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Animation Thierry .... à regarder en diaporama

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Animation Thierry .... à regarder en diaporama

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Formation CEGOS Chef de projet formation

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Concevoir un story board E-learning avec OpenCréa

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Concevoir un story board E-learning avec OpenCréa

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QUID d'un plan de com'

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Klaxoon is a platform that develops collective intelligence and engagement everywhere people work together.

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Il s'agit d'une Pub teaser pour le lancement de notre plateforme de formation POP

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L'objectif pédagogique, c'est "ce que l'apprenant sera capable de faire à l'issue de la formation". Il concerne donc les apprentissages, tandis que l'objectif opérationnel a pour objet les transferts visés en situation professionnelle. L'objectif pédagogique est un incontournable de la formation de formateurs, un élément essentiel du "contrat" entre le formateur et ses apprenants. Et pourtant, il reste souvent mal utilisé, plus "figure de style" que véritable outil pour la conception pédagogique.

Une vision "néo taylorienne" ?

Les objectifs pédagogiques font leur apparition avec l'enseignement programmé, de Skinner. Ils se situent dans une perspective "behavioriste": ce qui compte, c'est au final "le comportement observable".

D'où leur formulation :

"Etre capable de... (verbe à l'infinitif qui exprime l'action qui doit être menée par l'apprenant)

"A partir de", "en tenant compte de"... (éléments caractérisant les données d'entrée, l'environnement dans lequel le comportement sera observé)

"Avec tel niveau de performance" (éléments caractérisant les critères d'évaluation)

D'où, également, de nombreuses critiques, qui ont émergé lorsque les approches de la formation se sont faites plus "constructivistes". Au sujet de ces différentes théories de l'apprentissage, on lira avec plaisir la présentation synthétique de Mme Aline Germain Rutherford.

Le comportement observable ne nous dit pas l'essentiel : qu'est ce qui a été compris ? Les représentations initiales de l'apprenant ont elles véritablement évoluées ? Quelles sont les stratégies d'apprentissage à mettre en oeuvre pour "comprendre" ?
"L'essentiel se joue ailleurs", écrit Philippe Meirieu. "Tout apprentissage est ainsi : ce qui le constitue est irréductible aux descriptions comportementales qui peuvent en être faites" (Apprendre, oui mais comment. ESF. 1987).

Apprendre, comprendre, relève d'une construction mentale de la signification. Ainsi, l'apprenant peut "montrer un comportement" conforme à l'objectif posé, sans pour autant s'être véritablement approprié le sens. En situation scolaire, il sera incapable de transposer la procédure de résolution du problème lorsque l'énoncé aura changé. En situation de travail, il sera incapable de transférer les acquis de formation dans un nouveau contexte.

Ainsi, Pierre Maubant (Pédagogues et pédagogies en formation d'adultes, PUF, 2004), dénonce-t'il la pédagogie par objectifs comme "une pédagogique du contrôle de l'autonomie" (...) "néo - taylorisme oblige". Au nom d'un discours sur la "méthode" de l'ingénierie pédagogique, sur "l'efficacité", on néglige trop, écrit il, la dimension pédagogique.

Ces critiques de "l'objectif pédagogique" doivent être entendues, ce qui ne signifie pas que la notion d'objectif pédagogique ne conserve pas son utilité.

Des objectifs pédagogiques pour une approche plus précise de la conception

Indéniablement, les objectifs pédagogiques ont l'intérêt de "poser le contrat" entre le formateur et les apprenants. Ils sont un point d'appui pour la "mise en projet d'apprendre", ils donnent du sens pour autant qu'ils soient adaptés aux véritables problèmes que les apprenants ont à résoudre en situation réelle.

Et c'est là que, souvent, "le bas blesse" : les objectifs pédagogiques apparaissent souvent formulés de façon formelle, sans recherche suffisante de cohérence avec les objectifs opérationnels (les transferts visés en situation réelle).

Bien formulé, l'objectif pédagogique donne du sens et constitue un point d'appui pour décider des méthodes et techniques pédagogiques adaptées. Les taxonomies (classement) d'objectifs nous y aident.

