# data[].attributes.attachment_link.readable_text
El contrato eventual por circuntancias de la producción es el contrato de trabajo más utilizado por delante de contrato de obra y servicio. Cuando las empresas necesitan aumentar su plantilla por causas que desconocían que iban a suceder tienen la posibilidad de contratar trabajadores a través del conocido como contrato eventual.

¿Qué es el contrato eventual?

El contrato eventual por circunstancias de la producción t iene como objetivo cubrir las necesidades de la empresa cuando se producen algunas circunstancias imprevistas en el mercado como un aumento de pedidos o la acumulación de tareas en la organización. Este es un tipo de contrato temporal que está regulado por el Estatuto de los Trabajadores para momentos en los que las empresas necesitan aumentar su producción por alguna situación que no se tenían en cuenta por la empresa.

Saber cuándo se debe utilizar un contrato eventua l es necesario para comprender en qué consiste este modelo. Estos contratos se realizan para alguna ocasión que no se puede prever, como un aumento de la demanda por un evento, y no a aumentos de la actividad estacionales o cíclicos. Es decir, que si una empresa siempre necesita aumentar su plantilla durante los 3 primeros meses del año, no podrá utilizar estos contrato eventuales.

Estos contratos tienen la obligación de de formalizarse por escrito, donde se detallen todas las condiciones de la relación laboral, como la duración del contrato, el tipo de jornada laboral, que podrá ser jornada completa o parcial, o el salario que debe percibir el trabajador. Además, el contrato eventual deberá incluir cuál es la circunstancia por la cual necesita contratar al trabajador. También se podrá pactar un periodo de prueba para este contrato, siempre que no supere los límites establecidos en el convenio colectivo.

Duración máxima del contrato por circunstancias de la producción

¿ Cuánto puede durar el contrato de contrato eventual? El Estatuto de los Trabajadores estable que el contrato de trabajo por circunstancias de la producción no puede tener una duración superior a 6 meses. A pesar de ello, el convenio colectivo por el que se rija el contrato puede variar el límite máximo. De esta forma, se podrá realizar otro contrato de 6 meses dentro de un periodo de 18 meses, pero el contrato no podrá superar las 3/4 de ese periodo, o no podrá ser superior a 12 meses.

En el caso de que el contrato se realice por una duración máxima que no sea el tope legal, se podrá prorrogar el contrato una vez más, sin superar la duración máxima establecida por ley. Si se termina el contrato, y el trabajador continua trabajando para la empresa, el contrato eventual se convertirá en contrato indefinido automáticamente. Cabe destacar, que existen diferentes bonificaciones por pasar los contratos eventuales a contratos indefinidos para los empresarios.

Indemnización del contrato de trabajo eventual

¿ Qué ocurre cuándo se produce la extinción del contrato de trabajo eventual? Cuando se produce la finalización de un contrato eventual y la empresa decide no continuar con la relación laboral, el trabajador tiene derecho a una indemnización igual que la del despido de un trabajo temporal.

Actualmente, para los contratos temporales firmados a partir del 1 de enero de 2015, al trabajador le corresponde una indemnización de 12 días por año trabajado. Además, también tendría derecho al cobro del finiquito cuando finalizara el contrato.

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Contrato eventual por circunstancias de la producción | Contratos

# data[].attributes.attachment_link.description
El contrato eventual por circuntancias de la producción es el contrato de trabajo más utilizado por delante de contrato de obra y servicio. Cuando las empresas necesitan aumentar su plantilla por causas que desconocían que iban a suceder tienen la posibilidad de contratar trabajadores a través del conocido como contrato eventual.

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La regla es que un contrato de trabajo es por tiempo indeterminado pero hay otras modalidades a las que las empresas recurren, por ejemplo el trabajo eventual. Si esto fuera una película podría titularse "Las empresas las prefieren eventuales" por el alto crecimiento de esta forma de contratación laboral. Pero qué requisitos hay y qué sucede ante un despido en el trabajo eventual.

El crecimiento del trabajo eventual - Las empresas las prefieren eventuales

El optimismo por una posible reactivación económica despertó el interés de las empresas por aumentar la dotación de profesionales bajo la modalidad de contratación de trabajo temporario, a plazo o eventual (informó el Cronista Comercial).

La nota da cuenta de un crecimiento del 50% interanual de empleo temporal (que puede ser eventual) de profesionales, sin considerar empleos operativos y las posiciones de planta con operarios eventuales. Es parte de una tendencia global que siempre en Latinoamérica se adapta un poco más tarde. Para una consultora multinacional, el trabajo eventual se percibe como "positivo", algo que no ocurría antes.

En tanto, para sectores catalogados como de "izquierda" esto implica un disciplinamiento del trabajador, que le permite a las empresas abaratar mano de obra, dividir a las filas de los trabajadores entre efectivos y contratados, y quitarle derechos sindicales.

Lo cierto es que la ley argentina permite el contrato de trabajo eventual de este modo:

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

Ahora bien, puede existir fraude en el trabajo eventual, porque la norma fija algunos requisitos claros y concretos a los que debe recurrir la empresa para contratar en forma eventual. De lo contrario, puede significar una contingencia laboral. Veamos.

Cómo saber si un contrato de trabajo eventual es legal

Por empezar, el trabajador debe estar inscripto en el momento cero de la relación laboral, con aportes y contribuciones, un recibo de sueldo y demás.

En este tipo de contratos la empresa debe probar las exigencias extraordinarias que lo motiven, de hecho la ley aclara que a)En el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que los justifique; b)La duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años.

La jurisprudencia afirmó que:

Corresponde a la empresa probar que la trabajadora fue contratada para cubrir necesidades transitorias y/o eventuales de su proceso de producción, toda vez que la prueba del trabajo eventual debe aportarla aquél que lo invoca, debiendo demostrarse que la persona trabajadora ha sido contratada únicamente para la satisfacción de ciertos resultados concretos, yasean servicios extraordinarios determinados de antemano que, por su naturaleza, se encuentran fuera de la actividad específica del empleador o exigencias extraordinarias y transitorias que, por cantidad o especificidad, obedezcan a factores transitorios y ajenos al desarrollo habitual de la actividad empresaria(ver SD.63.354, del 05/07/93 dictada en autos "R, Emilio c/ D... SRLs/Despido", del Registro de ésta Sala, entre otras).

Y que si es para reemplazar a un trabajador, por ejemplo a una embarazada, debe aclararse su nombre en el contrato, que siempre debe celebrarse por escrito.

Además, la ley fija un tope de trabajadores eventuales: el número total de trabajadores contratados en forma eventual no podrá superar el 30% del plantel total permanente de cada establecimiento. En las empresas cuyo plantel permanente esté constituido por 6 a 25 trabajadores, el porcentaje máximo admitido será del 50%; y para quien no tuviera personal en relación de dependencia podrá designar, utilizando alguna de las modalidades promovidas, una persona.

