.

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Reportería: Obtén reportes a la medida.

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Capacitaciones empresariales con Buk México

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El Learning Management System, es una herramienta para gestionar todas las capacitaciones de tus colaboradores de forma eficiente y dinámica, ¡desde una sola plataforma! Crea tus propios cursos: Crea cursos con material de tu empresa. Modulos E-Learning: Haz contenido, webinars, certificados, rutas de aprendizaje, evaluaciones y da seguimiento.

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d) ¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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d) ¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?

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Nombre: Abigail López Enríquez

Todos debemos tener objetivos personales y profesionales que te ayuden a mejorar como persona pero si los empleados no tienen objetivos personales claros no le darían la suficiente orientación y enfoque a sus respectivas actividades en sus trabajos y esto haría que la empresa tenga menos productividad o pequeños descensos por trabajadores que no tiene metas establecidas a corto y largo plazo como por ejemplo subir de puesto necesita objetivos personales de desarrollo educativo o de habilidades por estos motivos si un trabajador no tiene objetivos no tiene una razón para hacer bien su trabajo.

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Nombre: Iveth del Carmen Davalos Ayala

a) ¿Consideran que la importancia que se le da a la capacitación de los colaboradores está correctamente identificada en las empresas?, ¿a qué se debe esta situación?

Desde mi perspectiva, no presenta la importancia que debería, puedan que no tengan conocimiento de ello o que de verdad no es una necesidad que deban cubrir, además, ya que las organizaciones a veces prefieren recurrir a otros medios para evitar gastos enormes en la capacitación.
"Una buena parte de la culpa recae en las percepciones erróneas que muchas empresas tienen sobre la capacitación interna. Mitos como que la formación es demasiado costosa o que le hace perder tiempo a los empleados, son razones de peso que tiene una compañía para dejar de lado el aprendizaje corporativo."

b) ¿Cuál sería la aportación principal de un programa de capacitación a las empresas alteñas?
Genera un aumento de la productividad y la calidad de trabajo. Incrementa la rentabilidad de la organización. Levanta la moral de los trabajadores. Ayuda a resolver problemas concretos en el día a día.

c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

Es aquí en donde la función de elaborar programas de capacitación adquiere mayor importancia, al considerar que a través de su adecuada aplicación se capacite a los trabajadores para que realicen sus actividades en forma efectiva.

d) ¿hasta qué punto los objetivos personales influyen en la falta de establecimiento de objetivos en las empresas?
Establecer metas tanto personales como profesionales te ayudará a crear una estructura y un camino hacia el éxito. Muchos empleadores valoran a los candidatos que tienen un historial de establecer y lograr metas. Esto demuestra que puede ser un empleado enfocado y orientado a objetivos

Tech, N., & Tech, N. (2021, 8 noviembre). ¿Por qué algunas empresas no invierten en capacitación?: 5 percepciones erróneas - NC Tech. NC Tech. https://nctech.com.mx/blog/academia/por-que-las-empresas-no-invierten-en-capacitacion/

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"La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que es el proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda." https://www.gob.mx/profedet/es/articulos/la-importancia-de-la-capacitacion-para-las-y-los-trabajadores?idiom=es

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?

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c) ¿Qué importancia tiene establecer los objetivos no solo en programas de capacitación, sino también de forma empresarial?