# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Wat vind je op gedragsproblemenindeklas?

Praktische informatie over (preventie van) gedragsproblemen, omgaan met gedrags- en ontwikkelingsstoornissen, die je morgen al kunt toepassen in je klas. Theoretisch goed onderbouwd en geschreven vanuit 35 jaar onderwijservaring. Mijn site en mijn boeken Gedragsproblemen in de klas , Wat stuitert daar door je klas?, De traumasensitieve school en Voorkom lastig gedrag, zijn geen receptenboeken. Werken aan gedrag is maatwerk. Zoek de handreikingen die passen bij jou als leerkracht of docent, bij dit kind en deze ouders. Vergeet niet: elk kind is uniek, zelfs al heeft het een probleem met een algemene naam.

Studiedag, lezing of begeleiding in het nieuwe schooljaar?

Lezingen en studiedagen. Boek nu voor dit schooljaar. Ook een online presentatie volgen met je team is mogelijk. Gebruik het contactformulier voor een aanvraag.

Boek nu vast een lezing of studiedag voor het nieuwe schooljaar!
Ik kom graag spreken over voorkomen van en omgaan met gedragsproblemen bij u op school. Gedragsproblemen zijn op veel scholen een probleem. Gedragsproblemen hebben grote invloed op het leerproces. Preventie van probleemgedrag of het ondersteunen van kinderen met een gedrags- of ontwikkelingsstoornis zorgt uiteindelijk voor betere leerresultaten.

Ik denk dat samen met het team kijken naar gedrag (vaak óók het gedrag van de leraar) het mogelijk maakt een veilige school met fijne klassen te creëren, waar geleerd kan worden. Meer weten over mijn onderwijstrainingen, teamontwikkelingstrajecten, startersbegeleiding of coaching van leerkrachten?

Boeken van Anton Horeweg: Verkrijgbaar in elke boekhandel in Nederland en België: Heb je mijn boeken al of zoek je andere onderwijsboeken? Klik dan HIER

Week tegen Kindermishandeling 2020

Met Dit is een verschrikkelijk boek met een gouden boodschap, kun je kindermishandeling bespreken in je klas! Lees ook mijn artikel in het kader van de week tegen kindermishandeling. Aanbevolen door Iva Bicanic (Hoofd Landelijk Traumacentrum en landelijk coördinator Centrum Seksueel geweld). Voorwoord door Kim van Laar (Team-Kim), In ontvangst genomen door de PO-Raad, vanwege het grote belang van dit onderwerp.

KBS De Akkers in Spijkenisse is de eerste school in ons land die Dit is een verschrikkelijk boek gaat gebruiken in de lessen voor groep 7 en 8.

In 'Dit is een verschrikkelijk boek ' legt Anton Horeweg op toegankelijke wijze aan kinderen uit wat voor ingrijpende gebeurtenissen ze kunnen meemaken, (zoals kindermishandeling, seksueel misbruik, overlijden naaste, gevlucht zijn) en vooral dat dit niet hun schuld is.

Hoe kun je als kind weten dat het niet jouw schuld is, en met wie je erover kunt praten of waarje hulp kunt vinden? Dat kun je alleen weten als iemand het je vertelt. Dat doet hij in dit boek.

Het boek is bedoeld om samen met de klas (groep 7, 8, brugklas), te lezen en erover te praten. Hoe je het boek in je klas kunt gebruiken, wanneer je dat zou kunnen doen en wanneer vooral niet, kun je bekijken op You Tube of lees je in de korte handreiking voor leraren. In het kader van de Week tegen de kindermishandeling 2020 heb ik een uitgebreide lesvoorbereiding gemaakt bij het boek. Download deze hier: Lesvoorbereiding dit is een verschikkelijk boek met een gouden boodschap.

Recensies: AOB Onderwijsblad en Bertus Meijer op Onderwijsenzo, Nina Blom, auteur Je bent een verschrikkelijk kind. Angélique van Deursen, auteur van het Duivelskind, Juf Femke, juf Joanne Als je dit boek voor je hele klas bestelt, zoals de bedoeling is, kost het boek nog geen tientje!

Recensies: Juf-Judith, Onderwijsenzo (Bertus Meijer), jufmaike.nl , jufanke.nl

Traject 'Naar een traumasensitieve school'

Samen met Ingrid van Essen bekijken we met directie en team de weg naar een traumasensitieve school. Van kennisbasis over trauma tot handelen in de praktijk. Meer informatie? Gebruik het contactformulier.

Mijn visie:

Kinderen met 'probleem' gedrag, willen eigenlijk maar één ding: ze willen het 'goed' doen, maar hun beperking of hun nog beperkte vaardigheden verhinderen dat dit meteen lukt. Van hen is het geen onwil, het is onvermógen.
A.P.A. Horeweg Gedragsproblemenindeklas is per 01-12-2015 ingeschreven bij de Kamer van Koophandel onder nummer 64626709
Algemene voorwaarden, Privacyverklaring, Klachtenregeling.

# data[].attributes.attachment_link.title
Gedragsproblemen in de klas - hoofdpagina

# data[].attributes.attachment_link.description
Praktische informatie over (preventie van) gedragsproblemen, omgaan met gedrags- en ontwikkelingsstoornissen, die je morgen al kunt toepassen in je klas. Theoretisch goed onderbouwd en geschreven vanuit 35 jaar onderwijservaring. Mijn site en mijn boeken Gedragsproblemen in de klas , Wat stuitert daar door je klas?, De traumasensitieve school en Voorkom lastig gedrag, zijn geen receptenboeken.

# data[].attributes.headline
kijk naar de kenmerken van de verschillende problematieken bij leerlingen maar ook wat docentgedrag kan doen om met elkaar een veilig leerklimaat te hebben.

# data[].attributes.subject
kijk naar de kenmerken van de verschillende problematieken bij leerlingen maar ook wat docentgedrag kan doen om met elkaar een veilig leerklimaat te hebben.

# data[].attributes.headline
kenmerken zijn gekoppeld aan IQ score en de Europese referentiekaders voor taal en rekenen

# data[].attributes.subject
kenmerken zijn gekoppeld aan IQ score en de Europese referentiekaders voor taal en rekenen

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Onderzoek

door
Lees verder
Rick de Visser

Gepubliceerd op

Kennisnet en NDE onderzoeken hoe scholen digitaal cultureel erfgoed inzetten in de les. Zet uw school digitaal erfgoed in? Meld u aan!

Tips

door
Lees verder
Eric Welp

Gepubliceerd op

Digitaal spieken komt steeds vaker voor. Benieuwd naar de maatregelen om digitaal spieken te voorkomen? Lees dit artikel

Achtergrond

door
Lees verder
Eric Welp

Gepubliceerd op

Maakt het uit of een leerling een toets maakt op een tablet of op een laptop? Dit is een vraag waar veel scholen mee worstelen. Wij spraken hierover met Nathan Dadey, onderzoeker bij Center for Assessment in de...

# data[].attributes.attachment_link.title
Leermateriaal kiezen voor vmbo? Houd rekening met deze leerlingkenmerken

# data[].attributes.attachment_link.description
Onderzoek door Lees verder Rick de Visser Gepubliceerd op Kennisnet en NDE onderzoeken hoe scholen digitaal cultureel erfgoed inzetten in de les. Zet uw school digitaal erfgoed in? Meld u aan! Tips door Lees verder Eric Welp Gepubliceerd op Digitaal spieken komt steeds vaker voor. Benieuwd naar de maatregelen om digitaal spieken te voorkomen?

# data[].attributes.headline
educatief materiaal voor beroepsgericht onderwijs, ervaringen uit de praktijk

# data[].attributes.subject
educatief materiaal voor beroepsgericht onderwijs, ervaringen uit de praktijk

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Onderzoek

door
Lees verder
Rick de Visser

Gepubliceerd op

Kennisnet en NDE onderzoeken hoe scholen digitaal cultureel erfgoed inzetten in de les. Zet uw school digitaal erfgoed in? Meld u aan!

Tips

door
Lees verder
Eric Welp

Gepubliceerd op

Digitaal spieken komt steeds vaker voor. Benieuwd naar de maatregelen om digitaal spieken te voorkomen? Lees dit artikel

Achtergrond

door
Lees verder
Eric Welp

Gepubliceerd op

Maakt het uit of een leerling een toets maakt op een tablet of op een laptop? Dit is een vraag waar veel scholen mee worstelen. Wij spraken hierover met Nathan Dadey, onderzoeker bij Center for Assessment in de...

# data[].attributes.attachment_link.title
5 praktijktips voor het kiezen van leermateriaal voor beroepsgericht vmbo

# data[].attributes.attachment_link.description
Onderzoek door Lees verder Rick de Visser Gepubliceerd op Kennisnet en NDE onderzoeken hoe scholen digitaal cultureel erfgoed inzetten in de les. Zet uw school digitaal erfgoed in? Meld u aan! Tips door Lees verder Eric Welp Gepubliceerd op Digitaal spieken komt steeds vaker voor. Benieuwd naar de maatregelen om digitaal spieken te voorkomen?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Wat is het verschil tussen millennials, generatie Y en generatie Z? En hoe verhouden die zich tot bijvoorbeeld de prestatiegeneratie en de patatgeneratie? Nooit eerder circuleerden er zoveel verschillende benamingen in de media voor de huidige generatie jongeren. Continu duiken nieuwe termen op voor deze 'digital natives'. Daarom maakte Youngworks een overzicht van alle generaties sinds 1925 tot nu, met vele links en verwijzingen. Jongeren, hoe worden ze genoemd en gekenschetst? En waar komt dat door?
De Nederlandse socioloog Henk Becker introduceerde begin jaren '90 het generatiedenken. Hij liet zien dat mensen ervaringen die ze tussen formatieve jaren, tussen hun 10 e en 25 e levensjaar opdoen, meestal de rest van hun leven met zich meedragen. Je jeugd is een belangrijke, vormende periode en het tijdperk waarin je opgroeit is daarop van invloed. Zo is iedereen product van zijn of haar tijd en ontstaat er pakweg elke 15 jaar een nieuwe generatie van mensen die dezelfde maatschappelijke ervaringen opdoen en zo overeenkomsten tonen in houding en gedrag. Iemand die opgroeide in crisistijd staat anders in het leven dan iemand die alleen welvaart en economische groei heeft gekend. En jongeren van nu, die zijn opgegroeid in een tijd waarin internet steeds vanzelfsprekender werd, staan weer anders in het leven dan oudere generaties.

In dit overzicht hanteren we steeds de bandbreedte van 15 jaar per cohort. Als je op zoek gaat naar informatie over jongerengeneraties, zul je zien dat dit niet overal gangbaar is. Er bestaan ook indelingen die cohorten van 20 jaar of meer samenvoegen. Juist bij jongeren kun je je afvragen wat een 17- en een 36-jarige nog gemeen hebben.