Igualdad de trato entre trabajadores eventuales y de planta

El trato entre el trabajador eventual y el "común" debe ser similar. La ley aclara que los trabajadores contratados deberán ser inscriptos en la obra social correspondiente al resto de los trabajadores del plantel de su misma categoría y actividad de la empresa. Idéntico criterio se seguirá para la determinación de la convención colectiva de trabajo aplicable y del sindicato que ejerce su representación.

Y expresamente se prohíbe (porque pasa y ha pasado) la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.

Qué hacer ante un despido en trabajo eventual

La regla general es que la empresa no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato de trabajo eventual, no hay preaviso.

Además, la ley 24013, artículo 74 aclara que no hay indemnización cuando el contrato finaliza:

No procederá indemnización alguna cuando la relación se extinga por motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen. En cualquier otro supuesto, se estará a lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

Sin embargo, esto cambia en un supuesto de fraude, porque en ese caso, los contratos eventuales conllevan el deber de indemnizar al trabajador.

La ley expresamente aclara que se convertirán en contratos de trabajo por tiempo indeterminado en los siguientes supuestos:

a)cuando no se dé cumplimiento a los requisitos formales o substanciales para estos tipos de contratación;

b)cuando, pasados los treinta (30) días de iniciada la relación laboral, no se cumpliera con lo dispuesto en el artículo 31;

c)cuando se excediera el plazo máximo previsto para la modalidad respectiva;

d)cuando, al vencimiento del plazo convenido y las prórrogas autorizadas, el trabajador continuase prestando servicios en la empresa;

e)cuando excediera el porcentaje permitido por la presente ley (ver arriba)

Y en caso de haber intermediado una agencia, los jueces la tornaron corresponsables, según se desprende de esta sentecia.

El despido del trabajador eventual - el caso del mozo contratado en forma eventual

Habían contratado a un mozo para eventos, en Curuzú Cuatiá. Pero en el caso se corroboró que el actor continuó laborando en beneficio de los codemandados, en diferentes lugares, como mozo -entre otras tareas alegadas en la demanda- y a favor de las hijas (parentesco no discutido), quienes alegaron la realización por el mozo de tareas ocasionales o esporádicas, las que no probadas convirtieron al trabajo desempeñado como uno de tiempo permanente.

En efecto, afirmaron los jueces, cuando el dador del trabajo alude a la eventualidad delas prestaciones o a la realización de un trabajo discontinuo prestado por el changarín,por disposición legal debe demostrarlo (art.99 in fine de la L.C.T.) y ello no ocurrió en el caso. Afirmaron:

La eventualidad, esto es la tarea circunstancial y destinada a agotarse que no admite expectativa de continuidad o permanencia, está relacionada a un servicio extraordinario determinado de antemano o a una exigencia extraordinaria y transitoria de la empresa que vinculada con su giro habitual se relaciona con una actividad transitoria pero ajena al desarrollo normal (S.T.J., Ctes, Sentencia Laboral N° 42/2009).

La regla en la materia es el contrato por tiempo indeterminado (art. 90, L.C.T.). Y quién invoca uno de naturaleza "eventual" debe acreditarlo (art.99, L.C.T), debiendo ser amplia la prueba ya que se trata de caracterizar una situación de excepción (S.T.J., Ctes: Sentencia Laboral N°42/2009).

Finalmente y a través del precedente laboral (Sentencia N°87 de 2015) se resolvió que "Este tipo de vinculación que excepciona la prevista en el art. 90 de la L.C.T. no puede usarse para encubrir un servicio permanente. Por lo tanto, invocada que fuera debe probarse, pesando sobre el empleador que intente beneficiarse con este tipo de contratación la acreditación de la transitoriedad ínsita del compromiso. Si no lo hace -como ocurrió en el presente- se estará a un contrato de tiempo permanente".

Como se dijo al principio, el principio general es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, que tiene vocación de permanencia, no tiene plazo de finalización y dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley.

Por ello, si toda dependencia lleva ínsita la idea de estabilidad y permanencia prevista en el art. 14 bis de laConstitución Nacional, quien pretenda excepcionarse con un vínculo de naturalezatransitoria debe probar los recaudos que lo configuran, entre ellos la existencia decircunstancias objetivas que justifiquen adoptar ese vínculo, recayendo su prueba en el empleador.

Algo similar pasó con una trabajadora a quien habían contratado para prestar tareas en un local de ropa de la calle Florida. La empresa alegó que fue por el pico de ventas del día de la madre, pero ella continuó prestando servicios un largo tiempo.

Al final la tuvieron que indemnizar como si el contrato de trabajo eventual fuera (lo fue) un contrato de trabajo a largo plazo, por tiempo indeterminado, cuya ruptura por la empresa da derecho a que el trabajador perciba el resarcimiento respectivo.

Abajo podés leer los casos y dejar tu comentario.

Anexo con sentencias completas sobre despido del trabajador eventual
Superior Tribunal de Justicia Secretaria Jurisdiccional N° 2 Corrientes
CXP 5363/13
Superior Tribunal de Justicia Corrientes
En la ciudad de Corrientes, a los seis días del mes de julio de dos mil

dieciséis, estando reunidos los señores Ministros del Superior Tribunal de Justicia,

Doctores Fernando Augusto Niz, Alejandro Alberto Chaín, Eduardo Gilberto Panseri,

Luis Eduardo Rey Vázquez, con la Presidencia del Dr. Guillermo Horacio Semhan,

asistidos de la Secretaria Jurisdiccional Dra. Marisa Esther Spagnolo, tomaron en

consideración el Expediente Nº CXP - 5363/13, caratulado: "...., Y OTROS Y/O RESPONSABLE S/

LABORAL". Habiéndose establecido el siguiente orden de votación: Doctores

Fernando Augusto Niz, Eduardo Gilberto Panseri, Luis Eduardo Rey Vázquez,

Alejandro Alberto Chaín y Guillermo Horacio Semhan.

EL SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTICIA

SE PLANTEA LA SIGUIENTE:

C U E S T I O N

¿QUÉ PRONUNCIAMIENTO CORRESPONDE DICTAR

EN AUTOS?

A LA CUESTION PLANTEADA EL SEÑOR MINISTRO

DOCTOR FERNANDO AUGUSTO NIZ, dice:

I.- Contra la sentencia pronunciada por la Excma. Cámara de

Apelaciones en lo Civil, Comercial y Laboral de la ciudad de Curuzú Cuatiá

(fs.197/205), que desestimó el recurso de apelación interpuesto por la demandada y
confirmó el decisorio de origen en cuanto al tratamiento brindado a la fecha de ingreso

al trabajo y continuidad ininterrumpida del actor en una única relación laboral hasta su

extinción por despido indirecto justificado, la accionada interpone el recurso de

inaplicabilidad de ley en análisis (fs. 209/220 vta.).

