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O processo de admissão é um conjunto de atividades do setor de Recursos Humanos e Departamento Pessoal que legalizam um novo funcionário contratado para compor os quadros da empresa.

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O processo de admissão é um conjunto de atividades do setor de Recursos Humanos e Departamento Pessoal que legalizam um novo funcionário contratado para compor os quadros da empresa.

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Documentos e Informações necessárias para o Processo Admissional / Admissão 3

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ARTIGOS

O processo de seleção de pessoal

Maria José Araujo Lima AmatoI; Richard KannerII

I Psicóloga da USAFARM A Indústria Farmacêutica e consultora de instituições escolares

II Professor (contratado) de Psicologia, do Departamento de Ciências Sociais, da Escola de Administração de Emprêsas de São Pavio, da Fundação Getúlio Vargas e Diretor-Superintendente do IATROS - Instituto de Medicina

"O homem, em seu comportamento dirigido à satisfação de necessidades e à realização de objetivos, é igual a todos os homens, em parte como êles e diferente de todos êles." - CHRIS ARGYRIS.

A escolha adequada do homem para o trabalho é problema que tem merecido, por parte dos dirigentes de emprêsas e estudiosos do assunto, particular atenção, mercê de sua relevância para o aproveitamento conveniente do homem mais apto a adaptar-se, como participante de um grupo, a certo tipo e ambiente de trabalho.

Essa escolha tem-se tornado cada vez mais complexa, pois deve, segundo a opinião corrente, levar em conta não só os interêsses administrativos da emprêsa, mas também os do candidato, já que não se pode falar err realização de objetivos da emprêsa sem que ao mesmo tempo se lembre a realização dos objetivos do próprio homem para sua real valorização.

Impõe-se, portanto, a necessidade de examinar com cuidado os aspectos essenciais do processo de seleção de pessoal, a fim de verificar em que medida os métodos atualmente usados pelas emprêsas satisfazem os requisitos mencionados.

Daí poderemos partir em busca do melhor processo de seleção, aquêle que, embora sujeito a imperfeições, pelo menos minore os riscos da escolha mal planejada e realizada.

MÉTODOS DE SELEÇÃO

Vejamos, rapidamente, como se têm desenvolvido nas emprêsas os métodos de seleção para atingir os objetivos citados.

* A experiência no próprio trabalho, pela oportunidade que oferece de apreciação direta do rendimento e da qualidade, impôs-se há muito como medida segura de seleção. Torna-se, porém, bastante simplista essa medida, em face da dinamicidade dos problemas que as emprêsas enfrentam atualmente. A apreciação do indivíduo na realidade do trabalho é morosa, onerosa e, portanto, incompatível com o caráter de urgência de que se reveste o interêsse da emprêsa em ter "o homem certo no lugar certo".

* Formulários de "solicitação de emprêgo" têm sido organizados e utilizados como meio de seleção de pessoal, quer para apresentação do postulante e fornecimento de dados para entrevistas, quer para avaliação de suas aptidões em relação a aspectos do trabalho. Num e noutro caso o formulário pode servir apenas como parte do processo de seleção, pois não' dispensa - por mais completo que seja - outros métodos de obtenção de informações sôbre o candidato.

* A solicitação de fontes de referências tem sido utilizada para colhêr informações sôbre o candidato em suas atividades anteriores, especialmente em sua evolução profissional. Dependendo da propriedade das indagações e da qualificação das pessoas que sejam chamadas a fornecê-las, esse expediente pode ser útil na avaliação da "inteligência efetiva" do indivíduo, aquela que se revela pelo nível de suas realizações.

* As entrevistas com candidatos têm servido para conhecer melhor as reações temperamentais, as necessidades e os conflitos dos indivíduos com relação ao trabalho.

* Além dêsses recursos mais ou menos generalizados e tradicionais, vem-se desenvolvendo acentuadamente o uso de provas psicológicas na seleção de pessoal, em alguns casos como método preponderante e até único, "solucionador de todas as dúvidas" a respeito do indivíduo e de sua capacidade de adaptação ao trabalho. Em que pêse ã sua importância para a avaliação do homem em relação ao trabalho, não devem êsses testes ser aplicados isoladamente e - o que é mais importante - não podem ser elaborados e interpretados sem que se conheçam as condições peculiares da emprêsa. O êxito obtido no emprêgo de determinados testes de inteligência para seleção no exército, por exemplo, poderá corresponder a fracasso em organizações industriais e comerciais, se não houver adaptação e interpretação apropriadas aos fins a que os testes se destinam. Êles representam colaboração de alto alcance científico e devem, portanto, ter sua conceituacão claramente compreendida.

O PROCESSO INTEGRADO DE SELEÇÃO

Pelo exposto fica evidente que os métodos de seleção devem ser elaborados e aplicados de forma adequada e integrada para que efetivamente se conheça o homem em relação ao trabalho.

Os formulários, por exemplo, poderão fornecer dados importantes, desde que elaborados em função do cargo a ser provido. Um formulário completo deve situar o indivíduo em função de sua organização familial, sua situação econômico-social, sua escolaridade, seus interêsses e passatempos, sua saúde e suas responsabilidades sociais. Êsse formulário deve, por outro lado, ser complementado por outro relativo ao próprio cargo, em que se anotem as condições do trabalho e os requisitos exigidos para sua execução. Da comparação entre êsses dois fatores certamente poderá resultar uma avaliação racional da possibilidade de adaptação do indivíduo ao trabalho. A título de ilustração, apresentamos no Anexo 1 alguns dos quesitos de inclusão aconselhável num formulário que se destine à análise de cargos no processo de seleção, e no Anexo 2 alguns itens que devem constar do formulário para análise do candidato nesse mesmo processo.

As entrevistas, por outro lado, demandam preparo prévio do entrevistador quanto aos objetivos a alcançar na seleção, conhecimento minucioso do cargo a ser ocupado (tarefas a serem desempenhadas, habilitações exigidas, aptidões psicológicas e caraterísticas de personalidade desejáveis), prévia discriminação dos assuntos a serem focalizados na entrevista e auto-análise das condições pessoais do entrevistador (condição emocional, inclinações, juízos préconcebidos etc.).

A condução da entrevista deve ser bastante natural, tentando-se desenvolver a confiança do candidato. Se o entrevistador "souber ouvir", poderá obter material bastante significativo para a avaliação do candidato. Se o entre vistador não contar com um gravador, a organização das informações e impressões obtidas deve, tanto quanto possível, ser feita imediatamente após a entrevista. Em seguida a êsse registro de dados, pode-se organizar um formulário de avaliação da entrevista, que se refira a pontos básicos quanto à aparência geral, às reações físicas e ás caraterísticas de comportamento do candidato.

Finalmente, devemos considerar no processo de seleção a natureza e a aplicação de provas psicológicas. Claro está que só o faremos de maneira geral, porquanto os esclarecimentos específicos sôbre a matéria são próprios de livros especializados e o emprêgo dessas provas requer alto preparo científico. É por isso mesmo, aliás, que os limites de sua utilidade devem ser claramente situados.

O teste psicológico serve para avaliar as condições intelectuais e de personalidade e, também as habilidades adquiridas. A elaboração do teste deve procurar adequá-lo ao fim a que se propõe e às condições precisas de realização do trabalho, sem o que não serão válidos os resultados que sua aplicação ensejar. A propósito, convém ressaltar que a aplicação do teste deve ser feita em condições favoráveis, desde o ambiente físico, que deve ser confortável, até a atitude do examinador em relação ao examinando, pois o teste só será bem sucedido se o examinador obtiver um clima "relativo" de confiança e despreocupação em situação de teste.

A avaliação do teste deve incluir não só a apuração estritamente técnica e específica de resultados, mas também a interpretação do teste como parte de um todo em que sejam ponderados os componentes sociais e pessoais que condicionem as reações do indivíduo. Os resultados obtidos nos testes devem, portanto, ser correlacionados com os resultados obtidos através de questionários, formulários, referências e considerações em tôrno da entrevista com o candidato.

NATUREZA DOS TESTES PSICOLÓGICOS

Podemos considerar como "testes" não só os que servem para estudo da personalidade ou avaliação de inteligência geral, fatores intelectuais, aptidões específicas etc., mas também os que se propõem a avaliar o nível de conhecimentos gerais ou específicos e a capacidade profissional do indivíduo.

Êsse segundo tipo de testes importa numa avaliação prática da situação profissional. Se, de um lado, existem categorias profissionais que exigem mais quarto a aptidões intelectuais, outras há que dão maior destaque a fatores de personalidade. Exige-se, por isso mesmo, que o psicólogo conheça não só as ocupações profissionais - através de análise de cargos, por exemplo - mas também a emprêsa, desde suas diretrizes relativas a treinamento, promoção, avaliação de mérito e assistência social, médica e recreativa, até seu "ambiente afetivo" quanto à existência e à natureza de grupos informais. Dessa forma, êle poderá proceder à avaliação dos aspectos intelectuais, das condições de adaptabilidade, da realização profissional, das motivações e, também, com a colaboração do médico, à avaliação física e biotipológica do indivíduo.

Já a avaliação através de testes de inteligência geral e de fatores intelectuais específicos obedece a critérios próprios que é importante mencionar. A existência de um fator geral de inteligência e de fatores específicos intelectuais não significa que se compreenda a inteligência como soma dêsses fatores; o fator geral está sempre presente em qualquer situação de teste em que o indivíduo se proponha à realização de tarefas, mesmo específicas. A especificação de fatores intelectuais permite a avaliação qualitativa e quantitativa da inteligência pelo método de análise fatorial. Nesse caso podem ser apreciados vários fatôres: verbal (V), numérico (N), fluência verbal (W), perceptivo (P), mnemónico (M), espacial (S) etc.. O teste que nos permite uma avaliação do fator numérico (N), por exemplo, deve estar mais saturado dêsse elemento intelectual específico, não se excluindo o fator geral (G), pois há um fator geral (G) comum a várias habilidades e um específico a cada habilidade em particular.

Já foi confirmada por vários autores a relação direta do fator geral (G) com a complexidade da profissão. Por outro lado, a correlação de fatôres específicos com algumas atividades profissionais já foi confirmada por estudos realizados por psicólogos e permite prognóstico com relação ao êxito no exercício dessas profissões.

SELEÇÃO E MOTIVAÇÃO

Na motivação profissional encontramos a causa propulsora da satisfação do indivíduo no trabalho, a causa que o estabiliza no trabalho. Desde que tenha motivação para o trabalho o indivíduo tende a ligar-se a êle por razões bàsicamente afetivas. O que importa na seleção é, portanto, conhecer as motivações oferecidas pelo trabalho e considerá-las em relação ao que se apreciou no indivíduo: ora podem estar mais em destaque interêsses econômicos, ou afetivos, ora os dados pelas próprias peculiaridades do trabalho (técnicas, científicas, burocráticas), ora as sociais, (posição social, projeção num grupo, relações etc.).