Ainsi, la grille proposée par Anderson et Krathwohl croise la taxonomie de Bloom relative aux objectifs appartenant au domaine cognitif (par différence à ceux qui appartiennent aux domaines affectis ou psychomoteurs) avec la taxonomie des apprentissages d'habiletés intellectuelles de Gagné, qui s'intéresse au type de contenu à traiter.

Un intéressant article mise en ligne par deux professeures de linguistique française, Sylviane Bachy et Anne - Catherine Simon (Université de Louvain) passe au crible de ces deux taxonomies croisées les ressources pédagogiques utilisées pour la création d'un support de formation (un DVD).

A partir de ces travaux, je me suis constitué cette grille de lecture :

Plus le niveau d'objectif se situe en bas et à droite du schéma, plus les compétences cognitives visées par la formation sont élevées.

Les méthodes, les techniques pédagogiques choisies, ne pourront évidemment être les mêmes s'il s'agit, au final, pour l'apprenant, d'être capable de "reconnaître" les éléments (identifier...) ou s'il s'agit pour lui d'analyser, ou encore de concevoir du nouveau. De même, plus les éléments à intégrer seront variés et complexes, plus l'apprenant devra prendre conscience de ses propres stratégies d'action (méta cognition), plus le niveau d'apprentissage est élevé.
Grâce à ce type de grille, le concepteur de formation est en mesure de faire le lien entre les objectifs pédagogiques (formulés avec soin, en cohérence avec les objectifs opérationnels) et les "situations d'apprentissage" qu'il propose aux apprenants.

On trouvera un intéressant schéma rapprochant les situations d'apprentissage des domaines cognitifs visés sur le site de l'université de Lausanne: http://www.unil.ch/riset/page61498.html

S'ils ne se réduisent pas à un exercice formel, désincarné, les objectifs pédagogiques auront encore de beaux jours devant eux.

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L'objectif pédagogique, c'est "ce que l'apprenant sera capable de faire à l'issue de la formation". Il concerne donc les apprentissages, tandis que l'objectif opérationnel a pour objet les transferts visés en situation professionnelle. L'objectif pédagogique est un incontournable de la formation de formateurs, un élément essentiel du "contrat" entre le formateur et ses apprenants.

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Mes Objectifs

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Pierre tristan Cindy

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Stéphanie Véronique et Aicha

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Projets Eric thierry Caroline

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Qu’est ce que je veux évaluer ?  Pour qui est ce que je veux le faire ?                                  Qu’est-ce que je ferai du résultat ?

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Qu’est ce que je veux évaluer ?  Pour qui est ce que je veux le faire ?                                  Qu’est-ce que je ferai du résultat ?

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•Concevoir ou valider des ressources pour la formation

•Sous-traiter des prestations de conception et/ou d’animation

•Assurer la qualité́ de la Formation en Situation de Travail

•Maitriser le processus de déploiement de la formation

•Communiquer autour du projet

•Evaluer le projet

•Elaborer son plan d’actions en tant que chef de projet formation

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Vous allez prendre en charge un projet important. La Direction souhaite alléger votre activité actuelle, afin que vous puissiez vous rendre disponible pour ce projet. Elle décide d’affecter l’un(e) de vos jeunes collègues à une partie de votre activité, représentant au moins 25% de votre temps de travail. Elle vous demande de réaliser l’ingénierie de la formation de ce collègue en situation de travail.

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Vous allez prendre en charge un projet important. La Direction souhaite alléger votre activité actuelle, afin que vous puissiez vous rendre disponible pour ce projet. Elle décide d’affecter l’un(e) de vos jeunes collègues à une partie de votre activité, représentant au moins 25% de votre temps de travail. Elle vous demande de réaliser l’ingénierie de la formation de ce collègue en situation de travail.

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1. Opportunité
2. faisabilité ?
3. Référentiel de compétences ?
4. Situations de travail formatives ?

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Lien vers notre Network Klaxoon

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support : elearning@cegos.fr
01 55 00 93 07

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Rapprocher la formation des situations de travail

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Rapprocher la formation des situations de travail

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L'accélération des cycles économiques et technologiques, les contraintes de coûts, les exigences de résultats, rendent indispensables la prise en compte des situations de travail dans la conception des formations. Dans un billet précédent : apprentissages informels, quel poids réel dans le développement des compétences professionnelles, nous évoquions le " modèle 70-20-10 " : non pas une proportion " gravée dans le marbre " et prouvée scientifiquement, mais une invitation à considérer la nature forcément systémique des apprentissages, à prendre en considération l'ensemble des éléments entrant dans l'alchimie qui permet d'aboutir au développement des compétences.