II.- Satisfechos los recaudos formales, corresponde considerar

los agravios que lo sostienen.

III.- Critica lo resuelto en orden al modo de ponderarse la

documental ofrecida por su parte, debidamente introducida, argumenta, y declarada

inoponible al actor sin fundamentos, cuando tuvo éste la oportunidad de expedirse

(art.69, ley 3540). Expresa que en casos análogos la Cámara resolvió en el sentido por

ella propuesto, por lo cual también acusa de contradictoria la decisión por apartarse de

sus precedentes.

En adelante, destaca el valor de la documental emitida por la

ANSES referido al cese de la relación laboral y la percepción de un seguro por

desempleo, quedando demostrado que el vínculo comenzó en el año 2003 y culminó en

el 2006, cobrando el trabajador las indemnizaciones legales e inclusive un seguro por

desempleo. Asimismo, entiende que el inferior debió buscar la verdad real y de este

modo proceder oficiosamente y recabar elementos de juicio para un mejor

esclarecimiento del hecho.

Le agravia el escaso valor probatorio otorgado al informe de la

Municipalidad de la ciudad de Curuzú Cuatiá que da cuenta del inicio de la explotación

del comercio "TTT" a partir del año 2011, de propiedad de las Sras. Georgina y Analía

AAA, no de su padre Oscar AAA, trabajando el actor de modo "esporádico"

para con ellas a partir del 2011, no con este último con quién rompió vinculación en el

año 2006 según documental de la ANSES. De allí que cuestiona la sentencia en cuanto

a la solidaridad resuelta pues, entre la Organización O.A. y las codemandadas Sras.

Georgina y Analía AAA no existió vinculación. Consecuentemente, reprocha que

se tenga por iniciada la vinculación en el año 1997 hasta la fecha del despido.

Asimismo, se disconforma por no tenérsele por probada la

realización de trabajos esporádicos, corroborados y reforzados con la prueba

documental agregada, insistiendo que el actor trabajó para uno de los demandados entre

el período 2003 al 2006; cobró seguro de desempleo entre agosto de 2006 y marzo de

2007, para luego volver a trabajar pero ya para las codemandadas -Analía y Georgina-,

de modo esporádico y ocasional en el año 2011, probado ello con los recibos ofrecidos

en la contestación de demanda.

Luego, alude a las testimoniales producidas por la parte actora,

especialmente refiere al testigo Sarratea a quien acusa de estar comprendido en las

generales de la ley pues tuvo juicio previo con la demandada, tachando incluso de falso

su testimonio al contradecirse con la fecha que indicó en su demanda como ingreso al

trabajo (Expte. CXP 330/8), causa que no se le permitió incorporar effectum videndi.

Insiste en esta instancia se ordene su incorporación.

Finalmente se opone a la calificación de su actividad profesional

como inoficiosa, exponiendo su versión a la que envío por razones de brevedad.

IV.- Vislumbro que la temática traída a examen en esta instancia
extraordinaria remite en forma inexorable a la reedición de los hechos de la causa y a la

ponderación que el "a- quo" realizó de las pruebas oportunamente ofrecidas, como de

las que fueron o no producidas, refiriendo el recurrente a la existencia de un absurdo

valorativo de parte del inferior, como a la violación de lo dispuesto en el art. 69 de la ley

3540.

En este quehacer, sabido es que el instituto del absurdo en la

valoración de la prueba es un remedio excepcional que no comprende la evaluación

equivocada, discutible o poco convincente de los elementos probatorios incorporados al

juicio, sino cuando las circunstancias del proceso desmienten el sentido que el juzgador

atribuyó a alguno de ellos; cuando las conclusiones del fallo resulten inconciliables a la

razón; o el razonamiento utilizado contradiga principios elementales de la lógica o se

base en una contradicción evidente (Cfr: S.T.J., CTES. Sentencias Laborales N° 4/08;

N° 1/09, 20/09 y N°7/10 entre tantas otras).

Y en el caso, conforme fue trabada la litis y en relación a la

prueba efectivamente producida, no considero que haya acreditado debidamente la

recurrente la comisión de los vicios denunciados, tal como debe ocurrir cuando se

pretende revertir el resultado adverso obtenido en el pleito, intentando un nuevo examen

de típicas cuestiones de hecho como son la fecha de ingreso al trabajo, la extensión

temporal de la relación laboral y a favor de quienes.

V.- Ello así, pues denunciado en el promocional el comienzo de

la vinculación con el Sr. Oscar AAA en el mes de agosto de 1997, laborando el

actor como mozo -entre otras actividades denunciadas en la demanda- en los distintos

eventos que fueron requeridos los servicios de "Organización OA" y en las condiciones/

descriptas en el inicio, sin registración, afirmándose que la relación laboral continuó

luego con sus hijas Analía Belén y Georgina AAA -año 2004 aproximadamentehasta

el despido verbal ocurrido el día 18 de febrero de 2013. Y habiendo los

accionados negado esas circunstancias y afirmado que el actor comenzó realmente a

trabajar bajo las órdenes del Sr. Oscar Alberto AAA en el mes de diciembre de

2003 hasta el mes de mayo de 2006, período en que se lo registró y fue despedido

percibiendo las indemnizaciones legales y un seguro de desempleo durante los meses de

agosto de 2006 a marzo de 2007, siendo contratado mas adelante (mediados del año

2011) por las Sras. Analía y Georgina AAA para tareas esporádicas y ocasionales;

en ese contexto, la Cámara, en uso de su potestad revisora (art.264 C.P.C.C.), descartó

como prueba oponible al trabajador la instrumental agregada a fs. 27/32 -formularios sin

sellos ni firmas-, sin siquiera haber instado el ahora recurrente la prueba informativa a la

ANSES para su corroboración. Asimismo, los recibos comunes con firmas ofrecidos y

agregados a fs. 33/46; los que no fueron reconocidos en la etapa procesal oportuna.

En efecto, estos últimos documentos ofrecidos en el escrito de

responde no fueron exhibidos en la audiencia de trámite (fs. 81/82), oportunidad

procesal en la cual debió la demandada instar su reconocimiento para el caso de atribuir

las firmas allí insertas al actor. Y no exhibidos, carecen de valor probatorio. Como tiene

resuelto este Superior Tribunal "...sin la prueba de su autenticidad, el documento

privado carece de toda eficacia probatoria y ni siquiera puede servir de indicio..."