Generation Alpha (geboren tussen 2016 en 2030)
De generatie Alpha (ook wel genoemd: Gen A , Google Kids, Generation Glasses ) is en wordt geboren tussen 2016 en 2030. De nieuwste generatie die nog letterlijk in de kinderschoenen loopt. Zo jong als ze zijn, kunnen we al wel vaststellen dat deze generatie geboren werd in een langdurige economische crisis en dat ze naar verwachting nog meer (technologische) kennis ontwikkelt dan eerdere generaties. Ze worden opgevoed als screenagers, een term die eerder al is ontstaan maar vooral toepasbaar is op deze generatie. Zo groeiden velen al jong op met de iPad, die in 2010 uitkwam. Voor deze generatie bestaat er geen leven zonder schermen en internet.

Generatie Z (geboren tussen 2001 - 2015)
De generatie Z (ook wel genoemd Gen Z, Net generatie, generatie I, iGeneration, generatie Yi, The Founders, Homeland Generation, Centennials , post-Millennial) is geboren tussen 2001 en 2015 en zijn de jongste jongeren van vandaag. Waar eerst de generaties duidelijk van elkaar verschilden en zich tegen elkaar afzetten, is de scheiding tussen generatie Y en generatie Z troebel.

Het verschil tussen de twee generaties is dat generatie Y geboren is voor het digitale tijdperk en zich nog een maatschappij zonder internet kan voorstellen. Voor de generatie Z is het internet totaal vanzelfsprekend, zij kunnen zich geen leven zonder voorstellen. Deze jongeren worden ook vaak ' digital natives ' genoemd: geboren en getogen media consumers.

Deze digital natives doen veel verschillende dingen tegelijkertijd: netflixen, muziek luisteren, ondertussen huiswerk maken en als het even kan ook nog Appen, Snappen en Insta checken. Een andere naam voor de generatie Z is dan ook generatie M (multitasking). Er wordt vaak gedacht dat multitaskende jongeren hierdoor speciale vaardigheden ontwikkelen, zoals het goed kunnen filteren van irrelevante informatie. Dit beeld is echter al weer aan verandering onderhevig, aangezien blijkt dat het puberbrein meer moeite heeft met multitasken dan het volwassen brein.

Ze zijn mondiaal georiënteerd en volgen bijvoorbeeld veel Engelstalige films en series. Tegelijk wil dat niet zeggen dat ze meer hebben met leeftijdsgenoten aan de andere kant van de wereld, dan met oudere generaties in hun leefomgeving, zoals soms beweerd wordt. Ja, het is makkelijker om te communiceren via verschillende kanalen en contact met iemand in Amerika of Japan is zo gelegd; tegelijk zien we dat jongeren sterk gericht zijn op vrienden, familie en bekenden in hun directe omgeving.

Generatie Y (geboren tussen 1986 en 2000)
Deze generatie staat beter bekend als millennials. Maar ze worden ook wel de grenzeloze generatie, generatie einstein, generation next, digitale generatie, screenagers, game generation, milleniumgeneratie, prestatiegeneratie of echoboomers (kinderen van de Baby Boomers) genoemd. Een fascinerende groep kortom, waar veel over gesproken wordt. Deze groep groeide op in een decennium van terreurdreigingen en milieuproblemen, maar ook van economische welvaart en sterke technologische vooruitgang. Ze voelen zich bijzonder, zelfverzekerd en werden al vroeg actief op internet. MSN, Hyves en later Facebook; ze hebben het allemaal voorbij zien komen. Hierdoor worden ze vaak ook aangeduid als mediageneratie. De digitalisering heeft er toe geleid dat jongeren volgens marketeers slimmer, sterker en socialer zijn geworden en worden gelabeld met namen als Generatie Einstein of Google-generatie. Dit beeld van de generatie is omstreden, want jongeren die zijn opgegroeid in het internettijdperk zijn weliswaar vaardig in het navigeren op internet, maar missen vaak de analytische capaciteiten om digitale bronnen te beoordelen.

Marketeers hebben de huidige generatie jongeren ook regelmatig negatief getypeerd. Zo worden ze gezien als narcistisch of als 'achterbankgeneratie', omdat alles voor hen geregeld is door hun ouders. Daarnaast wordt de term 'knip en plak' generatie gebruikt voor deze generatie jongeren, omdat alles al eens bedacht is. Of de 'Peter Pan' generatie: deze jongeren lijken nooit volwassen te worden. Een gehoorde term is ook de 'Swag' generatie. Swag wordt geassocieerd met zelfverheerlijking en arrogantie, twee eigenschappen die oudere generaties de huidige jongeren regelmatig toewijzen.

Haaks op deze negatieve beelden staat het beeld van de prestatiegeneratie. Millennials willen authentiek, speciaal en creatief zijn. Deze jongeren groeien veelal op in luxe en kennen daardoor grenzeloze ambities: een eigen bedrijf, werken in het buitenland, de wereld over reizen. Alles is mogelijk! Dit resulteert in een groeiend aantal jonge ondernemers, ambitieuze werknemers en allerhande bijzondere prestaties van jongeren op verschillende gebieden. Wel blijkt dat niet alle jongeren kunnen voldoen aan de door zichzelf geschepte verwachtingen en moeite hebben zich staande houden in die complexiteit van keuzes. Deze groep valt buiten de boot en kampt met mentale problemen: burn-outs, angststoornissen en keuzestress zijn helaas ook bekende termen voor hen.

Pragmatische generatie (geboren tussen 1971 en 1985)
De pragmatische generatie betreft veelal de kinderen van de protestgeneratie, geboren tussen 1971 en 1985. Zij werden vrijgelaten in hun keuzes, hadden veel mogelijkheden en zelfontplooiing stond centraal. Levensgeluk, 'Je eigen ding doen' en jezelf zijn werden de belangrijkste waarden. Deze generatie wordt ook de patatgeneratie genoemd, want door de onderhandelingscultuur en het gebrek aan dwang en verplichtingen verviel een deel van de jongeren snel in passiviteit. Mensen uit deze generatie hebben inmiddels volop zelf kinderen op de basis- en middelbare school.

Generatie X (geboren tussen 1956 en 1970)
De generatie X, de verloren generatie ofwel generatie Nix, zijn de ouders van generatie Y of Z en geboren tussen 1956 en 1970. Deze verloren generatie kreeg te maken met een enorme economische crisis met massale jeugdwerkeloosheid tot gevolg. Het meest opvallend is volgens Becker - schrijver van het boek 'Generaties en hun kansen' - dat de verwachte maatschappelijke onrust en protesten onder deze generatie, in tegenstelling tot de protestgeneratie, uitbleven. "Ze schikten zich in hun lot en maakten er het beste van. Het is een generatie die snel volwassen moest worden." Over het algemeen is deze generatie praktisch ingesteld, zelfredzaam, relativerend en wordt ze gekenmerkt door een no-nonsensementaliteit. Met Mark Rutte als belangrijke exponent.

Protestgeneratie (geboren tussen 1941 en 1955)
Mensen uit de protestgeneratie zijn geboren tijdens de babyboom tussen 1941 en 1955 en groeiden op zonder armoede in een tijd van welvaartsstijging. Met name na de oorlog nam deze generatie numeriek enorm toe. De nadruk van deze groep jongeren lag op zelfontplooiing en een vrije moraal. Ze stonden aan de wieg van jongerencultuur, met nieuwe muziekstromingen en subculturen in de bewogen sixties en seventies. Het geloof in emancipatie en duurzaamheid leidde tot veel onvrede en protest onder de jongeren van toen. Inmiddels zijn de kinderen van de Babyboomers volwassen en gaat de protestgeneratie (bijna) met pensioen.

Stille generatie (geboren tussen 1925 en 1940)
De stille generatie - ook wel oneerbiedig geraniumzitters genoemd - is geboren in de periode tussen 1925 en 1940. Zij zijn dus de opa's en oma's van de huidige generatie jongeren. Zij groeiden op in en na de oorlog en waren trouw aan het gezag. Ze profiteerden volop van de wederopbouw, met de auto en huishoudelijke apparatuur als statussymbolen, en beklommen in stilte de maatschappelijke ladder. Om te komen tot welvaartsgroei die ze vroeger niet voor mogelijk hadden gehouden. Sinds 1948 verviervoudigde het gemiddelde inkomen per hoofd van de bevolking in Nederland (zie ook de Gouden Jaren).

# data[].attributes.attachment_link.description
Wat is het verschil tussen millennials, generatie Y en generatie Z? En hoe verhouden die zich tot bijvoorbeeld de prestatiegeneratie en de patatgeneratie? Nooit eerder circuleerden er zoveel verschillende benamingen in de media voor de huidige generatie jongeren. Continu duiken nieuwe termen op voor deze 'digital natives'.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Zeg David, jij bent toch psycholoog? Vertel eens, wat weet je van generatieverschillen?" Zo'n tien jaar geleden werd David Costanza benaderd door het hoofd van het onderzoeksbureau van het Amerikaanse leger, het U.S. Army Research Institute for Behavioral and Social Sciences. Leidinggevende militairen hadden moeite jongeren uit de millennialgeneratie te werven en trainen. Ze wilden graag weten hoe hun nieuwe rekruten verschilden van vorige generaties.

Voor Costanza, die werkt aan de George Washington Universiteit in Washington D.C., was het onderwerp nieuw. Natuurlijk, hij kende de stereotypen. Millenials, geboren tussen 1980 en 2000, zouden narcistisch zijn, een tikkeltje lui en niet zo loyaal aan hun werkgever. Maar waarop waren die aannames gebaseerd?

Hij begon met een literatuuronderzoek en nam het werk van collega-wetenschappers onder de loep. En dat was het moment dat hij zich achter de oren ging krabben. Costanza moest concluderen dat het onderzoek naar generatieverschillen rammelde.

Hardware

Generatiedenken is breed geaccepteerd. In de media lezen we regelmatig over verschillen tussen generaties. De babyboomers (geboortejaren 1940 - 1955) zijn materialistisch ingesteld. De generatie X (1955 - 1970) is vol van cynisme. Millennials (1985 - 2000) lijden massaal aan burnouts. Toch?

Consultancybedrijven en marketingbureaus verdienen in ieder geval goed geld met deze ideeën. Ze schrijven dikke rapporten over hoe organisaties hun personeelsbeleid en reclamecampagnes op die generaties moeten aanpassen. Ook in de wetenschap verschijnen studies waaruit zou blijken dat generaties fundamenteel van elkaar verschillen. Vaak gaat het om karaktereigenschappen, arbeidsethos of motivatie.