Se a emprêsa objetiva com a seleção buscar colaboradores que produzam bem e se adaptem ao trabalho é preciso indagar das condições de ambiente que oferece. Tem-se observado que a demissão de empregados se prende, na maioria das vêzes, a causas de ordem afetiva. O indivíduo sai de uma emprêsa para ocupar em outra cargo igual ou semelhante. Conclui-se, portanto, que, desde que o indivíduo possua condições para o desempenho do trabalho, o que o torna adaptado a êle é o "clima afetivo" da emprêsa.

No "clima afetivo" tem grande importância o treinamento oferecido pela emprêsa, porquanto a situação nova é sentida subjetivamente como hostil ao indivíduo, mesmo para o emocionalmente mais equilibrado.

Um dado que deve ser considerado é a conscientização que possa ter o indivíduo com relação ao resultado de sua situação profissional, como parte integrante de um todo que é a emprêsa. Tal preparo deve fazer parte de um programa de treinamento.

Importa, portanto, indagar se a emprêsa poderá satisfazer o nível de aspiração do indivíduo, considerando-se que êsse nível de aspiração é a própria realização do indivíduo não só no sentido econômico, mas também no sentido de satisfação de necessidades pessoais que concorram para a integração da personalidade na comunidade de trabalho e, num sentido ainda mais amplo, para o próprio ajustamento na sociedade.

REAVALIAÇÃO DA SELEÇÃO

Após certo período de atividade dos indivíduos selecionados, faz-se necessário um levantamento de dados que possibilite a avaliação do trabalho de seleção. Essa avaliação pode ser realizada por meio de formulário que inclua como pontos básicos a apreciação da qualidade e da quantidade do trabalho em função dos padrões desejados e da capacidade revelada pelo empregado para aprender, bem como de sua adaptabilidade, do senso de responsabilidade e iniciativa e, finalmente, da habilidade para trabalhar em grupo. Pode-se proceder a essa avaliação desde que se adote um critério para julgamento em que se possa estabelecer confronto entre a eficiência profissional, e a avaliação conferida pelo critério da seleção.

Essa reavaliação não se confunde com a prática de selecionar o indivíduo pela experiência no trabalho, já que pressupõe um processo de seleção aperfeiçoado, com risco mínimo de êrro na adaptação do indivíduo ao cargo. Ela auxilia, porém, a emprêsa a criticar e melhorar seu processo de seleção, visando a torná-lo ainda mais eficiente.

Finalmente, devemos lembrar que todo o esforço de seleção deve ser orientado no sentido de compreender o homem como membro de uma comunidade de trabalho, realizando - ao mesmo tempo que auxilia a realização dos objetivos da emprêsa - seus próprios objetivos em relação ao trabalho, sentindo o apoio e o respeito que cada homem merece como membro integrante de uma organização.

BIBLIOGRAFIA

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ARTIGOS O processo de seleção de pessoal Maria José Araujo Lima AmatoI; Richard KannerII I Psicóloga da USAFARM A Indústria Farmacêutica e consultora de instituições escolares II Professor (contratado) de Psicologia, do Departamento de Ciências Sociais, da Escola de Administração de Emprêsas de São Pavio, da Fundação Getúlio Vargas e Diretor-Superintendente do IATROS - Instituto de Medicina "O homem, em seu comportamento dirigido à satisfação de necessidades e à realização de objetivos, é igual a todos os homens, em parte como êles e diferente de todos êles."

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Você já pode contratar freelancers, trabalhadores remotos, temporários, intermitentes e estagiários na hora que quiser, agregando novos talentos para além das contratações CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Existem opções para todos os cargos, demandas e objetivos de projetos e negócios

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Você já pode contratar freelancers, trabalhadores remotos, temporários, intermitentes e estagiários na hora que quiser, agregando novos talentos para além das contratações CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Existem opções para todos os cargos, demandas e objetivos de projetos e negócios

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Modelos de contratação: saiba qual o melhor para a sua empresa | Descomplica RH #28

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Um dos principais temas que envolve as licitações públicas são as suas modalidades. Isso porque, se a licitação é um... Clique para ver o artigo na íntegra.

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A jornada de trabalho é o período estabelecido em uma relação de trabalho, para que o funcionário fique à disposição do empregador. Ou seja, ela determina o tempo em que o funcionário executará o seu trabalho.

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A jornada de trabalho é o período estabelecido em uma relação de trabalho, para que o funcionário fique à disposição do empregador. Ou seja, ela determina o tempo em que o funcionário executará o seu trabalho.

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4 Coisas sobre Jornada de Trabalho | Tome Nota

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Contrato por tempo determinado ;contrato por tempo indeterminado; contrato intermitente

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🔴 Quais são os Tipos de contrato de trabalho?

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Tipos de contrato de trabalho: Saiba quais são os tipos existentes na lei

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Com certeza você já ouviu falar sobre contrato de trabalho e sua função, e consegue entender um pouco da importância desse documento. Mas, você sabia que

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 A guarda de documentos é a organização e o armazenamento de arquivos físicos ou digitais de maneira segura, com o objetivo de preservar e facilitar o acesso posterior a esse material.

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Método de Arquivamento e Guarda de Documentos - UOL Concursos Públicos

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Benefícios obrigatórios                                                     1.Vale transporte                                                                      2.Férias remuneradas                                                       3.13º salário                                                                         4.Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) 5.Adicional Noturno                                        Benefícios opcionais                                            1.Assistência médica                                                       2.Plano odontológico                                                       3.Vale alimentação e vale refeição.                             4.Auxílio para estudos     

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Benefícios obrigatórios                                                     1.Vale transporte                                                                      2.Férias remuneradas                                                       3.13º salário                                                                         4.Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) 5.Adicional Noturno                                        Benefícios opcionais                                            1.Assistência médica                                                       2.Plano odontológico                                                       3.Vale alimentação e vale refeição.                             4.Auxílio para estudos     

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Como atrair e reter bons profissionais através de benefícios e compensações

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Para que o funcionário se mantenha motivado e receba um valor condizente com suas funções, ele pode receber benefícios em sua folha de pagamento. Antes de realização uma contratação através da CLT (carteira assinada), a empresa deve conhecer estes benefícios e suas regras.

Alguns destes benefícios para funcionários são obrigatórios e outros são opcionais, cada um com suas próprias regras. Neste artigo você pode conferir quais são estes benefícios e como são calculados, para conhecer sua influencia sobre a folha de pagamento.

Benefícios obrigatórios

Alguns benefícios são previstos na legislação e obrigatoriamente devem ser cedidos ao funcionário. Saiba quais são:

Vale transporte: cada funcionário não pode ter gastos superiores a 6% do seu salário com o transporte entre sua casa e o trabalho. Normalmente, a empresa desconta esse valor do pagamento e cobre o restante dos gastos.

Férias remuneradas: quando completa um ano com carteira assinada, o funcionário pode gozar de férias por até 30 dias corridos. É direito do funcionário receber o salário referente aos dias que estiver ausente, mais 30%.

13º salário: este valor é pago anualmente, normalmente no final do ano. Corresponde a um salário adicional integral, que também pode ser conhecido como "gratificação natalina".

Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS): este valor corresponde à 8% do total da remuneração recebida pelo funcionário. O valor deste cálculo é depositado em uma conta bancária, sob o CPF do trabalhador, à qual ele não tem acesso. O recebimento dos valores irá ocorrer apenas nos casos de demissão ou condições previstas em lei.

Adicional noturno: os funcionários que trabalham entre 22 h e 5 h da manhã devem receber um adicional, acrescido no valor total do seu salário.

Benefícios opcionais

Além dos benefícios previstos pela legislação, a empresa pode optar por disponibilizar outros benefícios opcionais. Os principais são:

Vale alimentação ou refeição: o vale-alimentação é oferecido para que o funcionário faça compras em mercados e padarias. Já o vale-refeição serve para o funcionário almoçar ou jantar em restaurantes. O indicado é oferecer um valor condizente com o custo de alimentação da região onde a empresa está localizada. Este benefício se torna obrigatório em empresas com mais de 300 funcionários.

Assistência médica: oferecer plano de saúde é um benefício oferecido por muitas empresas. Nestes casos, um percentual pode ser descontado do salário do funcionário, e o restante do valor do plano deve ser custeado pela empresa.

Plano odontológico: de funcionamento bastante semelhante ao plano de saúde, este beneficio dá ao funcionário a possibilidade de realizar tratamentos dentários mais baratos.

Vale cultura: normalmente oferecido por empresas de grande porte, este beneficio normalmente é de R$50 mensais. Este valor é cumulativo e sem prazo de validade, e pode ser utilizado para compra de produtos ou serviços culturais em todo território nacional.

Bolsas de estudo: para que a empresa colabore na formação de seus funcionários, ela pode oferecer bolsas de estudo totais ou parciais para cursos ou especializações. Para isso, estas formações devem agregar valor ao serviço do funcionário e podem ser previamente aprovadas pela empresa.

Auxílio creche: este beneficio é um direito especifico para mulheres. Ele é obrigatório para empresas com mais de 30 funcionários, e opcional para menores. Existem duas opções neste caso: a empresa deve disponibilizar uma área para as mães deixarem seus filhos durante seu horário de expediente ou disponibilizar o valor da creche à mãe.

Por que oferecer benefícios aos funcionários

Quando o gestor analisa o oferecimento de benefícios, logo associa com a elevação de custos com a folha de pagamento. Mas é necessário analisar esta questão menos pelo lado financeiro e mais para o lado pessoal e motivacional.

Oferecer benefícios ajuda a melhorar a qualidade de vida dos funcionários, o que influencia diretamente na motivação. Funcionários motivados produzem mais, pois estão mais dispostos a buscar melhores retornos para a equipe.

Os benefícios extras também são uma forma de reter bons trabalhadores, que pensarão bem antes de trocar de emprego. Além disso, é também uma forma de conseguir melhores funcionários, normalmente mais disputados pelo mercado.

Por isso, analise benefícios que caibam dentro do orçamento ao mesmo tempo em que facilitam o dia a dia do funcionário. Para acertar na escolha, ouça seus funcionários e quais são suas necessidades. Então, opte por benefícios que serão bons para todos.

Concluindo

Embora a empresa tenha a obrigação de pagar alguns benefícios para seus funcionários, outros extras podem ser oferecidos. Eles serão úteis para manter a equipe motivada e alinhada com os desejos e expectativas da empresa.
Quais benefícios sua empresa oferece aos funcionários? Comente suas experiências abaixo!

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Benefícios dos funcionários: quais são obrigatórios e opcionais

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Para que o funcionário se mantenha motivado e receba um valor condizente com suas funções, ele pode receber benefícios em sua folha de pagamento. Antes de realização uma contratação através da CLT (carteira assinada), a empresa deve conhecer estes benefícios e suas regras.

