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Observe, resuelva las preguntas y realice las actividades que se le indican; éxito y seguimos aprendiendo juntos equipo.

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Cómo DELEGAR EFICAZMENTE 👉👉👉 8 CLAVES para aprender a delegar

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Easily create beautiful interactive video lessons for your students you can integrate right into your LMS. Track students' progress with hassle-free analytics as you flip your classroom!

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Modelo Ciclo de coordinación de acciones

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Modelo Ciclo de coordinación de acciones

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Estructura del modelo para la coordinación de acciones en los equipos de trabajo

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Los 4 pasos para coordinar acciones de manera efectiva Petición/Oferta Preparar la petición Negociación Petición / Oferta Resumen del ciclo de coordinación efectiva Preparación Actividades Descripción En esta fase ocurre la preparación de un pedido del Cliente al Proveedor, o con

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Unidad N.° 3: Ciclo de Coordinación de Acciones

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¿Y tu cómo afrontás las dificultades de las conversaciones difíciles para coordinar acciones en mi equipo de trabajo?

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El poder de una conversación: Alvaro Gonzalez-Alorda at TEDxSevilla

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Ciclo de Coordinación de Acciones

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Wordwall - Cree mejores lecciones de forma más rápida

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Juego de concurso - Un cuestionario de opción múltiple con límite de tiempo, líneas de vida y una ronda de bonos.

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¿Cómo dirigir equipos virtuales sin morir en el intento?

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¿Cómo dirigir equipos virtuales sin morir en el intento?

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Diego Quijano

Los portátiles, el wifi y los teléfonos inteligentes son las herramientas básicas de trabajo que hacen posible que los equipos virtuales -aquellos en los que sus miembros trabajan en remoto- están multiplicándose. La oficina ha trascendido los límites de la compañía y ahora se trabaja desde restaurantes, habitaciones de hotel, lugares de coworking y desde casa.

El problema esencial con el que se encuentran los trabajadores que forman equipo en la distancia es la comunicación. Así lo explica Franck Scipion, experto en emprendimiento digital, que está al mando de un equipo virtual con el que gestiona cursos de formación en su empresa, Lifestyle Al Cuadrado. "Cuando cada uno trabaja desde una esquina de la ciudad o del mundo lo que más se echa de menos es una comunicación efectiva. Los miembros tienen que hacer un sobreesfuerzo para formular bien lo que necesitan de los demás y comprometerse a utilizar herramientas colaborativas que faciliten el proceso", cuenta Scipion.

Este equipo se comunica fundamentalmente a través de Slack, una plataforma que permite crear chats de grupos -uno por cada departamento o sección-, intercambiar documentos e incluso hacer conferencias con vídeo. Está pensado para intercambios de información rápidos que necesitan llegar a mucha gente sin tener que crear una nueva conversación para cada pequeño asunto. Y se declaran archienemigos del correo electrónico. "Cualquier cosa que se envía a un buzón de correo es algo que comparten solo dos personas. Para que la cosa funcione hay que aprender a trabajar para todos", explica Scipion.

Y ahí Scipion da con otra de las claves: trabajar en abierto, que todos puedan estar al día de todo. Compartir tareas, informes de progreso, resultados y saber en qué punto está cada uno de los miembros resulta difícil si no se utiliza la nube. Hay herramientas de gestión de proyectos como Asana, que permite compartir y almacenar información en línea, tachar y crear tareas o enviar y recibir feedback. También están las Google Apps, un conjunto de aplicaciones cloud ideadas para el trabajo en línea, o herramientas como Toggl, que sirve para apuntar las horas de trabajo, analizarlas y reorganizarlas si alguien está desbordado.

Las herramientas que se van a utilizar dependen del objetivo del grupo y del uso que le vayan a dar sus miembros. Para decidir el modelo de trabajo que quiere implantar, el jefe tendrá que analizar en profundidad los puestos, las tareas a desarrollar y las herramientas necesarias, así lo explica el psicólogo Ovidio Peñalver, socio de la consultora Isavia. También está de con Franck Scipion y señala que "la tecnología desempeña un papel primordial a la hora de transparentar procesos y significados que se suelen dar por supuestos en el trabajo cara a cara".

