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Se você deseja resolver este problema/dor, seguem 6 ações que podem lhe ajudar:

👉 1. Mapear a Demanda

Entender o pedido inicial: Muitas vezes o cliente traz um “sintoma” (ex.: alta rotatividade, baixa performance, conflitos).

Reformular em termos de problema: O consultor deve perguntar “o que está acontecendo?” e “como você percebe isso?”.

Usar técnicas de escuta ativa: Repetir/parafrasear, validar e checar entendimentos para não ficar apenas na versão do cliente.

👉 2. Coletar Evidências

Dados objetivos: índices de turnover, absenteísmo, engajamento, produtividade, NPS interno, etc.

Dados subjetivos: percepções dos líderes e colaboradores, clima organizacional, entrevistas, observação direta.

Ferramentas: pesquisas rápidas (pulse), análise de redes organizacionais (ONA), entrevistas estruturadas, grupos focais.

👉 3. Contextualizar o Problema

Perguntar: Esse problema é pontual ou sistêmico?

Ver impacto: Quais áreas ou pessoas são mais afetadas?

Relacionar com a estratégia: Esse problema atrapalha entregas críticas da organização?

Conectar com fatores externos: mercado, legislação, tendências.

👉 4. Analisar Causas

Usar métodos estruturados:

5 Porquês (para ir além da superfície).

Ishikawa (espinha de peixe): para mapear causas em Pessoas, Processos, Políticas, Tecnologia.

Análise comparativa: benchmark com outras áreas/empresas.

Evitar o risco de tratar sintomas como se fossem problemas.

👉 5. Validar com o Cliente

Apresentar a leitura preliminar: “Entendemos que o problema não é apenas X, mas o efeito de Y + Z.”

Checar se a percepção faz sentido para quem vive o problema.

Construir junto: o cliente precisa reconhecer o diagnóstico como real, senão não há engajamento na solução.

👉 6. Transformar em Problema-Oportunidade

Reposicionar: em vez de apenas “problema”, mostrar como isso pode ser uma oportunidade de melhoria que gera ganhos (de produtividade, clima, imagem, custos).

Ex.: “A alta rotatividade revela falta de integração. Se resolvermos, além de reduzir custos, podemos fortalecer a força de trabalho.

Em resumo:

1. Mapear a Demanda

2. Coletar Evidências

3. Contextualizar o Problema

4. Analisar Causas

5. Validar com o Cliente

6. Transformar em Problema-Oportunidade

marca empregadora e acelerar entregas.”

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Case: AgroMarine S.A. – Grãos e Pesca Sustentável

1. Contexto da Empresa

A AgroMarine S.A. é uma companhia brasileira de médio-grande porte (6.500 colaboradores), com sede em Belém (PA) e operações em toda a região Norte e Nordeste. Atua em dois segmentos principais:

Produção e exportação de grãos (soja, milho e arroz), com foco na Ásia e Europa.

Pesca industrial e aquicultura sustentável, fornecendo pescados para grandes redes de varejo no Brasil e no exterior.

Nos últimos 5 anos, a empresa cresceu rapidamente (15% ao ano), mas enfrenta desafios de sustentabilidade, gestão de pessoas e reputação. Recentemente, perdeu dois grandes contratos internacionais por não comprovar indicadores robustos de responsabilidade socioambiental.

2. Dores Principais (pedido inicial da direção)

1. Alta rotatividade em operações (colaboradores rurais e pescadores).

O presidente reclama: “Não conseguimos reter mão de obra qualificada, todo ano temos que repor 25% do quadro.”

2. Conflitos culturais entre áreas (administrativo urbano x equipes de campo e embarcações).

“O pessoal do escritório em Belém não entende a realidade de quem passa 20 dias embarcado.”

3. Baixa performance da liderança média.

“Nossos gerentes sabem de produção, mas não sabem engajar equipes, nem lidar com metas ESG.”

3. Dados e Evidências

Objetivos

Turnover médio: 27% (principalmente em funções operacionais).

Absenteísmo: 9,8% em operações de pesca.

Pesquisa de clima (2024): satisfação geral 62% (queda de 12 pontos em dois anos).

Produtividade agrícola caiu 8% por falta de mão de obra especializada.

40% dos líderes de nível médio nunca receberam treinamento formal em gestão de pessoas.

Subjetivos

Entrevistas de desligamento: “Falta de perspectiva de crescimento”, “condições duras de trabalho”, “empresa só olha para números”.

Colaboradores da pesca sentem que a área é “invisível” para a diretoria.

Jovens talentos percebem a empresa como “pouco inovadora e engessada”.

4. Contexto Estratégico

A AgroMarine busca abrir capital (IPO) nos próximos 3 anos.

Clientes internacionais exigem certificações de sustentabilidade (trabalho decente, redução de emissões, inclusão).

A concorrência já utiliza IA e analytics para prever safras, reduzir desperdício e melhorar segurança no trabalho.

Pressão do Ministério Público do Trabalho para maior transparência em contratos de mão de obra rural e embarcada.

5. Desafio

Vocês são consultores internos de RH da AgroMarine S.A. O Comitê Executivo solicita uma proposta/ projeto estruturado de consultoria interna que aborde os problemas abaixo:

1. Rotatividade nas operações – Como reduzir turnover e aumentar engajamento de trabalhadores rurais e da pesca?

2. Conflitos culturais – Como aproximar áreas administrativas e operacionais, promovendo integração e pertencimento?

3. Desenvolvimento da liderança média – Como preparar gerentes para gerir pessoas em contextos complexos (pressão por metas, ESG, diversidade)?