(CFR: Sentencia Laboral N°71/2014).
Por lo tanto, obró bien el inferior al proceder como lo hizo,

declarando inoponible e inconducente esa prueba aportada para tener por finalizado el

vínculo, y menos aun como para tener por percibidas las indemnizaciones, encontrando

la decisión recurrida suficientes fundamentos no solamente en la falta de diligencia del

recurrente quién debe hacerse cargo de la pérdida de la prueba por la propia omisión

según la doctrina de la "autoresponsabilidad del sujeto procesal" que rige en la materia;

sino también en lo disciplinado en los artículos 63 y 69 inc. b) de la ley 3540, pues no

obstante la obligación del juzgado, a la parte incumbe urgir la producción de la prueba

ofrecida, sin que el impulso procesal que rige en el fuero del trabajo deba extenderse al

punto tal de suplir la negligencia de las partes (CFR: S.T.J., Ctes., Sentencia Laboral

146/94; Jurisprudencia Laboral año 1994, T IV, pág.358).

Consecuentemente, carecen de entidad los agravios delatados al

respecto sin rebatir el análisis exhaustivo desplegado por el tribunal "a quo".

VI.- Tiene expresado reiteradamente este Cuerpo que no

cualquier error, ni la apreciación opinable, ni la posibilidad de otras interpretaciones

alcanzan para configurar tal absurdo, siendo necesario que se demuestre una falla

palmaria en el proceso de raciocinio o una grosera desinterpretación material de la

prueba producida, poniéndose en evidencia la extravagancia de la conclusión a que se

ha arribado. Lo cual, como indiqué, no se ha logrado (STJ, Ctes.: Sent. N° 45/08 52/08

entre otras).

VII.- Igual temperamento cabe adoptar respecto de las demás

críticas enlazadas con las anteriores objeciones.

Fue correctamente ponderado el informe producido por la Muni-

cipalidad de la ciudad de Curuzú Cuatiá (fs. 138), prueba que da cuenta que el local

comercial "Tesa" habilitado a nombre de Analía y Georgina AAA data del año

2011. Más, con ello no quedó descartado el trabajo con su padre -de fecha anterior-, en

todo caso hasta se corroboró que el actor continuó laborando en beneficio de los

codemandados, en diferentes lugares, como mozo -entre otras tareas alegadas en la

demanda- y a favor de las hijas (parentesco no discutido), quienes alegaron la

realización por Batistuta de tareas ocasionales o esporádicas, las que no probadas

convirtieron al trabajo desempeñado como uno de tiempo permanente.

En efecto, cuando el dador del trabajo alude a la eventualidad de

las prestaciones o a la realización de un trabajo discontinuo prestado por el changarín,

por disposición legal debe demostrarlo (art.99 in fine de la L.C.T.) y ello no ocurrió en

la especie.

La eventualidad, esto es la tarea circunstancial y destinada a

agotarse que no admite expectativa de continuidad o permanencia, está relacionada a un

servicio extraordinario determinado de antemano o a una exigencia extraordinaria y

transitoria de la empresa que vinculada con su giro habitual se relaciona con una

actividad transitoria pero ajena al desarrollo normal (S.T.J., Ctes, Sentencia Laboral N°

42/2009).

La regla en la materia es el contrato por tiempo indeterminado

(art. 90, L.C.T.). Y quién invoca uno de naturaleza "eventual" debe acreditarlo (art.99,

L.C.T), debiendo ser amplia la prueba ya que se trata de caracterizar una situación de
excepción (S.T.J., Ctes: Sentencia Laboral N°42/2009).

Finalmente y a través del precedente laboral (Sentencia N°87 de

2015) se resolvió que "Este tipo de vinculación que excepciona la prevista en el art. 90

de la L.C.T. no puede usarse para encubrir un servicio permanente. Por lo tanto,

invocada que fuera debe probarse, pesando sobre el empleador que intente beneficiarse

con este tipo de contratación la acreditación de la transitoriedad ínsita del compromiso.

Si no lo hace -como ocurrió en el presente- se estará a un contrato de tiempo

permanente".

Si a ello sumamos la falta de prueba de haber abonado el padre

de las codemandadas una supuesta indemnización por ruptura del contrato de trabajo

que alegó como terminado en el año 2006; y el aporte por el actor de testigos que

declararon a su favor, dando cuenta de la razón de sus dichos, en cuanto a la fecha de

ingreso y modalidad del servicio prestado, estando presente el abogado de los ahora

impugnantes en las audiencias respectivas como señaló el inferior, sin realizar ninguna

de las tachas que ahora intenta sean ponderadas; cabe concluir que la apreciación

efectuada por la cámara de esa prueba y de los hechos que la rodearon lo fue en clara

concordancia con las reglas que gobiernan la sana crítica racional (art. 386, C.P.C.C. y

109 de la ley 3540).

De allí que resulten improcedentes los agravios.

Debo precisar que el principio general es el contrato de trabajo

por tiempo indeterminado, que tiene vocación de permanencia, no tiene plazo de

finalización y dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se

configuren las otras causales de extinción que enumera la ley. Por ello, si toda depen-

dencia lleva ínsita la idea de estabilidad y permanencia prevista en el art. 14 bis de la

Constitución Nacional, quien pretenda excepcionarse con un vínculo de naturaleza

transitoria debe probar los recaudos que lo configuran, entre ellos la existencia de

circunstancias objetivas que justifiquen adoptar ese vínculo, recayendo su prueba en el

empleador.

Nada de ello aconteció en el "sub-júdice", siendo lo decidido

derivación razonada del derecho vigente aplicable con arreglo a las circunstancias

probadas en el proceso.

No existiendo otras cuestiones esenciales por tratar ni

conducentes para esta sede extraordinaria, de compartir mis pares este voto propicio

rechazar el recurso de inaplicabilidad tenido a consideración, confirmar la sentencia

recurrida en todas sus partes, con costas a cargo de la vencida y pérdida del depósito de

ley. Regular los honorarios de los Dres. Andrés I. vencido y los pertenecientes

al Dr. Fernando Aníbal DDD, vencedor, ambos en calidad de Monotributistas

ante el IVA, en el 30% de la cantidad que deba fijarse para los honorarios de la primera

instancia (art. 14, ley 5822).

A LA CUESTION PLANTEADA EL SEÑOR MINISTRO

DOCTOR EDUARDO GILBERTO PANSERI, dice:

Que adhiere al voto del Sr. Ministro Dr. Fernando Augusto Niz,

por compartir sus fundamentos.
A LA CUESTION PLANTEADA EL SEÑOR MINISTRO

DOCTOR LUIS EDUARDO REY VAZQUEZ, dice:

Que adhiere al voto del Sr. Ministro Dr. Fernando Augusto Niz,

por compartir sus fundamentos.

