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Des étudiants d'origine asiatique attaquent l'université Harvard en justice pour discrimination raciale dans le recrutement. Une affaire qui questionne le principe de discrimination positive aux États-Unis. La Cour suprême pourrait s'en saisir.

, correspondante à Washington

Alors que les États-Unis sont de plus en plus divisés, tant au niveau politique que racial, un procès très sensible vient questionner le recours à la discrimination positive dans l'éducation. À quel point le recrutement universitaire peut-il prendre en considération l'origine raciale d'un candidat ? C'est la question au cœur du débat de cette affaire jugée dans une cour fédérale de Boston.

Vendredi 2 novembre, les deux parties devaient terminer leurs plaidoiries. D'un côté : Harvard. L'une des universités les plus prestigieuses des États-Unis se retrouve sur le banc des accusés. De l'autre : un groupe de plaignants américains d'origine asiatique, " Students for Fair Admissions", qui accuse l'institution de leur avoir barré l'entrée à cause de leur profil racial. Et ainsi de violer la loi sur les droits civiques de 1964 qui interdit les discriminations raciales.

Ce procès est suivi avec une grande attention outre-Atlantique car il pourrait se transformer en référendum sur la discrimination positive. Les deux parties comptent faire appel, quelle que soit la décision de la juge, qui pourrait être rendue début 2019. Dans ce cas, l'affaire pourrait remonter jusqu'à la Cour suprême, où le juge Brett Kavanaugh, qui vient d'être confirmé, fait dorénavant pencher la balance du côté conservateur. Ce débat s'inscrit dans un autre débat, plus large, sur les idées de mérite et d'égalité des chances, dans un pays à l'histoire chargée de racisme.
Moins bien notés sur le courage et la gentillesse
Les plaignants se basent notamment sur une analyse des dossiers de 160 000 candidats pour appuyer leur argumentaire. Selon eux, bien que les étudiants d'origine asiatique aient de meilleures notes académiques que les autres, ils seraient pénalisés par les recruteurs lorsqu'ils sont évalués sur leurs qualités personnelles. Ainsi, on leur attribue des notes inférieures à celles des autres groupes raciaux sur des critères comme le leadership, le courage, la gentillesse ou encore le fait d'être "largement respecté". Selon eux, ces notes seraient basées sur des stéréotypes raciaux, selon lesquels les étudiants d'origine asiatique seraient par exemple forts en mathématiques et en sciences mais dotés d'une personnalité introvertie.

Harvard nie toute intention de discriminer qui que ce soit. L'université affirme que si les notes sur les qualités personnelles sont inférieures pour les candidats d'origine asiatique, c'est qu'elles sont en partie basées sur les recommandations de leurs professeurs de lycée. Sans expliquer pourquoi celles-ci sont inférieures à celles des autres groupes. Durant le procès, la défense a toutefois présenté des arguments statistiques montrant que le fait d'être d'origine asiatique n'influençait pas de manière significative la probabilité d'être admis en première année. L'université affirme d'ailleurs que 23 % de ses nouvelles recrues cette année sont d'origine asiatique.
"Ne pas voir ma race, ce serait ne pas me voir moi"
Plus généralement, Harvard estime qu'il serait impossible de ne pas prendre du tout en compte l'origine raciale d'un étudiant lors du recrutement, puisqu'elle est un des éléments de son histoire. Huit étudiants et anciens élèves ont été appelés à la barre pour en témoigner. "Un recrutement aveugle en matière raciale serait un acte d'effacement, a ainsi plaidé une étudiante noire. Ne pas voir ma race, ce serait ne pas me voir moi." Si l'origine raciale n'était pas du tout prise en compte, alors le nombre d'étudiants noirs, hispaniques et d'autres minorités serait presque divisé par deux, selon Harvard. Tout en refusant l'idée de quotas, l'institution défend donc une approche "holistique" ou compréhensive du recrutement, selon laquelle l'origine raciale est un élément parmi d'autres à prendre en compte.

La Cour suprême a déjà soutenu par trois fois la discrimination positive en matière raciale : en 1978, en 2003 et en 2016, rappelle la professeure de droit à UCLA Rachel Moran, interrogée par France 24. Ces programmes, explique-t-elle, doivent servir à "obtenir de la diversité au sein d'un corps étudiant" afin "d'ouvrir une voie inclusive vers le leadership". Pour cela, "tous les candidats doivent faire partie du même échantillon, il ne peut pas y avoir de quota ni de considération mécanique de la race à travers un système de points".
Vague juridique
Mais selon William Baude, professeur de droit à l'Université de Chicago, le flou juridique continue de régner. "La Cour suprême est restée vague sur ce qui est acceptable", explique-t-il au New York Times. Il serait ainsi acceptable d'utiliser l'origine raciale comme critère de recrutement "tant que ça n'est pas trop flagrant", ajoute-t-il. L'autre problème, selon l'universitaire, est que "les écoles restent très secrètes sur ce qu'elles font vraiment. Ce qui signifie qu'on ne sait pas exactement quelle est la loi, ni si quiconque y obéit."

Si la Cour suprême, désormais à majorité conservatrice, se saisit aujourd'hui du dossier, les partisans de la discrimination positive craignent que ce principe censé permettre aux minorités d'obtenir un traitement plus équitable soit alors effacé du droit américain. Et donc que la diversité dans les campus - ou d'autres secteurs de la société - devienne moindre. Leur crainte est renforcée par l'attitude de l'administration Trump. Celle-ci a déjà donné quelques coups de boutoir au principe de discrimination positive. En juillet, les ministères de la Justice et de l'Éducation ont supprimé des consignes de l'administration Obama encourageant la considération de l'origine raciale dans les recrutements universitaires. Le ministère de la Justice s'est d'ailleurs clairement positionné du côté des plaignants contre Harvard.

Des intentions cachées ?

Les Américains d'origine asiatique sont eux-mêmes divisés sur ce procès. Certains estiment que le processus d'admission à Harvard - ou dans d'autres universités élitistes - est effectivement peu transparent et qu'un biais racial pénalisant les Asiatiques au profit des Blancs et d'autres minorités peut exister. Mais beaucoup restent attachés au principe de discrimination positive et ont l'impression de voir leur cas utilisé par les réfractaires à ce principe.

Holistic race-conscious admissions allowed me to present myself as a whole person-beyond stereotypes-in a way that flat numbers could not. In exploiting the model minority myth, Blum belittles the hardships faced by Asian Americans.@NAACP_LDF @Harvard https://t.co/yEgEwCt636
Diverse Harvard (@harvarddiverse) 1 novembre 2018

Or, pour leur défense, les plaignants sont accompagnés par le stratège conservateur Edward Blum, opposant farouche à tout type de discrimination positive dans la société. Il a notamment intenté une action en justice du même genre contre l'Université du Texas. La Cour suprême a rejeté ses arguments. Il a également contesté en justice des aspects-clés de la loi sur le droit de vote de 1965, décrochant cette fois-ci une victoire en 2013 auprès de la Cour suprême. Ses opposants dans le procès contre Harvard affirment donc qu'il agit moins par souci d'inclusion des Américains d'origine asiatique que par volonté d'abolir toute politique aidant les minorités. Un agenda qui viserait, in fine, à renforcer la domination des Blancs dans la société américaine.