Pero los equipos virtuales son mucho más que plataformas en la nube y aplicaciones. Según las conclusiones de Keith Ferrazzi, al frente de una consultora dedicada a la investigación sobre compañías, hay cuatro elementos clave para que un equipo virtual tenga éxito: es necesaria la tecnología pero también el equipo y liderazgo adecuados y establecer puntos de encuentro en persona.

Para teletrabajar siendo eficiente hacen falta habilidades relacionadas con el compromiso, la responsabilidad, la fuerza de voluntad y la capacidad de organización. Los empleados idóneos tienen cualidades en común como aptitudes de comunicación, alta inteligencia emocional, mucha capacidad de trabajar de forma independiente y también de recuperarse de los problemas cuando surgen. Además, los equipos más efectivos son pequeños, de no más de 10 empleados.

¿Por qué? La investigación muestra que los componentes de los equipos reducen su esfuerzo cuando se sienten menos responsables de la producción. Conforme aumenta el número de empleados, disminuye su sensación de responsabilidad de cara a los resultados. Es lo que los entendidos llaman Efecto Ringelmann.

Grande o pequeño, el equipo necesita un tipo de liderazgo muy particular en comparación con lo que podríamos llamar el liderazgo tradicional. "El teletrabajo no supone solo un cambio en la forma de trabajar de los empleados, también en la de sus responsables", explica Ovidio Peñalver. "De hecho, en muchas ocasiones, las mayores resistencias ante el teletrabajo provienen de directivos y mandos intermedios". Este cambio de chip implica ser consciente de los puntos que tienes que reforzar. "Es muy importante fomentar la confianza y alentar a los miembros del grupo a conversar", explica Keith Ferrazzi. Quienes están en la misma oficina crean esos vínculos de forma natural y sin esfuerzo. Y esto hace que se genere empatía a la hora de trabajar. Quienes colaboran en virtual deben esforzarse por buscar huecos para hacerlo porque no se van a encontrar en la máquina del café o a la hora de la comida con sus compañeros. Llegados a este punto, si has conseguido que tus trabajadores tengan una relación y forma de trabajar adecuadas, ya tienes la mayor parte del pastel.

Pero para reforzar los vínculos y resolver problemas concretos es necesario que los componentes del grupo se reúnan en persona de vez en cuando. El inicio del proyecto es un momento imprescindible para conocer a los compañeros de equipo, establecer expectativas de confianza y aclarar los objetivos y las pautas de comportamiento. El contacto visual y el lenguaje corporal ayudan a activar las conexiones personales. Es el caso de los integrantes de Lifestyle Al Cuadrado. "Dos veces al año tenemos reuniones presenciales para proyectar la actividad del año siguiente y aclarar dudas de los procesos de trabajo", explica su jefe, Franck Scipion. Para él, todos estos esfuerzos merecen la pena. "Estamos creando la forma de trabajo del futuro", asegura.

Saber más...

Cursos y talleres

El arte de liderar equipos distribuidos. Para aprender a gestionar, organizar y sacar el máximo rendimiento de las personas que forman el equipo en la distancia. En Managing Virtual Teams.

Teletrabajo, cómo gestionar el trabajo desde casa. Orientado a cambiar la forma de pensar sobre los equipos distribuidos e iniciarse en el trabajo por objetivos. En IEBS.

Aplicaciones

Cnverg. Una pizarra virtual donde los usuarios pueden crear, planificar y administrar cualquier proyecto y trabajar como si estuvieran en la misma sala.

Citrix Workspace Suite. Permite acceder a apps, escritorios remotos y datos corporativos en cualquier lugar para facilitar que los trabajadores tengan libertad y flexibilidad.

Caso de éxito

Gigster. Una comunidad virtual que organiza a 1.400 trabajadores en equipos de alto rendimiento para colaborar en proyectos bajo demanda. El sistema presume de lograr que los profesionales trabajen para conseguir su objetivo en común de forma eficiente.