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Acordo Coletivo: envolve uma ou mais empresas e o sindicato dos trabalhadores;                   Convenção Coletiva: abrange toda uma categoria trabalhista, envolvendo o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal;             Dissídio Coletivo: também diz respeito a toda uma categoria trabalhista, porém, o documento é elaborado pela Justiça do Trabalho, observando termos negociados entre os sindicatos patronal e dos trabalhadores.   

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Acordo Coletivo: envolve uma ou mais empresas e o sindicato dos trabalhadores;                   Convenção Coletiva: abrange toda uma categoria trabalhista, envolvendo o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal;             Dissídio Coletivo: também diz respeito a toda uma categoria trabalhista, porém, o documento é elaborado pela Justiça do Trabalho, observando termos negociados entre os sindicatos patronal e dos trabalhadores.   

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A diferença entre Acordo Coletivo e Convenção Coletiva | Quinta da CLT

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As negociações fazem parte das relações de trabalho. Elas existem para garantir que tanto trabalhadores quanto empregadores saibam, claramente, quais são seus deveres e direitos. Só que chegar a consensos nem sempre é fácil. Por isso, existem diferentes maneiras de formalizar os termos negociados, que podem ser registrados em acordo e convenção coletiva, chegando, em último caso ao Dissídio Coletivo de Trabalho.

Em todos os casos, o objetivo é garantir o alinhamento entre empresas e sindicatos, que representam os interesses dos trabalhadores. Mas há diferenças entre Acordo, Convenção e Dissídio Coletivo de Trabalho. Cada um desses recursos é destinado a situações específicas.

No texto de hoje, você vai entender qual é a diferença entre elas. Confira!

Neste post, vamos explicar:

Qual a diferença entre Dissídio, Acordo e Convenção Coletiva?

Nas relações trabalhistas, não deve haver dúvidas quanto às obrigações de cada uma das partes. Aspectos como remuneração, jornada de trabalho, benefícios, responsabilidades, entre outros pontos, precisam ser delimitados para que tanto empregadores quanto empregados saibam quais são seus deveres e direitos.

A negociação entre sindicatos e empresas existe para fazer esse alinhamento. Muitas vezes, ela é o instrumento que garantirá melhores condições de trabalho para os trabalhadores. Para as empresas, ela traz segurança jurídica em caso de litígios trabalhistas.

Podemos dizer, também, que a negociação deve ser um instrumento usado para dirimir conflitos. É o caso, por exemplo, quando o sindicato dos trabalhadores pleiteia uma remuneração melhor e as empresas (representadas pelos sindicatos patronais) negam o pedido, situação que pode levar a greves e outras formas de pressão.

Qual a diferença entre Acordo, Convenção e Dissídio Coletivo de Trabalho?

O alinhamento entre empresas e sindicatos pode ser buscado a partir de diferentes instrumentos de negociação, como o Dissídio, Acordo e Convenção Coletiva. Resumidamente, podemos diferenciar esses três instrumentos pela abrangência da negociação. Veja!

Acordo Coletivo: envolve uma ou mais empresas e o sindicato dos trabalhadores;

Convenção Coletiva: abrange toda uma categoria trabalhista, envolvendo o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal;

Dissídio Coletivo: também diz respeito a toda uma categoria trabalhista, porém, o documento é elaborado pela Justiça do Trabalho, observando termos negociados entre os sindicatos patronal e dos trabalhadores.

A seguir, descrevemos melhor as características de cada um deles. Confira!

O Acordo Coletivo acontece entre a empresa (ou um grupo de empresas) e o sindicato dos trabalhadores na regulamentação de normas coletivas como, por exemplo, para estabelecer regras em relação ao pagamento de horas extras além do mínimo fixado na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

A principal vantagem do Acordo Coletivo é que ele permite às empresas e aos empregados estabelecerem regras específicas para as condições de trabalho. Como as normas trabalhistas são impositivas, há pouca margem para escolhas. Assim, a CLT possibilita que, por meio do Acordo, sejam negociadas diretrizes mais vantajosas do que aquelas obrigatoriamente exigidas.

De acordo com o § 1º do artigo 611 da :
É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
No caso da jornada de trabalho, por exemplo, a carga horária máxima é de 44 horas semanais. Mas para os empregados de uma determinada empresa, esse limite pode ser considerado inadequado. Nesse caso, o sindicato pode iniciar uma negociação com a organização para definir uma jornada menor. Essa mesma lógica vale para outros pontos da lei trabalhista.

É importante destacar que o Acordo Coletivo só terá validade se houver uma negociação envolvendo empresa, trabalhadores e o sindicato. Para isso, é fundamental que os pontos acordados sejam debatidos e aprovados pela Assembleia Geral de Trabalhadores, que deve ser convocada exclusivamente para essa finalidade.

A Convenção Coletiva também trata da regulamentação de normas em comum acordo, porém, esta acontece entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal, ou seja, pelo o representante dos trabalhadores e empregadores.

Na prática, acordo e convenção coletiva se assemelham. Ambos os instrumentos existem para firmar condições de trabalho específicas. A diferença está no fato de que a Convenção se aplica a toda uma categoria de trabalhadores, justamente por isso é necessário que a negociação ocorra entre os sindicatos patronais e trabalhistas.

Não custa reforçar: o Acordo Coletivo é feito entre o sindicato dos trabalhadores e uma empresa ou algumas empresas.

Para que seja válida, a Convenção Coletiva também depende da aprovação das propostas por parte das assembleias gerais, que devem ser realizadas tanto pelo sindicato patronal quanto pelo sindicato dos trabalhadores.

Eventualmente, acordo e convenção coletiva podem tratar das mesmas questões, como remuneração, benefícios, jornada de trabalho etc. No caso de haver conflito entre os termos estabelecidos, deve prevalecer o instrumento que apresente as medidas mais benéficas aos trabalhadores.

Por exemplo, se o Acordo prevê uma jornada de trabalho de 7 horas diárias e a Convenção estabelece que a jornada será de 6 horas, a empresa que firmou o Acordo deverá se submeter ao que está definido na Convenção.

Quando não se consegue nenhum tipo de acordo entre as partes, ou seja, entre o sindicato dos trabalhadores e patronal, então é hora da Justiça do Trabalho entrar em ação. É nesse momento que acontece o Dissídio Coletivo, onde o juiz do Tribunal Regional do Trabalho vai julgar e decidir sobre as questões que foram objeto de conflito entre as partes.

O Dissídio Coletivo é um processo mais prolongado. Isso porque ele só ocorre depois de esgotadas as negociações na fase da Convenção Coletiva. Esse tipo de solução é muito comum quando há divergências sobre reajustes salariais e os sindicatos patronais e dos trabalhadores não conseguem chegar a um acordo.

Nesse caso, os termos discutidos na Convenção Coletiva devem ser enviados para mediação judicial, que é feita pela Justiça do Trabalho. Ou seja, a decisão final cabe ao juiz responsável.

O que mudou com a reforma trabalhista?

Em novembro de 2017, entraram em vigor as novas regras trabalhistas. As mudanças foram promovidas pela Lei nº 13.467/17, que garantiu mais flexibilidade às negociações entre empresas e trabalhadores. Na prática, essa legislação fortaleceu os acordos entre as partes, definindo que os pontos acordados prevalecem sobre o legislado.

A reforma trabalhista deu atenção especial aos acordos individuais, firmados entre o trabalhador e a empresa. Esse tipo de negociação, entretanto, está restrito a profissionais com ensino superior completo com salário que seja, pelo menos, duas vezes superior ao teto do INSS. Nos demais casos, a negociação só pode ser feita por acordo e convenção coletiva.

Com a reforma trabalhista, as negociações ganharam autonomia para definir condições de trabalho que, até então, eram restritivas. É o caso da redução de jornada e . Trabalhadores e empregadores podem concordar sobre a participação da empresa no Programa Seguro-Emprego, que possibilita a redução de jornada e de salário dos funcionários, evitando, assim, demissões em momentos de crise. Por outro lado, profissionais têm estabilidade garantida durante o período.

Outro tema que pode ser alvo de negociação entre empregadores e empregados é a insalubridade. As partes podem entrar em acordo sobre qual será o enquadramento de insalubridade e sobre a prorrogação da jornada de trabalho em ambientes insalubres.

Além disso, acordo e convenção coletiva podem prever critérios para remuneração por produtividade e desempenho individual, que não precisam estar limitados pelo salário-mínimo ou piso da categoria.

É importante observar, entretanto, que existem regras que não podem ser negociadas, nem individualmente nem coletivamente. Estamos falando os direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal. Por exemplo, pontos como salário-mínimo, licença-maternidade mínima de 120 dias, jornada mensal de até 220 horas, 13º Salário, entre outros direitos.

No novo cenário das relações trabalhistas, a realização de acordo e convenção coletiva é fortalecida. E há um destaque ainda maior para os acordos individuais e específicos para empresas, ficando os demais instrumentos direcionados para discussão de aspectos que envolvem toda uma categoria de trabalhadores.

Mas se você ainda tem alguma dúvida sobre a acordo e convenção coletiva, ou quer saber mais sobre negociações, entre em contato conosco.

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Qual a diferença entre Dissídio, Acordo e Convenção Coletiva? - Fortes Tecnologia

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5 minutos de leitura As negociações fazem parte das relações de trabalho. Elas existem para garantir que tanto trabalhadores quanto empregadores saibam, claramente, quais são seus deveres e direitos. Só que chegar a consensos nem sempre é fácil. Por isso, existem diferentes maneiras de formalizar os termos negociados, que podem ser registrados em acordo e convenção coletiva, chegando, em [...]

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O sistema é uma iniciativa da Receita Federal, Caixa Econômica, INSS e Ministério do Trabalho e que faz parte do SPED – um projeto que busca modernizar vários processos envolvendo obrigações fiscais e, assim, reduzir a burocracia que limita o setor empresarial brasileiro.

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O sistema é uma iniciativa da Receita Federal, Caixa Econômica, INSS e Ministério do Trabalho e que faz parte do SPED – um projeto que busca modernizar vários processos envolvendo obrigações fiscais e, assim, reduzir a burocracia que limita o setor empresarial brasileiro.

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MetaExplica | Tudo que você precisa saber sobre eSocial Simplificado

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É um documento usado para consta as informações salariais e de descontos feitos em folha para o funcionário

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É um documento usado para consta as informações salariais e de descontos feitos em folha para o funcionário

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INSS sobre folha de pagamento. | Jusbrasil

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Previsto no artigo 195, I, a, da Constituição Federal, a contribuição previdenciária sobre folha de pagamento destin... Clique para ver o artigo na íntegra.

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Chamamos de pró-labore a remuneração do dono da empresa e seus sócios pelo trabalho.

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Chamamos de pró-labore a remuneração do dono da empresa e seus sócios pelo trabalho.

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Entenda como pagar INSS como MEI |  Sandrival Matos

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Preparamos um conteúdo completíssimo para que você fique por dentro de tudo sobre pró-labore, distribuição de lucros e dividendos.