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Aux États-Unis, un procès contre Harvard remet la discrimination positive en cause

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Des étudiants d'origine asiatique attaquent l'université Harvard en justice pour discrimination raciale dans le recrutement. Une affaire qui questionne le principe de discrimination positive aux États-Unis. La Cour suprême pourrait s'en saisir. , correspondante à Washington Alors que les États-Unis sont de plus en plus divisés, tant au niveau politique que racial, un procès très sensible vient questionner le recours à la discrimination positive dans l'éducation.

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FIGAROVOX/TRIBUNE - L'économiste Nicolas Lecaussin critique la décision de supprimer le concours d'entrée à Sciences Po. Il revient sur son expérience d'ancien élève arrivé de l'étranger et déplore ce qu'il juge être la fin de la méritocratie.

Nicolas Lecaussin est Directeur de l'IREF (Institut de Recherches Economiques et Fiscales) et vient de publier Les donneurs de leçons aux Éditions du Rocher.

Je regrette "mon Sciences po", sans discrimination positive!

Lorsque j'ai passé l'examen d'entrée à Sciences po au début des années 1990, je n'étais qu'un jeune Roumain sans le sou venu en France faire des études supérieures. Comme je ne pouvais être certain du succès, j'avais pris des précautions en m'inscrivant aussi dans une faculté parisienne. À force de travail et de persévérance, après une année de préparation, malgré l'obstacle de la langue car le français n'est pas ma langue maternelle, malgré le niveau élevé des autres candidats, j'ai réussi avec brio l'examen d'entrée - l'épreuve écrite et l'oral - dans cette prestigieuse école. Un bonheur et une fierté d'autant plus forts que je faisais partie des premiers Roumains à revenir faire des études à Paris après la fin du communisme, selon une habitude ancrée dans le XIXème siècle et le début du XXème. Grâce à Ionesco, à Cioran, la France et la Roumanie avaient déjà forgé quelques liens. Je me souviens très bien de la fierté de ma famille, de mes proches et de mes amis qui parlaient de moi comme du Roumain qui fait ses études dans une Grande École française (on sentait les majuscules dans leur façon d'en parler!).

Je n'avais pas réussi parce que j'étais Roumain mais parce que je le méritais.

J'habitais assez loin de Paris, dans l'Oise, et je devais faire la navette tous les jours. Mais grâce à de petits boulots, même celui de "cobaye", très bien payé, dans un laboratoire pharmaceutique, et par un concours de circonstances assez favorables, j'ai pu me débrouiller, même sans bourse d'études. Seule petite faveur, comme je n'avais pas les moyens de payer les droits d'inscription, Sciences po m'en avait exonéré. Dès cette époque, l'IEP dispensait de droits d'inscription certains étudiants modestes, comme d'ailleurs de nombreux autres établissements supérieurs français. Mais Sciences Po, à l'époque, n'en faisait pas étalage.

À cette réserve près, j'étais comme tous les Français. Je n'avais bénéficié d'aucune "discrimination positive", ni aucun passe-droit. Je n'avais pas réussi parce que j'étais Roumain mais parce que je le méritais. Grâce à mon travail. Quelques années seulement après avoir obtenu mon diplôme de Sciences Po, je suis devenu français, une deuxième fierté!

Alors, comment pourrais-je comprendre la mesure que vient prendre le directeur actuel de Sciences Po, qui supprime le concours d'entrée au profit d'une procédure d'admission toute différente? Les candidats seront d'abord sélectionnés sur dossier, et notamment sur leurs notes au bac. On veut faire repartir "l'ascenseur social" et tout ce que trouve cette grande école c'est de supprimer la sélection pour "prendre à son bord des candidats issus de milieux moins favorisés"! Briller au Bac et entrer à Sciences po? Pourquoi pas si le Bac était vraiment un examen sérieux et sélectif. Mais avec un taux de réussite à 91.1 % (2018) au Bac général, il ne s'agit plus d'un examen mais juste d'un passage assuré. On le voit avec le niveau des étudiants à l'Université et le taux d'échec (60 % des inscrits quittent la fac sans diplôme). De plus, l'admission sur dossier sera le meilleur moyen de faire le tri en fonction des nouveaux critères "sociaux".

À la méritocratie et l'excellence succèdent égalitarisme et politiquement correct.

Il n'y aura donc plus d'écrit. C'est la fin de la fameuse dissertation en deux parties, excellent exercice qui m'avait appris des règles de discipline à l'écriture dont j'espère avoir tiré profit. L'oral sera "profondément remanié". L'école avait déjà mis en place un système de "discrimination positive" avec un concours parallèle pour les jeunes issus des banlieues. Apparemment, le système est "à bout de souffle" et on souhaite "aller plus loin" avec l'introduction de quotas (le directeur Frédéric Mion n'a pas prononcé ce mot mais lorsqu'il affirme "chercher la diversité" et envisage au moins 15 % d'élèves "moins favorisés", il s'agit bien de quotas). Quotas de quoi? De jeunes Roumains venus accomplir leur rêve et étudier à Paris? Sur quel fondement? Non, les études dans une grande école ne se distribuent pas comme on distribue des bonbons aux enfants à Halloween, elles se méritent. À la méritocratie et à l'excellence risquent de succéder, à l'IEP, l'égalitarisme et le politiquement correct. Et puis, comment aurais-je pu me vanter d'être à Sciences po si, à l'époque, j'avais été accepté parce que j'étais un Roumain sans revenus? Cela au nom de la "diversité"!

" LIRE AUSSI - Éric Zemmour: "Sciences Po ou le cynisme sans limites des élites"

Ce que veulent mettre en place le gouvernement d'Édouard Philippe et la direction de l'IEP me rappelle les régimes communistes, en particulier la période proletcultiste du début des années 1950. Au moins la moitié des places dans les universités (il y avait un concours d'admission) étaient réservées aux jeunes ayant des "origines sociales saines" (c'était le vocabulaire officiel de l'État). Par "saine" il faut comprendre fils et filles d'ouvriers ou de paysans et non pas d'intellectuels ou de religieux (popes). Ces jeunes étaient admis avec des notes souvent très faibles tandis que ceux appartenant aux classes ou aux catégories "suspectes" étaient recalés tout en obtenant des moyennes supérieures. Un mécanisme de discrimination totalitaire arrêté en 1961 en ce qui concerne ma Roumanie natale mais qui fut une catastrophe pour l'enseignement universitaire et la recherche. Sa suppression a d'ailleurs été suivie par une certaine "ouverture" culturelle du pays vers des pays de l'Ouest comme la France, ouverture malheureusement refermée à la fin des années 1970.