6. Estrutura de Trabalho Esperada

Os alunos devem seguir os 6 passos da consultoria interna:

1. Mapear a Demanda: Reformular os pedidos da diretoria, indo além do sintoma.

2. Coletar Evidências: Propor ferramentas

3. Contextualizar o Problema: Identificar impactos estratégicos, culturais e externos.

4. Analisar Causas: quais instrumentos ou ferramentas irão utilizar

5. Validar com o Cliente: Simular como apresentariam o diagnóstico preliminar.

6. Transformar em Problema-Oportunidade: Reposicionar como chances de inovação e vantagem competitiva.

7. Entregável Final

Elaborar um projeto de consultoria interna com:

1. Diagnóstico estruturado (dados, percepções e análise de causas).

2. Proposta de soluções integradas

3. Métricas de acompanhamento

4. Plano de governança: gerência e equipes de base.

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Case: VerdeLog Energia e Logística Sustentável

1. Contexto da Empresa

A VerdeLog S.A. é uma empresa brasileira com 4.200 colaboradores, atuando em duas frentes:

Energia renovável (parques solares e eólicos no Nordeste).

Logística de transporte sustentável (cadeia de suprimentos para escoamento de equipamentos, grãos e insumos agrícolas).

Nos últimos anos, cresceu com contratos públicos e privados, mas enfrenta desafios internos graves:

Rápida expansão sem estrutura de gestão.

Dificuldades para atrair e reter profissionais especializados.

Reclamações crescentes de clientes sobre atrasos logísticos e falhas na comunicação.

2. Dores Principais (pedido inicial da direção)

1. Queda de engajamento

Pesquisa de clima de 2024: engajamento caiu de 78% para 61% em dois anos.

Presidente: “Precisamos de ações de motivação, porque o time está desanimado.”

2. Acidentes de trabalho em logística

Taxa de acidentes 40% acima da média do setor.

Diretores pedem: “RH precisa treinar urgentemente sobre segurança.”

3. Dificuldades de liderança em projetos de inovação

Líderes técnicos não conseguem gerir equipes multidisciplinares.

CTO afirma: “Temos tecnologia de ponta, mas as pessoas não colaboram entre áreas.”

3. Dados e Evidências

Objetivos

Turnover médio: 22%, mais alto em áreas críticas (engenharia e logística).

Absenteísmo: 7,5%.

Tempo médio de preenchimento de vagas: 68 dias.

Índice de clientes satisfeitos caiu de 82% para 66% em 3 anos.

55% dos líderes nunca passaram por programa de desenvolvimento.

Subjetivos

Colaboradores relatam “falta de perspectiva” e “desconexão entre propósito e prática”.

Gestores operacionais reclamam de sobrecarga e pressão por prazos.

Jovens talentos percebem a empresa como “inovadora no discurso, mas engessada na prática”.

4. Contexto Estratégico

VerdeLog quer se posicionar como líder em ESG na América Latina.

Precisa reduzir acidentes para não perder certificações internacionais.

Quer atrair investidores estrangeiros para expandir parques solares.

A concorrência já oferece modelos híbridos de trabalho e programas agressivos de desenvolvimento de talentos.

5. Desafio para os Alunos

Vocês são consultores internos de RH chamados pelo Comitê Executivo da VerdeLog. O objetivo é estruturar um plano/projeto integrado que trate dos seguintes problemas:

1. Engajamento – Como recuperar a motivação e confiança dos colaboradores?

2. Segurança no trabalho – Como reduzir acidentes além de apenas “treinar”?

3. Liderança em inovação – Como desenvolver líderes capazes de integrar equipes multidisciplinares e gerir projetos estratégicos?

6. Estrutura de Trabalho Esperada

Os alunos devem usar os 6 passos da consultoria interna:

1. Mapear a Demanda: Reformular pedidos (ex.: “motivação” pode ser consequência, não causa).

2. Coletar Evidências: quais instrumentos serão utilizados

3. Contextualizar o Problema: Analisar impacto nos clientes, estratégia de ESG e reputação.

4. Analisar Causas: o que aplicar?

5. Validar com o Cliente: Simular como apresentariam um diagnóstico preliminar.

6. Transformar em Problema-Oportunidade: Reenquadrar dores como chance de fortalecer marca empregadora e reputação internacional.

7. Entregável Final (dinâmica de sala)

Cada grupo deverá propor um Projeto de Consultoria Interna de RH contendo:

1. Diagnóstico detalhado (dados objetivos e subjetivos).

2. Propostas de intervenção:

3. Métricas de impacto:

4. Plano de governança e comunicação: como envolver diretoria, gestores e colaboradores.

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Engajamento: voltar a ≥75% em 2 anos.

Acidentes: reduzir em 30% em 12 meses, abaixo da média setorial em 24 meses.

Índice de clientes satisfeitos: recuperar para ≥80% em 2 anos.

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Pilar 1 – Cultura & Engajamento

Implantar programa de carreira e sucessão (mapa de trilhas para engenheiros, líderes e técnicos).

Criar modelo híbrido flexível em áreas administrativas e de engenharia.

Fortalecer comunicação interna transparente (canais digitais + encontros com a presidência).

Pilar 2 – Segurança Organizacional

Implementar Programa de Cultura de Segurança VerdeLog:

Observações preventivas (líderes como exemplo).

Sistema de reportes anônimos de incidentes.

Campanhas contínuas de microtreinamentos.

Rever metas operacionais para equilibrar prazos x segurança.

Pilar 3 – Liderança Colaborativa e Inovação

Criar Academia de Liderança VerdeLog (parceria com universidades ou consultorias).

Treinar líderes técnicos em gestão ágil de projetos e soft skills (comunicação, feedback, integração).

Formar squads multidisciplinares para projetos de inovação estratégicos.