"Gelukkig bieden steeds meer onderzoekers weerwoord", zegt Wouter Vandenabeele, universitair hoofddocent human resources management aan de Universiteit Utrecht. Generatiedenken is 'grote onzin', vindt hij. "Ik ben van 1978. Mijn broer is van 1982. Ik ben dus van de generatie X, mijn broer zou een millenial zijn. Maar zo veel verschillen we niet van elkaar." Vandenabeele kan zich best voorstellen dat een impactvolle gebeurtenis, zoals een oorlog, iemand vormt. "Maar de hardware van mensen verandert heus niet zo snel, als we praten over evolutie."

Scheidslijnen

Bovendien ligt er discutabel onderzoek ten grondslag aan het idee, zegt hij. Een van de problemen is dat niemand het eens is over de begin- en eindjaren van generaties. "De scheidslijnen zijn arbitrair." In het ene onderzoek begint de millennialgeneratie in 1980, in het andere onderzoek in 1985. Die vijf jaren lijken niet zo belangrijk, maar wie harde conclusies trekt op basis van statistisch onderzoek, moet de juiste cijfers hebben. "Wie een generatie-effect wil aantonen, moet een constante en consistente verandering laten zien in een groep mensen", zegt Vandenabeele. "Het lijkt erop dat nog niemand daarin is geslaagd."

Tot diezelfde conclusie kwam David Costanza. Nadat hij zich voor het leger in het onderwerp had verdiept, zou het hem niet meer loslaten. De afgelopen tien jaar is hij bezig geweest om te ontrafelen wat er aan de hand is met het generatieonderzoek. "Mensen veranderen, net als de samenleving", concludeert hij. "Maar het idee dat vastomlijnde generaties deze veranderingen representeren, is niet bewezen."

Hoe komt het dan toch dat we zo gewoon zijn geworden om over generatieverschillen te spreken? Om het generatiedenken te begrijpen moeten we terug naar de socioloog Karl Mannheim. In 1928 schreef hij het essay 'Das Problem der Generationen', waarin hij de theorie opwerpt dat groepen mensen beïnvloed worden door gedeelde sociale en historische omstandigheden. Die zouden hun persoonlijkheid vormen en zo zouden ze zich van andere generaties onderscheiden.

Gedeelde omstandigheden

In Nederland deed de socioloog Henk Becker daar een schep bovenop. Hij publiceerde in 1992 een invloedrijk boek, 'Generaties en hun kansen', waarin hij een nette indeling van generaties maakte. Termen als de 'pragmatische generatie' en de 'verloren generatie' sloegen meteen aan.

Maar er kwam ook kritiek. Andries van den Broek promoveerde in 1996 op een proefschrift over de verraderlijke charme van het begrip generatie als sociale categorie. Ook nu, als wetenschappelijk medewerker van het Sociaal en Cultureel Planbureau, ziet hij het thema nog regelmatig voorbijkomen. Hij maakt altijd een aantal voorbehouden op het generatiedenken, vertelt hij. Verabsoluteer generaties niet, want wat geeft nu de doorslag, als je kijkt naar hoe iemand in elkaar steekt? Karakter en opleidingsniveau zijn bepalender dan de tijd waarin iemand opgroeit, zegt Van den Broek. Ook bekritiseert hij de harde knip die gemaakt wordt tussen generaties. Maar bovenal waarschuwt hij voor onderzoek dat gebaseerd is op één tijdmeting.

Het is belangrijk om de 'drie gezichten van de tijd' te onderscheiden, legt Van den Broek uit. In veel generatieonderzoek worden geboortejaar, levensfase en de historische periode door elkaar gehaald. "Onderzoek dat op basis van eenmalige observaties conclusies over generaties trekt, klopt niet", zegt hij. "Dat soort onderzoek kan allemaal in de prullenbak. Je hebt tijdreeksen nodig."

Leeftijdseffect

Een voorbeeld. Regelmatig komen er studies voorbij waarin 'werktevredenheid' wordt gemeten. Er zijn dan eenmalig vragenlijsten uitgedeeld die werknemers van verschillende leeftijden invulden. Millennials zouden laag scoren en niet zo tevreden zijn, terwijl de voorgaande Generatie X het beter naar de zin zou hebben.

Maar dit kan net zo goed een leeftijdseffect zijn. Ook de mensen van Generatie X hebben misschien tijden gekend waarin ze iets minder tevreden waren met hun werk. Ze hebben alleen de tijd gehad om een baan te vinden die beter bij ze past. Op basis van dit type onderzoek is dus niet te concluderen dat de millennialgeneratie wezenlijk minder tevreden is. Het kan met hun leeftijd te maken hebben.

Costanza heeft een zogeheten meta-analyse gedaan naar generatieonderzoek. Hij bracht twintig onderzoeken naar generatieverschillen op de werkvloer bij elkaar, om een preciezere uitspraak te kunnen doen over de uitkomsten. Zijn conclusie: de verschillen zijn óf heel erg klein óf niet aanwezig. Het lijkt erop dat de manier waarop mensen naar werk kijken niet door hun 'generatieschap' wordt bepaald, maar door andere zaken, zoals scholing, karakter of cultuur.

Iemand die wel meerdere meetmomenten gebruikt in onderzoek naar generaties, is de Amerikaanse psychologe Jean Twenge. Ze verdiepte zich in de antwoorden op vragenlijsten die werden afgenomen onder duizenden universiteitsstudenten van 1976 tot 2006. Haar conclusie: studenten vertonen steeds meer narcistische trekjes. Ze antwoorden door de jaren heen steeds vaker bevestigend op vragen als: 'Ik kijk graag naar mezelf in de spiegel'. Logisch, redeneert Twenge in haar boek 'Generation Me', want die selfies en sociale media hebben een groot effect op jongeren.

Narcisme

Maar ook haar conclusies kloppen niet, zeggen critici. Twenge haalt het periode-effect en het generatie-effect door elkaar, zegt David Costanza. Het kan net zo goed zijn dat alle generaties in de loop der tijd narcistischer worden door smartphones. Maar dat wordt niet gemeten. Daarnaast noemt hij andere problemen met haar onderzoek. Er is bijvoorbeeld aangetoond dat de verzameling van studies die Twenge gebruikte te selectief was, waardoor de toename van narcisme overschat werd.

Costanza zelf heeft ook onderzoek gedaan naar narcisme. Hij kwam erachter dat narcistische trekjes inderdaad iets toenamen rond het jaar 2000, maar vervolgens weer afnamen, terug naar het niveau van 1980. Een golfbeweging dus, die volgens hem niet logisch verklaarbaar is door de komst van mobiele telefoons en sociale media. "Jonge mensen zijn bovendien altijd iets narcistischer dan ouderen", zegt Costanza. "Er is dus ook nog een leeftijds-effect. De meeste mensen ontwikkelen zich door de jaren heen."

Wie onderzoek doet naar generatieverschillen, moet dus voorzichtig zijn. Dat er in wetenschappelijke tijdschriften steeds weer artikelen verschijnen waarvan de statistieken niet kloppen, is problematisch, vindt Costanza. Ook Andries van den Broek van het SCP merkt op: "Ik zie wel eens onderzoeken voorbijkomen waarvan ik denk: hoe hééft dit kunnen passeren?" Wouter Vandenabeele uit Utrecht: "Dat kun je de wetenschappelijke gemeenschap verwijten." Het probleem is volgens hem deels te wijten aan uitgevers die iets te graag publiceren over zo'n smeuïg onderwerp. Hij roept collega-onderzoekers die zulke artikelen beoordelen op alert te blijven en voldoende weerwoord te bieden.

Categorieën

Toch blijft er een vraag over: waarom is generatiedenken zo hardnekkig? "We labelen mensen graag", zegt Van den Broek. "Gewoon omdat het de werkelijkheid hanteerbaar maakt en in overzichtelijke categorieën opdeelt."

Het is ook hoe ons brein werkt, zegt Costanza. "Onze hersenen nemen graag een snelle beslisroute om te bepalen hoe de ander in elkaar zit." En dan hebben mensen ook nog eens de neiging om te zoeken naar wat de eigen overtuiging bevestigt. Als een werkgever het idee heeft dat millenials geen aanpakkers zijn, en hij ziet er eentje met de benen op tafel, dan zal dat meteen opvallen. Zelfs als er daarnaast drie millenials zich het schompes werken.

Overigens is er een patroon in generatiedenken dat zich steeds weer aftekent: ouderen bestempelen jongeren als lui, jongeren zien ouderen als star en minder flexibel. De Griekse wijsgeer Socrates merkte al op dat de jeugd aan het verloederen was. Deze stereotypen lijken misschien onschuldig, maar kunnen vernietigend zijn. Bijvoorbeeld als een oudere niet wordt aangenomen omdat wordt gedacht dat hij niet goed met verandering kan omgaan.

Van den Broek deed voor het Sociaal en Cultureel Planbureau in 2010 een onderzoek waarvoor hij mensen vroeg of zij zich tot een generatie rekenen. 80 procent van de bevolking bleek zich 'soms' (60 procent) tot vaak (20 procent) onderdeel van een generatie te voelen. Die generatie zou zich onderscheiden van andere generaties op het gebied van arbeid, cultuur, politiek en gezin.

Eigenschappen

Dat is opvallend, zegt Van den Broek. "Het is empirisch te weerleggen dat grote generatieverschillen bestaan. Maar mensen identificeren zich er wel mee. We willen allemaal graag bij een groep horen." Dat heeft te maken met identiteit, zegt hij. "Supporters van de ene voetbalclub denken soms ook dat ze totaal verschillen van de fans van de andere club."

Costanza herkent het meteen. Het grappige is volgens hem dat mensen zich vaak identificeren met de positieve eigenschappen die aan een groep toegeschreven worden, maar niet met de negatieve. "Dan zeggen ze: ik ben een babyboomer, maar ik ben niet materialistisch, hoor."

Een jaar geleden kreeg Costanza een telefoontje van het onderzoeksbureau van het Amerikaanse leger. "Ik vrees dat er weer nieuwe leidinggevenden aan het roer staan", lacht hij. De vraag die ze stelden: of hij niet kon uitzoeken wat er met de huidige generatie rekruten aan de hand was.