A LA CUESTION PLANTEADA EL SEÑOR MINISTRO

DOCTOR ALEJANDRO ALBERTO CHAÍN, dice:

Que adhiere al voto del Sr. Ministro Dr. Fernando Augusto Niz,

por compartir sus fundamentos.

A LA CUESTION PLANTEADA EL SEÑOR

PRESIDENTE DOCTOR GUILLERMO HORACIO SEMHAN, dice:

Que adhiere al voto del Sr. Ministro Dr. Fernando Augusto Niz,

por compartir sus fundamentos.

En mérito del precedente Acuerdo el Superior Tribunal de

Justicia dicta la siguiente:

SENTENCIA Nº 55

1°) Rechazar el recurso de inaplicabilidad interpuesto, confirmar la sentencia recurrida

en todas sus partes, con costas a cargo de la vencida y pérdida del depósito de ley. 2°)

Regular los honorarios de los Dres.....vencedor, ambos en calidad de Monotributistas ante

el IVA, en el 30% de la cantidad que deba fijarse para los honorarios de la primera

instancia (art. 14, ley 5822). 3°) Insértese y notifíquese.

Fdo.: Dres. Fernando Níz-Eduardo Panseri-Eduardo Rey Vazquez-Alejandro Chaín -Guillermo Semhan

SENTENCIA DEFINITIVA Nº 91035 CAUSA Nº 13368/2012
Poder Judicial de la Nación - Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
AUTOS: "....S.A. Y OTRO

S/DESPIDO"

JUZGADO Nº 50 SALA PRIMERA

En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires a los 30 días del mes de diciembre

de 2015, reunida la Sala Primera de la Cámara Nacional de Apelaciones del

Trabajo para dictar sentencia en la causa del epígrafe, y de acuerdo al

correspondiente sorteo se procede a votar en el siguiente orden:

La Dra. Gloria Pasten de Ishihara dijo:

I.- Contra la sentencia obrante a fs. 219/225 se alzan la codemandada

CCCCEEEES.A. y la parte actora a tenor de los memoriales

obrantes a fs. 226/227 y 233/237, respectivamente, y los cuales recibieran

oportuna réplica a fs. 240/243, 245/ 246 vta. y 248/249.

II.- Memoro, que la Sra. Jueza que me precedió, tras efectuar un detenido

análisis de las pruebas producidas, resolvió rechazar en lo principal el reclamo

incoado por la actora. Para así decidir, consideró que las accionadas lograron

acreditar que la Sra. Derbarnot se desempeñó mediante un contrato de trabajo de

carácter eventual (art. 29 LCT), en consecuencia el despido en que se colocó la

accionante resultó injustificado, conforme el art. 242 de la LCT.

III.- La codemandada CCCCEEEES.A. se queja porque

se la condenó al pago de la suma de $2.254,31 en concepto de preaviso. Sostiene

que se encuentra probado que la contratación eventual de la actora obedeció a un

pico de trabajo, y que la misma fue informada y notificada de la finalización de

su contrato de trabajo, por lo tanto no corresponde que se le abone la partida en

cuestión.

Por otro lado, la actora se agravia respecto de la decisión de la

sentenciante en razón de que del análisis de los elementos probatorias adunados

en autos surge de manera inequívoca que no se encuentran reunidos los requisitos

exigidos en los arts. 29 y 99 de la LCT para que pueda inferirse que la

contratación de la trabajadora fue bajo la modalidad eventual. También cuestiona

la forma en que fueron impuestas las costas del proceso y los honorarios

regulados en origen.

IV.- Por una cuestión estrictamente metodológica, trataré en primer lugar

el memorial recursivo deducido por la codemandada, el cual considero que ha

sido mal concedido.
En efecto, por expresa disposición del art. 106 de la ley 18.345 "serán

inapelables las sentencias y resoluciones cuando el valor que se intenta

cuestionar en esta Alzada no exceda el equivalente a trescientas veces el importe

del derecho fijo previsto en el art. 51 de la ley 23.187. El cálculo se realizará al

momento de tener que resolver sobre la concesión del recurso". Tal norma resulta

aplicable al caso que nos ocupa, en donde el monto cuestionado asciende a la

suma de $2.254,31 por lo que resulta inferior al valor que arroja la norma en

cuestión ($27.000; conf. resolución del 08/07/2015 de fs. 232).

V.- El recurso de apelación interpuesto por la parte actora tampoco tendrá

favorable recepción por las siguientes consideraciones.

Tal como he sostenido en reiteradas oportunidades, las empresas de

servicios eventuales son entidades constituidas como personas jurídicas que

tienen por objeto exclusivo poner trabajadores a disposición de terceros

(usuarios), para que cumplan servicios extraordinarios determinados de antemano

o exigencias extraordinarias y transitorias de las empresas (conf.art.2 del

Dto.1694/06).

Para llevar a cabo esta finalidad lucrativa, las empresas de servicios

eventuales contratan trabajadores, cuyo vínculo jurídico es una relación no

eventual sino permanente y discontinua (conf. art.4 del decreto aludido) y envía

esos trabajadores propios para cubrir tareas en empresas usuarias que requieren

trabajadores eventuales. Es decir, a través de un contrato comercial entre

empresas, la primera facilita a la segunda un trabajador propio, con miras a cubrir

necesidades atinentes a su ciclo de producción y por el tiempo que se extienda la

eventualidad a afrontar. Así pues, mientras estas empresas cumplan su cometido

en los términos de la ley, ninguna responsabilidad puede caber a la usuaria, pues

ambos sujetos de derecho están actuando conforme a una norma jurídica que las

habilita para llevar a cabo el negocio expuesto.

Sin embargo, si no se cumpliera algunos de esos requisitos, como por

ejemplo que las tareas no fueran eventuales, entonces cae todo el andamiaje y se

produce un verdadero fraude a la ley, porque se ha utilizado el art. 29 bis de la

LCT, como norma de cobertura a los efectos de violar el orden público laboral.

En ese caso, existe un vicio en la causa fin del negocio jurídico (el contrato de

trabajo) y la normativa pretendida pasa a ser automáticamente reemplazada por la

que corresponde en su conjunto. De tal manera, la usuaria deja de ser tal y pasa a

ser empleadora. La empresa de servicios eventuales la acompaña en la

solidaridad que el legislador le impuso con fuente legal como sanción.