Ce sont l'excellence et le mérite qui créent la diversité.

On se trompe profondément en pensant faire du bien avec la "discrimination positive" et des objectifs de pourcentages d'admis de telle ou telle catégorie d'étudiants fixés à l'avance. Car c'est de cela qu'il s'agit, de façon tout à fait assumée et explicite. Ces artifices vont provoquer l'effet inverse et ceux qui seront "choisis" pourront en pâtir. Ce sont l'excellence et le mérite qui créent la diversité. C'est le travail qui fait reculer la pauvreté et les inégalités. C'est ce que j'ai vécu et c'est ce qui m'a permis de réussir. La société française mérite mieux que l'avenir qu'on lui prépare.

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Sciences Po : " Je n'avais pas réussi parce que j'étais Roumain mais parce que je le méritais "

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FIGAROVOX/TRIBUNE - L'économiste Nicolas Lecaussin critique la décision de supprimer le concours d'entrée à Sciences Po. Il revient sur son expérience d'ancien élève arrivé de l'étranger et déplore ce qu'il juge être la fin de la méritocratie. Nicolas Lecaussin est Directeur de l'IREF (Institut de Recherches Economiques et Fiscales) et vient de publier Les donneurs de leçons aux Éditions du Rocher.

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Étudiants de l'université de Mont-Saint-Aignan, près de Rouen (nord-ouest), le 11 octobre 2017CHARLY TRIBALLEAU

Discrimination positive ou égalité républicaine? La question de l'émergence d'une élite issue des banlieues, largement sous-représentées dans les sphères du pouvoir, continue de diviser.

En annonçant mardi ses très attendues mesures pour les quartiers défavorisés, Emmanuel Macron va livrer son verdict sur une des propositions choc de Jean-Louis Borloo dans son rapport sur la banlieue, remis au gouvernement fin avril: créer une "Académie des leaders".

Cette "nouvelle grande école" au concours "aussi sélectif" que l'ENA est présentée comme une réponse à la "trop grande homogénéité de ces diplômés" et le "caractère formaté" des formations. Elle s'adresserait "dans un premier temps" aux jeunes issus des quartiers prioritaires afin de tenter de corriger un profond déséquilibre.

Selon l'Observatoire national de la Politique de la Ville, les élèves issus des quartiers prioritaires ne représentaient en 2015 que 3,2% des effectifs des classes préparatoires aux grandes écoles en métropole.

Cette proposition de discrimination positive qui ne dit pas son nom selon Malek Boutih, ancien député PS de l'Essonne et ex-président de SOS Racisme, relève d'un "choix politique extrêmement profond et inquiétant". Face aux inégalités, "c'est le modèle républicain qu'il faut défendre", assure celui qui refuse la "charité politique".

"Certains ont à gravir l'Everest quand d'autres grimpent une colline, mais il ne faut pas combler les inégalités avec des chemins différents", notamment en créant des "sous-grandes écoles", affirme-t-il, préférant saluer le modèle mis en place par Sciences Po Paris.

En 2001, constatant le "manque d'ouverture sociale et culturelle" du recrutement des grandes écoles, l'Institut d'études politiques (IEP) de Paris a lancé des partenariats permettant à des lycéens de zones d'éducation prioritaire (ZEP) d'intégrer l'école via un recrutement spécifique.

Si, à son lancement, le concept avait dû faire face à une levée de boucliers dans un pays où tout ce qui touche de près ou de loin à la discrimination positive est explosif, d'autres établissements se sont, depuis, lancés dans des programmes dits "égalité des chances" ou "cordée de la réussite".

A Sciences Po, les plus de 1.700 étudiants admis par cette procédure - et qui suivent le même cursus que les autres - ont connu, selon l'Institut, une insertion professionnelle "en tous points semblable" à celles des étudiants intégrés par la voie classique.

- "Hypocrisie républicaine" -

Un "succès" qui reste toutefois minoritaire. Depuis vingt ans, estime le sociologue Thomas Kirszbaum "tous les cinq ans, on a des plans pour diversifier la fonction publique, qui ne sont soit pas appliqués, soit pas adaptés et encore moins évalués".

"Il faut s'interroger sur les concours de la fonction publique, sur les stéréotypes de ceux qui examinent les candidats, sur la place qui est faite à l'oral et à la +culture générale+, cette culture légitime de l'élite, à ces mécanismes qui permettent aux élites de s'auto-reproduire et de s'auto-sélectionner", avance-t-il.

Contrairement à l'"affirmative action" américaine, les dispositifs de discrimination positive "à la française" comme celui mis en place par Sciences Po se basent sur l'appartenance territoriale ou socio-économique, note-t-il aussi. "On met un voile pudique sur les inégalités qui sont de type racial ou ethnique", ajoute-t-il, soulignant "l'hypocrisie républicaine" d'un pays où "toute la politique anti-discrimination est pensée comme la réparation de torts individuels, ce qui empêche de regarder la situation des groupes qu'on appelle ailleurs des minorités".

Doyen de l'École d'affaires publiques de Sciences Po, principal pourvoyeur de candidats à l'ENA, Yann Algan estime lui "absolument vital" de "mélanger" dans la diversité les futurs acteurs des politiques publiques et leur apprendre à "coopérer", dès leurs études. "Il faut qu'ils soient formés ensemble", insiste-t-il.

"Si vraiment on veut faire de la question des inégalités d'accès aux positions de pouvoir un enjeu de politique publique, il faudrait commencer par mesurer les choses", conclut pour sa part Thomas Kirszbaum. "Mais comme on ne dispose pas d'appareil statistique pour mesurer les inégalités ethno-raciales, on n'a peu de moyens d'avoir une vision juste de la réalité des inégalités, et de se doter d'instruments de correction".

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Discrimination positive ou égalité républicaine? L'émergence d'une élite des banlieues de nouveau en débat

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Étudiants de l'université de Mont-Saint-Aignan, près de Rouen (nord-ouest), le 11 octobre 2017CHARLY TRIBALLEAU Discrimination positive ou égalité républicaine? La question de l'émergence d'une élite issue des banlieues, largement sous-représentées dans les sphères du pouvoir, continue de diviser.

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Discrimination positive : peut-elle corriger les inégalités ? Discrimination positive : peut-elle corriger les inégalités ? - (FRANCE 2)

L'idée d'instaurer une discrimination positive est inscrite dans le programme de Benoît Hamon. La droite parle de démagogie. Que faut-il en penser ?