De etiketten die we zo graag op mensen plakken
Stille generatie: 1925-1940. De geboortejaren van de stille generatie werden getekend door de Grote Depressie en de aanloop naar de Tweede Wereldoorlog. De generatie zou gezagsgetrouw zijn, zuinig en behoudend. Babyboomers: 1940-1955. De geboortegolf die al tijdens de bezetting inzette en na de bevrijding aanzwol, bracht de babyboomers voort. De generatie zou bevlogen zijn en onverzadigbaar, en wordt vanwege later gedrag ook de protestgeneratie genoemd.
Generatie X: 1955-1970. Na de opgang van wederopbouw en babyboom werd generatie X geconfronteerd met recessie en werkloosheid. De zelfredzame, cynische gelukszoekers worden ook de verloren generatie genoemd. Pragmatische generatie: 1970-1985. De nuchtere jaren negentig en de groeiende keuzemogelijkheden zouden de pragmatische generatie hebben opgeleverd, geheel gericht op zelfontplooiing, en ook wel de patatgeneratie genoemd. Generatie Y: 1985-2000. Digitalisering, sociale media en oplevend terrorisme vormden het decor voor generatie Y, ook wel millennials of achterbankgeneratie genoemd. Toegedichte kenmerken: verwend, narcistisch, vatbaar voor stress.

# data[].attributes.attachment_link.title
We labelen mensen omdat het zo makkelijk is

# data[].attributes.attachment_link.description
Zeg David, jij bent toch psycholoog? Vertel eens, wat weet je van generatieverschillen?" Zo'n tien jaar geleden werd David Costanza benaderd door het hoofd van het onderzoeksbureau van het Amerikaanse leger, het U.S. Army Research Institute for Behavioral and Social Sciences. Leidinggevende militairen hadden moeite jongeren uit de millennialgeneratie te werven en trainen.

# data[].attributes.headline
onderzoek naar het leren van de vmbo leerling

# data[].attributes.subject
onderzoek naar het leren van de vmbo leerling

# data[].attributes.body
het is al een wat ouder onderzoek maar nog steeds actueel.

# data[].attributes.headline
kenmerkend mbo, wat hebben mbo leerlingen nodig?

# data[].attributes.subject
kenmerkend mbo, wat hebben mbo leerlingen nodig?

# data[].attributes.headline
tool om leervoorkeuren in kaart te brengen

# data[].attributes.subject
tool om leervoorkeuren in kaart te brengen

# data[].attributes.body
individueel, groepen en organisaties

# data[].attributes.attachment_link.description
Wil je weten op welke manier je het gemakkelijkst leert? En waarop je kunt letten als je samen met anderen aan het leren bent? Of waarom het je niet goed lukt om een bepaalde ontwikkeling te realiseren die je wel nastreeft?

# data[].attributes.body
invloed van school en docent

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
APA Geplaatst op 1 juni 2016
Sark, Y. van, (2016) Hoe help je leerlingen om gemotiveerd te raken? - 10 praktische inzichten voor onderwijsprofessionals.
Geraadpleegd op 07-09-2020,
van https://wij-leren.nl/intrinsieke-motivatie-tips-jongeren.php
'Gebrek aan motivatie is vermoeiend voor iedereen. Voor jezelf en voor je omgeving.' Rutger, 18 jaar

Hoe zorg je ervoor dat jongeren gemotiveerd raken om hun talenten te benutten? Om naar school te gaan, te trainen, te leren, hun werk te doen? De een wil niets. De ander wil juist van alles tegelijk, maar kan maar niet kiezen. Jongeren zijn onderling heel verschillend. Tijdens de adolescentie moeten jongeren er geleidelijk achter komen wat goed bij hen past.

Dat begint al in groep 8 en gaat door tot aan de eerste baan. Veel mensen willen weten hoe ze intrinsieke motivatie bij jongeren kunnen verhogen. Intrinsieke motivatie lijkt iets ongrijpbaars, want je kunt het niet bij iemand anders afdwingen. De kunst is om jongeren op een dusdanige manier te begeleiden en te inspireren dat ze uit zichzelf in beweging komen.

Hierbij gelden verschillende basisprincipes, die in het boek Motivatie Binnenstebuiten op toegankelijke wijze aan de orde komen. In dit artikel lichten we een tipje van de sluier: hoe kun je als onderwijsprofessional - als docent, SLB'er of onderwijsondersteuner - jongeren helpen te ontdekken wat ze motiveert?

In april 2014 signaleerde de Inspectie voor het Onderwijs in haar onderwijsverslag dat een groot aantal leerlingen en studenten weinig gemotiveerd leek voor het leren en dat velen het recht op onderwijs louter als een plicht lijken te ervaren. 'Een groot aantal leerlingen en studenten lijkt weinig gemotiveerd voor het leren, valt ons op. (...)

Hebben ze wel plezier in leren?

Zijn de lessen te saai?

Het rooster een keurslijf?

Dagen we de leerlingen wel genoeg uit?

We weten ook dat als we onze betere leerlingen beter weten te motiveren, zodat ze hogere prestaties leveren, dat van doorslaggevende betekenis is voor ons land, voor de vernieuwingskracht van onze samenleving.'

Annette Roeters, inspecteur-generaal van het Onderwijs, in Onderwijsverslag 2012/13 (2014).

Kijkend naar internationale onderzoeken, zoals het enorme PISA-onderzoek dat internationaal onderwijs vergelijkt, stelde de inspectie vast dat bijna nergens in de ontwikkelde wereld leerlingen zo weinig plezier hebben in lezen en wiskunde als in Nederland. Dit sluit aan bij de bevindingen van hun eigen inspecteurs dat in 21% van de lessen die zij op middelbare scholen bezochten leerlingen met iets anders bezig waren dan leren.

Tegelijkertijd scoort Nederland in de PISA-rankings op het gebied van wiskunde, leesvaardigheid en natuurwetenschappen behoorlijk goed. Dat is toch intrigerend? Plezier in leren lijkt geen voorwaarde te zijn voor betere onderwijsprestaties. Kun je het dus ook prima af met extrinsieke motivatie? Of zouden Nederlandse jongeren minder sociaalwenselijke antwoorden geven dan hun buitenlandse leeftijdgenoten?

Zelfdeterminatietheorie

Veel inzicht in dit complexe vraagstuk is te vinden in de zelfdeterminatietheorie. Deze theorie, ontwikkeld door de Canadese wetenschappers Richard Ryan & Edward Deci, maakt helder dat mensen uit zichzelf ergens gemotiveerd voor kunnen raken, als voldaan is aan drie basale randvoorwaarden:

Autonomie - het gevoel dat je ergens uit vrije wil zelf voor mag kiezen/gekozen hebt.

Competentie - het gevoel dat je bepaalde taken steeds beter beheerst, doordat je vooruitgang boekt.

Verbondenheid - de basale behoefte om ergens bij te horen en dingen uit te wisselen met andere mensen met wie je je verbonden voelt.

Wie zich verdiept in de zelfdeterminatietheorie komt al gauw tot het inzicht dat we jongeren niet kunnen controleren en sturen; maar op zoek moeten gaan naar een nieuwe invulling van motivatie. Een nieuwe invulling die beter aansluit bij het grote belang dat we tegenwoordig hechten aan creativiteit en pro-activiteit, zoals ook verwoord wordt in de 21st Century Skills.

Aan de basis van creatief en probleemoplossend denken ligt intrinsieke gedrevenheid. Je kunt repeterende taken dan nog wel uitvoeren onder controle van anderen; bij complexere vaardigheden die meer creativiteit vragen werkt controle juist averechts. Het systematisch zoeken naar uitvindingen, het onderzoekend denken, vraagt een gedrevenheid die alleen uit iemand zelf kan komen.

En creatief denken vergt een open blik die niet gedijt in een situatie waarin mensen zich gecontroleerd voelen, of waarin mensen te veel getriggerd zijn door het vooruitzicht op een beloning waardoor blikvernauwing op de loer ligt. Het is daarom de kunst omstandigheden te creëren waarin jongeren vanuit zichzelf gemotiveerd raken.

10 praktische inzichten voor onderwijsprofessionals

De zelfdeterminatietheorie biedt veel aanknopingspunten om ons onderwijs motiverender vorm te geven. Dat geldt zowel voor het voortgezet onderwijs, waar leerlingen allereerst veel vakken moeten doorlopen om gaandeweg te ontdekken wat ze het liefst willen, als voor het vervolgonderwijs waar studenten al meer kunnen focussen op thema's die hun interesse hebben.

Hier volgen 10 praktische tips voor professionals in het onderwijs.

1. Intrinsieke motivatie kun je niet beïnvloeden.

Staar je niet blind op intrinsieke motivatie. De drive die iemand vanuit zichzelf heeft om iets te doen, kun je niet van buitenaf opleggen. Wel kun je voorwaarden creëren, zoals ruimte bieden voor eigen interesses en initiatief, waardoor intrinsieke motivatie niet verdwijnt.

2. Realiseer je je invloed.

Docenten hebben een grote impact op de extrinsieke motivatie van jongeren, maar zijn zich hier niet altijd bewust van. Realiseer je dat de manier waarop je over een leerling denkt, doorwerkt in de wijze waarop je hem of haar benadert en dat dit bepalend is voor de motivatie van die leerling. Een positieve blik geeft positieve energie: wees verwachtingsvol!

3. Help jongeren hun motivatie te ontdekken.

Als docent heb je een brede vakkennis, maar ben je ook bereid te delen wat jou inspireert? Gebruik je enthousiasme voor je vak om leerlingen of studenten te laten ontdekken wat zij leuk vinden. Jongeren willen juist op een meer gelijkwaardig niveau over een vak praten. Denk dus bewust na over hoe je jouw passie voor je vak kunt overbrengen.

4. Laat jongeren ervaren dat ze groeien.

Ergens beter in worden werkt motiverend. Laat jongeren ervaren dat ze vooruitgaan en leer ze analyseren hoe ze het snelst vooruitkomen. Laat ze vaker reflecteren op hun leerstrategie en zorg dat ze regelmatig succes kunnen ervaren.

5. Geef keuzes en ruimte.

Differentieer; daag jongeren uit op hun niveau. Bouw ook competitie-elementen in en wijs leerlingen en studenten actief op extra mogelijkheden, binnen en buiten de school. Vooral jongens kunnen zich meer uitgedaagd voelen door competitieve elementen: rankings, wedstrijdjes in teamverband. Jongeren kunnen ook proberen hun eigen prestaties te verbeteren en zo met zichzelf de competitie aan te gaan.

6. Zorg voor verbinding.

Realiseer je het belang van een goede relatie met je leerlingen en studenten. Jongeren willen vooral gezien worden als individu, zodat ze zich gewaardeerd voelen. Investeer bewust in een goed contact: ken hun namen, weet wat ze bezighoudt. Als de verbinding er eenmaal is, lukt het makkelijker om leerlingen te motiveren, omdat ze dingen makkelijker van je aannemen.