Vídeo

How too many rules at work keep you from getting things done. Yves Morieux explica que una sobrecarga de reglas, procesos y datos nos impide sacar lo mejor de nosotros mismos en las compañías tradicionales. Los equipos distribuidos pueden ser más eficientes al centrarse en la cooperación.

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Más información

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Cómo dirigir equipos virtuales sin morir en el intento

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Los portátiles, el wifi y los teléfonos inteligentes son las herramientas básicas de trabajo que hacen posible que los equipos virtuales -aquellos en los que sus miembros trabajan en remoto- están multiplicándose. La oficina ha trascendido los límites de la compañía y ahora se trabaja desde restaurantes, habitaciones de hotel, lugares de coworking y desde casa.

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Padlet - Link de acceso para el líder de equipo

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Padlet - Link de acceso para el líder de equipo

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https://www.padlet.com

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Trabajo colaborativo para:
Lluvia de ideas
Cronogramas
Construcción de muros y tableros
Mostrar geográficamente los principales hitos

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Aqui la presentación corregida y aumentada de la sesión de hoy sábado 08, al final de la misma incluyo  bibliografía y ligas de videos y páginas de apoyo (incluye el tema de comunicacion no verbal)

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Las peticiones del empleado deben estar fundadas y ser oportunas MARCUS LYON GETTY

Cuando la investigadora de temas de género Linda Babcock trabajaba como directora del programa de doctorados de una prestigiosa universidad norteamericana, recibió en su despacho la visita de un grupo de mujeres estudiantes. Venían a quejarse de que mientras varios de sus compañeros hombres estaban ya impartiendo sus propios cursos, ellas seguían realizando labores de asistente en las clases regulares. A la profesora Babcock aquello también le pareció injusto y esa misma tarde fue a pedir explicaciones al decano, la persona encargada de asignar esas clases. El decano le explicó que él estaba muy dispuesto a brindar oportunidades docentes a todos aquellos doctorandos que le propusieran una buena idea a un coste razonable. El problema, dijo, estaba en que muchos hombres le habían pedido esa oportunidad, pero las mujeres no.

La anécdota la recoge la propia Linda Babcock en su libro Las mujeres no se atreven a pedir (AMAT Editorial, 2005), un bestseller que analiza las habilidades negociadoras en clave femenina. Pero más allá de las consideraciones de género, 'pedir', ya se trate de un ascenso, una oportunidad laboral o un aumento de sueldo, es una de las conversaciones más difíciles a las que se enfrenta cualquier persona en los entornos de trabajo. "Cargamos con una serie de creencias que nos llevan a pensar que al pedir rompemos la armonía. Que molestaremos o que los demás pensarán que somos arrogantes", explica Miriam Ortiz de Zárate, socia-directora del Centro de Estudios del Coaching (CEC). El temido "¿y si me dicen que no?", ese "miedo al rechazo tan típicamente español", es, según Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, otro de los grandes obstáculos para esas demandas.

Miedo al rechazo y también orgullo, ya que, en muchas ocasiones, el profesional no verbaliza una aspiración que cree merecer porque piensa que debería ser su jefe quien se diera cuenta por si solo. "Cuando un empleado tiene que pedir es que algo no funciona como debería en la política de gestión de recursos humanos. En una cultura organizativa adecuada la propia empresa tiene mecanismos para premiar o reconocer los méritos de sus trabajadores", sentencia Richard Mababu, profesor de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA). Para Gema Monedero, socia-directora en Ackermann Beaumont, el sistema también debería ser lo suficientemente avanzado para ayudar al empleado a hacerse responsable de su propia carrera. "Si hay buenas herramientas todo queda formalizado y ese empleado sabe en qué punto se encuentra su carrera. Conoce el tipo de comportamiento que se espera de él, los huecos que existen para una posible promoción o el nivel de adquisición de competencias que le falta para pasar al siguiente nivel", comenta.