Memórese que la Ley de Contrato de Trabajo, establece la regla general

de que el contrato de trabajo se celebra por tiempo indeterminado (art. 10 y 90

L.C.T.) y quien pretende hacer valer otro tipo de contratación, tiene a su cargo la

prueba de sus aseveraciones.
Desde esa perspectiva, correspondía a las demandadas acreditar que la

actora fue contratada para cubrir necesidades transitorias y/o eventuales de su

proceso de producción, toda vez que la prueba del trabajo eventual debe aportarla

aquél que lo invoca, debiendo demostrarse que la persona trabajadora ha sido

contratada únicamente para la satisfacción de ciertos resultados concretos, ya

sean servicios extraordinarios determinados de antemano que, por su naturaleza,

se encuentran fuera de la actividad específica del empleador o exigencias

extraordinarias y transitorias que, por cantidad o especificidad, obedezcan a

factores transitorios y ajenos al desarrollo habitual de la actividad empresaria

(ver SD.63.354, del 05/07/93 dictada en autos "Romano, Emilio c/ Dexen SRL

s/Despido", del Registro de ésta Sala, entre otras).

Coincido con la valoración que realizó la Sra. Jueza de grado, pues, las

demandadas lograron acreditar las circunstancias que justificaron la contratación

en la forma alegada.

Nótese que, en el responde ambas accionadas sostuvieron que el ingreso

de la Sra. DDD con la firma CCCCEEEES.A. se inició el

01/10/2011 desempeñando tareas en el establecimiento de la empresa, cuyo

nombre de fantasía es VVV , en la categoría de Vendedora conforme CCT 130/75.

Asimismo, la agencia de servicios eventuales indicó que la incorporación de la

trabajadora obedeció a un pedido de TTT S.A. para cubrir de manera

extraordinaria un pico de trabajo en sus locales de Capital Federal con motivo de

un incremento en las ventas provocado por el día de la madre (ver fs. 58/vta.). A

fs. 48/49 luce agregado el contrato de trabajo suscripto entre la empresa selectora

y la trabajadora, donde se especifica de manera concreta el carácter de los

servicios y las tareas a desarrollarse y el preaviso donde consta la fecha de

culminación del mismo. A su vez, de la misiva remitida por TTT S.A. surge

de manera explícita la circunstancia anteriormente mencionada relativa a la

finalidad de la contratación de la actora y las fechas en las cuales fueron

requeridos los servicios de la actora, del 01/10/11 al 16/10/11 (ver CD 16624217

2 de fs. 33).

En efecto, evaluadas las declaraciones a la luz de la regla de la sana

crítica (arts. 90 L.O. y 386 CPCCN) los testigos Ferreria (fs. 159/160) y Ledesma

(fs.156/157), los cuales no fueron impugnados por las partes, corroboran los

fundamentos expuestos por la accionadas, respecto de la eventualidad de las

tareas realizadas por la actora.

Del testimonio de la Srta. Ferreria, la cual declaró a propuesta de la

trabajadora, surge que "...conoce a la empresa demandada Complementos

Empresarios S.A. es la que la contrató para trabajar en Ver que sería TTT

S.A...que conoció a DebarnDD --r de la calle Florida...que a la actora y la

testigo la contrataron desde el 1º al 16/10/2011 por la temporada del día de la

madre...entraron juntas a trabajar...Complementos fue el que la contrató. A

F

NNNN la destinaron para trabajar como vendedora y tareas de depósito...que

la contratación de la actora y dicente era por el plazo que indicó dice que fue el

día anterior que fue a firmar el contrato...dejó de trabajar la actora porque

finalizó el contrato....".

Por otro lado, el relato de Srta. Ledesma, empleada de la firma TTT

S.A., corrobora la situación apuntada anteriormente, en el sentido que "...la

empresa demandada CCCCEEEES.A. la conoce porque es

proveedor de personal eventual...trabaja en la parte de Recursos Humanos en la

administración de personal de la empresa TTT...la actora fue contratada para

cubrir un puesto de refuerzo para el dia de la madre...que la contratación de la

actora fue para octubre de 2011, la primer quincena, estuvo trabajando para la

parte de refuerzo. El personal de refuerzo hace de soporte al personal que está

trabajando en el local, pueden realizar varias tareas...la actora se desempeñó en

la 1º quincena de octubre. Que ahí finalizó el tiempo solicitado...fue del 1º de

octubre al 15 o 16 del mismo mes. Las razones por las que se fijó tiempo varían

según la presentación de la colección, la temporada, la aceptación de la

clientela...las razones por las que dejó de trabajar la actora dice que finalizó el

periodo solicitado para refuerzo...".

Sumado a ello, el perito contador, en su informe de fs. 172/178 vta., da

cuenta que la Srta. NNNN comenzó a laborar a las órdenes de Complementos

Empresarios el día primero de octubre del 2011 siendo su fecha de egreso el 16

del mismo mes y año. Asimismo, el experto contable hizo referencia que las

ventas de TTT S.A. en el mes de octubre del 2011 se incrementaron en casi un

50% respecto al mes anterior.

En resumen, de los elementos reseñados anteriormente y no existiendo

prueba idónea que me permita expedirme de manera favorable a las pretensiones

de la accionante, entiendo, al igual que lo hizo la Sra. Jueza aquo, que en el caso

de autos las accionadas han logrado acreditar que las tareas para la que fue

contratada la dependiente fueron de carácter eventual y para satisfacer el

volumen de ventas que se produjo como consecuencia del Día de la Madre.

En tales condiciones, propongo confirmar el decisorio de grado en este

aspecto.

V.- En cuanto a las costas no encuentro mérito para apartarme del

principio establecido en el art. 71 del C.P.C.C.N., el cual le otorga al juez la

potestad, en casos de vencimientos parciales y mutuos, establecerlas conforme al

resultado obtenido, prevaleciendo un criterio jurídico y no aritmético, atendiendo

a las pretensiones de las partes y los rubros que resultaron procedentes,

como así también los fundamentos de los planteos efectuados por las partes.

En tal sentido, propicio confirmar la imposición de costas establecida en

origen.
Finalmente, los honorarios regulados a la representación letrada de la

parte actora, demandadas y al perito contador, apelados por altos, atendiendo al

mérito y extensión de los trabajos realizados, facultades conferidas por el artículo

38 de la ley 18.345, el Decreto Ley 16.638/57 y normativa legal aplicable, estimo

que lucen adecuados y deben ser mantenidos (arts.1º, 6º, 7º, 8º, 9º, 19 y 37 de la

ley 21.839).

VI.- Las costas de Alzada se imponen en el orden causado, atento el

resultado de los respectivos recursos (art. 68 2º párrafo del C.P.C.C.N.) y se

regulan los honorarios de los firmantes de fs. 226/227 233/237, 240/247 y

248/249 en el 25% para cada uno de ellos, de lo que le corresponda percibir por

su labor en la anterior etapa (art. 38 de la L.O., art. 14 Ley 21.839 y normas

arancelarias de aplicación).