En France aujourd'hui, nous sommes tous égaux en droit, mais en principe, car dans certaines situations, ce n'est pas le cas. Des portes se ferment, notamment pour les personnes issues de la diversité. De ce constat est née l'idée de discrimination positive. Créer des inégalités pour favoriser dans les faits l'égalité et rouvrir les portes.

Une politique d'ouverture

Les États-Unis sont un des premiers pays à avoir appliqué le principe de discrimination positive, notamment par l'instauration de quotas ethniques dans les années 1960. En France, la constitution l'interdit, mais d'autres mesures de discrimination positive font partie de notre société : les moyens supplémentaires alloués aux zones urbaines sensibles, la parité homme-femme en politique ou encore la loi sur les logements sociaux favorisant la mixité sociale.

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Discrimination positive : peut-elle corriger les inégalités ?

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L'idée d'instaurer une discrimination positive est inscrite dans le programme de Benoît Hamon. La droite parle de démagogie. Que faut-il en penser ?

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Discriminations en entreprise

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C'est l'une des particularités du monde de l'entreprise : il s'agit d'un des rares lieux où nous sommes amenés à côtoyer, au quotidien, des personnes "différentes" de soi. Différence d'âge, de couleur de peau, de religion, d'origine sociale, d'orientation sexuelle, etc... Une mixité qui se traduit par des attentes et des besoins de chacun variés, alors que l'entreprise doit relever le défi de maintenir un lien entre tous les collaborateurs pour préserver le sentiment d'appartenance et la cohérence du corps social.

Et, pour cela, les vieilles recettes du management semblent aujourd'hui à la peine, et le défi auquel devront faire face les entreprises n'en est que plus grand...

" A part dans les startups où tout le monde est "jeune", l'entreprise est un lieu de brassage. Et la première des discriminations est due à l'âge, plus qu'à l'origine du prénom, la couleur de peau, le handicap ou bien encore l'orientation sexuelle. Mais cela ne veut évidemment pas dire que les autres discriminations n'existent pas", expose Serge Guérin.

La mixité sociale mise de côté

Le sociologue remarque notamment que lorsque l'entreprise aborde les questions de la mixité et des discriminations, la question de la classe sociale " est totalement mise de côté".

Serge Guérin (crédits : Laurent Cerino/ADE)

" Les différences de classes sociales entre les collaborateurs est moins visible que la couleur de peau par exemple, mais cela a pourtant véritablement un impact. Notamment, parce qu'en France les diplômes priment sur l'expertise et l'expérience individuelle, ce qui engendre un véritable problème de mobilité sociale au sein des entreprises, poursuit Serge Guérin. Quelqu'un issu d'un "bon" milieu social a les codes de la classe sociale dominante, c'est comme une langue maternelle pour lui. Pour d'autres, il faut "apprendre" cette langue et cela peut prendre du temps. Cela créé aussi du rejet et du désespoir car leur différence n'est pas prise en compte dans l'entreprise."

Trouver le bon équilibre

Certains aspects de la diversité d'hommes et de femmes qui composent une entreprise restent ainsi dans le non-dit. Selon Serge Guérin, c'est le cas, aussi, des différences de religion :

" Au Canada par exemple, on parle "d'accommodement raisonnable" entre les différentes religions au sein des entreprises. En France, on est encore dans le tâtonnement parce que cette revendication identitaire est très récente. Cela pose une question : Comment trouver un équilibre entre le respect des religions sans que cela ne prenne le pas sur l'entreprise ? La virulence du débat autour du foulard le prouve, l'équilibre n'est pas encore trouvé. La mixité impose que chacun écoute l'autre, et que chacun accepte les doutes de l'autres."

Parité n'entraîne pas mixité

A l'opposée des questions de mixité sociales et cultuelles, les entreprises, comme la société, se sont emparées de la question de la parité femmes/hommes. Notamment en passant par de la discrimination positive, à l'image de la mise en place de quotas au sein des conseils d'administrations des grandes entreprises.

Serge Guérin (crédits : Laurent Cerino/ADE)

"Dire qu'il y a désormais 40% de femmes au sein des conseils d'administration, c'est très bien. Mais d'où viennent ces femmes ? Des classes sociales supérieures et bourgeoises, exactement comme les hommes qui composent ces conseils d'administration. La parité n'apporte pas de diversité sociale, fait remarquer Serge Guérin, qui pointe également les effets pervers de la discrimination positive. Le principal problème de la discrimination positive, c'est le regard de l'autre, de son collègue parce que l'on a d'obtenu un poste sans être reconnu par ses capacités ou son travail. Il ne faudrait pas que la discrimination positive humilie les personnes qui en bénéficient", prévient-il.

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En entreprise, "la première des discriminations est due à l'âge"

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Comment maintenir le sentiment d'appartenance des collaborateurs ? Quelles sont les obligations de mixité de l'entreprise ? Comment prendre en compte les besoins individuels ? La discrimination positive est-elle une option ? Alors que l'entreprise est de plus en plus confrontée à une nécessité de mixité, le sociologue Serge Guérin dresse un état des lieux, à l'occasion d'une conférence Seb Talks en partenariat avec Acteurs de l'économie-La Tribune.

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"C'est contraire aux intérêts des femmes."

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Pour la ministre Nathalie Loiseau, imposer une femme à l'Assemblée est "contraire aux intérêts des femmes"

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Invitée de l'Instant politique de France Info en partenariat avec Slate.fr, la ministre chargée des Affaires européennes a livré son sentiment sur la future présidence du groupe LREM.

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La discrimination positive est un moyen de rendre justice à ceux qui auparavant étaient subjugués, opprimés, marginalisés. Elle a donc l'intention de corriger les fautes commises et les injustices subies par certaines catégories de population. Il s'agit de moyens éphémères destinés, à long terme, à effacer les préjugés qui entretiennent l'exclusion sociale.

Elle est justifiée par le fait que le concept de l'égalité des droits reste trop théorique, ce qui empêche sa compréhension et l'éloigne de la réalité. En effet, sans réglementation et en laissant toute liberté aux entreprises de choisir leurs personnels, celles-ci n'optent pas toujours pour les personnes les plus à même de satisfaire leurs exigences. Des inégalités se créent et cette politique a pour but d'atténuer les effets négatifs du système libre, où tout le monde n'appartient pas à la même échelle. Puisque que sans agir, un déséquilibre se crée, l'État intervient donc pour garantir le droit à l'égalité, si cher à notre pays.