Pero cuando esas circunstancias ideales no se dan, el silencio del trabajador no ayudará a sacar a la empresa de su ceguera. "Hay muchísimas ocasiones en las que en la organización no tienen ni idea de que a ese empleado le habría gustado participar en un determinado proyecto o trabajar en una de las sedes del extranjero. Porque nunca lo ha manifestado", asegura Miriam Ortiz de Zárate. Además, añade Pilar Jericó, "para un jefe es muy cómodo tener a un colaborador que no se queja y que nunca pide nada". En general, concluye Ortiz de Zárate, en la empresa se levanta poco la mano para pedir. "Porque se tiende a pensar, además, que si pedimos algo y nos lo conceden, quedamos automáticamente en deuda y con muchos ojos pendientes de nosotros".

Pedir auxilio es otra de las conversaciones laborales que suponen todo un trago para muchas personas, porque, "les pone en situación de vulnerabilidad", señala Miriam Ortiz de Zárate. Para eludirlo, denuncia esta coach, es frecuente recurrir a la manipulación. "En lugar de pedir abiertamente que nos ayuden a terminar el informe, nos quejaremos con amargura de la enorme carga de trabajo que soportamos o de que llevamos varios días saliendo a las tantas de la oficina, hasta que sea el compañero quien se ofrezca a echarnos una mano. Es una forma tóxica de pedir", opina esta coach.

Objetivo: más sueldo

Otro tipo de solicitud delicada es la referida a incrementos salariales. Ernesto Poveda, presidente de ICSA, aconseja elegir bien el momento, por ejemplo, "después de conseguir un objetivo extraordinario o de traer a un cliente importante". También conviene estar atento a la situación que atraviesa la empresa, si ese año ha tenido resultados económicos positivos o si acaba de cerrar contratos que los garanticen en el futuro. No hay que olvidar que ese aumento sólo será viable si es sostenible acometerlo para la compañía". En cualquier caso, advierte este experto, cuando se trata de pedir más dinero, mejor no poner a la empresa entre la espada y la pared. "Jugarse un órdago no suele ser una buena idea, porque aunque inicialmente la organización puede verse obligada a aceptar tus condiciones, a medio y largo plazo es probable que te salga mal".

Y es que a la hora de pedir no todo vale. Los especialistas recomiendan seguir una estrategia. Algo tan simple como pillar al jefe de buen humor puede tener una importancia capital. Argumentar muy bien la solicitud es otro consejo valioso. "La manera más inteligente de pedir es recordando algunos resultados positivos u objetivos conseguidos que no hayan tenido todavía su merecido reconocimiento", indica Richard Mababu. Una justificación que, puntualiza Pilar Jericó, también debe procurar que el jefe visualice los beneficios que le reportará a él conceder esa petición. "Hay que explicarle que si me pone ese nuevo ordenador más potente que le estoy reclamando tardaré menos tiempo en hacer mis tareas y podré abarcar otras". Pero, sobre todo, agrega la presidenta de Be-Up, a la hora de pedir "hay que perder la vergüenza y los miedos. Sin arrogancia pero con determinación. Si crees que reúnes los merecimientos y que ha llegado tu momento, no esperes a que nadie te de el beneplácito. ¡Pídelo!".

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Cuando la investigadora de temas de género Linda Babcock trabajaba como directora del programa de doctorados de una prestigiosa universidad norteamericana, recibió en su despacho la visita de un grupo de mujeres estudiantes. Venían a quejarse de que mientras varios de sus compañeros hombres estaban ya impartiendo sus propios cursos, ellas seguían realizando labores de asistente en las clases regulares.

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Claves para agradecer a tus colaboradores

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Claves para agradecer a tus colaboradores

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La motivación laboral desempeña un importante papel en la productividad y la retención del talento en las empresas. Y uno de los aspectos esenciales para lograr que las personas se sientan satisfechas en el trabajo es el reconocimiento y la apreciación por parte de los líderes y colegas.

Aunque tendemos a pensar que la motivación viene principalmente de obtener un buen salario, la realidad es que hay otros incentivos más efectivos para conseguir la lealtad de tu equipo y su máximo potencial de desempeño (aunque, claro está, es importante que los retribuyas económicamente con justicia). Entre ellos, está la expresión de agradecimiento y el señalamiento de los logros.

De acuerdo con un estudio realizado por la firma Globalforce, el 67 por ciento de los empleados se sienten motivados cuando los managers reconocen su trabajo; asimismo, el 78 por ciento reconoce que trabajaría mejor si sus aportaciones al negocio fueran contribuidas.

