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Existen cuatro pilares que parecen tener una gran influencia en el desarrollo de capacidades en los diferentes niveles descritos anteriormente. Los mismos fueron tomados de las evidencias empíricas y de la experiencia directa del PNUD, y es en estos cuatro pilares donde se produce el grueso del cambio en materia de capacidades. Los mismos cubren muchos contextos, y gran parte del trabajo del PNUD y sus asociados corresponde naturalmente a una o más de  estas categorías.

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Por qué es importante la capacidad “El viejo modelo se basaba en el supuesto erróneo ... de que es posible hacer caso omiso de las capacidades existentes en los países en desarrollo y sustituirlas por conocimientos y sistemas producidos en otras partes -una forma de desarrollo como desplazamiento, en vez de desarrollo como transformación ”. Capacidad para el desarrollo: Nuevas soluciones para viejos problemas.

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LIDERAZGO: Capacidad para influir, inspirar y motivar a otros para que logren o incluso superen sus objetivos. Es también la aptitud de anticipar los cambios y responder a los mismos. El liderazgo no es necesariamente sinónimo de un cargo de autoridad, pues también puede ser informal y manifestarse en diferentes niveles. Si bien en general el liderazgo se asocia a un líder individual, desde un anciano de una aldea hasta el primer ministro de un país, también puede haber liderazgo en el ámbito del entorno sistémico y al nivel de una organización. Puede haber liderazgo en una unidad del gobierno que toma la vanguardia en la implementación de una reforma de la administración pública o en grandes movimientos sociales que generan cambios en el nivel sistémico.

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RENDICIÓN  DE  CUENTAS:  Situación en que los titulares de derechos pueden exigir a los detentores de deberes que cumplan sus obligaciones. Desde la perspectiva del desarrollo de capacidades, la atención se centra en esta interconexión entre los proveedores de servicios públicos y sus clientes, o entre los proveedores de servicios y las entidades que los supervisan. Más específicamente, la rendición de cuentas se refiere a la buena disposición y aptitud de las instituciones públicas para llevar a la práctica sistemas y mecanismos que logren la participación de grupos de ciudadanos y capten y utilicen sus opiniones y comentarios, así como sus capacidades, para hacer uso de tales plataformas.

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CONOCIMIENTO:  En términos estrictos, lo que saben las personas. El conocimiento apuntala sus capacidades y, por tanto, el desarrollo de capacidades.  Visto desde la perspectiva de los tres niveles que identificamos precedentemente, el conocimiento se ha promovido tradicionalmente a nivel  individual,  especialmente  a través de  la educación. Pero también se puede crear y compartir conocimiento dentro de una organización, como, por ejemplo, a través de la capacitación en el trabajo, o incluso fuera del ámbito formal de una organización, a través de la experiencia general para la vida, con el apoyo de un entorno sistémico favorable que ofrezca sistemas y políticas eficaces en materia de educación.

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ARREGLOS INSTITUCIONALES: Políticas, prácticas y sistemas que permiten el funcio‑namiento efectivo de una organización o grupo. Los mismos pueden incluir normas “duras”, tales como leyes o cláusulas contractuales, o normas “blandas”, tales como códigos de ética o valores generalmente aceptados.Para comprender mejor los arreglos institucionales, es útil pensar en las reglas que regulan los deportes, que tienden a ser una combinación de normas formales por escrito como, por ejemplo, qué es un gol, y códigos de ética no escritos tales como la definición de qué es un buen deportista.

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LOS CINCO  PASOS  DEL  CICLO  DE  DESARROLLO  DE  CAPACIDADES:

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PASO 2. REALIZAR  UN  DIAGNÓSTICO  DE  CAPACIDADES La metodología utilizada por el PNUD en el diagnóstico de las capacidades es resultado de años de experiencia adquirida en todo el mundo. No es una receta única que sirva para todos, sino que debe adaptarse y ajustarse a las diferentes situaciones. Sin embargo, en todos los casos, su meta última es avanzar desde el análisis hacia la acción, con indicadores claros que midan los avances. Este paso debería ayudar a establecer la línea de base o referencia respecto de la cual se podrán medir los avances, a través de la identifi cación de los activos ya existentes en materia de capacidades así como el nivel deseado de capacidades que se espera desarrollar para lograr los objetivos de desarrollo o de la organización.