O que é Pró-Labore?

O pró-labore é a remuneração (semelhante ao salário) dos sócios que trabalham na empresa e deve ser calculado para se chegar ao pagamento justo do trabalho dos sócios na empresa.

O termo "Pro-labore" é uma locução em língua latina que significa "pelo trabalho" ou seja, é a remuneração que o sócio ou gestor de uma empresa deve receber pelo trabalho que ele realizou.

O pró-labor e é considerado uma despesa administrativa e apesar de ser muito confundido como "salário", na verdade ele é uma verba concedida fora das circunstâncias normais.

Vamos entender melhor: O sócio que trabalha pela empresa (sócio administrador) tem direito a um salário, uma remuneração por este serviço. É através dele que o empresário pode, por exemplo, contribuir para a previdência. Em outras palavras, é o salário do dono ou dos donos da empresa.

A lei não determina um valor específico, cabendo aos sócios determinarem o valor do pró-labore, bem como sua redução ou majoração ( Art.152 da Lei 6.404/76). A única regra quanto aos valores é que o pró-labore não pode ser inferior ao valor do salário mínimo vigente.

Todas as ações relativas ao pró labore são exemplos de atividades que podem estar fora da rotina do empreendedor, já que mesmo essencial, são atividades rotineiras, que tomam tempo e precisam ser feitas com precisão.

Para isso, e demais atividades de gestão financeira, administrativa e contábil, nasceu o Contabilizei Experts. São assessores dedicados e especialistas em rotinas de micro e pequenas empresas, autônomos e profissionais liberais que tiram o empreendedor do dia a dia da burocracia, possibilitando mais tempo para atuar no core business.

Distribuição de Lucros ou Dividendos

Depois de você ter pago todas as despesas da sua empresa, impostos, pró-labore, o que sobrar é considerado "lucro" e você pode transferir para sua conta de pessoa física, sem a incidência de impostos - esta é a distribuição dos lucros. Ela é calculada anualmente, no fechamento do balanço e posteriormente distribuída aos sócios, de acordo com a participação deles no capital social ou algum outro acordo entre as partes.

Saiba a diferença entre pró-labore e dividendos.

É obrigatória a retirada do Pró-Labore?

Para todo sócio que trabalha na sociedade é obrigatória -

o sócio administrador ou cotista, titular de empresa individual ou EIRELI que trabalham na sociedade é classificado como "contribuinte obrigatório" da Previdência Social. (Art.12 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991) e sobre esta remuneração deve ser recolhida a contribuição previdenciária.

Como definir o valor do Pró-labore

O valor do pró-labore deve ser definido de acordo com a média que o mercado paga pela atividade que o sócio irá executar.

O ideal é começar pela definição das atividades que o sócio-administrador irá exercer na empresa e quais são suas responsabilidades.

Depois estabeleça uma pesquisa de mercado para entender quanto seria o salário de um funcionário CLT que exercesse a mesma função do sócio-administrador.

Com estas informações, defina um valor de pró-labore 20 a 30% maior do o salário do funcionário CLT, para compensar a ausência de benefícios trabalhistas. Porém sempre é importante olhar o cenário da empresa e se o pró-labore estipulado não está além das possibilidades do negócio.

Muitas vezes os sócios das empresas querem receber um valor muito mais alto do que o que seria praticado pelo mercado, mas essa é uma decisão que pode ser considerada antieconômica.

Como deve ser realizado o pagamento?

A forma mais segura de se retirar o pró labore é através de transferência bancária da conta corrente da empresa para a conta corrente do sócio. Não é aconselhado realizar uma única transferência de pró-labore e a distribuição antecipada de lucros - sempre faça duas transferências separadas.

Você pode deixar toda essa rotina com um assessor especialista. Utilizando os serviços dedicados do Contabilizei Experts, além dos cálculos, pagamentos e contabilizações relativas ao pró labore, você terá a sua disposição um profissional especializado para a realização da gestão administrativa, contábil e financeira da sua micro e pequenas empresas. E se você for um profissional liberal PJ ou autônomo também pode se fazer valer dos serviços do Contabilizei Experts.

Posso apenas retirar Distribuição de Lucros e não retirar Pró-labore?

Quando a empresa está no início da vida, a falta de estabilidade financeira muitas vezes gera essa dúvida: E, em resposta simples: não é permitido pela lei realizar apenas a distribuição antecipada de lucros.

Em caso de retirada apenas da distribuição dos lucros, todo o valor retirado como lucro será considerado pró-labore, e se calcula o INSS para recolhimento da GPS, nos valores baixo explicados. ( Decreto 3.048 de 1999 art.201 e IN 971 nº 13/2009).

Quando retirar Pró-Labore?

Ele deve ser retirado conforme definição dos sócios e/ou contrato social.

A legislação não estabelece a periodicidade de retirada, mas não pode existir, nenhum outro pagamento ou benefício deverá ser pago ao sócio ou titular da empresa caso não for retirado o pró-labore em um mês.

O pró-labore só deve ser pago a partir do momento em que há faturamento na empresa. Se você abriu a empresa em janeiro, mas só passou a faturar em junho, o pagamento do pró-labore só deve acontecer a partir de junho apenas ( COSIT 120 de 17/08/2016).

Impostos sobre o Pró-Labore

Cadastrando o pró-labore, o contador deve gerar uma guia GPS (Guia de Previdência Social), que, para os clientes da Contabilizei ficará disponível na plataforma todos os meses - e é através da GPS que você irá pagar o valor referente à sua contribuição ao INSS.

1. Para empresas no Simples Nacional

Custo para a Empresa: Não existe contribuição patronal, ou seja, sem custo para empresa.

Custo para o Sócio: Será retido na fonte ou deduzido do valor bruto 11% de INSS e o IR de acordo com a tabela progressiva da Receita Federal.

OBS: Empresas com atividades enquadradas no Anexo IV do Simples Nacional, estão obrigadas ao recolhimento do INSS patronal (20%) através da GPS em conjunto com a parte descontado (11% no caso de sócios). Este entendimento baseia-se na Lei Complementar n° 147/14 para as empresas enquadradas no anexo IV da LC n° 123/06 que estão obrigadas ao recolhimento da contribuição previdenciária patronal previsto no artigo 22 da Lei n° 8.212/91.
2. Para empresas do Lucro Presumido

Custo para a Empresa: Encargos Sociais de 20% sobre o valor do Pró-Labore.

Custo para o Sócio: Será retido na fonte ou deduzido do valor bruto 11% de INSS e o IR de acordo com a tabela progressiva da Receita Federal.

OBS: Pró-labores acima de R$ 1.903,98 no ano calendário 2022 possuem desconto de IR na fonte, aumentando o custo mensal. Você pode conferir quais são as faixas na Tabela do IR.
Qual o comprovante de renda do pró-labore

Por se diferenciar do salário do empregado, o Empresário não recebe um Holerite mensal. Desta forma, caso o dono ou sócio da empresa precise de comprovação de renda ou contribuição para o INSS, o seu escritório de contabilidade precisa emitir uma declaração de pró-labore como comprovante.

Plano de Saúde pago pela empresa aos sócios é considerado salário contribuição?

De certo modo, sim. Não é proibida a contratação de plano de saúde por empresa para os sócios, mas este valor Não. O plano de saúde não é considerado salário de contribuição nos termos do art. 214, §9º, XVI do Decreto 3.048/1999 e art. 28 §8º q da lei 8.212/91.

Posso antecipar Lucros ou Dividendos e retirar mensalmente?

A Distribuição de Lucros deve ser apurada e retirada anualmente; porém, é possível fazer a antecipação de lucros ou dividendos mensalmente, trimestralmente, ou conforme definição dos sócios no contrato social.

Quando o sócio quer antecipar este lucro, deve-se calcular lucro da empresa até o mês que está sendo realizada a antecipação e transferir da conta corrente da empresa para a conta corrente do sócio, proporcional a participação no capital social.

A distribuição de lucros é isenta de imposto de renda quando for comprovada através da contabilidade regular, ou seja, com toda movimentação financeira contabilizada. ( Lei 9.249/95 - Art.10)

Reforçando: esse valor você poderá transferir diretamente para a sua conta de Pessoa Física, lembrando apenas que também deve fazer o registro dessa movimentação mensalmente como distribuição/antecipação de lucros.

Quando você retira dinheiro como distribuição de lucros, não precisa pagar nenhum imposto sobre ele pela empresa - porque, afinal de contas, você já pagou todas as despesas e impostos da empresa, certo?

Mas para poder fazer a antecipação dos lucros sua empresa deve estar com todos os registros completos, ou seja, com a movimentação financeira, custos e despesas, receitas e qualquer movimentação realizada pela empresa, caso contrário a distribuição do lucro será tributada. Além disso, você necessita ter pago todas as obrigações da sua empresa, inclusive o pró-Labore, e todos os impostos, estar sem nenhum débito tributário.
Por isso é importante saber que você só pode distribuir lucro após ter feito o cadastro e pagamento do pró-labore, pois o pagamento da guia GPS é considerada uma obrigação!
A retirada do pró-labore é obrigatória, mas não tem um valor definido - existindo apenas o piso de um salário mínimo nacional.

O sócio-administrador deve retirá-lo independentemente da distribuição dos lucros, que é um valor de retirada relativo ao capital social, enquanto o pró labore é a remuneração pelo trabalho mensal.

Manter o controle destas retiradas em dia é muito importante não só para a saúde da sua empresa, mas do seu CPF também!

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Como declarar o Pró-labore no IRPF?

Por ser um rendimento tributável, o pró- labore deve ser declarado anualmente. Para isso, é necessário preencher a aba "Rendimentos Tributáveis Recebidos de Pessoa Jurídica ", pelo titular, com o nome e CNPJ da fonte pagadora, a quantia do rendimento e o valor do IRRF e a respectiva contribuição previdenciária, se houver.

Qual a diferença entre pró-labore e salário

Como podemos notar ao longo do texto a diferença entre pró-labore e salário se dá pela condição de sócio administrador ou empregado. A expressão "pró-labore" vem do latim e significa "pelo trabalho". O pró-labore é a remuneração que um administrador recebe pelo trabalho desempenhado em sua empresa. Todos os sócios que desempenham atividades administrativas têm direito ao pró-labore. Para tanto, é preciso estar especificado no contrato social da empresa a figura do administrador, que pode ser constituído de uma ou mais pessoas.

Pequenas empresas que usam o Simples Nacional geralmente recolhem somente o INSS no pró-labore, porém o valor pode aumentar caso ela seja optante pelo Lucro Presumido. O mesmo vale se um sócio for administrador em outra empresa ou ainda tiver a carteira assinada.

Uma importante decisão para a saúde do negócio é que os sócios, aqueles que colocam apenas entram com capital mas não atuam no dia a dia, não devem receber pró-labore. O valor destinado a eles será obtido a partir do lucro líquido, já descontado o pagamento de salários e pró-labores de todos os empregados e sócios administradores da companhia.