Es por eso que es esencial que aprendas a agradecer a la gente con la que trabajas. Para inspirarte a practicar la gratitud, te compartimos Gratitud: 20 frases que harán tu vida más próspera y feliz.

A continuación te presentamos algunos consejos para ser más asertivo al momento de exponer tu reconocimiento a sus actividades:

1. Sé directo: pregúntales a tus colaboradores qué quieren

Cada persona de la organización tiene metas diferentes y una personalidad. No todos necesitan lo mismo para realizar mejor su trabajo ni a todos les motivan las mismas cosas. Mientras que unos piden más capacitación, otros prefieren flexibilidad de horarios o incentivos económicos. Así que acércate a cada uno y pregunta directamente: "¿Qué quieres?".

2. Haz pequeñas mejoras en tu espacio de trabajo

Tal vez no imagines el poder que puede tener, por ejemplo, cambiar una máquina de café. Cualquier adecuación positiva en la oficina o entrega de nuevas herramientas tiene un gran impacto en la manera en que te perciben los demás.

3. Recompensa con tiempo

Probablemente no tengas el dinero suficiente para dar incentivos económicos cada vez que tu equipo logra sus objetivos, pero puedes reconocerlos regalándoles una hora libre, medio día o una tarde sin trabajo. Es claro que antes de otorgar estos incentivos te asegures que la cantidad de trabajo lo permita.

4. Haz público el reconocimiento

¿Alguien de tu equipo o una área consiguió resultados sorprendentes o ideó una manera de mejorar los procesos o atraer clientes? Reconócelos enfrente de todos los demás. Esto no sólo generará un sentido de orgullo entre las personas seleccionadas, sino que servirá para destacar actitudes y acciones que deseas se repitan constantemente en tu área.

5. Aprovecha el momento

De la misma manera que las correcciones a los errores deben hacerse en el momento para que no pierdan su efectividad, los reconocimientos deben darse cuando lo ameritan. Si alguien de tu equipo hizo algo destacable, no esperes a que termine la jornada o a que se hayan ido todos para decirlo. Procura hacerlo en el momento mismo.

6. Valora el bienestar y procura su salud

¿Tu equipo tiene que trabajar muchas horas para conseguir los resultados? ¿Han tenido que responder a tus llamadas en las noches o en fines de semana? De ser así es todavía más importante que reconozcas sus aportaciones y el tiempo invertido. Demuéstrales que estás consciente de la carga laboral y que te importa su salud. Incentiva el consumo de alimentos sanos y la realización de ejercicio.

7. Busca maneras divertidas para reconocer

No te quedes únicamente con un "gracias" o un "buen trabajo"; busca formas más memorables y efectivas de agradecer sus contribuciones. Por ejemplo, puedes organizar alguna actividad recreativa fuera de la oficina que sea acorde a tu cultura empresarial.

8. Lleva el reconocimiento hacia el pico de la jerarquía

Cuando alguien en tu equipo consiga un resultado excepcional, haz que todos lo sepan, incluyendo los directores o socios. Esto no sólo generará un sentido de orgullo en la persona, sino también le dará proyección y oportunidades de desarrollo.

9. Dilo y/o escribe una nota

Muchas veces olvidamos el poder que tienen las palabras. Si alguien te ofreció su ayuda o consiguió una meta, exprésalo; di abiertamente, sin pena, "gracias". Otra opción es dejar una nota de agradecimiento escrita a mano. Este tipo de detalles impulsarán la relación con tu equipo y te permitirán mostrarte como un líder humano y humilde.

10. No olvides el aspecto económico

Si bien hay muchos incentivos que pudieran resultar más efectivos que el dinero, no hay quien dude que este aspecto es muy importante para la motivación laboral. Crea un plan de bonificaciones y compensaciones para tu gente y dalo a conocer.

¿Qué te parecen estas formas de demostrar agradecimiento? Si quieres más ideas, te compartimos otras 10 formas de expresar tu agradecimiento.