7. Stimuleer een groei mindset.

Benadruk steeds weer het belang van oefenen, in combinatie met bewuste leerstrategieën. Door gericht aan de slag te gaan word je beter en verhoog je je zelfeffectiviteit. Jongeren hebben hun eigen groei voor een groot deel zelf in de hand. Succesvol zijn op school of in je studie is een marathon, geen sprint.

8. Bied praktijkervaringen.

Jongeren willen leren hoe de 'echte wereld' in elkaar steekt en raken sneller gemotiveerd voor opdrachten uit de praktijk dan van louter theorie. Denk aan extra studiepunten, certificaten, praktijkopdrachten of aantekeningen op diploma's.

9. Ken de dromen en interesses van je leerlingen en studenten.

Als je weet waar je leerlingen of studenten voor gáán en waar hun interesses en passies liggen, kun je ze veel beter begeleiden. Ook als je weet dat ze het antwoord op die vraag nog niet weten. Probeer er met kleine gesprekjes achter te komen waar jongeren warm voor lopen.

10. Leren hoeft niet altijd leuk te zijn.

Sommige dingen moeten nu eenmaal. En op jonge leeftijd is dat best veel. Benoem dit en stimuleer jongeren om door te zetten. Lang niet alle leerlingen en studenten zijn in staat voor zichzelf te bepalen wat goed voor hen is voor later. 'Waarom moet ik dat eigenlijk weten of kunnen?' is een ontzettend belangrijke vraag.

Hoe beter iemand weet waarom hij iets doet, des te groter de taakwaarde wordt en des te makkelijker iemand zich ertoe kan zetten. Daar staat tegenover dat het voor jongeren ook leerzaam is om bepaalde dingen gewoon maar te doen; het nut ervaren ze soms pas later.

Meer weten?

In het boek Motivatie Binnenstebuiten delen Huub Nelis en Yvonne van Sark, auteurs van Puberbrein Binnenstebuiten en Over de top, hun zoektocht naar wat jongeren beweegt. Wat is er bekend over het motiveren van jongeren vanuit de wetenschap? Wat zeggen jongeren hier zelf eigenlijk over? Welke initiatieven op dit vlak zien we zoal in Nederland? Aan de hand van research en 50 interviews belichten de auteurs wetenschappelijke inzichten en verhalen uit de praktijk.

Het boek Motivatie Binnenstebuiten van Huub Nelis en Yvonne van Sark is verkrijgbaar via:
Sark, Y. van, (2016) Hoe help je leerlingen om gemotiveerd te raken? - 10 praktische inzichten voor onderwijsprofessionals.
Geraadpleegd op 07-09-2020,
van https://wij-leren.nl/intrinsieke-motivatie-tips-jongeren.php

# data[].attributes.attachment_link.title
Hoe help je leerlingen om gemotiveerd te raken?

# data[].attributes.attachment_link.description
APA Geplaatst op 1 juni 2016 Sark, Y. van, (2016) Hoe help je leerlingen om gemotiveerd te raken? - 10 praktische inzichten voor onderwijsprofessionals. Geraadpleegd op 07-09-2020,van https://wij-leren.nl/intrinsieke-motivatie-tips-jongeren.php Hoe zorg je ervoor dat jongeren gemotiveerd raken om hun talenten te benutten? Om naar school te gaan, te trainen, te leren, hun werk te doen?

# data[].attributes.headline
ongemotiveerde leerlingen zijn ook gemotiveerd

# data[].attributes.subject
ongemotiveerde leerlingen zijn ook gemotiveerd

# data[].attributes.body
kijken vanuit een ander perspectief en tips om onderwijs en lessen in te richten

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
APA Geplaatst op 15 mei 2019
Mijland, I. (2019). Ongemotiveerde leerlingen zijn ook gemotiveerd.
Geraadpleegd op 25-05-2019,
van https://wij-leren.nl/motivatiewaaier-ongemotiveerde-leerlingen-zijn-ook-gemotiveerd.php
Leerlingen zijn wel degelijk gemotiveerd, maar anders dan we zouden willen. Als je iets in een klas wilt veranderen, zal je eerst zelf een pro-actieve houding moeten aannemen.

Wat leuk dat je besloten hebt dit artikel te gaan lezen. Iets heeft je geprikkeld om die inzet te plegen. De reden voor die keuze is niet zo ingewikkeld: je dacht dat lezen naast je inzet (tijd) ook een opbrengst (inspiratie) zou geven. Het is aan mij als schrijver, om ervoor te zorgen dat het vervolg van dit artikel bewijst dat jouw keuze verstandig was. Want als je na tien regels je motivatie verliest bij gebrek aan positieve prikkels, kan het zo maar zijn dat dit de laatste zin is die je leest. Kan het zo maar zijn dat je terwijl ik deze zin schrijf, inmiddels bezig bent met het inruimen van de vaatwasser.

Motivatie is namelijk een voortdurend proces van prikkelen en geprikkeld worden. Dat is precies de zoektocht die je als leraar dagelijks moet maken. Hoe kan ik ervoor zorgen dat leerlingen ervoor kiezen gemotiveerd te zijn? Wat moet ik geven, om motivatie te ontvangen? In dit artikel verken ik de wereld van het meest gemotiveerde volkje ter wereld: de puber!

Achter elke demotivatie gaat motivatie schuil.

Luizenbaan

Leerlingen zijn niet meer gemotiveerd. Vroeger deden ze nog netjes wat de meester vroeg. Ze hangen maar wat in de banken. De leerling van de 21e eeuw is kritischer dan ooit. Het levert veel leraren regelmatig kopzorgen op. Ondanks de beste intenties, stevige inspanningen, bakken aan creativiteit en kilo's aan geduld valt het zo nu en dan niet mee om met pubers aan het werk te gaan.

De verjaardagspraat van onderwijsonderschatters maakt het niet makkelijker. Met gemak wordt geroepen dat het een luizenbaan is met meer vakantiedagen dan werkuren. En als je dan verzucht dat het soms niet meevalt met een klas met dertig pubers, loop je het risico op hoongelach. De niet-onderwijs-fuif-bezoeker roept dan verstaanbaar voor alle andere fuivers, met een borrel in de hand, liefst staand: '26 lesuren in de week! En dat noemen ze dan een werkweek!' De anders fuivers klappen hun handen stuk en schenken de glazen nog eens vol...

Het tij keren

Het is een gegeven dat leerlingen kritischer zijn dan ooit. Die kritische houding komt voort uit decennia aan onnavolgbare vooruitgang. Toch zijn pubers misschien wel gemotiveerder dan ooit te voren. Dat het er niet altijd zo uit ziet, heeft met veel meer te maken dan alleen met een verslechterde werkhouding. Wellicht is de afname van motivatie op school wel de prijs die we betalen voor de enorme maatschappelijke ontwikkeling die we doorgemaakt hebben met dank aan een gemotiveerd volk. In nog geen 100 jaar hebben we met al onze motivatie een onnavolgbare sprong voorwaarts gemaakt. Die sprong is zo groot, dat leraren soms de snelheid van de leerlingen niet kunnen bijbenen. Die snelheid is niet zozeer goed of fout, maar is!

Leerlingen van nu bevinden zich in een flitsende omgeving, waar motivatie in hoge mate aanwezig is.

Geloof je me niet? Pak dan een leerling zijn smartphone eens af, of zijn internettoegang, of blokkeer zijn Twitter- of Facebook-account. Je zult zien hoe gemotiveerd leerlingen zijn om dit 'onmisbare' technologische aspect uit hun leven zo snel mogelijk terug te verdienen.

Alles wat we doen of laten komt voort uit een beweegreden (of stastilreden)! Motivatie is dus ook: een sigaret roken, een goed boek lezen, een uurtje hardlopen, een wandeling maken en een leraar boos maken. Laat dat je uitgangspunt zijn bij het kijken naar ongemotiveerde leerlingen: ze zijn juist wel gemotiveerd. Alleen niet voor datgene waarvan jij hoopt dat ze het zijn. En als je dat wilt veranderen, kun je het beste kijken wat je zelf kunt doen om het tij te keren. Spreek leerlingen niet alleen aan op hun demotivatie, maar ook (en vooral) op hun motivatie elders in hun leven.

Definitie 1

Motivatie is de prikkel die mensen ertoe beweegt iets te doen (of te laten) vanuit de gedachte er iets positiefs aan over te houden.

Motiveren stamt af van het Engelse to move, in beweging komen. Om in beweging te komen is brandstof nodig. Deze brandstof kan ons aanslingeren tot gedrag. Vanuit dat perspectief zou je kunnen zeggen dat een hangende puber die zijn huiswerk niet maakt, ongemotiveerd is. Dat is helaas, of gelukkig, een te eenvoudige weergave van deze leerling.

De leerling begeeft zich in een complex netwerk van relaties, waar voortdurend inspanning gevraagd wordt vanuit allerlei bronnen. Doe dit, laat dat. Niet alleen op school, ook thuis, op de verenging, op de sportclub, in de kerk, in het schoolorkest, bij de scouting... Overal wordt om beweging en inzet gevraagd. Je zou zelfs kunnen beweren dat niets doen ook een vorm van beweging is. Een vorm van motivatie dus.

Het zou de leerling enorm helpen als je uitgangspunt in de ontmoeting met de ongemotiveerde leerling is dat deze leerling ergens anders zeer gemotiveerd kan zijn en sowieso steeds in beweging (to move) is en dus een gemotiveerd mens is. Hij doet namelijk datgene wat hem de meeste positieve opbrengst oplevert. Althans, waarvan hij is gaan geloven dat dat de meeste opbrengst geeft.

Het is een meer dan aannemelijke gedachte, dat mensen doen wat ze doen, omdat ze denken dat het het beste alternatief is. Dit kan tot zeer complexe variaties leiden, die soms generaties terug te voeren zijn. Een leerling kan voor het hoogst haalbare cijfer gaan, want zo doen 'De Van Gervens' dat. Maar een leerling kan ook met een matige werkhouding voor zesjes gaan, want 'Een Hendriks' slooft zich niet uit.

Alles is motivatie. Iedereen is gemotiveerd. Accepteer dus dat leerlingen sowieso gemotiveerd zijn. Alfred Adler (1897) zei al dat elk individu een doel nastreeft, waarbij steeds een onbewuste keuze gemaakt wordt tussen eigenbelang of gemeenschapsbelang. Het nastreven van een doel is de intrinsieke motivatie die elk individu bezighoudt. Het denken van Adler legt haarfijn uit hoe moeilijk het is om (de)motivatie te doorgronden. We snappen namelijk zelf nauwelijks de drijfveren van de botsing van belangen en zijn daardoor niet eenvoudig in staat om de motivatie te veranderen. Wat helpt, is dat we als individu een omgeving treffen die rekening houdt met de intrinsieke motivatie. Daarover gaat definitie 2.