Tout d'abord, elle peut être mal vécu tant par les populations aidées que par les personnes désignées comme " privilégiées ". D'une part les personnes aidées par la discrimination positive peuvent vivre ces mesures comme une œuvre de charité et pourrait se sentir " assistées ". Elle peut donc créer le doute sur les qualités et les résultats des discriminés. D'autre part, cette même vision peut être partagée par la population incriminée ce qui, au lieu de lutter contre les préjugés, stigmatise davantage ces populations et renforce le communautarisme. De plus, le candidat " homme, blanc et valide " n'a aucune responsabilité quant aux injustices que peuvent vivre les populations discriminées et subiraient lui-même une injustice alors qu'il n'intervient pas
dans le processus de décision d'embauche des entreprises. Tous ces éléments contribue à durcir les conflits entre les différentes communautés, à renforcer leur sentiment d'appartenance plutôt que de favoriser la solidarité.

Une discrimination, qu'elle soit positive ou non, reste donc une discrimination. Lorsqu'un candidat est avantagé par rapport à un autre, en fonction de son sexe, de son âge, de son ethnie ou de son état physique, cela reste une discrimination et d'autres inégalités s'installent. Les injustices ne font alors que s'inverser : l'ordre les populations discriminées et avantagées s'échange.

De plus, si l'État intervient pour privilégier une population par rapport à une autre, il s'agit de lois contraire au principe d'égalité des droits entre tous individus et cela constitue un obstacle aux candidats à " une considération égale ".

Enfin, vu d'un aspect pratique, elle est très contraignante pour les entreprises et très coûteuse pour l'État. Le mot " discrimination " est également toujours connoté d'un sens négatif.

Même si la discrimination positive part d'un bon sentiment, elle pose donc plusieurs problèmes et ses résultats ne sont pas toujours ceux attendus.

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La discrimination positive : les arguments pour et les arguments contre

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Les " pour " La discrimination positive est un moyen de rendre justice à ceux qui auparavant étaient subjugués, opprimés, marginalisés. Elle a donc l'intention de corriger les fautes commises et les injustices subies par certaines catégories de population. Il s'agit de moyens éphémères destinés, à long terme, à effacer les préjugés qui entretiennent l'exclusion sociale.

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Pour une discrimination positive raisonnable

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Pour une discrimination positive raisonnable

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LeHuffPost est partenaire de la Villa Gillet pour Mode d'emploi: un festival des idées

Je soutiens les politiques qui, dans un cadre raisonnable, viennent en aide à des membres de minorités raciales confrontés à des situations de sélections sévères, comme, par exemple, le recrutement à l'entrée de certains lycées et de certaines universités. Ces politiques sont connues sous le nom de "discrimination positive".

Elles revêtent des formes diverses. Certains programmes de discrimination positive sont légers: ils n'offrent qu'un avantage limité aux minorités raciales dont les résultats sont équivalents à ceux des candidats blancs. Plus la part de discrimination positive est importante, plus celle-ci sera sujette à controverse.

Je ne suis pas favorable à certaines discriminations positives stupides, celles qui, par exemple, permettent à leurs bénéficiaires d'obtenir des promotions trop rapides ou inadaptées: très insuffisamment préparés, ils se retrouvent ainsi dans des situations qui les exposent trop aisément à l'échec. Mais je soutiens les programmes de discrimination positive sensés, dans la mesure où ils offrent un appréciable coup de pouce à des personnes appartenant à des minorités qui, sans traitement spécial, dépériraient pour un temps intolérablement long dans la frange inférieure de la société américaine.

Il existe plusieurs justifications valables à la pratique d'une discrimination raciale positive dans une société qui a longtemps été une "pigmentocratie": les blancs étaient privilégiés et les gens de couleur opprimés. La discrimination positive peut aider à soigner les cicatrices débilitantes laissées par les injustices raciales du passé - des cicatrices (telles que la carence en éducation) qui handicapent les minorités raciales lorsqu'elles cherchent à entrer en compétition avec des blancs qui n'ont jamais connu la subordination raciale.

La discrimination positive peut également aider à combattre les mauvais comportements liés à des problèmes de races. De fait, il existe aux Etats-Unis toute une batterie de lois censées protéger la population des atteintes racistes. Mais il est notoire que ces lois ne sont pas suffisamment appliquées. Porter plainte devant un tribunal est une tâche compliquée, onéreuse, et qui réclame beaucoup de temps.

De plus, il faut avoir connaissance des lois avant d'avoir l'idée de porter plainte. Souvent, les atteintes racistes sont insidieuses: les victimes ne se rendent pas forcément compte qu'il s'agit d'atteintes répréhensibles, et parfois ne le soupçonnent même pas. Dans la mesure où les minorités raciales sont confrontées à un vent contraire constant de préjugés raciaux, une politique de discrimination positive peut se justifier en tant que prophylaxie: il ne s'agit pas d'exercer une "préférence" de tel sur tel autre, mais d'intervenir en amont pour rétablir un petit peu d'égalité dans une compétition qui serait sinon totalement inéquitable.

La troisième raison d'être de la discrimination positive est aussi celle qui est le plus souvent évoquée de nos jours en Amérique, surtout lorsqu'on parle des admissions au lycée: les efforts spécifiques faits pour assurer la présence des minorités raciales rendent possible l'existence de campus racialement hétérogènes, dans lesquels les étudiants comme les enseignants peuvent apprendre des expériences et des perspectives de gens différents d'eux-mêmes. L'idée est la suivante: la diversité raciale est un atout pour la pédagogie.

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Comme toutes les politiques sociales, la discrimination positive a des coûts. J'en citerai simplement deux. La discrimination positive autorise beaucoup d'observateurs à dévaluer les réalisations des minorités raciales, dans la mesure où ils les suspectent de devoir celles-ci, en moins en partie, aux préférences raciales et non exclusivement aux mérites individuels des personnes en question. Deuxième coût important: le ressentiment chez les blancs qui, déçus, attribuent leurs échecs à la préférence raciale accordée à leurs concurrents de couleur.

En aucun cas nous ne devons permettre que la discrimination en faveur des minorités raciales poursuive un but pernicieux: placer les blancs dans une position subalterne, leur exprimer du mépris, ou signifier que l'on croit à leur infériorité. Si des blancs se retrouvent désavantagés suite à la mise en œuvre de programmes de discrimination positive, ils sont en droit de se plaindre et de s'affirmer victimes de "discrimination inversée".

Cependant, telle qu'elle est pratiquée habituellement en Amérique, la discrimination positive n'est pas motivée par la volonté de causer du tort aux blancs, mais bien par des objectifs légitimes : promouvoir la diversité, aller à l'encontre de préjugés en exercice, réparer les effets toujours actuels des atteintes raciales passées. La discrimination raciale positive, s'étant donné de tels objectifs, ne peut aller sans certains coûts. Cependant, durant les quarante dernières années, aux Etats-Unis, les bénéfices qui en ont été retiré ont clairement dépassé ceux-ci.