Con información de Emprendedor.com

Alto Nivel Equipo de jóvenes periodistas cuyo objetivo es explicar las noticias más relevantes de negocios, economía y finanzas. Nos apasiona contar historias y creemos en el periodismo ciudadano y de servicio.

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10 claves para expresar agradecimiento a tu equipo - Alto Nivel

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La motivación laboral desempeña un importante papel en la productividad y la retención del talento en las empresas. Y uno de los aspectos esenciales para lograr que las personas se sientan satisfechas en el trabajo es el reconocimiento y la apreciación por parte de los líderes y colegas.

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03_ INVENTARIO de EstiloS de Contribución en Equipo

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Actividad Individual, ensayo: "¿Cómo estoy formando a mi sucesor?"

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Actividad Individual, ensayo: "¿Cómo estoy formando a mi sucesor?"

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Como estoy preparando a mi sucesor_fco_vazquez

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Se fue en dos segundos

¿Qué se puede hacer en el tiempo que se tarda en parpadear? Esta es la historia de los inconformistas que inventaron las técnicas y tecnologías que llevaron la parada en boxes de unos minutos a menos de dos segundos.

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The mavericks who pioneered the modern pit stop made it a raceday staple that takes less than two seconds.

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The mavericks who pioneered the modern pit stop made it a raceday staple that takes less than two seconds.

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EQUIPO - Personas que trabajan por un objetivo compartido, Desempeño - A mayor diversidad de los integrantes del equipo, mayor..., Colaboración - Es una competencia básicas para trabajar en equipo, Confianza - Es una competencia que eleva el desempeño del equipo de trabajo, Autodisciplina - Es una competencia personal, Conversaciones - La calidad de nuestras relaciones tiene que ver con la calidad de nuestras, Comportamiento - La comunicación pretende influir en el , Autorrealización - El sentirse reconocido nos motiva a la , Madurez - La motivación, la responsabilidad, la experiencia y el conocimiento son variables de un equipo con , El líder - Debe cuidar el desarrollo emocional del equipo,

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EQUIPO - Personas que trabajan por un objetivo compartido, Desempeño - A mayor diversidad de los integrantes del equipo, mayor..., Colaboración - Es una competencia básicas para trabajar en equipo, Confianza - Es una competencia que eleva el desempeño del equipo de trabajo, Autodisciplina - Es una competencia personal, Conversaciones

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Líder responsable de presentar y coordinar acciones en el equipo; Nombre y slogan del equipo

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Líder responsable de presentar y coordinar acciones en el equipo; Nombre y slogan del equipo

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Responsable: Isaías Herrera

Slogan

unidos contra los demonios de las disfunciones.

Misión

Aportar nuestra experiencia y conocimientos para ayudar a nuestros equipos a ser de alto rendimiento.

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Líder responsable de presentar y coordinar acciones en el equipo; Nombre y slogan del equipo

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Líder responsable de presentar y coordinar acciones en el equipo; Nombre y slogan del equipo

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Coincidir en los tiempos de los integrantes del equipo

Generar un trabajo de que no teníamos experiencia como generar un video ya que ningún integrante del equipo tenia conocimientos de como hacerlo.

El hacerlo de manera remota, buscando soluciones alternas

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Conjuntando las habilidades de cada integrante se pueden lograr los resultados

distribución de las tareas del equipo

Conocer el objetivo fue fácil realizarlo

Aprendizaje de nuevos recursos tecnológicos

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Actividad alternativa  "Análisis de caso"

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Actividad alternativa  "Análisis de caso"

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02_Diplomado Gerencial UVM equipos_ 2021_2da sesion_Alumnos

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Reconocer los principios de cambio y las respuestas que los responsables de dirigir equipos de trabajo podrán considerar para los momentos de crisis y cambio en la organización que dirigen.

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Cirque de Soleil 'Cambio organizacional'

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The Power of Teamwork - Teamwork Motivational Video

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Resumen del Libro "Como superar las disfunciones de los equipos de trabajo" Patrick Lencionni

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Resumen del Libro "Como superar las disfunciones de los equipos de trabajo" Patrick Lencionni

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1_1 Cuestionario Disfunciones del Equipo

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Por favor para antes de nuestra reunión del próximo sábado, realiza la revisión y análisis del siguiente video; responde a las preguntas y responde según se le indique, gracias.

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Google tiene la intención de que todos sus empleados vuelvan a trabajar en presencial en breve. Pero muchos han amenazado con marcharse de la compañía si les obligan. ¿Qué está ocurriendo?

La pandemia nos deja lo que podríamos llamar La Paradoja de Google. Un compañía de Internet que quiere que sus empleados trabajen en la oficina, de forma presencial.

En el último año muchas empresas se han visto obligadas a cambiar su organización, a veces contra natura, para permitir que sus trabajadores adopten el teletrabajo durante el confinamiento.

Se supone que la empresa de Internet de referencia, Google, es la más preparada para trabajar en remoto. A fin de cuentas todos sus servicios residen en la nube y funcionan en Internet. En cierto modo sus empleados trabajan siempre online, aunque estén en la oficina. Entonces, ¿por qué Google se resiste al teletrabajo?

Según informa Business Insider, Google está preparando todo para que sus empleados vuelvan a trabajar en sus oficinas a partir de septiembre.

Pero en redes sociales y en grupos internos a los que ha tenido acceso el medio, muchos de sus empleados, algunos de ellos jefes de sección y con cargos en la compañía, han manifestado su rechazo a abandonar el teletrabajo, amenazando incluso con dejar la empresa.

" Muchos de mis colegas se han mudado sin ninguna intención real de volver", explica uno de esos empleados. " Sobre todo en la franja de edad de los 30-40 años. Diría que ahí es donde predomina", explica a Business Insider.

Según una encuesta interna que Google llevó a cabo hace unos meses, el 62% de los empleados de la compañía quiere volver a las oficinas, pero solo el 8% reconoció que quería hacerlo de forma permanente.

El problema de fondo es que Google ha dicho que quiere implantar un sistema "híbrido-flexible", pero no ha dado detalles. Y sus empleados tienen dudas. " Debido a que no existe una orientación clara y a que la comunicación es más bien imprecisa, todos estamos intentando adivinar qué hacer", comenta uno de los empleados.

¿ Por qué Google insiste en trabajar en oficinas si es una empresa de Internet, y por qué muchos empleados no quieren volver, si Google presume de los mejores entornos para trabajar?

En el caso de Google, hay que darse cuenta de que se ha gastado docenas de miles de millones de dólares para construir sedes repartidas por todo el mundo, con todo tipo de tecnologías innovadoras y facilidades para sus empleados. Y sigue haciéndolo. Durante la pandemia ha ampliado la sede de Mountain View y quiere abrir un nuevo campus en San José. Hay presupuestados 7.000 millones de dólares en instalaciones.

Google tiene en marcha muchos proyectos arriesgados y experimentales que exigen la participación de mucha gente y el intercambio constante de ideas y feedback, y considera que esta sinergia mejora con el trabajo presencial.

Pero para muchos empleados, aunque el trabajo en oficina sea agradable, exige mucho esfuerzo logístico, personal y económico. Los precios alrededor de las grandes sedes de compañías como Google, Apple, Microsoft etc, suben como la espuma: los alquileres se disparan, pero también los precios de las tienda de ropa, bares, restaurantes... Aunque ganan dinero, los gastos son enormes. Algunos viven lejos de la familia porque no pueden pagar todos los gastos.

Por otro lado lado, en la pandemia muchos se han mudado lejos de las oficinas para no pagar alquileres tan altos, y un año después les cuesta abandonar su nueva casa barata y tranquila, para volver a pagar el triple y, en muchos casos, hacer el mismo trabajo que pueden hacer en casa con un PC.

Es una solución complicada porque Google vive en una curiosa paradoja: la gran empresa de Internet, que apuesta por el trabajo presencial.

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Por qué Google está empeñada en que sus empleados vuelvan a las oficinas, pero muchos no quieren

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Google tiene la intención de que todos sus empleados vuelvan a trabajar en presencial en breve. Pero muchos han amenazado con marcharse de la compañía si les obligan. ¿Qué está ocurriendo? La pandemia nos deja lo que podríamos llamar La Paradoja de Google.