Je propose une " grille de lecture ", identifiant 6 leviers pour intégrer formation et travail, pour diagnostiquer les solutions existantes et les améliorer.

L'alchimie du développement des compétences

Prendre en compte la dimension formatrice du travail, tout le monde est d'accord... Mais voilà, l'apprentissage au travail ne relève pas d'un phénomène de germination spontanée.

Les conditions pour apprendre en situation de travail

Un mémoire de la DGEFP, " Soutien au développement des formations en situations de travail ", pose, dans le contexte de la réforme de la formation professionnelle, les enjeux d'un cadrage qui permette à la fois de garantir que les conditions qui permettent réellement d'apprendre en situation de travail soient respectées, tout en gardant suffisamment de souplesse pour s'adapter au terrain. Il pose les bases d'une expérimentation, qui pourra être menée auprès des TPE-PME via les OPCA ou via les branches professionnelles.

Ce mémoire reprend les données de la recherche sur les conditions requises pour apprendre au travail. Ainsi, John Dewey a développé la notion de " savoir de l'expérience ". " De son point de vue, l'individu apprend par l'expérience de deux manières : par des essais erreurs qui viennent enrichir son vécu opératoire et émotionnel, et en réfléchissant à son action "

L'accompagnement, le " debrief " permettant une relecture " outillée " des situations rencontrées, sont ainsi des ingrédients indispensables.

Le mémoire de la DGEFP synthétise ainsi les les dimensions " de nature à construire et structurer un environnement de travail apprenant " :

Qualité des interactions sociales (tutorat, collectif inclusif, pratiques de collaboration et d'entraide ...)

Progressivité dans la complexité des tâches confiées, possibilités de polariser ponctuellement sur une activité particulière,

Confrontation à des incidents, des problèmes à résoudre qui (...) obligent à " faire autrement "

Management participatif et délibératif (...)

Suspension provisoire des exigences productives

Perception de signes tangibles de reconnaissances des nouvelles acquisitions (...) "

Une grille de lecture des dispositifs

Disons que nous nommons " dispositifs " l'ensemble des "briques" composant un parcours ayant pour objectif le développement de compétences défini, et les interactions entre ces briques.

Par exemple, un " dispositif " comprenant deux modules (présentiels et/ou à distance) pourrait se représenter comme suit :

Dans l'exemple ci-dessus, les apprentissages " sociaux " n'ont pas été explicitement intégrés en tant que vecteurs d'apprentissage.

Le deuxième module est coloré à la fois en orange et en bleu parce que, tout en se situant dans un temps " formel ", il prévoit explicitement un apprentissage à partir du partage des retours d'expériences terrain.

Lorsque l'on intègre du " social " et du " terrain " au dispositif, on peut l'enrichir comme suit :

Ou encore comme suit :

A travers ces exemples, nous pouvons proposer une grille de lecture des solutions formatives.

Il s'agit de vérifier quels sont les " leviers d'apprentissage " pris en compte, et de chercher à en optimiser le nombre et surtout la combinaison. La grille peut ainsi fonctionner comme un outil permettant de comparer plusieurs solutions possibles, et de choisir la plus efficace potentiellement.

Je propose de prendre en considération 6 leviers :

La prise en compte des situations de travail réelles, des problèmes tels qu'ils se posent à l'apprenant
Il y a bien des manières de le faire : confier à l'apprenant des activités en rapport avec les compétences visées, l'observer en situation de travail, debriefer avec lui une situation vécue ... L'important sera d'accompagner et d'outiller la réflexion sur ces situations vécues.

L'accessibilité de contenus formatifs " en flux tiré ", c'est-à-dire au moment où l'apprenant rencontre une situation mobilisant ce contenu, et si possible via un media facile à utiliser. Ceci afin de rapprocher apprentissage et travail (" ATAWAD").
Là encore, il y a bien des manières de le faire : une bibliothèque de vidéos, de modules courts, de fiches pratiques ...liés à un moteur de recherche, une foire aux questions, ...