Randall Kennedy interviendra samedi 24 novembre à "Mode d'emploi", dans le cadre de la conférence intitulée "Discrimination positive, égalité et justice sociale".
Deux semaines de rencontres et de spectacles ouverts à tous, dans toute la Région Rhône-Alpes: interroger le monde d'aujourd'hui avec des penseurs, des chercheurs, des acteurs de la vie publique et des artistes.

- Prendre le temps des questions

- Accepter la confrontation

- Imaginer des solutions

- Trouver le mode d'emploi

Mode d'emploi est conçu et organisé par la Villa Gillet et les Subsistances. Ce festival est soutenu par le Centre national du livre, la Région Rhône-Alpes et le Grand Lyon.

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Pour une discrimination positive raisonnable

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LeHuffPost est partenaire de la Villa Gillet pour Mode d'emploi: un festival des idées Je soutiens les politiques qui, dans un cadre raisonnable, viennent en aide à des membres de minorités raciales confrontés à des situations de sélections sévères, comme, par exemple, le recrutement à l'entrée de certains lycées et de certaines universités.

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La discrimination positive à Sciences Po

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Reportage qui met en lumière les résultats positifs et encourageants du recours à la "discrimination positive" au sein de la prestigieuse école de Sciences Po.

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L'ascension des femmes au sommet de la vie professionnelle prend trop de temps. C'est pourquoi Saskia Van Uffelen, CEO de Bull Belux, est pour les quotas. C'est ce qu'elle nous exprime dans cet article d'opinion.

" Selon l'entreprise de consultance Hay Group, en matière de présence féminine dans les comités de direction du Bel 20 belge, ce n'est pas bien brillant. Avec une représentation d'à peine 12%, la Belgique score plutôt mal comparée à la moyenne européenne de 21%. Heureusement, il y a du progrès dans l'air puisqu'en 2012, la proportion des femmes se trainait encore à hauteur de 6%. Les entreprises cotées en bourse sont légalement obligées d'assurer une représentation des femmes au comité de direction égale à un tiers minimum. Ce, après une période de transition. "

" Je suis un fervent défenseur de l'établissement de quotas. L'ascension des femmes à la tête des entreprises est encore bien trop lente. Un quota reste la seule mesure qui soit efficace pour faire bouger les choses sur le terrain, afin de rompre avec le statu quo. Si vous ne pilotez pas l'évolution de cette manière, cela peut durer encore un siècle avant que les hommes et les femmes soient représentés de manière équitable à la direction. Je suis convaincue que la discrimination positive est une bonne chose. Cela vaut pour les comités de direction comme pour l'encadrement. "

Cinq enfants

" Je m'en suis rendue compte par la force des choses, que pénétrer le monde très masculin de l'IT est synonyme de combat, pour une femme. Quand je travaillais dans ce secteur, la contribution des femmes n'était pas du tout valorisée. A chaque promotion, je devais à nouveau me prouver. Une femme reçoit toujours des questions insidieuses sur ses compétences, sa formation et son expérience, tandis que pour un homme, il suffit de faire travailler son réseau. Aujourd'hui, le top des entreprises manque encore toujours de diversité et il y a donc trop peu de modèles féminins. Et du coup, l'ascension des femmes est compliquée. Un cercle vicieux donc.

" Chacun doit parvenir à un équilibre et poser ses limites. Je suis encore souvent occupée le soir au travail, mais ma vie de famille le vendredi soir et le week-end est sacrée. Si vous autorisez votre travail à enfreindre les frontières de votre vie privée, vous entrez sur une pente dangereuse. Attention, je ne suis pas parfaite. Je commets aussi des erreurs. Il s'agit principalement de fixer des buts réalistes avec soi-même. Trois fois par semaine au fitness, c'est incompatible avec ma fonction. Donc je ne dois pas briguer un tel objectif. "

" Les préoccupations familiales ne doivent pas être une contrainte pour les femmes qui veulent atteindre le sommet. Celles qui prétendent qu'une carrière et une famille sont incompatibles, se trompent. Et c'est vexant pour les femmes avec enfants qui exercent bel et bien une fonction supérieure de direction. Comme si nous ne pouvions gérer une famille en plus de notre travail. J'ai moi-même cinq enfants. Avec un minimum de don d'organisation, vous ne devez pas mettre votre carrière en péril à cause des absences pour congés de maternité et pour causes d'accouchement. Et pour ceux qui doutent encore, quid alors des hommes qui veulent ou doivent renoncer à leurs responsabilités pour leurs enfants ? Ils sont condamnés à ne pas faire carrière plus tard dans ce cas ? Non, bien sûr que non. Admettons alors qu'il s'agit plutôt d'une évolution sociétale que d'un débat sur le genre. "

Femmes avec talent

" Nous entendons encore souvent qu'il y a trop peu de femmes à disposer des compétences nécessaires à un mandat de direction. Je ne suis absolument pas d'accord. Je suis active à Women on Board, une plateforme qui rassemble les talents féminins disponibles dans des fonctions de dirigeant. Via cette plateforme, nous voulons montrer que le talent de management peut très bien se conjuguer au féminin. De plus chacun, lors de la recherche des bons candidats, doit oser penser hors du cadre. Cela peut être un réel enrichissement que de sélectionner, par exemple, pour une entreprise de transport, un candidat à la direction sans aucune expérience du secteur. Cette personne envisagera la situation sous un autre angle. Aujourd'hui, je remarque que cela ne se produit pas encore. "

" En conclusion, pourquoi des femmes dirigeantes sont importantes ? Parce qu'elles mettent l'accent ailleurs que leurs collègues masculins, ne nous voilons pas la face. L'an passé, j'ai plaidé pour que l'on identifie plus en amont les cas de stress au travail. Je ne vois pas cela chez un dirigeant masculin. Les femmes comprennent peut-être mieux que nous devons, en tant qu'organisation, chérir nos ressources les plus importantes, et qu'il s'agit d'hommes et de femmes en chair et en os. Si nous voulons éviter que les générations actives se sentent pressées comme des citrons, cela demande un changement de mentalité au sein de la société entière. "

Saskia Van Uffelen est à la tête de Bull Belux, une entreprise de technologie spécialisée dans les applications au service des autorités publiques et des entreprises privées. La 'Digital Champion' belge !

23/01/2014

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" La discrimination positive est une bonne chose "

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L'ascension des femmes au sommet de la vie professionnelle prend trop de temps. C'est pourquoi Saskia Van Uffelen, CEO de Bull Belux, est pour les quotas. C'est ce qu'elle nous exprime dans cet article d'opinion. " Selon l'entreprise de consultance Hay Group, en matière de présence féminine dans les comités de direction du Bel 20 belge, ce n'est pas bien brillant.

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Le pour et le contre

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Alexandre TURPYN

Thomas Barwick

Les arguments Pour :

Les arguments Contre :

Une correction des inégalités

Lois sur la parité votées depuis la révision constitutionnelle de 1999.