En síntesis, de prosperar mi voto correspondería: 1) Confirmar la

sentencia de grado en todo cuanto fue materia de agravios; y 2) Costas y

honorarios conforme el considerando VI

El Dr. Miguel Ángel Maza dijo:

Por compartir los fundamentos adhiero al voto que antecede

A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo, SE RESUELVE:1)

Confirmar la sentencia de grado en todo cuanto fue materia de agravios; y 2)

Costas y honorarios conforme el considerando VI

Regístrese, notifíquese, oportunamente comuníquese (art. 4º, Acordada

CSJN Nº 15/13) y devuélvase.

Gloria M. Pasten de Ishihara Miguel

Ángel Maza

Jueza de Cámara Juez de

Cámara

Mab Ante mí:

Verónica Moreno Calabrese

Secretaria

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La regla es que un contrato de trabajo es por tiempo indeterminado pero hay otras modalidades a las que las empresas recurren, por ejemplo el trabajo eventual. Si esto fuera una película podría titularse "Las empresas las prefieren eventuales" por el alto crecimiento de esta forma de contratación laboral.

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Explicamos lo más destacado sobre los contratos eventuales y los motivos por los que se están desarrollando actuaciones inspectoras relacionadas con ellos.

El contrato eventual es una de las formas más habituales de contratación en nuestro país

El Plan Director por un Trabajo Digno (2018-2020) pretende centrarse en las bolsas de fraude laboral

Los pasados días 13 y 14 de agosto muchísimas empresas sufrieron un sobresalto relacionado con las prácticas de contratación temporal . En concreto, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social realizó, durante esos dos días, un total de 22.000 comunicaciones. El motivo está relacionado con la superación de los límites temporales establecidos en la contratación eventual.

¿Qué es un contrato eventual?

Se trata de uno de los tipos de contrato de duración determinada, los comúnmente conocidos como "temporales". Es, por tanto, uno de los mecanismos para integrar a una persona en la plantilla durante un tiempo.

En cuanto al plazo de duración, la ley establece que debería ser menor a seis meses dentro del año siguiente a producirse las circunstancias que motivaron la formalización del contrato eventual .

No obstante, también se prevé la posibilidad de que los convenios colectivos, de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los sectoriales de ámbito inferior, puedan ampliar estos plazos en razón del carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir.

El período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses.

La duración del contrato no puede superar las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

¡Comparte el dato! Inspección de Trabajo y Seguridad Social realizó en agosto 22.000 advertencias a empresas por presunto incumplimiento en los límites fijados para contratos eventuales.
¿Qué tipo de prácticas irían contra la ley?

Las actividades en las que se pueden realizar contratos eventuales.

El porcentaje de contratos eventuales máximo que se puede mantener en el conjunto de la plantilla.

El Plan Director por un Trabajo Digno (2018-2020)

La contratación eventual está siendo objeto de actuaciones estas últimas semanas dentro de un plan más amplio. Se denomina Plan Director por un Trabajo Digno (2018-2020) y busca dar un giro a las actuaciones desarrolladas hasta ahora por la inspección . Sin descuidar otros objetivos, pretende centrarse en las bolsas de fraude laboral.

Luchar contra el abuso y el fraude en la utilización de los contratos temporales.

Luchar contra los abusos en la contratación a tiempo parcial, los excesos de y horas extraordinarias no pagadas ni compensadas.

Medidas para corregir los incumplimientos en materia salarial y los derivados de la externalización de actividades.

Protección de derechos fundamentales y promoción de la igualdad.

Refuerzo de la lucha contra la economía irregular.

Afrontar las nuevas modalidades de prestación del trabajo.

Regularizar la situación de los trabajadores que se encuentren bajo la figura del "falso becario".

Reforzar las actuaciones para reducir la accidentalidad y morbilidad laboral.

Garantizar los derechos sindicales para luchar contra la precariedad laboral.

De momento, es importante que cada empresa analice su situación particular. Hay que estudiar cómo se ha venido desarrollando en la empresa la contratación eventual, las comunicaciones que haya podido enviar la inspección , las posiciones que se mantendrán ante ella y en posibles recursos administrativos y judiciales, y las consecuencias que puedan tener estas novedades en la planificación futura de la plantilla.

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Qué es un contrato eventual y por qué tantas empresas no lo están haciendo bien - Sage Advice España

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Explicamos lo más destacado sobre los contratos eventuales y los motivos por los que se están desarrollando actuaciones inspectoras relacionadas con ellos. El contrato eventual es una de las formas más habituales de contratación en nuestro país El Plan Director por un Trabajo Digno (2018-2020) pretende centrarse en las bolsas de fraude laboral Los pasados días 13 y 14 de agosto muchísimas empresas sufrieron un sobresalto relacionado con las prácticas de contratación temporal .

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Derecho en Zapatillas - Novedades del derecho y las leyes argentinas para el ciudadano

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Esta modalidad de contrato de trabajo se usa para casos especiales, en que se necesita cubrir puestos de trabajo en ciertos períodos de tiempo por necesidades especiales de la empresa o circunstancias especiales o extraordinarias.

El contrato de be celebrarse por escrito y dejar establecido especialmente la situación extraordinaria a la que se halla subordinado. Si contiene plazo será un contrato a plazo fijo. Si no detalla específicamente la tarea extraordinaria dispuesta, será un contrato por tiempo indeterminado. Por ejemplo se utiliza esta modalidad para cubrir necesidades por vacaciones de empleados, o por licencia por maternidad o en los casos de promociones de productos.

La Ley 24.013 de 1991, reformó la Ley de Contrato de Trabajo, y dispuso en el artículo 99, que esta modalidad es para la obtención de resultados concretos, para exigencias o servicios extraordinarios que puedan preverse, pero que no pueda fijarse un plazo exacto de duración, o cuando se contrata para la ejecución de una obra determinada.

Si un trabajador eventual reemplaza a otro determinado y continúa trabajando cuando éste se reincorpora, se considera que el trabajador eventual se convierte en un trabajador permanente. No pueden contratarse trabajadores eventuales para reemplazar a quienes estén ejerciendo su derecho de huelga..

Las empresas que hubieran despedido personal o suspendido al mismo por falta o disminución de trabajo, no podrán contratar trabajadores eventuales, si tomaron esas medidas en los seis meses anteriores.

Las causas que den origen al trabajo eventual no podrán exceder de un plazo de seis meses dentro del año, o de un año dentro de un lapso de tres años.

El trabajador eventual goza de todos los derechos del trabajador en general compatibles con esta modalidad. Finalizada la causa de contratación, termina el contrato de trabajo, sin preaviso ni indemnización.