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PASO 1. INVOLUCRAR A  LOS  ACTORES El desarrollo de capacidades comienza a partir de personas que hablan y se escuchan entre sí. El primer paso es lograr que se  inicie un  diálogo entre  todas las personas  que  se benefi ciarían en caso  de que  se mejorara una  capacidad. El objetivo sería, entonces, que todos se comprometieran con el proceso y realizaran una inversión personal para su éxito. A esto es a lo que nos referimos cuando hablamos de  apropiación.

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PASO 3. FORMULAR UNA RESPUESTA PARA EL  DESARROLLO  DE  CAPACIDADES Una buena respuesta en materia de desarrollo de capacidades se basa en los activos ya existentes en materia de capacidad para llenar las brechas identifi cadas en el diagnóstico. La mayoría de los actores prefi eren aprovechar sus fortalezas –sus activos en materia de capacidades y usar lo que están haciendo bien para mejorar otras cosas. Como los cuatro pilares se refuerzan recíprocamente y dependen fuertemente del contexto, la efi cacia de la respuesta aumentará si se combinan medidas aplicables en todos los pilares y en todos los niveles de capacidad en función de la situación local. Así, por ejemplo, puede ser necesario complementar el diagnóstico de la ofi cina de adquisiciones de un ministerio de salud (nivel de las organizaciones) con una revisión de las directrices para adquisiciones del gobierno (entorno sistémico). Del mismo modo, es posible que los funcionarios de adquisiciones necesiten capacitación en la aplicación  de  dichas  directrices  y  que  sea  necesario  implantar  un  sistema  de  incentivos  para  estimularlos  a  utilizar  el nuevo sistema y las nuevas directrices.

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PASO 4. IMPLEMENTAR UNA RESPUESTA PARA EL  DESARROLLO  DE  CAPACIDADES Es  en  la  fase  de  implementación  donde  se  ve  el  proceso  en  acción.  Es  la  etapa  en  la  que  todas  las  ideas,  planes, diagnósticos,  análisis y diseños  se ponen  a prueba  en el mundo real.  Para lograr resultados  que sean más  sostenibles  a largo plazo, la implementación debe ser gestionada a través sistemas y procesos nacionales, y no a través de sistemas paralelos de los asociados externos. El propio hecho de que se usen sistemas nacionales puede ayudar a fortalecer ciertas  capacidades  esenciales  tales  como la  dirección  de  proyectos  y  las  adquisiciones.  En  los  países  asociados  se registra un fuerte sentimiento de propiedad respecto de las iniciativas cuando sus propios sistemas y procedimientos se usan para implementar los programas y proyectos. Por lo tanto, es importante ayudar a fortalecer dichos sistemas.

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PASO 5. EVALUAR EL  DESARROLLO  DE  CAPACIDADES La medición del éxito en el desarrollo de capacidades no puede limitarse a un aumento de recursos humanos, fi nancieros o físicos. La disponibilidad de insumos no garantiza su contribución a los objetivos del desarrollo. Los avances y resultados se refl ejan en cambios en el desempeño, que pueden ser medidos en términos de mayor efi ciencia y efectividad. Pero estos efectos son más difíciles de captar que los productos, razón por la cual resulta tentador centrarse en elementos tales como fondos desembolsados, número de talleres realizados o número de personas que recibió capacitación. El nexo entre desarrollo de capacidades e impacto es también difícil de evaluar, porque depende de la dinámica de diversos factores a lo largo del tiempo, de los cuales el cambio de las capacidades puede ser tan solo uno más.