Motivatie, een afkorting met betekenis!

Meerzijdig partijdig = iedereen is van betekenis, sta aan de kant van alle leerlingen, collega's en van jezelf
Ontmoeting = iedereen verdient het om gezien te worden als individu in een netwerk van relaties
Toekomst = richt het vizier op waar je naartoe wilt, niet op waar je last van had
Invloed = laat leerlingen invloed en medezeggenschap ervaren, hoe meer invloed, hoe hoger de motivatie
Veiligheid = werk aan een leer- en leefklimaat waarin niemand zich zorgen hoeft te maken over zijn veiligheid binnen het systeem
Autonomie = heb er vertrouwen in dat elke leerling zijn eigen keuzes verantwoord kan maken
Trots = zorg dat iedereen trots mag, kan en durft te zijn op zichzelf en op de anderen
Interesse = toon interesse in de leefwereld van je leerlingen
Erkenning = geef erkenning voor inzet, maar ook voor onrecht

Definitie 2

Motivatie is het geheel van externe factoren die mensen prikkelt om iets te doen of te laten

Alleen accepteren dat elke leerling in wezen gemotiveerd is, is niet voldoende. We vergeten namelijk ook nog al eens, dat mensen op verschillende manieren geprikkeld worden. De een heeft gezelligheid nodig, de andere rust, weer een ander heeft behoefte aan duidelijke opdrachten, gedetailleerd omschreven, terwijl er ook leerlingen in de klas zitten die het beste leren als ze 'hun gang mogen gaan'. Dat betekent dat een leraar zich moet realiseren dat iets wat motiverend werkt voor een leerling, door een andere leerling als belemmerend ervaren kan worden.

In de leeromgeving zijn er veel prikkels die motivatie kunnen aanwakkeren. Daar zijn vele modellen over gepubliceerd, maar de kern van elk model is steeds weer: ben ik betekenisvol in relatie tot de anderen? Heeft het zin dat ik hier ben? Kan ik een bijdrage leveren aan het proces? Kan ik zijn wie ik ben en is de ander wie hij werkelijk is.

De Franse filosoof Emmanuel Levinas vatte dit krachtig samen: ik word ik in het aangezicht van de ander.

Professor Luc Stevens spreekt van Relatie, autonomie en competenties.

Motiveren in zeven stappen:

1. Zorg voor een veilige leeromgeving

2. Zorg dat je in alles enthousiasme uitstraalt

3. Verbind je met de interessewereld van je leerlingen

4. Steek energie in je lesvoorbereiding

5. Geef leerlingen invloed

6. Reflecteer op wat je doet

7. Wees nieuwsgierig

Je eigen cirkel van invloed

Om mensen te motiveren moet je dus voortdurend op zoek gaan naar een manier waarop je leerlingen extern prikkelt om intern de gewenste besluiten te nemen. De definities geven aan dat je daarvoor meer bij jezelf moet zijn als bij de pukkelige puber. Je zult invloed moeten zaaien, om motivatie te kunnen oogsten.

Stephen Covey noemt dat kijken vanuit de 'cirkel van invloed' in plaats vanuit de 'cirkel van betrokkenheid'. In die laatste cirkel reageer je op de ander, zegt wat de ander moet doen. Hoewel dat soms kan helpen, loop je het risico dat de leerling je (goed bedoelde) bemoediging naast zich neerlegt of dat de leerling slechts tijdelijk ander gedrag laat zien.

Veel zinvoller is het om vanuit de 'cirkel van invloed' te kijken. Covey noemt dat pro-actief handelen.

Je kijkt daarbij niet naar de gedemotiveerde leerling, maar vraagt je af: wat kan ik zelf doen? Als je een gemotiveerde leerling wilt zien, pak hem dan zijn smartphone af.

Groot voordeel van deze aanpak is dat je alle invloed in eigen hand houdt. Niet de leerling gaat veranderen, maar je gaat zelf veranderen in de hoop dat de leerling ook in de 'cirkel van invloed' stapt. Hoe meer je vanuit die cirkel opereert, hoe groter je invloed wordt, hoe succesvoller de aanpak zal zijn. Met vallen en opstaan. Maar een bekend Chinees gezegde vertelt: wie een keer vaker opstaat dan dat hij valt, die slaagt!

Ivo Mijland is trainer/coach en heeft een praktijk voor contextuele therapie. Onlangs verscheen zijn twaalfde boek 'De Motivatiewaaier'.
Mijland, I. (2019). Ongemotiveerde leerlingen zijn ook gemotiveerd.
Geraadpleegd op 25-05-2019,
van https://wij-leren.nl/motivatiewaaier-ongemotiveerde-leerlingen-zijn-ook-gemotiveerd.php

# data[].attributes.attachment_link.title
Ongemotiveerde leerlingen zijn ook gemotiveerd

# data[].attributes.attachment_link.description
APA Geplaatst op 15 mei 2019 Mijland, I. (2019). Ongemotiveerde leerlingen zijn ook gemotiveerd. Geraadpleegd op 25-05-2019,van https://wij-leren.nl/motivatiewaaier-ongemotiveerde-leerlingen-zijn-ook-gemotiveerd.php Leerlingen zijn wel degelijk gemotiveerd, maar anders dan we zouden willen. Als je iets in een klas wilt veranderen, zal je eerst zelf een pro-actieve houding moeten aannemen.

# data[].attributes.body
7 stappen om leren in bedrijven te stimuleren.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Organisaties opereren in een zeer dynamische omgeving. Managers zijn zich meer dan ooit bewust van het belang van werknemers die inzetbaar zijn in deze tijden van voortdurende verandering. Inzetbaarheid vereist voortdurend werken aan het verbeteren, verdiepen en uitbreiden van competenties en dus continu leren. Hoe kunnen we dit levenslang leren in bedrijven stimuleren en faciliteren?

Waarom is leren belangrijk?

In de top 5 van grootste uitdagingen voor organisaties staat ongetwijfeld veranderingen of innovaties. Kennis in alle domeinen ontwikkelt razendsnel en is daarenboven steeds meer toegankelijk voor iedereen. Is het niet intrigerend dat we in 1930 veertien jaren nodig hadden voor het verdubbelen van kennis; in 1976 was voor deze zelfde verdubbeling zes jaar nodig; in 2000 slechts één jaar! Kortom, kennis groeit exponentieel. Onderwijs- en opleidingsinstellingen hebben lang niet meer het monopolie in het creëren en verspreiden van kennis. Met name in het dissemineren en toegankelijk maken van informatie speelt het internet sinds 2000 een cruciale rol. En dit is meteen het meest in het oog springende domein van vernieuwing: technologie. Niet alleen is het bijna onnavolgbaar hoe snel nieuwe technologische mogelijkheden toegankelijk zijn en worden ingezet.

We staan ook aan de vooravond van innovaties die leven en werk drastisch zullen veranderen. Denk maar aan de inzet van nieuwe 'smart machines' die elk domein van ons leven zullen beïnvloeden zoals onderwijs, gezondheidszorg, productieprocessen in bedrijven.

Eén van de gevolgen van de inzet van smart machines is dat werknemers geen routine of repetitieve taken meer uitvoeren. Naast smart machines komen in steeds grotere mate zogenoemde Big Data beschikbaar. Dit zal een significant effect hebben op hoe we een business runnen of managen (denk maar aan de ontwikkelingen in online marketing). Tot slot, de demografische veranderingen en met name in westerse landen de toenemende vergrijzing, is een uitdaging voor organisaties. Met een verouderende beroepspopulatie zullen multipele carrières gemeengoed worden. En dan hebben we ook nog de globalisering. Een trend die alleen maar toeneemt en organisaties uitdaagt om hun strategie te heroverwegen in een context zonder culturele en geografische grenzen.

~If things seem under control
You're just not going fast enough (M. Andretti)~

De combinatie van voorgenoemde ontwikkelingen daagt ons uit tot het herdenken, herorganiseren van hoe we leven, hoe we werken. Voor organisaties is de kernvraag: als we competitief willen zijn en blijven, hoe kunnen we er dan voor zorgen dat we anticiperen op de veranderingen die aan de horizon staan? We hebben meer dan ooit behoefte aan duurzaam inzetbare professionals. Dit impliceert professionals die beroepsbekwaam zijn en die de kennis, vaardigheden en professionele attitudes bezitten om hun professionele rollen en taken te vervullen. We hebben professionals nodig die flexibel kunnen omgaan met veranderingen en kunnen anticiperen op wat er aan staat te komen. Daar is innovatief en adaptief denken voor nodig.

~Learning is a treasure that will follow
its owner everywhere (Chinese Proverb)~

Hoe word je nu een duurzame inzetbare professional? Het antwoord is: voortdurend leren, leren als een integraal onderdeel van werken en leven, zich actief en een leven lang inzetten om nieuwe kennis en vaardigheden te ontwikkelen en competenties uit te breiden en te verdiepen.

Hoe kunnen we levenslang leren stimuleren en faciliteren?

Het is duidelijk dat het traditionele 'trainingen aanbieden' niet meer volstaat. Maar hoe moet het dan wel? Wat zijn de ingrediënten van een L&D (Learning & Development) programma, dat er toe bijdraagt dat professionals meer inzetbaar zijn en blijven en daardoor reële waarde kunnen toevoegen aan het bereiken van de strategische doelstellingen van de organisatie waar ze zijn tewerkgesteld? Het High Impact Learning that Lasts (HILL) model geeft een antwoord op deze vraag. Impact definiëren we als groei in competenties, in kennis, vaardigheden en beroepshouding en deze adequaat kunnen gebruiken om succesvol te functioneren in het professionele leven. Wanneer leren impact heeft, spreken we van High Impact Learning that Lasts (HILL)(1).

Bouwsteen 1: UHP (Urgentie, Hiaat en Probleem)

Ieder leerproces dat impact wil creëren, vertrekt vanuit het ervaren van een probleem, van een uitdaging, een hiaat, kortom een ervaring die een zekere mate van urgentie creëert om nieuwe informatie te verzamelen en kennis en/of vaardigheden uit te breiden of te verdiepen. Wanneer dit het uitgangspunt of vertrekpunt van leren is, is er geen sprake van motivatieproblemen of een gebrek aan eigenaarschap door de lerende. Als je iets zelf wil, dan ga je er voor.