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O que é Pró-Labore? Qual a diferença do salário e como fazer

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Saiba o que é o pró-Labore de uma empresa, como se faz, quem pode retirar, as condições da retirada e a diferença dele para salário. Leia mais!

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A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) afirma que o empregador pode conceder o período de recesso ao trabalhador até 1 (um) ano e 11 meses de trabalho

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A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) afirma que o empregador pode conceder o período de recesso ao trabalhador até 1 (um) ano e 11 meses de trabalho

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Férias trabalhistas: como funciona? | Quinta da CLT

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Presidncia da Repblica
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurdicos

DECRETO-LEI N 1.535, DE 15 DE ABRIL DE 1977

Altera o Captulo IV do Ttulo II da Consolidao das Leis do Trabalho, relativo a Frias, e d outras providncias.

O PRESIDENTE DA REPBLICA , no uso da atribuio que lhe confere 1 do artigo 2 do Ato Institucional n 5, de 13 de dezembro de 1968, tendo em vista o artigo 182 da Constituio e o disposto no Ato Complementar n 102, de 1 de abril de 1977, ArtCaptulo IV do Ttulo II da Consolidao das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nmero 5.452, de 1 de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redao:
Das Frias Anuais

Do Direito a Frias e da sua Durao

Art. 129. Todo empregado ter direito anualmente ao gozo de um perodo de frias, sem prejuzo da remunerao.

Art. 130. Aps cada perodo de 12 (doze) meses de vigncia do contrato de trabalho, o empregado ter direito a frias, na seguinte proporo:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando no houver faltado ao servio mais de 5 (cinco) vezes; Il - 24 (vinte e quatro) dias corridos quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e trs) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 1 vedado descontar, do perodo de frias, as faltas do empregado ao servio. 2 O perodo das frias ser computado, para todos os efeitos, como tempo de servio. I - nos casos referidos no art. 473; II - durante o licenciamento compulsrio da empregada por motivo de maternidade ou aborto no criminoso, observados os requisitos para percepo do salrio-maternidade custeado pela Previdncia Social; III - por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade que propicie concesso de auxlio-doena pela Previdncia Social, excetuada a hiptese do inciso IV do art. 133; IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que no tiver determinado o desconto do correspondente salrio; V - durante a suspenso preventiva para responder a inqurito administrativo ou de priso preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e Art. 131. No ser considerada falta ao servio, para os efeitos do artigo anterior, a ausncia do empregado: VI - nos dias em que no tenha havido servio, salvo na hiptese do inciso III do art. 133. I - deixar o emprego e no for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subseqentes sua sada; II - permanecer em gozo de licena, com percepo de salrios, por mais de 30 (trinta) dias; III - deixar de trabalhar, com percepo do salrio, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisao parcial ou total dos servios da empresa; e IV - tiver percebido da Previdncia Social prestaes de acidente de trabalho ou de auxlio-doena por mais de 6 (seis) meses, embora descontnuos. 1 A interrupo da prestao de servios dever ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdncia Social. 2 Iniciar-se- o decurso de novo perodo aquisitivo quando o empregado, aps o implemento de qualquer das condies previstas neste artigo, retornar ao servio.
Da Concesso e da poca das Frias
1 Somente em casos excepcionais sero as frias concedidas em dois perodos, um dos quais no poder ser inferior a 10 (dez) dias corridos. 2 Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqenta) anos de idade, as frias sero sempre concedidas de uma s vez. Art. 132. O tempo de trabalho anterior a apresentao do empregado para servio militar obrigatrio ser computado no perodo aquisitivo, desde que ele comparea ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa.Art. 133. No ter direito a frias o empregado que, no curso do perodo aquisitivo: 1 O empregado no poder entrar no gozo das frias sem que apresente ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a respectiva concesso. 2 A concesso das frias ser, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. 1 Os membros de uma famlia, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, tero direito a gozar frias no mesmo perodo, se assim o desejarem e se disto no resultar prejuzo para o servio. 2 O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, ter direito a fazer coincidir suas frias com as frias escolares. 1 Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as frias, o empregado poder ajuizar reclamao pedindo a fixao, por sentena, da poca de gozo das mesmas. 2 A sentena cominar pena diria de 5% (cinco por cento) do salrio-mnimo da regio, devida ao empregado at que seja cumprida. 3 Cpia da deciso judicial transitada em julgado ser remetida ao rgo local do Ministrio do Trabalho, para fins de aplicao da multa de carter administrativo.
Das Frias Coletivas
1 As frias podero ser gozadas em dois perodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. 2 Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicar ao rgo local do Ministrio do Trabalho, com a antecedncia mnima de 15 (quinze) dias, as datas de incio e fim das frias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. Art. 134. As frias sero concedidas por ato do empregador, em um s perodo nos 12 (doze) meses subsequentes data em que o empregado tiver adquirido o direito. 3 Em igual prazo o empregador enviar cpia da aludida comunicao aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciar a afixao de aviso nos locais de trabalho. 1 O carimbo, cujo modelo ser aprovado pelo Ministrio do Trabalho, dispensar a referncia ao perodo aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, as frias concedidas. 2 Adotado o procedimento indicado neste artigo, caber, empresa fornecer ao empregado cpia visada do recibo correspondente quitao mencionada no pargrafo nico do art. 145.Art. 135. A concesso das frias ser participada, por escrito ao empregado, com antecedncia de, no mnimo, 10 (dez) dias, cabendo a este assinar a respectiva notificao. 3 Quando da cessao do contrato de trabalho, o empregador anotar na CTPS as datas dos perodos aquisitivos correspondentes s frias coletivas gozadas pelo empregado.
Da Remunerao e do Abono de Frias
1 Quando o salrio for pago por hora com jornadas variveis apurar-se- a mdia do perodo aquisitivo, aplicando-se o valor do salrio na data da concesso das frias. 2 Quando o salrio for pago por tarefa tomar-se- por base a mdia da produo no perodo aquisitivo do direito a frias, aplicando-se o valor da remunerao da tarefa na data da concesso das frias. Art. 136. A poca da concesso das frias ser a que melhor consulte os interesses do empregador. 3 Quando o salrio for pago por porcentagem, comisso ou viagem, apurar-se- a mdia percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem concesso das frias. 4 A parte do salrio paga em utilidades ser computada de acordo com a anotao na CTPS. 5 Os adicionais por trabalho extraordinrio, noturno, insalubre ou perigoso sero computados no salrio que servir de base ao clculo da remunerao das frias. 6 Se, no momento das frias, o empregado no estiver percebendo o mesmo adicional do perodo aquisitivo ou quando o valor deste no tiver sido uniforme, ser computada a mdia duodecimal recebida naquele perodo aps a atualizao das importncias pagas, mediante incidncia dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.Art. 137. Sempre que as frias forem concedidas aps o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagar em dobro a respectiva remunerao. 1 O abono de frias dever ser requerido at 15 (quinze) dias antes do trmino do perodo aquisitivo. 2 Tratando-se de frias coletivas, a converso a que se refere este artigo dever ser objeto de acordo coletivo entre o empregados, e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concesso do abono. Pargrafo nico - O empregado dar quitao do pagamento com indicao do incio e do termo das frias.
Dos Efeitos da Cessao do Contrato de Trabalho
Art. 138. Durante as frias, o empregado no poder prestar servio, a outro empregador, salvo se estiver obrigado a faz-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. Pargrafo nico - Na cessao do contrato de trabalho, aps 12 (doze) meses de servio, o empregado, desde que no haja sido demitido por justa causa, ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, de acordo com o art. 130, na proporo de 1/12 (um doze avos) por ms de servio ou frao superior a 14 (quatorze) dias.Art. 139. Podero ser concedidas frias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
Do Incio da Prescrio

Disposies Especiais
1 As frias podero ser concedidas a pedido dos interessados e com aquiescncia do armador, parceladamente, nos portos de escala de grande estadia do navio, aos tripulantes ali residentes. 2 Ser considerada grande estadia a permanncia no porto por prazo excedente de seis dias. Art. 140. Os empregados contratados h menos de 12 (doze) meses gozaro, na oportunidade, frias proporcionais, iniciando-se, ento, novo perodo aquisitivo. 3 Os embarcadios, para gozarem frias nas condies deste artigo, devero pedi-las por escrito, ao armador antes do incio da viagem, porto de registro ou armao.Art. 141.Quando o nmero de empregados contemplados com as frias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poder promover, mediante carimbo, as anotaes de que trata o art. 135, 1. 4 O tripulante, ao terminar as frias, apresentar-se- ao armador, que dever design-lo para qualquer de suas embarcaes ou o adir a algum dos seus servios terrestres, respeitada, a condio pessoal e a remunerao. 5 Em caso de necessidade, determinada pelo interesse pblico, e comprovada pela autoridade competente, poder o armador ordenar a suspenso das frias j iniciadas ou a iniciar-se, ressalvado ao tripulante o direito ao respectivo gozo posteriormente. 6 O Delegado do Trabalho Martimo poder autorizar a acumulao de 2 (dois) perodos de frias do martimo mediante requerimento justificado: I) do sindicato, quando se tratar de sindicalizado; e II) da empresa quando o empregado no for sindicalizado.
Das Penalidades
Art. 142. O empregado perceber, durante as frias, a remunerao que lhe for devida na data da sua concesso. Pargrafo nico. Em caso de reincidncia, embarao ou resistncia a fiscalizao ou emprego de artifcio e simulao com o objetivo de fraudar a lei a multa ser aplicada em seu valor mximo."Art. 143. facultado ao empregado converter 1/3 (um tero) do perodo de frias a que tiver direito em abono pecunirio, no valor da remunerao que lhe seria devida nos dias correspondentes.Art. 144. O abono de frias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude de clusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de conveno ou acordo coletivo, desde que no excedente de 20 (vinte) dias do salrio, no integraro a remunerao do empregado para os efeitos da legislao do trabalho e da previdncia social.Art. 145. O pagamento da remunerao das frias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143, sero efetuados at 2 (dois) dias antes do incio do respectivo perodo.Art. 146. Na cessao do contrato de trabalho qualquer que seja a sua causa, ser devida ao empregado a remunerao simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao perodo de frias, cujo direito tenha adquirido.Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de servio, ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.Art. 148. A remunerao das frias, ainda quando devida aps a cessao do contrato de trabalho, ter natureza salarial, para os efeitos do art. 449.Art. 149. A prescrio do direito de reclamar a concesso das frias ou o pagamento da respectiva remunerao contada do trmino do prazo mencionado no art. 134 ou se for o caso, da cessao do contrato de trabalho.Art. 150. O tripulante que, por determinao do armador, for transferido para o servio de outro, ter computado, para o efeito de gozo de frias, o tempo de servio prestado ao primeiro, ficando obrigado a conced-las o armador em cujo servio ele se encontra na poca de goz-las.Art. 151. Enquanto no se criar um tipo especial de caderneta profissional para os martimos as frias sero anotadas pela Capitania do Porto na caderneta-matrcula do tripulante, na pgina das observaes.Art. 152. A remunerao do tripulante no gozo de frias ser acrescida da importncia correspondente etapa que estiver vencendo.Art. 153. As infraes ao disposto neste Captulo sero punidas com a multa de no mnimo 2 (duas) at 20 (vinte) vezes o valor de referncia previsto no artigo 2, pargrafo nico, da Lei n 6.205, de 29 de abril de 1975, calculada a razo de um valor de referncia, por empregado em situao irregular.

Lei n 5.085, de 27 de agosto de 1966, com a finalidade de ajust-la s alteraes decorrentes deste Decreto-lei. Art 3 O presente Decreto-lei entrar em vigor no dia 1 de maio de 1977. Art 4 Revogam-se as disposies em contrrio. Braslia, 13 de abril de 1977; 156 da Independncia e 89 da Repblica. ERNESTO GEISEL
Este texto no substitui o publicado no D.O.U. de 13.4.1977

Arnaldo Prieto

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Presidncia da Repblica Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurdicos DECRETO-LEI N 1.535, DE 15 DE ABRIL DE 1977 Altera o Captulo IV do Ttulo II da Consolidao das Leis do Trabalho, relativo a Frias, e d outras providncias.

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 O 13° salário é uma espécie de salário extra, concedida a todo trabalhador formal que atua com carteira assinada, no período final do ano.

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 O 13° salário é uma espécie de salário extra, concedida a todo trabalhador formal que atua com carteira assinada, no período final do ano.

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Como fica o cálculo do 13º salário em 2020?

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Instituído em 1962, o 13º salário representa para o empregado brasileiro um alívio no orçamento doméstico e, por isso, é o mais aguardado dos salários. Devido a empregados com carteira assinada, aposentados, pensionistas e servidores, o benefício, também conhecido como gratificação natalina, deve ser pago pelo empregador em duas parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; e a segunda até 20 de dezembro.

Cálculo do 13º salário

O cálculo do 13º salário se dá pela divisão da remuneração integral por 12 e a multiplicação do resultado pelo número de meses trabalhados. Outras parcelas de natureza salarial, como horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade e de periculosidade) e comissões também entram nesse cálculo.

O que o empregado precisa saber?

. A primeira parcela do 13° salário pode ser recebida por ocasião das férias. Neste caso, o empregado deve solicitar o adiantamento por escrito ao empregador até janeiro do respectivo ano.

. O 13° salário pode ser pago por ocasião da extinção do contrato de trabalho, seja esta pelo término do contrato, quando firmado por prazo determinado, por pedido de demissão ou por dispensa, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.

. O empregado dispensado por justa causa não tem direito ao 13° salário.

. A partir de 15 dias de serviço, o empregado já passa a ter direito de receber o 13° salário.

. Aposentados e pensionistas do INSS também recebem a gratificação.

. O empregado que tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês poderá ter descontado de seu 13º salário a fração de 1/12 avos relativa ao período.

. A base de cálculo do 13° salário é o salário bruto, sem deduções ou adiantamentos, devido no mês de dezembro do ano em curso ou, no caso de dispensa, o do mês do acerto da rescisão contratual.

. Se a data limite para o pagamento do 13° salário cair em domingo ou feriado, o empregador deve antecipá-lo. Se não o fizer, está sujeito a multa.

. O empregador não tem a obrigação de pagar a todos os empregados no mesmo mês, mas precisa respeitar o prazo legal para o pagamento do 13° salário, ou seja, entre fevereiro e novembro.

Histórico

Depois de meses de tramitação, de intenso debate e de propostas de alteração, o projeto de lei que instituía o 13º salário, de autoria do então deputado federal Aarão Steinbruch, entrou na pauta de votação da Câmara dos Deputados em 11/12/1961.

João Goulart, presidente da República na época e ex-ministro do Trabalho de Getúlio Vargas, sofreu pressões de empregadores e de sindicatos. De um lado, a ameaça de greve caso o projeto não fosse aprovado; de outro, previsões de que o benefício aumentaria a inflação no País. Contudo, naquela noite de segunda-feira, às 21h, o texto do projeto foi aprovado em sua forma original e, em 13/7/1962, sancionado como a Lei 4.090/1962.

Tradição cristã

Além do Brasil, vários países contemplam o empregado com benefício semelhante. É o caso de Portugal, México, Argentina, Uruguai, Espanha e Itália. E não é sem razão que a parcela, também chamada de auxílio natalino, é paga na época do Natal: estima-se tratar-se de uma tradição cristã. Se antigamente o auxílio representava um costume, baseado em caridade natalina, atualmente ele não vem sem que o empregado tenha de suar muito o ano todo para recebê-lo.

Cláusula pétrea

A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso VIII, prevê o 13º salário entre os direitos sociais dos trabalhadores. Já o artigo 60 informa que os direitos e garantias individuais não podem ser extintos ou alterados por emenda constitucional. Seriam, assim, chamadas de cláusulas pétreas, que só podem ser ampliadas, nunca reduzidas. Assim, o 13º salário estaria garantido para sempre.

Todavia, a questão é controvertida, e há quem entenda que é possível alterar os direitos garantidos aos trabalhadores na Constituição por não se tratarem de direitos individuais. Enquanto o artigo 5º está inserido no capítulo dos direitos e deveres individuais e coletivos, o artigo 7º, que trata dos direitos dos trabalhadores, está no capítulo seguinte, dos direitos sociais. Logo, segundo essa corrente, caberia emenda à Constituição para suprimir ou reduzir o direito ao 13º.

Para muitos estudiosos do Direito, a questão precisa ser melhor debatida, pois o STF ainda não definiu, de forma definitiva, se o conteúdo do artigo 7º da Constituição da República se insere entre as cláusulas pétreas.

Reforma Trabalhista

Assim como aconteceu com a aprovação do projeto em 1962, a Lei 13.467, sancionada em julho de 2017, conhecida como reforma trabalhista, não alterou nenhum ponto relacionado ao 13º salário. Ao contrário: embora o artigo 611-A da CLT, introduzido pela reforma, considere que as convenções e acordos coletivos de trabalho possam ter prevalência sobre a lei, o artigo 611-B inclui o 13º entre os direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos por meio de negociação.

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Instituído em 1962, o 13º salário representa para o empregado brasileiro um alívio no orçamento doméstico e, por isso, é o mais aguardado dos salários. Devido a empregados com carteira assinada, aposentados, pensionistas e servidores, o benefício, também conhecido como gratificação natalina, deve ser pago pelo empregador em duas parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; e a segunda até 20 de dezembro.

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Encerramento de uma relação de trabalho, por vontade do empregado ou empregador.

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Encerramento de uma relação de trabalho, por vontade do empregado ou empregador.

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como calcular rescisão de trabalho passo a passo

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Tudo que você precisa saber sobre rescisão do contrato de trabalho | CHC Advocacia

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A contratação e a demissão de funcionários devem ser feitas de acordo com a legislação trabalhista e, por isso, o empregador deve estar muito bem informado sobre os principais aspectos da lei. Afinal...

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Em outras palavras, o pedido de demissão nada mais é do que um documento que irá formalizar a intenção de um funcionário de rescindir seu contrato de trabalho. Além disso, por envolver questões burocráticas, essa formalização é ainda mais importante nas rescisões de contratos estabelecidos pela CLT.

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Veja quais são as obrigações da empresa no PEDIDO DE DEMISSÃO!

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Blog Gran Cursos Online | Concursos Públicos Abertos 2022

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A Consolidação das Leis Trabalhistas ( CLT) e dos direitos dos trabalhadores em solo brasileiro é recente. Ela foi criada em 1º de maio de 1947, e sancionada durante o Estado Novo, pelo presidente da época, Getúlio Vargas. Inclusive, foi decretado nessa mesma época, pela Lei 5.452, o feriado do Dia do Trabalhador, para celebrar esse marco na história do trabalhador brasileiro.

Essa legislação veio para unificar e tornar legal tudo que remetesse a parte trabalhista, seja de direito ou deveres do trabalhador; que, até então, não existiam. Assim, desde a data de sancionamento da lei, todos os trabalhadores brasileiros que tivessem a carteira assinada podem usufruir dos direitos estipulados pela lei.

Um dos direitos previstos no artigo 487 da CLT e na Constituição Brasileira de 1988 é de que o cidadão trabalhador tem o direito de realizar o pedido de demissão, independentemente da causa, seja porque não quer ficar mais trabalhando naquele ambiente ou porque encontrou um trabalho que considere melhor.

O que diz o artigo 487 da CLT?

O Ar tigo 487 da CLT veio a partir da reforma trabalhista, e tem a ver com o pedido de demissão por parte do colaborador. Como está garantido na lei que ele pode rescindir o contrato, esse dispositivo vem especificar quais são as situações que essa ação é válida, de forma que não prejudique ambas as vias (empregado e empregador).

Logo, o art. 487 diz que " não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei n.º 1.530, de 26.12.1951)

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei n.º 1.530, de 26.12.1951)"

Ou seja, o pedido de demissão só pode ser feito mediante um aviso prévio (de oito dias ou trinta dias) a fim de que o empregador tenha meios para se organizar, contratar outra pessoa e, ainda, pagar os direitos daquele que pediu a demissão.

Inclusive, no tópico 2 do art. 487, diz que "A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo."

Pedido de demissão sem aviso prévio

Caso o colaborador peça demissão sem avisar previamente ou sem o tempo de cumprir esse aviso, o artigo 487 da CLT diz que " a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço ". Ou seja, é preciso sinalizar (pelo empregador ou pelo empregado) o cumprimento desse aviso.

Como funciona o aviso prévio?

O cumprimento do aviso prévio é feito como um dia normal no trabalho, caso a demissão tenha sido solicitada pelo empregado, no entanto, a CLT prevê que se o colaborador foi demitido pelo empregador, a quantidade de horas do aviso prévio decai em 2 h, sem que haja prejuízo salarial.

Como observamos, existem alguns pontos que devem ser considerados sobre a legislação trabalhista, como a solicitação de desligamento do funcionário e o aviso prévio. Para saber mais sobre o assunto, continue acessando nossos conteúdos em nosso blog.

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A Consolidação das Leis Trabalhistas ( CLT) e dos direitos dos trabalhadores em solo brasileiro é recente. Ela foi criada em 1º de maio de 1947, e sancionada durante o Estado Novo, pelo presidente da época, Getúlio Vargas. Inclusive, foi decretado nessa mesma época, pela Lei 5.452, o feriado do Dia do Trabalhador, para celebrar esse marco na história do trabalhador brasileiro.

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A demissão sem justa causa é uma categoria de desligamento em que o trabalhador é despedido sem motivo legal. Portanto, a empresa deve recompensá-lo com benefícios para manter o processo de desligamento de acordo com as regras trabalhistas.

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STF irá proibir demissão sem justa causa?

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O artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) explica quais são as possibilidades dadas pela lei ao empregador para rescindir o contrato de trabalho com o seu empregado, evitando, em alguns casos, a responsabilidade de pagar indenização ao mesmo.

Isso acontece pois a lei entende que, nos casos específicos dados pelo referido artigo 482, o empregado não cumpriu com a sua obrigação, protegendo assim o empregador.

Se você ainda tem dúvidas em relação aos motivos para justa causa, continue a leitura, pois separamos para você tudo o que é preciso saber, desde o que é demissão por justa causa até os direitos de quem é demitido por justa causa.

Confira!

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é uma alternativa ao empregador para que ele possa demitir um funcionário com uma justificativa válida pautada no artigo 482, da CLT, como já mencionado. Esse artigo cita as faltas graves pelas quais um funcionário pode ser demitido sem aviso prévio e sem pagamento de multas por parte do empregador.

É importante reafirmar que esse tipo de demissão só pode ocorrer nos casos específicos e expressos, ou seja, literais, nas alíneas do artigo, não podendo surgir a partir de um acordo entre empregador e funcionário, por exemplo.

No caso de demissão por justa causa, o empregador também se isenta da obrigação do pagamento de algumas multas trabalhistas, como FGTS e seguro-desemprego. Além disso, não é preciso pagar férias proporcionais e nem o proporcional do 13º salário, nem mesmo dar aviso prévio ao funcionário, já que a dispensa é imediata.

De modo geral, a Consolidação das Leis do Trabalho costuma proteger a parte hipossuficiente (ou seja, a mais fraca) da relação que, neste caso, é sempre o empregado.

Entretanto, reiteramos: a lei concede, sim, a possibilidade que o empregador demita o seu empregado quando esse não estiver cumprindo o que foi estipulado no contrato de trabalho e/ou o que está estabelecido na lei.

Neste caso, no artigo 482 e alíneas. Por isso, confira as faltas graves trazidas por ele, como sendo as razões pelas quais o contrato pode ser rescindido por justa causa.

Faltas que levam à demissão por justa causa

São vários os motivos e citaremos as alíneas que constam do artigo. Todos esses motivos devem ser interpretados de maneira literal para a dispensa do empregado.

1. Ato de improbidade

Significa dizer que o empregado agiu de má-fé, com perversidade e foi desonesto no ambiente de trabalho.

Dentre os atos possíveis de improbidade, é possível citar o desvio de recursos da empresa, roubo, entrega de atestado médico falso e outras fraudes em geral.

2. Conduta inadequada

O enquadramento nesta alínea acontece quando o empregado não mantém conduta adequada para o ambiente de trabalho, falando e/ou agindo em excesso, ultrapassando os limites da boa convivência.

Podem-se citar como exemplos desta alínea o machismo, bullying, racismo e/ou homofobia no ambiente de trabalho.

3. Negociação por conta própria

Pode-se concluir da alínea que o empregado não pode prejudicar a sua empresa, negociando com a concorrência e/ou por conta própria, sem autorização para tal, para usufruir de benefícios próprios.

É o caso de quem vende fórmulas ou projetos para uma empresa concorrente, por exemplo, prejudicando a empresa em benefício de si mesmo.

Isso constitui uma falha gravíssima e mais objetiva de comprovação, podendo levar à demissão por justa causa.

4. Condenação criminal

É direito do empregador demitir por justa causa o empregado que estiver envolvido numa ação criminal, visto que o artigo 482 considera tal circunstância como falha grave.

Lembrando que só é possível demitir por justa causa o funcionário que deva cumprir uma pena e já tenha sido condenado em decisão judicial. Enquanto ele estiver em julgamento, não poderá ser demitido dessa maneira, tendo em vista que poderá provar ser inocente.

5. Não cumpre a sua função

Desídia, segundo o dicionário, significa "preguiça", "falta de atenção", "desleixo", "negligência". Ou seja, o artigo 482, alínea "e", da CLT, protege o empregador contra os empregados que não cumprem a função para a qual foram contratados, o que, geralmente (e deve ser assim) está constando no contrato de trabalho.

É comum que as empresas deem advertências antes de decidir pela demissão por justa causa nessas ocasiões. Se o gestor achar que é válido investir em um funcionário com essa conduta, uma boa ideia é fazer treinamentos motivacionais com a equipe.

6. Embriaguez

Nenhum empregador quer contratar uma pessoa que esteja fora da sua consciência para a realização das atividades necessárias para a sobrevivência da empresa.

Este é um caso em que a lei permite ao empregador a demissão por justa causa de empregados que possam estar trabalhando embriagados, seja uma única vez ou habitualmente.

A recomendação é que a demissão seja feita na hora da descoberta e, claro, seja comprovada.

7. Violação de segredo da empresa

Esta falta grave visa proteger a empresa da exposição de segredos que possam trazer algum risco à mesma. Pode-se dar como exemplo, nos casos das indústrias químicas, o fato de algum empregado fornecer uma fórmula para a concorrência.

Vale ressaltar que a violação dos segredos pode ser considerada falha grave mesmo se o empregado não tiver a intenção de fazê-la.

8. Indisciplina

Quando o empregado desobedece às ordens dos superiores e/ou, de modo geral, das regras da empresa, ele poderá ser demitido por justa causa, constituindo assim falta grave passível de rompimento do contrato.

9. Abandonar o emprego

Abandonar o emprego constitui falta grave, podendo levar à demissão por justa causa. Isso precisa ser dito, pois, num primeiro momento, parece que abandonar o emprego já carrega uma intenção de querer ser demitido. Mas há casos em que o empregado volta, como se nada tivesse acontecido.

Além disso, é preciso entender como se configura o abandono de emprego: se o empregado faltar mais de 30 dias, sem justificativa, poderá ser considerada falta grave. Vale destacar que esse é um entendimento dos tribunais e não da legislação trabalhista.

10. Violência

Bater em alguém no ambiente de trabalho ou acabar com a boa reputação da empresa (violência psicológica) ou de algum outro colega de trabalho é considerado falta grave e o empregador poderá rescindir o contrato por justa causa.

Os únicos casos em que isso não se aplica, como se entende na leitura da alínea "j", são os de legítima defesa.

11. Ofensas e agressões

Neste caso específico, a lei contempla exclusivamente, também como falta grave, a violência, tanto a psicológica quanto a física, contra os superiores hierárquicos e/ou patrão.

Logo, ofensas e agressões, físicas ou verbais, dão motivo para o empregador proceder com a demissão por justa causa.

12. Vício em jogos de azar

Hoje, parece óbvio, pois jogos de azar são proibidos em todo o País. Mas, quando a CLT foi criada, ainda era permitida a sua prática. Esta alínea tinha a intenção proteger a empresa, e ainda o faz, de possíveis prejuízos causados por empregados viciados em jogos de azar, podendo levá-los à demissão por justa causa.

13. Perda da sua habilitação profissional

Algumas profissões possuem regulamentações específicas (advogados, por exemplo, precisam estar inscritos na OAB; médicos, no CRM da sua localidade).

Se, por conduta dolosa, ou seja, quando o profissional tem consciência (quis o resultado ou assumiu o risco de produzi-lo) de que sua atitude poderá levar à perda da sua habilitação profissional e, mesmo assim, age, o empregador poderá demiti-lo por justa causa.

O artigo contém, ainda, um parágrafo único, explicando que "constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional".

Vale ressaltar que algumas das faltas graves listadas no artigo são bem subjetivas, ou seja, não é algo óbvio e objetivo. Para demitir por justa causa um empregado que, por exemplo, praticou um ato de improbidade, o empregador precisará de elementos que comprovem tal ato.

No entanto, muita gente tem dúvidas sobre a justa causa. É possível ser avisado previamente? O funcionário recebe alguma advertência? Quais são os direitos de quem é demitido por justa causa? Não se preocupe que responderemos todas essas dúvidas para você.

Quantas advertências geram justa causa?

De modo geral, não há um número exato que indique que um funcionário pode ser demitido por justa causa. Inclusive, a demissão por justa causa pode ser feita sem aviso prévio ao funcionário, já que se baseia em faltas graves cometidas pelo próprio empregado.

Para demitir por justa causa, o empregador não precisa ter advertido o funcionário, basta informá-lo, mesmo que por escrito, do motivo pelo qual o empregado está sendo demitido.

Quantos dias de falta dá justa causa?

De acordo com a CLT, um funcionário pode ser demitido por justa causa por abandono de emprego. Essa configuração se dá caso o empregado falte ao serviço por 30 dias consecutivos. Caso as faltas sejam intervaladas e não em dias corridos, não há configuração de abandono de emprego, logo, a demissão por justa causa não é válida.

Vale ressaltar que, em casos de doença que perdurem mais de 15 dias, o trabalhador tem o direito de se ausentar e ter seu salário pago integralmente pelo empregador.

Após o período, o empregado deve encaminhar o colaborador ao INSS para que seja iniciado o processo de pedido de auxílio-doença. A partir de então, o pagamento passa a ser feito pelo órgão público.

É importante lembrar que faltas referentes a consultas médicas e casos como o mencionado acima devem estar sempre pautados em um atestado médico para ter validade e para que o empregado não sofra desconto salarial.

E quais são os direitos de quem é demitido por justa causa?

Tendo sido demitido por falta grave, o funcionário só terá direito ao saldo do salário pendente, 13º salário integral caso vencido e férias vencidas, caso tenha. Todos os outros direitos como FGTS e seguro-desemprego não valem para quem é demitido por justa causa.

No entanto, o funcionário tem direito a uma justificativa, mesmo que apenas por escrito, constando o motivo da demissão.

Por isso, de maneira geral, é importante manter as regras da empresa sempre bem claras e, se possível, documentadas.

O que para a sua empresa, por exemplo, é considerado um ato de improbidade? Deixar isso bem claro num documento de conduta da empresa pode servir de prova.

Por isso, o ato de demissão por justa causa deve ser sempre bem considerado e muitas empresas possuem consultoria jurídica para tal, pois em casos de faltas graves não comprovadas, há sempre consequências, que podem ir de ter que readmitir o funcionário até arcar com altas indenizações, causando prejuízo empresarial.

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Artigo 482 da CLT: tudo sobre demissão por justa causa

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A demissão por justa causa só é válida se pautada nas alíneas do artigo 482 da CLT. Veja o que diz a lei sobre os motivos que permitem que o empregador demita um funcionário sem a obrigatoriedade do pagamento de multas trabalhistas.