L'accompagnement des apprenants par des personnes internes à l'entreprise (mentor, tuteur, manager ...), afin d'aider de manière structurée la prise de recul par rapport aux situations rencontrées, et de les rendre formatives.

L'accompagnement des apprenants par des personnes externes à l'entreprise (tuteur, formateur externe ...). Pour aider à la prise de recul par rapport aux situations rencontrées, pour aider à la production de " livrables " (analyse, rapport d'activité ...) attendus de l'apprenant.

Un livrable, produit par l'apprenant, à propos d'un problème réel à résoudre, en relation avec les objectifs d'apprentissage.
Ce livrable doit être évalué, dans le double sens de le confronter à un " attendu " et de lui donner de la valeur. activité, réalisée par l'apprenant au travail ou à propos de son travail, en relation avec les objectifs d'apprentissage. Ce livrable doit être évalué, dans le double sens de le confronter à un " attendu " et de lui donner de la valeur.

Une communauté d'apprenants, facilitant les apprentissages entre pairs et la coopération.

Si l'on cote chacune de ces dimensions sur une échelle de 1 (levier non pris en compte explicitement) à 4 (levier fortement pris en compte), et que l'on s'en tient à à la description des dispositifs ci-dessus, on obtient les résultats suivants :

Plus que de sélectionner la solution qui emporte le maximum de points, l'idée est de faire fonctionner cette grille comme un outil d'aide à la décision.

Dans le contexte managérial et organisationnel de l'entreprise, vu le type de public et d'objectifs, quels sont les leviers à actionner le plus fortement ?

Comment en mobiliser le plus possibles, même à des degrés divers ? Et surtout, comment les intégrer de manière fluide et cohérente .

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6 leviers pour rapprocher la formation du travail

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L'accélération des cycles économiques et technologiques, les contraintes de coûts, les exigences de résultats, rendent indispensables la prise en compte des situations de travail dans la conception des formations.

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AFEST : de quoi parle-t-on ?

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Action de formation en situation de travail (AFEST), de quoi parle-t-on ?

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Le projet de loi « Avenir professionnel » indique que l’action de formation, définie comme « un parcours pédagogique permetta…

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Chefs de Projets ;)

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Créer des affiches / tableaux de bord graphiques

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Best Examples of Charts, Reports, Infographics and Maps - Infogram

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Get inspired by this wonderful collection of charts, reports, maps, infographics, dashboards and social media assets made by Infogram users.

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Un Powtoon teaser vite fait !

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Fiche outil - La chaine de preuves - en PDF

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Fiche outil - La chaine de preuves - en PDF

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L'évaluation est un processus

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L'AFEST en vidéo

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Vous pouvez encore nous partager vos témoignages ...

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AFDAS

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PADLET CHEFS DE PROJETS

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Réaliser une BD ou une vidéo avec votre smartphone et la mettre en ligne

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Réaliser une BD ou une vidéo avec votre smartphone et la mettre en ligne

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Concevoir un scénario de Classe virtuelle avec Big Blue Button ou Adobe Connect

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Concevoir un scénario de Classe virtuelle avec Big Blue Button ou Adobe Connect

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Podcast Teaser pour lancer une série de podcast formation sur 2021

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Podcast Teaser pour lancer une série de podcast formation sur 2021

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You're almost there. Once your Powtoon is ready to be downloaded we'll send you an email.
If this Powtoon contains live video, the export process may take a bit longer.

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Formation Chef de projet | Created using Powtoon - The Visual Communication Platform

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Méthodes, techniques et outils pédagogiques

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Méthodes, techniques et outils pédagogiques

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Podcast sur le thème de la formation créé par Calimedia

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Podcast sur le thème de la formation créé par Calimedia

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Notre podcast "Never Stop Learning" parle d'éducation, de formation, de pédagogie, des neurosciences et de technologie pour les entreprises. Gérard Peccoux, président de Callimedia, reçoit des personnalités influentes et précurseurs de la formation digitale, des auteurs ou des professeurs d'université. Never Stop Learning est sponsorisé par Callimedia, une société innovante dans le domaine de l'Edtech.

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Canva - Bright Portrait of Stylish Girls

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Pierre

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