Bousculer le système pour accélérer la réduction des inégalités. C'est en substance les arguments avancés en faveur de la mise en place d'une législation contraignante pour atteindre l'égalité hommes-femmes. L'article 1er de la Constitution, issu d'une révision constitutionnelle de 1999, précise que " la loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales ". Sur ce fondement constitutionnel, plusieurs lois ont été votées pour favoriser la parité dans la société.

Les quotas sont-ils indispensables ? Oui, d'après cet article publié dans le journal Le Monde en janvier 2017. Les quotas contraignants ont joué un rôle accélérateur dans la féminisation des conseils d'administration des entreprises. Bénédicte Tilloy, directrice générale des RH et secrétaire générale de SNCF Réseau, estime que " la force des habitudes et l'inertie du système sont tels que si la loi n'avait pas été là pour le bousculer, on en serait toujours au même point ". Un rapport publié en février 2017 par le Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes confirme : " En l'absence de contraintes légales fermes, les stratégies de cooptation entre les hommes se perpétuent et le partage des responsabilités s'arrête aux portes du pouvoir ".

Selim Jahan, directeur du rapport sur le développement humain publié chaque année par le PNUD, partage le même avis : " Les quotas permettent de faire de plus grandes avancées, quand les décisions sont prises par l'Etat, de manière contraignante, dans un cadre légal ". Les quotas contribuent donc à corriger la sous-représentation des femmes aux postes importants et à rendre leur présence habituelle.

Une ambition : briser le " plafond de verre "

Le fameux " plafond de verre " est une expression désignant le fait que, dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne soient pas accessible à une catégorie de personnes. On parle d'une véritable barrière invisible qui empêche les femmes d'accéder aux postes à responsabilité. La députée LR de Seine-Maritime Françoise Guégot, dans un rapport rédigé en 2011 à l'intention du président de la République, préconise la mise en place de quotas dans la fonction publique pour percer le plafond de verre et " aller de l'avant, car la volonté n'a pas suffit ". Même ambition du côté de la Commission européenne et du Parlement européen, qui souhaitaient porter à 40% la proportion de femmes dans les conseils d'administration des sociétés cotées en bourse. La proposition de directive, sur laquelle le Conseil Européen n'est pas parvenu à un accord, était pourtant une excellente initiative selon Helena Cristina Coelho, du journal portugais Diário Económico. " Le plafond de verre est une réalité, explique-t-elle, et il reste une entrave à la progression des femmes dans les sphères d'influences. De ce fait, la mise en place des quotas dans les entreprises et dans les parlements est sans doute un mal nécessaire pour corriger ces inégalités criantes ".

Un électrochoc pour faire évoluer la société

Du côté des États-Unis, les " affirmative actions " - pendant américain de la discrimination positive - ont eu pour effet d'améliorer l'accès à l'emploi et aux études supérieures des minorités ethniques et des femmes. Une mesure efficace à court terme pour promouvoir la diversité, selon Daniel Sabbagh, spécialiste de la discrimination positive et directeur de recherche au Centre d'études et de recherches internationales. Sous l'effet de ces politiques, entre 1971 et 2002, le nombre de femmes noires exerçant des fonctions de responsable est ainsi passé de 0,4 % à 2 % du total, celui des hommes de 1 % à 3,1 %, d'après Le Monde Diplomatique.

La Norvège a été, en 2003, le premier pays au monde à imposer un quota de 40% de femmes dans les conseils d'administration des grandes entreprises. Depuis, la mesure a largement prouvé son efficacité selon le quotidien québécois La Presse, " rares sont ceux qui remettent aujourd'hui en cause le bien-fondé de l'imposition de quotas. Les mentalités ont évolué, et c'est déjà une victoire. "

Les quotas obligatoires permettent ainsi une prise de conscience de la société. Selon un sondage réalisé par l'association GEF Grandes écoles au féminin, révélé par Le Figaro en 2009, plus de la moitié des diplômés des grandes écoles prédisent qu'il faudrait 20 ans au moins pour atteindre la parité. 25% envisagent même le double. Les quotas viennent donc accompagner et accélérer cette transformation de la société et concourent au changement des mentalités. Dans une intervention pour le Huffington Post en juin 2016, Emmanuelle Quilès, présidente directrice générale de Janssen France, préconise l'instauration de quotas de femmes pour tous les postes à responsabilité. " Cela encouragerait les femmes à se montrer plus audacieuses, à oser ambitionner les postes les plus en vue. D'ailleurs, ajoute-t-elle, les femmes ont quelque chose de spécifique à apporter dans les fonctions de leadership ". D'un point de vue féminin, ce serait donc également l'occasion d'en finir avec l'autocensure.

Des quotas qui discriminent

Les quotas tentent de régler une discrimination avec une autre discrimination. La discrimination positive, selon ses détracteurs, créerait des déséquilibres. Le principe est d'instituer des inégalités afin de promouvoir l'égalité : une inégalité formelle vient alors se substituer à une inégalité de fait. D'une certaine manière, il s'agit de traiter les femmes comme inférieures et incapables de s'en sortir par elles-mêmes. La parité forcée peut même paraître humiliante, stigmatisante. Patricia Barbizet, directrice générale d'Artemis, estime dans une intervention sur le blog " Parole d'entrepreneurs " en 2010 que l'on ne parviendra pas à l'égalité hommes-femmes par les quotas. " Je suis gênée, commence-t-elle, par l'idée qu'on puisse choisir une personne en raison de son genre ou du groupe social dans lequel on la classe ". Il y aurait donc un risque de dévaloriser les nominations de femmes à des postes importants. On les soupçonnerait d'être la part obligatoire et imposée du quota, il y aurait une suspicion sur leurs compétences. À l'inverse, cela peut empêcher des hommes compétents d'accéder à des postes de responsabilité qu'ils auraient mérités, et les contraindre de laisser la place à des femmes prises pour leur sexe et non pour leurs compétences. Dans une tribune publiée dans le journal Le Monde, Pascale Weils, associée de Publicis Consultants, évoque les risques soulevés par l'instauration de quotas : " cela introduit l'idée que l'on peut désormais considérer un citoyen pour ce qu'il est par le hasard de sa naissance et non pour ce qu'il fait ou dit. Le risque existe de le réduire à son statut "biologique" ; d'inciter ainsi une femme à parler en tant que femme au lieu d'être entendue comme tout citoyen dans le débat public, au-delà de sa seule origine. " Finalement, les compétences d'une personne doivent venir se placer avant toute autre considération.