Bouwsteen 2: Zelfmanagement en learner agency

Zelf eigenaar zijn van je eigen leerproces impliceert zelf de controle hebben over wat, waar, wanneer en hoe wordt geleerd. Dit wordt vaak aangeduid met de term Learner Agency. Niet een docent, opleider of trainer, of een learning management systeem zoals Blackboard, bepalen en structureren alles op voorhand, maar bieden tools en trajecten aan waarbinnen de lerende zelf keuzes maakt. Reflectie en feedback zijn hierbij essentiële onderdelen van het leerproces. Dit houdt in het expliciet terugblikken op en het nadenken over het eigen handelen tijdens en na het werken aan leeractiviteiten, zodat bijsturing mogelijk wordt. Zelf aan het stuur zitten als lerende vereist zelfmanagement, eigen doelen stellen, de weg naar het bereiken ervan kunnen plannen, bewaken en waar nodig bijsturen.

Bouwsteen 3: Samenwerking en coaching

Leren doe je niet in isolatie, maar is rijker wanneer het plaatsvindt in de interactie met anderen, medestudenten, klanten, collega's, leidinggevenden en externe stakeholders. Deze anderen zijn niet alleen bronnen van informatie. Het is in de interactie en samenwerking met anderen dat de lerende bewust wordt van misconcepties, van net niet scherp genoeg zijn, van de klok maar niet de klepel kennen. De anderen vervullen een belangrijke coachende rol: stimuleren, faciliteren, spiegelen, waarderen waardoor leren leidt tot groei en tot ontwikkeling.

Bouwsteen 4: Hybride leren

Het concept van hybride leren vertrekt vanuit het idee dat leren geen eenmalig gebeuren is, maar een continu proces waarin online leren en face-to-face interactie doordacht verweven zijn. Door de technologische ontwikkelingen is informatie altijd en overal online beschikbaar, waardoor leren mogelijk is op elk moment. Maar, informatie verzamelen is niet gelijk aan kennis verwerven. Een doordachte opzet van werken en leren met een variëteit aan leeractiviteiten helpt om informatie te interpreteren, te kaderen en in te zetten om kennis te verdiepen, aan te scherpen en te verbreden. Dit betekent doordacht gebruik maken van leeractiviteiten zoals discussies, blogs, probleem oplossen, opdrachten, meetings, snack learning, face to face classes, interactie met peers, field trips, lab sessies, practica, simulaties.

Bouwsteen 5: Actie en kennisdeling

Dat ervaring de beste leerschool is, is een oud gezegde. Vele leertheorieën hebben gewezen op het belang van ervaring: men leert in actie, met anderen, in teams en netwerken. Samen ervaren, samen de ervaring interpreteren, kaderen, analyseren en op deze wijze samen kennis bouwen, zijn de belangrijke ingrediënten van een leerproces dat leidt tot groei en ontwikkeling. Voor L&D programma's betekent dit dat leren meer impact heeft wanneer het uitgaat van de concrete ervaringen van de lerende en dus is ingebed in het dagelijks werk van de lerende. Deze ervaringen worden leerervaringen wanneer samenwerking (samen doen en samen denken) wordt gestimuleerd en gefaciliteerd.

Bouwsteen 6: Flexibele leerruimte

Heel veel wordt geleerd naast de geplande formele leermomenten: tijdens het uitvoeren van het dagelijks werk, in gesprekken met collega's, in samenwerking met anderen. Dit wordt in recente wetenschappelijke literatuur aangeduid met het begrip Informeel Leren (bijv. Conlon, 2004, Kyndt and Baert, 2013). In zijn algemeenheid wordt informeel leren gerelateerd aan leeractiviteiten die de professional onderneemt als onderdeel van het dagelijks werk. Daartegenover staat formeel leren dat voor de professional wordt georganiseerd in settings buiten/naast het dagelijks werk. Vergeleken met een setting van formeel leren, is bij informeel leren de planning en organisatie van de leerdoelen, leerinhouden, ondersteuning en tijdsinvestering minder gestructureerd. Hieraan gerelateerd worden informele leeractiviteiten geïnitieerd door de lerende professional vanuit een vraag of een probleem die niet kan worden beantwoord op basis van bestaande kennis of vaardigheden. Wanneer, wat, hoe, wie en waarom er leeractiviteiten plaatsvinden, is de keuze van de lerende professional. Dit betekent dat de lerende aan het stuur zit en de motivatie tot leren intrinsiek is. Bij formeel leren zit de trainer aan het stuur. Daarnaast is er bij informeel leren, in vergelijking met formeel leren, (meestal) geen certificering. Ook in termen van fysieke omgeving verschilt formeel leren van informeel leren: formeel leren vindt plaats buiten de dagelijkse werkcontext (virtueel, face-to-face of beide) en informeel leren vindt plaats op de werkplek en geïntegreerd in het dagelijks werk.

Bouwsteen 7: Assessment

Leren is een proces van doelen bepalen, een planning maken hoe deze te realiseren, gericht activiteiten ondernemen, evalueren waar men staat op de weg naar het vooropgestelde doel en eventueel de weg naar het doel aanpassen of het doel bijstellen. Bewust en expliciet de voortgang monitoren door reflectie en feedback, is een fundamentele bouwsteen van high impact learning.

De praktijk

Grote bedrijven maken in toenemende mate gebruik van een Learning Management System (LMS), een software applicatie die professionals toegang biedt tot een grote variëteit aan leeractiviteiten. Het bedrijf CrossKnowledge is één van de aanbieders van een LMS, dat in nauwe samenwerking met bedrijven als Henkel, Ricoh en Siemens (2) een leerplatform ontwikkelt, dat aansluit bij de strategische agenda en bij de L&D cultuur van het bedrijf. Dit impliceert dat elk leerplatform anders is 'customized'.

In dit voorbeeld benoemen we enkele mogelijkheden die CrossKnowledge biedt voor het realiseren van de HILL bouwstenen. Via het digitaal platform krijgt elke medewerker een overzicht van de competenties waar aan kan worden gewerkt en kan hij op basis van eigen behoeften bepalen aan welke competenties hij gaat werken (Bouwsteen 1: Urgentie, Hiaat en Probleem). Vervolgens kan hij een leerroutes volgen waarin gekozen kan worden tussen een ruim aanbod aan gevarieerde leerroutes die in eigen tempo doorlopen kunnen worden (Bouwsteen 2: Zelfmanagement en learner agency) en die zowel online als offline kunnen plaatsvinden (Bouwsteen 4: Hybride leren).

De leeractiviteiten variëren van het lezen van artikelen, bekijken van video's tot het uitvoeren van opdrachten op de werkplek en deze met collega's delen en bespreken (Bouwsteen 5: Actie en kennisdeling). Bij elk van de leeractiviteiten wordt de professional gestimuleerd om via een discussieforum en via een applicatie leerobjecten (video's en teksten) te delen en aangespoord om kennis en ervaringen met elkaar te delen, te bespreken en feedback te geven.

Hierbij kan de rol van een formele coach toegevoegd worden aan het leerplatform (Bouwsteen 3: Samenwerking en Coaching).

Het platform biedt dus een mogelijkheid om zowel formele leertrajecten te volgen als op meer informele wijze met elkaar in discussie te gaan en leerervaringen uit te wisselen (Bouwsteen 6: Flexibele leerruimte). Naast de vele mogelijkheden om via korte assessments de voortgang in het verwerven van een competentie te monitoren, zijn met name de tussentijdse momenten van feedback en reflectie in interactie met collega's krachtige leermomenten (Bouwsteen 7: Assessment).

Conclusie

De voorbije decennia zijn vele leertheorieën over hoe volwassenen en/of professionals leren ontwikkeld. Voorbeelden zijn de experiental learning theorieen van Dewey en Kolb en transformationeel leren volgens Mezirow. Daarnaast is wetenschappelijk onderzoek verricht naar de rol van motivationele factoren zoals doelgerichtheid en zelfregulatie, naar de opbrengsten van samenwerkend leren, naar online learning, naar de rol van informeel leren en naar de invloed van assessment voor leren. Wat echter ontbrak, was een overzicht, dat de inzichten uit leertheorieën en de resultaten van wetenschappelijk onderzoek op een voor de huidige praktijk van L&D relevante en toegankelijke wijze bij elkaar brengt. Dit is wat het HILL model beoogt.

Mien Segers is hoogleraar Corporate Learning aan de Universiteit Maastricht, School of Business and Economics. Ze verricht in nauwe samenwerking met organisaties onderzoek naar hoe leerprocessen van volwassenen optimaal kunnen worden ondersteund.

"Leven lang leren is een tautologie. Leven in een maatschappij die in een snel tempo verandert, prikkelt elk van ons om de uitdagingen waar we voor staan op te pakken en er mee om te gaan. Dus: leven betekent elke dag leren."

Voetnoten

1. Voor een uitgebreide beschrijving van het HILL model : Dochy, F., Berghmans, I., Koenen, A-K, & Segers, M. (2015).Bouwstenen voor High Impact Learning. Boom: Lemma.
2. Voor meer informatie zie: http://www.crossknowledge.com/clients-case-studies

Referenties

Thomas J. Conlon. (2004). A review of informal learning literature, theory and implications for practice in developing global professional competence. Journal of European Industrial Training 28 (2/3/4), p. 283 - 295.
Kyndt, E. & Baert, H. (2013). Antecedents of Employees' Involvement in Work- Related Learning: A Systematic Review. Review of Educational Research June 2013, Vol. 83 (2), p. 273 - 313.

# data[].attributes.attachment_link.title
Learning & Development in bedrijven: een mooie uitdaging!

# data[].attributes.attachment_link.description
Organisaties opereren in een zeer dynamische omgeving. Managers zijn zich meer dan ooit bewust van het belang van werknemers die inzetbaar zijn in deze tijden van voortdurende verandering. Inzetbaarheid vereist voortdurend werken aan het verbeteren, verdiepen en uitbreiden van competenties en dus continu leren. Hoe kunnen we dit levenslang leren in bedrijven stimuleren en faciliteren?

# data[].attributes.body
wie wil een werknemer zijn in haar of zijn vak?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Jouw professionele identiteit staat op het snijpunt van wie je bent, wat je doet, in welke werkomgeving je je werk doet en welke ontwikkeling je hebt doorgemaakt. Professionals leveren graag goed werk en daarvoor is het nodig dat ze sterk in hun schoenen staan. Dat dit aandacht vraagt en dat ze die aandacht willen geven, is tijdens lezingen, masterclasses, colleges, werkbijeenkomsten en professionaliseringstrajecten steeds opnieuw gebleken.

Begrijpelijk, want met alle veranderingen die kenmerkend zijn voor het huidige organisatorische landschap, wordt van professionals steeds meer gevraagd. Het is tegenwoordig vanzelfsprekend dat je weet waar je van bent, waarin je gelooft, waarin je van betekenis wilt zijn, wat onvervreemdbaar van jou is en wat jou je kleur geeft.