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O art. 482 da CLT, determina que caracterizam justa causa para rescisão do contrato de trabalho os seguintes motivos:

Ato de improbidade;

Incontinência de conduta ou mau procedimento;

Negociação habitual no ambiente de trabalho;

Condenação criminal do empregado;

Desídia no desempenho das respectivas funções;

Embriaguez habitual ou em serviço;

Violação de segredo da empresa;

Ato de indisciplina ou insubordinação;

Abandono de emprego;

Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;

Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;

Prática constante de jogos de azar;

Atos atentatórios à segurança nacional;

Perda da habilitação profissional.

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Quais atitudes do empregado podem gerar demissão por justa causa?

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O artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) explica quais são as possibilidades dadas pela lei ao empregador para rescindir o contrato de trabalho com o seu empregado, evitando, em alguns casos, a responsabilidade de pagar indenização ao mesmo.

Isso acontece pois a lei entende que, nos casos específicos dados pelo referido artigo 482, o empregado não cumpriu com a sua obrigação, protegendo assim o empregador.

Se você ainda tem dúvidas em relação aos motivos para justa causa, continue a leitura, pois separamos para você tudo o que é preciso saber, desde o que é demissão por justa causa até os direitos de quem é demitido por justa causa.

Confira!

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é uma alternativa ao empregador para que ele possa demitir um funcionário com uma justificativa válida pautada no artigo 482, da CLT, como já mencionado. Esse artigo cita as faltas graves pelas quais um funcionário pode ser demitido sem aviso prévio e sem pagamento de multas por parte do empregador.

É importante reafirmar que esse tipo de demissão só pode ocorrer nos casos específicos e expressos, ou seja, literais, nas alíneas do artigo, não podendo surgir a partir de um acordo entre empregador e funcionário, por exemplo.

No caso de demissão por justa causa, o empregador também se isenta da obrigação do pagamento de algumas multas trabalhistas, como FGTS e seguro-desemprego. Além disso, não é preciso pagar férias proporcionais e nem o proporcional do 13º salário, nem mesmo dar aviso prévio ao funcionário, já que a dispensa é imediata.

De modo geral, a Consolidação das Leis do Trabalho costuma proteger a parte hipossuficiente (ou seja, a mais fraca) da relação que, neste caso, é sempre o empregado.

Entretanto, reiteramos: a lei concede, sim, a possibilidade que o empregador demita o seu empregado quando esse não estiver cumprindo o que foi estipulado no contrato de trabalho e/ou o que está estabelecido na lei.

Neste caso, no artigo 482 e alíneas. Por isso, confira as faltas graves trazidas por ele, como sendo as razões pelas quais o contrato pode ser rescindido por justa causa.

Faltas que levam à demissão por justa causa

São vários os motivos e citaremos as alíneas que constam do artigo. Todos esses motivos devem ser interpretados de maneira literal para a dispensa do empregado.

1. Ato de improbidade

Significa dizer que o empregado agiu de má-fé, com perversidade e foi desonesto no ambiente de trabalho.

Dentre os atos possíveis de improbidade, é possível citar o desvio de recursos da empresa, roubo, entrega de atestado médico falso e outras fraudes em geral.

2. Conduta inadequada

O enquadramento nesta alínea acontece quando o empregado não mantém conduta adequada para o ambiente de trabalho, falando e/ou agindo em excesso, ultrapassando os limites da boa convivência.

Podem-se citar como exemplos desta alínea o machismo, bullying, racismo e/ou homofobia no ambiente de trabalho.

3. Negociação por conta própria

Pode-se concluir da alínea que o empregado não pode prejudicar a sua empresa, negociando com a concorrência e/ou por conta própria, sem autorização para tal, para usufruir de benefícios próprios.

É o caso de quem vende fórmulas ou projetos para uma empresa concorrente, por exemplo, prejudicando a empresa em benefício de si mesmo.

Isso constitui uma falha gravíssima e mais objetiva de comprovação, podendo levar à demissão por justa causa.

4. Condenação criminal

É direito do empregador demitir por justa causa o empregado que estiver envolvido numa ação criminal, visto que o artigo 482 considera tal circunstância como falha grave.

Lembrando que só é possível demitir por justa causa o funcionário que deva cumprir uma pena e já tenha sido condenado em decisão judicial. Enquanto ele estiver em julgamento, não poderá ser demitido dessa maneira, tendo em vista que poderá provar ser inocente.

5. Não cumpre a sua função

Desídia, segundo o dicionário, significa "preguiça", "falta de atenção", "desleixo", "negligência". Ou seja, o artigo 482, alínea "e", da CLT, protege o empregador contra os empregados que não cumprem a função para a qual foram contratados, o que, geralmente (e deve ser assim) está constando no contrato de trabalho.

É comum que as empresas deem advertências antes de decidir pela demissão por justa causa nessas ocasiões. Se o gestor achar que é válido investir em um funcionário com essa conduta, uma boa ideia é fazer treinamentos motivacionais com a equipe.

6. Embriaguez

Nenhum empregador quer contratar uma pessoa que esteja fora da sua consciência para a realização das atividades necessárias para a sobrevivência da empresa.

Este é um caso em que a lei permite ao empregador a demissão por justa causa de empregados que possam estar trabalhando embriagados, seja uma única vez ou habitualmente.

A recomendação é que a demissão seja feita na hora da descoberta e, claro, seja comprovada.

7. Violação de segredo da empresa

Esta falta grave visa proteger a empresa da exposição de segredos que possam trazer algum risco à mesma. Pode-se dar como exemplo, nos casos das indústrias químicas, o fato de algum empregado fornecer uma fórmula para a concorrência.

Vale ressaltar que a violação dos segredos pode ser considerada falha grave mesmo se o empregado não tiver a intenção de fazê-la.

8. Indisciplina

Quando o empregado desobedece às ordens dos superiores e/ou, de modo geral, das regras da empresa, ele poderá ser demitido por justa causa, constituindo assim falta grave passível de rompimento do contrato.

9. Abandonar o emprego

Abandonar o emprego constitui falta grave, podendo levar à demissão por justa causa. Isso precisa ser dito, pois, num primeiro momento, parece que abandonar o emprego já carrega uma intenção de querer ser demitido. Mas há casos em que o empregado volta, como se nada tivesse acontecido.

Além disso, é preciso entender como se configura o abandono de emprego: se o empregado faltar mais de 30 dias, sem justificativa, poderá ser considerada falta grave. Vale destacar que esse é um entendimento dos tribunais e não da legislação trabalhista.

10. Violência

Bater em alguém no ambiente de trabalho ou acabar com a boa reputação da empresa (violência psicológica) ou de algum outro colega de trabalho é considerado falta grave e o empregador poderá rescindir o contrato por justa causa.

Os únicos casos em que isso não se aplica, como se entende na leitura da alínea "j", são os de legítima defesa.

11. Ofensas e agressões

Neste caso específico, a lei contempla exclusivamente, também como falta grave, a violência, tanto a psicológica quanto a física, contra os superiores hierárquicos e/ou patrão.

Logo, ofensas e agressões, físicas ou verbais, dão motivo para o empregador proceder com a demissão por justa causa.

12. Vício em jogos de azar

Hoje, parece óbvio, pois jogos de azar são proibidos em todo o País. Mas, quando a CLT foi criada, ainda era permitida a sua prática. Esta alínea tinha a intenção proteger a empresa, e ainda o faz, de possíveis prejuízos causados por empregados viciados em jogos de azar, podendo levá-los à demissão por justa causa.

13. Perda da sua habilitação profissional

Algumas profissões possuem regulamentações específicas (advogados, por exemplo, precisam estar inscritos na OAB; médicos, no CRM da sua localidade).

Se, por conduta dolosa, ou seja, quando o profissional tem consciência (quis o resultado ou assumiu o risco de produzi-lo) de que sua atitude poderá levar à perda da sua habilitação profissional e, mesmo assim, age, o empregador poderá demiti-lo por justa causa.

O artigo contém, ainda, um parágrafo único, explicando que "constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional".

Vale ressaltar que algumas das faltas graves listadas no artigo são bem subjetivas, ou seja, não é algo óbvio e objetivo. Para demitir por justa causa um empregado que, por exemplo, praticou um ato de improbidade, o empregador precisará de elementos que comprovem tal ato.

No entanto, muita gente tem dúvidas sobre a justa causa. É possível ser avisado previamente? O funcionário recebe alguma advertência? Quais são os direitos de quem é demitido por justa causa? Não se preocupe que responderemos todas essas dúvidas para você.

Quantas advertências geram justa causa?

De modo geral, não há um número exato que indique que um funcionário pode ser demitido por justa causa. Inclusive, a demissão por justa causa pode ser feita sem aviso prévio ao funcionário, já que se baseia em faltas graves cometidas pelo próprio empregado.

Para demitir por justa causa, o empregador não precisa ter advertido o funcionário, basta informá-lo, mesmo que por escrito, do motivo pelo qual o empregado está sendo demitido.

Quantos dias de falta dá justa causa?

De acordo com a CLT, um funcionário pode ser demitido por justa causa por abandono de emprego. Essa configuração se dá caso o empregado falte ao serviço por 30 dias consecutivos. Caso as faltas sejam intervaladas e não em dias corridos, não há configuração de abandono de emprego, logo, a demissão por justa causa não é válida.

Vale ressaltar que, em casos de doença que perdurem mais de 15 dias, o trabalhador tem o direito de se ausentar e ter seu salário pago integralmente pelo empregador.

Após o período, o empregado deve encaminhar o colaborador ao INSS para que seja iniciado o processo de pedido de auxílio-doença. A partir de então, o pagamento passa a ser feito pelo órgão público.

É importante lembrar que faltas referentes a consultas médicas e casos como o mencionado acima devem estar sempre pautados em um atestado médico para ter validade e para que o empregado não sofra desconto salarial.

E quais são os direitos de quem é demitido por justa causa?

Tendo sido demitido por falta grave, o funcionário só terá direito ao saldo do salário pendente, 13º salário integral caso vencido e férias vencidas, caso tenha. Todos os outros direitos como FGTS e seguro-desemprego não valem para quem é demitido por justa causa.

No entanto, o funcionário tem direito a uma justificativa, mesmo que apenas por escrito, constando o motivo da demissão.

Por isso, de maneira geral, é importante manter as regras da empresa sempre bem claras e, se possível, documentadas.

O que para a sua empresa, por exemplo, é considerado um ato de improbidade? Deixar isso bem claro num documento de conduta da empresa pode servir de prova.

Por isso, o ato de demissão por justa causa deve ser sempre bem considerado e muitas empresas possuem consultoria jurídica para tal, pois em casos de faltas graves não comprovadas, há sempre consequências, que podem ir de ter que readmitir o funcionário até arcar com altas indenizações, causando prejuízo empresarial.

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Artigo 482 da CLT: tudo sobre demissão por justa causa

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A demissão por justa causa só é válida se pautada nas alíneas do artigo 482 da CLT. Veja o que diz a lei sobre os motivos que permitem que o empregador demita um funcionário sem a obrigatoriedade do pagamento de multas trabalhistas.