Des quotas insuffisants

Les quotas ne s'attaquent pas à la racine du problème : il faudrait une véritable déspécialisation des rôles dans la société et une plus grande implication des hommes dans la sphère domestique. Selon un article publié par le magazine mensuel Alternatives Économiques en 2012, " une des premières limites d'une politique de quotas est de ne s'attaquer qu'aux effets de la discrimination dont les femmes sont victimes ". Les inégalités hommes-femmes qui persistent dans notre société, selon le magazine, sont issues d'une construction sociale inégalitaire : " elles tiennent à de multiples facteurs, qui relèvent des sphères privée, éducative et professionnelle, des institutions, des systèmes de protection sociale, des représentations et des stéréotypes ". Un problème plus vaste donc, que les quotas ne peuvent espérer régler à eux seuls. Il y aurait donc une nécessité d'agir à la fois sur l'insertion professionnelle et la répartition des rôles dans la société.

Même conclusion pour cet article publié dans Le Monde en avril 2012 : " seule une action globale alliant mise en place de quotas, politique de conciliation vie privée-vie professionnelle et lutte contre les stéréotypes permettra de rendre réelle l'égalité entre les femmes et les hommes. " L'égalité réelle repose d'abord sur un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

En septembre 2016, Aurélie Dudézert, professeur en Sciences de Gestion à l'Université de Poitiers, souligne dans un article publié sur The Conversation : " le problème de l'égalité homme-femme est un problème profond, social, ancré dans des pratiques et des cultures. Les schémas mentaux à déconstruire prendront des années, des générations ". La solution aux inégalités hommes-femmes, selon elle, " n'est pas seulement dans l'acte juridique et les dispositifs législatifs, elle est beaucoup plus à chercher autour de l'éducation, de la formation, de la sensibilisation et du dialogue ".

Sans effet sur l'égalité salariale

Le rapport du Forum économique mondial 2016 sur les inégalités salariales hommes-femmes nous apprend qu'au rythme où vont les choses, il faudra attendre... 170 ans pour que les femmes gagnent autant que les hommes. D'après une étude de l'Insee réalisée en 2013, " tous temps de travail confondus, les hommes gagnent 23 % de plus que les femmes. Près de 11 % des écarts de salaires entre les deux sexes sont inexpliqués et relèvent d'une discrimination pure ". Si les quotas ont des effets positifs sur l'égalité au sens numérique, ils ne règlent pas la question des différences de salaire. Le Conseil d'analyse économique, qui réalise des analyses pour le gouvernement, préconise même de les éviter dans une note d'octobre 2014," sauf dans les cas où la présence des femmes peut avoir un impact direct sur les opportunités pour d'autres femmes, telles que la représentation politique ou syndicale ". À poste équivalent, au même niveau de formation, un homme gagne encore souvent plus qu'une femme. C'est ainsi qu'est née l'initiative du 7 novembre 16h34, lancée par le Collectif " Les Glorieuses " : c'est à partir de cette date que les femmes travaillent bénévolement chaque année, les 38,2 jours ouvrés restants représentant l'écart de salaire avec les hommes.

Le 5 avril 2017, le gouvernement islandais a décidé de prendre le problème des inégalités salariales à bras-le-corps : en parallèle de la politique de quotas, les grandes entreprises devront prouver qu'elles versent un salaire égal à leurs employés, quel que soit le sexe. Au même poste et à expérience équivalente, chaque salarié devra bénéficier du même traitement sous peine d'amende, nous explique un article publié dans Capital en avril 2017.

Conclusion :

Sondage "Faut-il selon vous des quotas en faveur des femmes ? À vous de voter."

La mise en place de quotas de femmes, mesure à l'efficacité controversée, permet néanmoins de mettre un coup de projecteur sur les inégalités dont sont victimes les femmes dans notre société.

Pour aller plus loin :

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Faut-il des quotas en faveur des femmes ?

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Alexandre TURPYN Bousculer le système pour accélérer la réduction des inégalités. C'est en substance les arguments avancés en faveur de la mise en place d'une législation contraignante pour atteindre l'égalité hommes-femmes. L'article 1er de la Constitution, issu d'une révision constitutionnelle de 1999, précise que " la loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales ".

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Les premiers pas de la discrimination positive en France

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Les premiers pas de la discrimination positive en France

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Article Le Monde

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Des initiatives concrètes dans l'enseignement supérieur

Les programmes de discrimination positive se multiplient en France, que ce soit dans l'enseignement supérieur ou dans le monde du travail. Ces initiatives sont très diverses dans leurs ambitions, leurs modes de fonctionnement et leurs résultats. Mais une chose les réunit : en aucun cas il ne s'agit de discrimination positive sur une base ethnique, strictement interdite en France. Elles privilégient une discrimination positive basée sur les inégalités sociales ou géographiques, en ciblant les zones urbaines sensibles et les quartiers défavorisés.

Dans l'enseignement supérieur, ce sont avant tout les filières d'excellence qui ont tenté de lutter contre une trop grande homogénéité dans leurs promotions, notamment en soutenant ou en recrutant directement les élèves de lycées situés dans les quartiers en difficulté.

Sciences Po. L'école parisienne a été la première à lancer un programme en faveur d'élèves issus de certains lycées classées en ZEP en 2001. Les candidats sont sélectionnés grâce à une procédure spécifique, différente du concours. En huit ans, près de 500 jeunes ont suivi cette voie. En 2007, 118 issus de 64 lycées différents ont été sélectionnés.

Henri IV. Le lycée a mis en place en 2005 une classe préparatoire aux études supérieures, d'une durée d'un an, pour les lycéens boursiers. 28 lycéens ont été sélectionnés cette année, ils pourront ensuite entrer dans les plus grandes classes préparatoires, la plupart à Henri IV.

"Une grande école, pourquoi pas moi ?", lancé en 2002 par l'Essec, puis élargi à 70 autres grandes écoles, ce programme propose à 4 000 lycéens de suivre des heures de tutorat et des sorties culturelles organisés par les étudiants de ces écoles. L'objectif est"d'accroître leurs chances de poursuivre des études supérieures ambitieuses", sans créer de voie d'admission spécifique. Parmi les 130 premiers bénéficiaires du programme de l'Essec, 19 % sont actuellement en classe préparatoire, 35 % dans une grande école, 29 % à l'université et 12 % dans des fillières courtes (IUT ou BTS). D'autres grandes écoles proposent des programmes bâtis sur le même modèle.

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Les premiers pas de la discrimination positive en France - LeMonde.fr

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Des initiatives concrètes dans l'enseignement supérieur Les programmes de discrimination positive se multiplient en France, que ce soit dans l'enseignement supérieur ou dans le monde du travail. Ces initiatives sont très diverses dans leurs ambitions, leurs modes de fonctionnement et leurs résultats.

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Pour ou contre la discrimination positive?

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Pour ou contre la discrimination positive?

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Pour ou Contre ? La discrimination positive