Een sterke professional kiest ervoor om professional te zijn. Of, om analoog aan Paul de Blot te spreken: een sterke professional is een 'vrije' professional, iemand die zichzelf kent, iemand die weet wat er nodig is en die rekening houdt met zijn collega's en de koers van de organisatie. Hij houdt zelf de regie. Hij houdt rekening met zijn omstandigheden, stemt af met collega's, maar maakt ook bewust zijn eigen keuzes.

Daarvoor is het nodig dat hij zich bewust is van zijn waarden, normen, overtuigingen en opvattingen. Hij weet waar hij meerwaarde kan bieden, hoe hij van betekenis kan zijn voor zijn collega's en zijn organisatie. Kiezen betekent de ene keer aansluiten en samenwerken en de andere keer eigenwijs zijn en alternatieven schetsen, maar het betekent altijd verantwoordelijkheid nemen voor de keuzes die je maakt om goed werk te willen leveren.

Bekijk het interview met Manon Ruijters over Professionele identiteit:

Bron: Mijn Binnenste Buiten
Door: Manon Ruijters

# data[].attributes.attachment_link.title
Professionele identiteit volgens Manon Ruijters: een interview

# data[].attributes.attachment_link.description
Jouw professionele identiteit staat op het snijpunt van wie je bent, wat je doet, in welke werkomgeving je je werk doet en welke ontwikkeling je hebt doorgemaakt. Professionals leveren graag goed werk en daarvoor is het nodig dat ze sterk in hun schoenen staan.

# data[].attributes.body
enkelslag, dubbelslag en drieslag leren

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Volgens sommigen is verandermanagement, als aparte discipline, slechts een lapmiddel voor gebrekkig aanpassingsvermogen van organisaties en is de toekomst aan de organisatie waarbij continue aanpassing en ontwikkeling onderdeel zijn van het dagelijkse bedrijfsproces en van de taak van iedere manager.
Klassieke, hiërarchische organisaties (bureaucratieën) zijn goed in het beheersen van werkzaamheden en in het efficiënt opereren op stabiele markten. Toen in de tweede helft van de 20 e eeuw de omgeving steeds dynamischer werd, realiseerde het management van deze organisaties dat zij hun organisatie periodiek (schoksgewijs) moesten aanpassen en introduceerden zij 'verandermanagement' als aparte discipline. Met verandermanagement wordt een eenmalige aanpassing (transitie of transformatie) bewerkstelligd, maar eigenlijk is het een lapmiddel om de inherente starheid van bureaucratieën tijdelijk en kunstmatig op te lossen. Volgens André Wierdsma en Joop Swieringa, in hun boek 'Lerend organiseren en veranderen' (2011), doen organisaties er beter aan om een 'lerende organisatie' te worden, een organisatie die zich continu en op alle niveaus aanpast aan de voortdurende veranderingen in haar omgeving.

Wierdsma & Swieringa stellen dat bij een lerende organisatie sprake is van 'drieslag leren'. De aanpassingen binnen de organisatie aan de gewijzigde omgeving beperken zich niet alleen tot aanpassingen van regels en procedures, maar gaan door tot aanpassingen in de fundamenten van de organisatie:

Enkelslag leren leidt tot verandering van de bestaande regels (ofwel: leren op regelniveau)

Dubbelslag leren is leren waarbij niet alleen een verandering van de regels, maar ook van de achterliggende inzichten aan de orde is (ofwel: leren op inzichtniveau)

Drieslag leren is leren waarbij, naast regels en inzichten, ook de essentiële principes waarop de organisatie gebaseerd is ter discussie komen te staan (ofwel: leren op identiteitsniveau)

(afbeelding over 'Drieslag leren' van pagina 172 uit 'Lerend organiseren en veranderen')
De genoemde niveaus vertonen veel gelijkenis met 'what-how-why' 'van Simon Sinek en kunnen dus ook gelezen worden als leren (continu aanpassen) op 'what-', 'how-' of 'why-'niveau door de organisatie. Organisaties die opereren in een zeer dynamische omgeving reageren vaak door veel, snelle aanpassingen op 'what-'niveau, passen zich alleen aan de buitenkant aan, maar deze organisaties zouden naar mijn mening beter kunnen werken aan het versterken bij alle medewerkers van het leren op 'why-'niveau want dat is de ziel, de kern, die het 'how' en 'what' van de organisatie stuurt.

De auteurs introduceren ook het begrip 'meta-leren' ofwel leren leren: "wie slechts weet wat hij geleerd heeft, maar niet weet hoe hij heeft geleerd, die heeft nog heel wat te leren". Organisaties moeten reflecteren op wat zij geleerd hebben en dit leerproces expliciet maken. Dit 'leren leren' geldt voor alle drie de niveaus. Hoewel de auteurs dat zelf niet doen, zou ik het inrichten van deze 'learning loops' benoemen als 'vierslag leren'.

Verder introduceren zij een maatstaf voor de mate van intelligentie van een organisatie, namelijk Tobin's Q. Deze is gedefinieerd als de marktwaarde van de onderneming gedeeld door de waarde van de activa. De teller is dan een maatstaf voor het 'intellectueel eigendom' (zoals kennis en reputatie) en de noemer voor de fysieke bezittingen. Volgens Wierdsma & Swieringa is een onderneming intelligent als Tobin's Q groter is dan 10 (bron: Robert Quinn).

Hoe word je een lerende organisatie? En is dat toch ook weer niet een transitie, een eenmalige 'verandermanagement-achtige' aanpak? Volgens Wierdsma & Swieringa is de oplossing om gewoon klein te beginnen, dus niet top-down maar bottom-up. In de klassieke organisatie zijn denken en doen teveel gescheiden terwijl in de lerende organisatie denken en doen juist zijn gekoppeld. Presteren en leren zijn integraal verbonden doordat op ieder niveau in de organisatie, bij iedere medewerker, sprake is van directe feedback over de kwaliteit van de eigen prestaties, individuele en groepsgewijze reflectie en continue aanpassing op basis hiervan (leercyclus van Kolb). Duurzame organisatieverandering verloopt namelijk altijd via individuen, het gaat om individuele herbezinning die dan uiteindelijk leidt tot collectieve herbezinning. Dit is wat ik in een eerder artikel 'spiraliserend veranderen' heb genoemd.

De ruimte voor zelfsturing van iedere medewerker wordt begrensd door ieders verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de relatie en voor het bereiken van de gezamenlijke doelstelling. Uiteindelijk ontstaat zo een netwerkorganisatie die onderlinge afhankelijkheid combineert met eigen zelfstandigheid.

De toekomst vraagt om organisaties die een hoog aanpassingsvermogen hebben ('wendbaar' of 'agile' zijn) en dat is mogelijk door een lerende organisatie te worden!
Ofwel: 'Een wendbare organisatie heeft geen reorganisaties meer nodig'

# data[].attributes.attachment_link.title
De lerende organisatie: het verandermanagement voorbij

# data[].attributes.attachment_link.description
Volgens sommigen is verandermanagement, als aparte discipline, slechts een lapmiddel voor gebrekkig aanpassingsvermogen van organisaties en is de toekomst aan de organisatie waarbij continue aanpassing en ontwikkeling onderdeel zijn van het dagelijkse bedrijfsproces en van de taak van iedere manager. Klassieke, hiërarchische organisaties (bureaucratieën) zijn goed in het beheersen van werkzaamheden en in het efficiënt opereren op stabiele markten.

# data[].attributes.headline
Europese kaders voor niveau rekenen en taal

# data[].attributes.subject
Europese kaders voor niveau rekenen en taal

# data[].attributes.body
aandachtspunten

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Hoe werkt pro?

Het praktijkonderwijs is kleinschalig georganiseerd. De klassen zijn klein en elke leerling krijgt intensieve, persoonlijke begeleiding. Kenmerkend is dat de leerlingen al vanaf het eerste jaar zoveel mogelijk leren vanuit de praktijk en door te doen.

Iedere leerling in het praktijkonderwijs heeft een OntwikkelingsPerspectief Plan (OPP). Dat is een persoonlijk plan met de uitstroombestemming, leerdoelen en de gewenste begeleiding en ondersteuning. Zo ontstaat er voor iedere leerling een concrete leerroute op maat.

De meeste scholen voor praktijkonderwijs kennen een onderbouw (leerjaar 1 en 2) en een bovenbouw (leerjaar 3 t/m 5). In de onderbouw is het onderwijs vooral gericht op basisvaardigheden, algemene vorming en oriëntatie op de verschillende sectoren op de arbeidsmarkt.

In de bovenbouw werkt men beroepsgerichter. Leerlingen maken dan een keuze voor een beroepsrichting. Ook gaan de leerlingen steeds meer stage lopen.

Om hun kansen op de arbeidsmarkt en bij vervolgopleidingen te vergroten kunnen leerlingen in het praktijkonderwijs tal van branchecertificaten en diploma's behalen. Ook werken vrijwel alle scholen samen met het MBO zodat een deel van de leerlingen al in het praktijkonderwijs een entree-diploma (MBO niveau 1) kan behalen.

Een deel van de leerlingen stroomt na het praktijkonderwijs direct door naar werk. Een ander deel stroomt door naar het mbo om een vervolgopleiding te doen. Nadat leerlingen uit het praktijkonderwijs zijn uitgestroomd worden ze nog twee jaar gevolgd en bieden de scholen, indien nodig, nazorg en begeleiding.

Kenmerken van het praktijkonderwijs:

kleine klassen en intensieve persoonlijke begeleiding;

uitdagend onderwijs;

per leerling een individueel ontwikkelingsperspectiefplan;

leerlingen ontwikkelen zich ook via stages;

begeleiding naar zelfstandigheid op allerlei vlakken;

veel praktijkvakken;

de mogelijkheid om branchecertificaten en diploma's te behalen;

actief werken aan het vergroten van kansen op de arbeidsmarkt.

# data[].attributes.attachment_link.description
Hoe werkt pro? Het praktijkonderwijs is kleinschalig georganiseerd. De klassen zijn klein en elke leerling krijgt intensieve, persoonlijke begeleiding. Kenmerkend is dat de leerlingen al vanaf het eerste jaar zoveel mogelijk leren vanuit de praktijk en door te doen. Iedere leerling in het praktijkonderwijs heeft een OntwikkelingsPerspectief Plan (OPP).

# data[].attributes.attachment_link.description
SWVAM heet voluit Stichting VO Samenwerkingsverband Amstelland en de Meerlanden. Voor leerlingen in het voortgezet onderwijs (VO) maken we ondersteuning mogelijk. Binnen de stichting werken alle VO-schoolbesturen uit de regio samen. Met elkaar bieden we leerlingen passend onderwijs. Onze regio bestaat uit de gemeentes Aalsmeer, Amstelveen, Haarlemmermeer, Ouder-Amstel en Uithoorn.