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Esta modalidad de contrato de trabajo se usa para casos especiales, en que se necesita cubrir puestos de trabajo en ciertos períodos de tiempo por necesidades especiales de la empresa o circunstancias especiales o extraordinarias. El contrato de be celebrarse por escrito y dejar establecido especialmente la situación extraordinaria a la que se halla subordinado.

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La actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para resultados concretos para servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento cuando no puede preverse un plazo cierto para finalizar el contrato.

En estos casos el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio.

El empleador es quien debe demostrar que el contrato tiene esta modalidad.

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La actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para resultados concretos para __servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias__ de la empresa, explotación o establecimiento cuando no puede preverse un plazo cierto para finalizar el contrato.

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La empresas de servicios eventuales seleccionan trabajadores y los contratan bajo relación de dependencia, a través de una figura conocida como "permanentes discontinuos", para luego insertarlos en compañías usuarias (clientes) para quienes realizan tareas durante un período de tiempo.

Cuando esas usuarias optan por tomar trabajadores eventuales, sin que su necesidad responda a la realización de una "actividad extraordinaria y transitoria", deben tener en cuenta que esta decisión podría derivar en un serio problema a futuro.

Hace pocos días se dio a conocer un caso en el que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a la empresa prestadora y a la usuaria a que indemnicen a un trabajador que se consideró despedido por evaluar que no se encontraban cumplidos los requisitos formales para recurrir a esta modalidad contractual. Además, ordenaron que se le abonen multas laborales por considerar que se trataba de "empleo en negro".

Es importante destacar que la ley no prohíbe este tipo de contrataciones, sino que las fomenta siempre y cuando el empleador cumpla con toda la normativa laboral y previsional vigente.

En la práctica, determinar cuánto durará efectivamente esa eventualidad es un problema. Mientras las compañías de servicios eventuales -generalmente- entienden que no se puede establecer un lapso, en la Justicia se advierte una tendencia a considerar que el máximo de duración de estas contrataciones es de seis meses dentro de un mismo año.

En el caso "Esquivel, Jorge Daniel c/ Guía Laboral empresa de Servicios eventuales SRL y otro s/ despido", el juez de primera instancia consideró que no estaban acreditadas las circunstancias transitorias o extraordinarias en función de las cuales la empresa MA Automotive Argentina S.A. intentó justificar la utilización del empleado a través de la empresa de servicios eventuales Guía Laboral ESE SRL.

Por ese motivo, el magistrado condenó a ambas demandadas en forma solidaria y en los términos de los dos primeros párrafos del art. 29 de la Ley de Contrato de Trabajo, al pago de las indemnizaciones derivadas del despido. Cesantía que el trabajador decidió ante la negativa a la intimación destinada que la relación fuera registrada por la verdadera empleadora y a que ambas reconocieran en la usuaria tal condición.

Dicho artículo indica que "los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación".

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social".

La empresa usuaria apeló la decisión.

Los camaristas Diana Cañal y Alejandro Perugini, miembros de la sala III, explicaron que "la contratación a través de una empresa de servicios eventuales, aunque legalmente prevista y permitida, presenta caracteres de excepcionalidad que se relacionan con los presupuestos previstos en el art. 6 del decreto 1694/2006, vinculados a una necesidad transitoria y excepcional de la empresa usuaria".

Es que en esta clase de contrataciones, la usuaria debe acreditar de manera incuestionable por qué recurre a esta modalidad.

"Ninguna de las demandadas, y menos aún la usuaria, ha demostrado que la prestación de servicios del demandante, que se extendió desde el mes de febrero de 2011 al mes de enero de 2014, haya tenido como finalidad reemplazar a trabajadores permanentes ausentes, ni tampoco, menos aún, la atención de un "aumento considerable de la producción", hecho ni siquiera invocado en la contestación de la demanda", agregaron los jueces.

En este punto, agregaron que la mera lectura de las fechas de ausencia de los sujetos supuestamente reemplazados por "personal temporario de Guía Laboral", y por el reclamante en particular, demuestra la inexistencia de relación entre la continuada prestación de trabajador y la ausencia del personal reemplazado.

Esto se debe a que el reclamante ingresó en febrero de 2011 y la primera licencia que cubrió data del mes de junio de ese año. Además, se habrían comprobado períodos en los que el reclamante habría reemplazado a más de un dependiente.

También se comprobó la continuidad en la prestación de servicios durante períodos en los que no se habría verificado ninguna ausencia y cuando el personal se habría reincorporado. Esto implicaría la conversión del contrato temporal por tiempo indeterminado.

De esta manera, para los magistrados, no era posible sostener el carácter excepcional o transitorio, al menos a los efectos de la contratación de personal temporal, de un aumento de producción que se habría extendido por tres años.

¿Cuándo se puede emplear?

Con respecto a dicha modalidad contractual, este contrato de trabajo se puede utilizar:

- Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa. Por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o inundación.

- Para atender un aumento circunstancial del trabajo ("pico"), que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la firma. Un caso sería la contratación de un trabajador extra, muy común en el gremio gastronómico.

- Para cubrir una ausencia temporaria de personal; como una suplencia de un empleado con licencia por enfermedad.

Es que lo que caracteriza a este contrato es la ausencia de un plazo predeterminado de duración: se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza.

La tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual (extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario. Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto; de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.

El director del suplemento de Derecho Laboral de elDial.com, Sergio Alejandro, comentó que si la agencia intermediaria registra el contrato de trabajo no debe proceder la sanción del artículo 8 de la Ley 24.013 mencionado (que multa al empleo en negro) porque "sólo se relaciona con los casos en los que media ausencia total de registración del contrato".

"La ausencia de eventualidad en el requerimiento de la empresa usuaria en ningún caso puede llevar a considerar que no existe entre la empresa de servicios eventuales y la trabajadora un contrato de trabajo", indicó, para luego señalar que "son mayores las rigideces que se sujetan a las relaciones laborales perjudicando, en definitiva, al trabajador y a las empresas".

Y agregó que el problema de fondo es que las compañías necesitan recurrir a la contratación de asalariados por un tiempo determinado para cubrir sus necesidades lógicas y transitorias de personal, pero la legislación restringe esta posibilidad, lo que genera un problema muy serio.

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Fue contratado para realizar "tareas eventuales" sin justificación: ahora deberán indemnizarlo

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La empresas de servicios eventuales seleccionan trabajadores y los contratan bajo relación de dependencia, a través de una figura conocida como "permanentes discontinuos", para luego insertarlos en compañías usuarias (clientes) para quienes realizan tareas durante un período de tiempo.

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Se considera Empresa de Servicios Eventuales a la entidad que, tiene por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas -llamadas usuarias- a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias ...