# data[].attributes.body
Mutlaq

# data[].attributes.headline
حنان الزنبقي

# data[].attributes.subject
حنان الزنبقي

# data[].attributes.body
تعلمت إن القوى البشرية أهم عنصر في تحقيق أهداف المنظمة لذلك على الرئيس الاهتمام بالموظفين وإنتاجيتهم
اعجبتني نظريات التحفيز وسأحرص على تطبيقها في عملي

# data[].attributes.headline
الرضا الوظيفي<

# data[].attributes.body
الرضا الوظيفي

هو هو الشعور الداخلي لدآ الموظف تجاه مايقوم به من عمل وتجاه المؤسسه التي يعمل بها ومدى تحقيق احتياجاته ورغباته وتوقعاته في بيئة عمله. هو مدى سعادة الموظف واستقراره في عمله ومايحققه العمل .

كموظفين نحن نقضي أغلب أوقاتنا في بيئة العمل مع مجموعه من الافراد ومع الاداره و لذلك يعتبر الرضا الوظيفي عنصر مهم جداً لدينا . من فوائد الرضا الوظيفي: زيادة الانتاجيه و فاعلية الاداء , الولاء , مناخ صحي في المنظمه  , الحماس

الرضا الوظيفي يعكس مدى نجاح المنظمة في التعامل مع موظفيها . الموظف غير راضً عن عمله  ينعكس على سلوكه فيقل التزامه بالعمل  يقل  ولاءه للمنظمة  مما ي}دي الى نتائج غير حميدة مثل : شرود الذهن  و المماطله بالعمل , التأخر عن العمل والخروج مبكرا أو تمديد أوقات الاستراحات والغياب وتعطيل العمل .

مقياس الرضا الوظيفي يختلف من شخص لاخر ةيختلف حسب رغباته واهداف.

# data[].attributes.headline
تعلمت من المحاضرة الرابعة 

# data[].attributes.subject
تعلمت من المحاضرة الرابعة 

# data[].attributes.body
- طرق وافكار جديدة ومميزة للتحفيز مثل (الرحلات - بطاقات تخفيض - ابتسامة - مسابقات ) وسأقوم بتطبيقها مع موظفات ( أعضاء فريقي )
- تعلمت من د.دلال أنا كلما كان أعضاء الفريق متفاوتين ومختلفين في انواع الشخصية ينتج عن ذلك عمل مشاريع مبدعة .
- تعلمت أن التحفيز مطلب مهم ينتج عنه ابداع 💓

# data[].attributes.body
لقد أظهرت مجموعة من الدارسات أهمية الحوافز بشكل عام مادي أو معنوي في تحقيق الولاء التنظيمي للعاملين في المؤسسات ويتضح جليا أهمية الحوافز في مجال العمل وانعكاسها الايجابي على الولاء التنظيمي مما ينعكس على إنتاجياتهم وانتمائهم لمنظماتهم حيث كثر في الآونة الأخيرة الحديث عن حقوق العاملين وهضمها واستغلالها وخاصة في الوطن العربي فالمنظمة الناجحة هي تلك المنظمة التي تفرض كيف يتم استغلال كفاءة وفاعلية عامليها بما يحقق أهدافها. بحيث تقوم بوضع نظام حوافز فعال قادر على التأثير الايجابي على أداء العاملين بالشكل الذي يزيد من ولائهم التنظيمي للمنظمة ومساعدتها على تحقيق اهدافها

# data[].attributes.headline
لقد أظهرت مجموعة من 

# data[].attributes.body
لقد أظهرت مجموعة من الدارسات أهمية الحوافز بشكل عام مادي أو معنوي في تحقيق الولاء التنظيمي للعاملين في المؤسسات ويتضح جليا أهمية الحوافز في مجال العمل وانعكاسها الايجابي على الولاء التنظيمي مما ينعكس على إنتاجياتهم وانتمائهم لمنظماتهم حيث كثر في الآونة الأخيرة الحديث عن حقوق العاملين وهضمها واستغلالها وخاصة في دول العالم الثالث فجاء هذا البحث ليلقي الضوء على جانب مهم يساهم في حل هذه المشكلة. فالمنظمة الناجحة هي تلك المنظمة التي تفرض كيف يتم استغلال كفاءة وفاعلية عامليها بما يحقق أهدافها. بحيث تقوم بوضع نظام حوافز فعال قادر على التأثير الايجابي على أداء العاملين بالشكل الذي يزيد من ولائهم التنظيمي للمنظمة ومساعدتها

# data[].attributes.body
قد تترادف المساواة مع العدالة في بعض الحالات، ولكنها تختلف في حالات أخرى، مثال على ذلك أن يساوي المعلم بين طلابه في الدرجات بينما هم في الحقيقة مختلفون في القدرات، وكذلك ما تدعيه منظمات حقوق الإنسان من مطالبات لمساواة المرأة بالرجل في شتى مناحي الحياة، حيث إنّ المساواة هنا بلا شك قد تكون ظلماً للمرأة أو الرجل على حد سواء، فالمرأة تختلف عن الرجل في صفاتها الخَلقيّة وفي مجالات الحياة مثل العمل والإنفاق وغيرها. إنّ المساواة لا تعني العدالة بلا شك، لأنّ المساواة في بعض المواقف والظروف قد تجافي العدالة وتحقق الظلم، والعكس صحيح فقد يكون التمييز بين الناس وعدم مساواتهم في أمر معين هو عين العدالة.

إق

# data[].attributes.headline
في طريقة تحفيز يستخد

# data[].attributes.body
في طريقة تحفيز يستخدموها الامهات بالعاده😄❤️ مثلا تقول لإبنها شوف ولد خالتك أشطر منك ويسمع كلام امه عشان كدا جابوله بلاي ستيشن .. طبعا طريقة التحفيز دي سلبيه تماما وغلط لانها حتخلي ابنها يحس بالنقص وانه غيرو أفضل منه .. يمكن المثال دا خارج موضوع التحفيز المهني بس الصراحه حصل معايا موقف مشابه له .. في ثاني أو ثالث اسبوع ليا في وظيفتي الجديده قالولي شفتي فلانه مانقدر نستغنى عنها وأي حاجه نبغاها على طول نكلمها و اول وحده نطلبها .. نبغاكي تكوني زيها !!! طبعا بعد الكلام دا لقيت عقلي الباطن بيقول لاحكون زيها ولا حتى أحسن منها.. حكون أنا وحكون نفسي ..وبقد ماراح الاقي تحفيز إيجابي ورضا وظيفي راح يكون عطائي وإنتاجي

# data[].attributes.headline
من الجيد أن يحيط المرء نفسه بأشخاص يشابهونه في نمط التفكير، لكن هذاالأمر ليس مؤشرا على حسن الإدارة. فالقادة العظماء لا يتمتعون فقط بالقدراتالفعالة على توجيه من يخالفهم في الرأي بل إنهم يتخذون منها وسيلة لتحقيق المزيدمن النجاحات. ..... 

# data[].attributes.subject
من الجيد أن يحيط المرء نفسه بأشخاص يشابهونه في نمط التفكير، لكن هذاالأمر ليس مؤشرا على حسن الإدارة. فالقادة العظماء لا يتمتعون فقط بالقدراتالفعالة على توجيه من يخالفهم في الرأي بل إنهم يتخذون منها وسيلة لتحقيق المزيدمن النجاحات. ..... 

# data[].attributes.headline
بريق / كلثوم سابو

# data[].attributes.subject
بريق / كلثوم سابو

# data[].attributes.body
غدا
جددد

# data[].attributes.headline
كوني مديرة مدرسه فامن الاهم الاساسيات التي يجب علي اتباعها هو التحفيز لان الموظف يشعر بالرضا الوظيفي وان انجازاته تعني الكثير للمدرسه ، ولاحظت ذلك على الموظفين فالمدرسه مدى تاثير التحفيز عليهم ، التحفيز : يطلق على التحريك للأمام ، وهو عبارة عن كل قول أو فعل أو إشارة تدفع الإنسان إلى سلوك أفضل أو تعمل على استمراره فيه . والتحفيز ينمى الدافعية ويقود إليها وللتحفيز نوعان (مادي او معنوي ) المادي ( تكريم ، رحلات، مكافئات، منحه، احتفالات بيوم المعلم) معنوي ( كلمات لطيفه تحفيزيه يقولها المدير للموظفين ليشعرو بانجازهم لان طبيعة الانسان يميل الى التحفيز ولو بكلمه بسيطه ) ايضاً تكلمنا عن الرضا وهو اساس للحياه لانه من غير الرضى سيشعر الشخص دائماً بالاحباط ((ومن الايمان بلله ان يكون الشخص راضي بقضاء الله وقدره ))اذا امن الشخص ان كل مايحصل له في هذه الحيا من قضاء الله وقدره سيستشعر ان كل امره خير وان الله اختار له هذا الطريق وايضا في حالة المصائب نتمعن في اية ( ان مع العسر يسرا) ان الله لن يترك احد بل بعد الشده الفرج وهذا هوا تمام الرضا للانسان . 

# data[].attributes.subject
كوني مديرة مدرسه فامن الاهم الاساسيات التي يجب علي اتباعها هو التحفيز لان الموظف يشعر بالرضا الوظيفي وان انجازاته تعني الكثير للمدرسه ، ولاحظت ذلك على الموظفين فالمدرسه مدى تاثير التحفيز عليهم ، التحفيز : يطلق على التحريك للأمام ، وهو عبارة عن كل قول أو فعل أو إشارة تدفع الإنسان إلى سلوك أفضل أو تعمل على استمراره فيه . والتحفيز ينمى الدافعية ويقود إليها وللتحفيز نوعان (مادي او معنوي ) المادي ( تكريم ، رحلات، مكافئات، منحه، احتفالات بيوم المعلم) معنوي ( كلمات لطيفه تحفيزيه يقولها المدير للموظفين ليشعرو بانجازهم لان طبيعة الانسان يميل الى التحفيز ولو بكلمه بسيطه ) ايضاً تكلمنا عن الرضا وهو اساس للحياه لانه من غير الرضى سيشعر الشخص دائماً بالاحباط ((ومن الايمان بلله ان يكون الشخص راضي بقضاء الله وقدره ))اذا امن الشخص ان كل مايحصل له في هذه الحيا من قضاء الله وقدره سيستشعر ان كل امره خير وان الله اختار له هذا الطريق وايضا في حالة المصائب نتمعن في اية ( ان مع العسر يسرا) ان الله لن يترك احد بل بعد الشده الفرج وهذا هوا تمام الرضا للانسان . 

# data[].attributes.headline
سلبيات عدم وجود التحفيز 

# data[].attributes.subject
سلبيات عدم وجود التحفيز 

# data[].attributes.body
عدم وجود التحفيز سيؤدي إلى إنعدام الإبداع ، سيكون العمل روتيني ممل ، عجلة العمل ستسير ببطئ ، سيقضي على روح الحماس والمبادره عند الموظفين، سينتظر الموظف وقت انتهاء عمله بفارغ الصبر ،  ف بالتالي لن يكون هناك أي  تطور للموظف ولا للمنشأه ، إذا المنشأه أو المؤسسه التي لاتهتم بالتحفيز لن تتقدم او تحقق أهدافها بنجاح ثابت ..

# data[].attributes.headline
التحفيز السلبي 

# data[].attributes.subject
التحفيز السلبي 

# data[].attributes.body
نقطة مهمة عند التحفيز السلبي من المهم ان تعلم ان الشخص الذي تحفزه سلبا لديه منفذ ليخرج فيه طاقته و ان لم يخرج طاقته فقد يصاب بالاكتئاب لذلك على الفرد ان يمارس نوع من التمارين الرياضية او حتى الرسم او اي نشاط يمكنه من خلاله اخراج طاقته فيه و يمكن للمؤسسة ان تتخذ تحفيز سلبي كمافي موضوع اوقات العمل و التاكد من حضور الموظفين و مغادرتهم في الوقت الصحيح و نفس الوقت تضع المؤسسة بعض من الانشطة للموظفين حتى لا يشعرو بالضيق كوضع رحلة عمرة كل اسبوعين او وجود نشاطات كاليوغة و الزومبا و ايضا قاعة رياضية مجهزة و غيرها من الانشطة التي ينفذ من خلالها الموظف عن طاقته

# data[].attributes.body
هذه النظرية تقول بأن الشخص يقارن بين ما يعطيه لعمله وما يتلاقاه في المقابل من العمل وبين ما يعطيه غيره وما يتلقاه ومن ثم يحدد مدى عدالة المؤسسة. فالموظف عادة ما يقول: إن فلانا قد حصل على تقييم عالٍ أو مكافأة أعلى مني على الرغم من أنه لا يؤدي مثلي ولكنه صديق للمدير أو …قد يحدث العكس أحيانا فيشعر الشخص بأنه قد حصل على أكثر مما يستحق مقارنة بغيره. هذا قد يؤدي بالشخص الذي يشعر بالظلم أن يقلل من مجهوده في العمل ليقلل من إحساسه بالظلم أي لكي يتساوى المجهود مع المقابل مقارنة بزميله. بالطبع قد لا يفعل الموظف ذلك لكونه يحاول أن يؤدي العمل بأمانة ولكنه يظل غير محفز بل محبطا.
واتذكر صديقتي في العمل حيث كنا نعمل في مدرسة أهلية ورواتبها جدا ضعيفة وقليلة عندما أجدها لا تعمل تقول لي اعمل على قد الفلوس اللي نستلمها

# data[].attributes.headline
وتعرفنا عن الفرق بين

# data[].attributes.body
وتعرفنا عن الفرق بين التحفيز السلبى و التحفيز الايجابى هو ان  التحفيز السلبى يعتمد على جعل الشخص يرغب فى تفادى ضرر معين فى حين ان التحفيز الايجابى يعتمد على جعل الشخص يحاول الحصول على مكسب معين. كلتا الطريقتان لهما استخداماتهما و لكن التحفيز السلبى قد يكون له أثار جانبيه , فتكرار جمل سلبيه على الامد الطويل قد يؤثر فى نفسيه الشخص بالسلب

# data[].attributes.headline
تكلمنا في المحاضرة ع

# data[].attributes.body
تكلمنا في المحاضرة عن نظريات التحفيز وهي نظرية الاحتياجات المتسلسلة لماسلو وماكليلاند ، ألقت هذه النظريات بعض الضوء على العوامل المحفزة وإن اختلفت تصنيفها.
وهذه النظريات مع اختلافها أوضحت لنا أمورا مهمة تساعدنا على تحفيز العاملين ويمكن الاستفادة من هذه النظريات ودمجها لتقديم حافز يلبي الاحتياجات المادية والنفسية و الأساسية وفي نفس الوقت يكون مرتبطا بهدف محدد مسبقا ويحقق كذلك نوع من التقدير ويجب أن ينبني على تقييم عادل يشعر به العاملون.

# data[].attributes.headline
طالباتي أنتن كنز 

# data[].attributes.subject
طالباتي أنتن كنز 

# data[].attributes.body
ممكن اجلس طول اليوم اربط بين خبراتكن و نظريات كتبت و نحللها و نناقشها. انها متعة و لذة عجيبة. ابغاكم تحسوا بقيمة خبراتكم و خبرات زميلاتكم . تسمعوها باْذن صاغية تحليلية . تربطوها بخبراتكم و ما تشاهدوه من حولكم و بما تقرؤوه في الكتب و تتعلموه في المحاضرات. خلي الافاق مفتوحة و مستعدة لتقبل الأفكار و الاقتراحات و خبرات الغير . كده احنا نتطور . شكرًا لكن طالباتي فأنا اتعلَّم من كل وحده منكم الكثير

# data[].attributes.body
خبرة ايمان و سامية عند اكتشافهما بإعطاء زميلاتهن اللاتي يقمن بنفس المهام في نفس المنظمة مرتبات اعلى بسبب إنهن سعوديات . سامية استخدمت احد الحلول في نظرية التحفيز بالعدل و هي رفع الموضوع للإدارة العليا و طلب المساواة في المرتب للقيام بنفس المهام او انها ترفض القيام بالمهمة. و هذا ترتب عليه استجابة الادارة لطلبها ( ليس بالضروري ان تستجيب المنظمة هذا يعتمد على مدى الانفتاحية و المرونة و الاهتمام بالعدل بين الموظفين في المنظمة) . اما ايمان فاستخدمت اُسلوب انني سأقوم بعمل إضافي ( و هذا عكس مع نصت عليه النظرية انه في حال underpaid ان الموظف يتاخر عن العمل و لا يبالي، ايمان عكست ) و هذا نتج عنه انها اثبتت للمنظمة انني جديرة بان أكون بنفس الراتب مثلي مثل غيري و مع الوقت استجابت المنظمة . ربط هذه الخبرتين بنظرية التحفيز بالعدل و ربطها بنظريات الاتجاهات التي تطرقنا لها بان في بعض الأحيان المنظمات تقوم بالتمييز و لكن لا يوجد لديها تعصب . بمعنى عند تطبيق قوانين فيها تمييز بين الجنسيات فأنا أمارس سلوك تمييز و لكن ليس لدي تعصب في اتجاهاتي .

# data[].attributes.headline
بريق كلثوم سابو / في الغد القريب القريب أن شاء الله عندما اتقلد منصب القيادة ..سأستمر بسعادة على التحفيز المعنوي والمادي  .وسيكون محور اهتمامي التحفيز بالعدل . وسيكون من أهدافي  التعرف على الشخصيات ( ومتطلباتها )  من خلال التزود بكتب علم النفس والأبراج ليس فقط من اجلي كقائدة ولكن حتى  استطيع خلق بيئة فعالة  عطائها وولائها للمنظمة نابع من خلال تفاعل الموظفين مع بعضهم البعض وتناغم شخصياتهم مع مواقعهم الوظيفية 

# data[].attributes.subject
بريق كلثوم سابو / في الغد القريب القريب أن شاء الله عندما اتقلد منصب القيادة ..سأستمر بسعادة على التحفيز المعنوي والمادي  .وسيكون محور اهتمامي التحفيز بالعدل . وسيكون من أهدافي  التعرف على الشخصيات ( ومتطلباتها )  من خلال التزود بكتب علم النفس والأبراج ليس فقط من اجلي كقائدة ولكن حتى  استطيع خلق بيئة فعالة  عطائها وولائها للمنظمة نابع من خلال تفاعل الموظفين مع بعضهم البعض وتناغم شخصياتهم مع مواقعهم الوظيفية 

# data[].attributes.body
إضاءة  / 1ـ منذ كنت طالبة في المرحلة المتوسطة تعودت على مكافئة ذاتي أذا حققت أنجاز أو نجاح وعندما أصبحنتل أحضر دورات تطوير الذات  ايقنت أن سلوكي صحيح ومهم لذاتي ...لذلك سأستمر أن شاء الله بمتعة واعية2ـ عملي في  المستقبل ليس   مجرد  خطوة انجاز المهام بل سيسبقها خطوات في غايةالدقة لأنها سترتبط  بفريق عملي  هدفي الأول والأهم

# data[].attributes.headline
خبرة الاحتياج الاجتماعي للتحفيز 

# data[].attributes.subject
خبرة الاحتياج الاجتماعي للتحفيز 

# data[].attributes.body
خبرة أفنان في عملها و عدم قدرتها بتكوين علاقات قوية مع زميلاتها في العمل في السنه الاولى. هذا عكس عدم الرضا الوظيفي و عدم إشباع حاجة أساسية و هي الحاجة الاجتماعية من الانتماء الى فريق عمل و الانتماء الى المنظمة. أفنان استوعبت هذه الحاجة و عملت على إصلاح نفسها قبل الغير مما عكس اثار إيجابية واضحت على رضاها الوظيفي. هذا يرتبط بنظرية موسلو لسلم الحاجات و هي الحاجة الاجتماعية و يرتبط باهمية الذكاء العاطفي و تعزيز المهارات الاجتماعية لدينا لمساعدة منظماتنا لاشباع هذه الحاجه

# data[].attributes.headline
خبرة تحديد الأهداف و لكن عدم إعطاء تغذية راجعة 

# data[].attributes.subject
خبرة تحديد الأهداف و لكن عدم إعطاء تغذية راجعة 

# data[].attributes.body
خبرة كلثوم مع الأهداف و اللوائح التي تعطى للمعلمات لتحقيقها. فالأهداف مكتوبة و لكنها عامة و ليست مخصصة و لم يقوموا بإعطاء تغذية راجعة للموظف عن مدى تحقيق هذه الأهداف و اذا ما يفعله الموظف لتحقيق الهدف صحيح او غير صحيح. هذا نتج عنه ان الموظفات فقدوا الحماس و الثقة بهذه الأهداف و مدى تأثيرها الحقيقي في نمو الأداء. هذا يرتبط بنظرية التحفيز بتحديد الأهداف و هو ضرورة إعطاء تغذية راجعة و المتابعة عند استخدام هذا النوع من التحفيز

# data[].attributes.headline
خبرة وضع أهداف مستحيلة 

# data[].attributes.subject
خبرة وضع أهداف مستحيلة 

# data[].attributes.body
خبرة سامية مع احد عملائها الذين وضعوا أهداف مستحيلة لموظفيهم في مبيعات احدى المتاجر. حتى و ان كان العائد ضخم من تحقيق هذا الهدف المستحيل. كانت ردت الفعل ان الموظفين فقدوا الحماس للشغل. تحديد أهداف مستحيلة كان له ردت فعل عكسية و هذا يرتبط بنظرية التوقع في التحفيز

# data[].attributes.headline
خبرة التكريم لعدم مستحقي التكريم 

# data[].attributes.subject
خبرة التكريم لعدم مستحقي التكريم 

# data[].attributes.body
خبرة حنان عند تكريم و عمل حفلة لاحد زميلات العمل و هي لم تقم بالعمل او بالانجاز . احساس عدم العدل أعطى الموظفات الأخريات احباط في العمل. هذا أيضا يرتبط بنظرية التحفيز بالعدل و يجب علينا مراعاة هذا الموضوع و اذا هنكرم احد لازم نحدد بالزبط ما هي الأمور التي تكرم من اجلها لخلق روح من المنافسة الحميدة

# data[].attributes.body
خبرة سارة عندما كانت في وظيفة و كانت overpaid و إحساسها بتأنيب الضمير و كان هذا من احد أسباب عدم رضاها الوظيفي. هذا يعزز نظرية التحفيز بالعدل

# data[].attributes.headline
خبراتكم زادت المحاضرة جمالا 

# data[].attributes.subject
خبراتكم زادت المحاضرة جمالا 

# data[].attributes.body
ما استمتع به في المحاضرة معكن هو المشاركة بالخبرات التي تعزز النظريات. تعزيز النظرية لا ياتي بالموافقة الحرفية و لكن بالربط بين الخبرة و ما تقترحه النظرية و نقد النظرية أيضا.

# data[].attributes.headline
وَمِمَّا تعلمت ان التحفيز  هي  وصول العاملين في مؤسسة ما الى حالة الشغف والتلهف والسرور بأعمالهم ومحاولة ايصالهم وبلوغهم مرحلة الفداء بكل شي في سبيل مصلحة العمل ،، من أكثر الطرق المحفزة ولها نتائج مبهرة بالنسبة لي شخصيا هي  ( الابتسامة ) فألابتسامة لها مفعولها السحري ومحفز قوي بالنسبة لي لا شيء يعادل الابتسامة  فهي سر من أسرار الجاذبية وطريق مختصر للتجاذب بين القلوب ، وبالنسبة لي الابتسامة كفيلة بإزالة التوتر والأعباء 

# data[].attributes.subject
وَمِمَّا تعلمت ان التحفيز  هي  وصول العاملين في مؤسسة ما الى حالة الشغف والتلهف والسرور بأعمالهم ومحاولة ايصالهم وبلوغهم مرحلة الفداء بكل شي في سبيل مصلحة العمل ،، من أكثر الطرق المحفزة ولها نتائج مبهرة بالنسبة لي شخصيا هي  ( الابتسامة ) فألابتسامة لها مفعولها السحري ومحفز قوي بالنسبة لي لا شيء يعادل الابتسامة  فهي سر من أسرار الجاذبية وطريق مختصر للتجاذب بين القلوب ، وبالنسبة لي الابتسامة كفيلة بإزالة التوتر والأعباء 

# data[].attributes.headline
مماعلمتني د.دلال&nbs

# data[].attributes.body
مماعلمتني د.دلال

تعلمت ان الاحتياجات الانسانية في هرم ماسلو هي احتياجات هامة ..ومع تأملاتي ارى انه ليس بالضروري تلبيتها حد الاشباع لكي انتقل صعودا في الهرم ...

بل تكفي نسبية الاكتفاء لنتدرج صعودا فيه .

تعلمت ان من اهم مؤشرات الاداء المرتفع هو رضى الموظف الذي بدوره يؤدي الى تحقيق الانتماء للمنظمة ..واثارت تأملاتي شركة جوجل كيف ببساطتها استطاعت الانجاز والابداع ... بل والخروج عن النظم البيروقراطية وكسر لوائح الروتينية في العمل ..وتوفير بيئة عمل حيوية ومفعمه بالجديد التي تلهم الانسان الانطلاق والتحليق .

تعلمت ان التحفيز سحر جميل لابد من استخدامه ببراعه

ولكل من يريد ان يحفز موظفيه عليه :

اولا : فهم موظفيه

ثانيا : وضعهم في الوظيفه المناسبه

ثالثا: استخدام التحفيز المناسب للشخصيه وبيئة العمل.

رابعا : المحافظة على شرارة التحفيز متقدة بزيادة جراعته بدهاء لكي لا تنطفئ الدافعية ..

# data[].attributes.headline
ومما تعلمته  ان الدافعية هي :حاجة غير مشبعة، أو هو حاجة داخلية تنبع من داخل الفرد، وتحدث نوعاً من عدم التوازن والتوتر. هذه الحاجة غير المشبعة تدفع الفرد لاتخاذ سلوك تجاه هدف محدد مثل ماحصل معي عند التقديم على الماستر كان الدافع لدي هو  الحصول على للماستر ومن ثم الدكتوراه لأجل العمل كعضو هيئة تدريس في الجامعة 

# data[].attributes.subject
ومما تعلمته  ان الدافعية هي :حاجة غير مشبعة، أو هو حاجة داخلية تنبع من داخل الفرد، وتحدث نوعاً من عدم التوازن والتوتر. هذه الحاجة غير المشبعة تدفع الفرد لاتخاذ سلوك تجاه هدف محدد مثل ماحصل معي عند التقديم على الماستر كان الدافع لدي هو  الحصول على للماستر ومن ثم الدكتوراه لأجل العمل كعضو هيئة تدريس في الجامعة 

# data[].attributes.headline
تعلمت مع دكتورة دلال اليوم عن أهمية الرضا الوظيفي ومدى انعكاس هذا الرضا على الشخص ومن ثم على أدائه 

# data[].attributes.subject
تعلمت مع دكتورة دلال اليوم عن أهمية الرضا الوظيفي ومدى انعكاس هذا الرضا على الشخص ومن ثم على أدائه 

# data[].attributes.body
يوجد علاقة قوية بين الرضا الوظيفي و زيادة قدرة الفرد على الإنتاج و يمكن إيجاز أهمية الرضا الوظيفي في النقاط التالية :
– قيام الفرد ببذل مجهود كبير و تقديم أفضل ما لديه من أجل الوصول إلى أهداف المؤسسة أو الشركة .
– تمكن المؤسسة من المحافظة على الخبرات و الكفاءات البشرية الموجودة لديها و عدم تسربها لمنشأة آخرى .
– وقوف العاملين بجانب المؤسسة أوقات الأزمات دون النظر إلى المقابل المادي.
– تعزيز ولاء و انتماء العاملين تجاه المؤسسة التي يعمل بها .
– تحسين و تطوير منتجات المنشأة أو المؤسسة و بالتالي تتحسن سمعة المنشأة و تزيد أرباحها .
– زيادة قدرة المؤسسة على مواجهة المشكلات ،و الإستعداد لمواجهة المنافسات بينها و بين باقي الشركات .

# data[].attributes.headline
من تجربتي الشخصيه.. في وظيفتي السابقه والتي كانت ملائمه لي ولشخصيتي ودراستي كنت اجد كل ما يجعلني راضيه ولكن في وظيفتي الحاليه افتقد الكثير والمهم من اسباب الرضا الوظيفي ..حاولت البحث عن محفزات في تلك الوظيفه للعمل والنهوض صباحا من أجلها إلى أن وجدت أن دراستي للماجستير وهدفي منه وانتظاري لوقت المحاضره هيا أكبر محفز ودافع لي .. ف بالتالي استطعت ان أصل إلى التحفيز الذاتي 

# data[].attributes.subject
من تجربتي الشخصيه.. في وظيفتي السابقه والتي كانت ملائمه لي ولشخصيتي ودراستي كنت اجد كل ما يجعلني راضيه ولكن في وظيفتي الحاليه افتقد الكثير والمهم من اسباب الرضا الوظيفي ..حاولت البحث عن محفزات في تلك الوظيفه للعمل والنهوض صباحا من أجلها إلى أن وجدت أن دراستي للماجستير وهدفي منه وانتظاري لوقت المحاضره هيا أكبر محفز ودافع لي .. ف بالتالي استطعت ان أصل إلى التحفيز الذاتي 

# data[].attributes.headline
بالتّحفيز تظهر المبادرة المستمرّة من الفرد، كذلك يكون الإبداع متجدداً ومستمراً. 🌿🌧كذلك بالتّحفيز تظهر العديد من المقترحات البنّاءة، وطرق التحسين العديدة التي تُعالج جوانب القصور الذي يكون واضحاً في العمل. يُعدّ التّحفيز الأداة التي يحدث بها التغيير، وتطوير العمل، وتصحيح مساره، وذلك بإدخال عناصر وطرق جديدة وفعّالة على العمل وآليّته؛ لزيادة الحيويّة فيه.💦

# data[].attributes.subject
بالتّحفيز تظهر المبادرة المستمرّة من الفرد، كذلك يكون الإبداع متجدداً ومستمراً. 🌿🌧كذلك بالتّحفيز تظهر العديد من المقترحات البنّاءة، وطرق التحسين العديدة التي تُعالج جوانب القصور الذي يكون واضحاً في العمل. يُعدّ التّحفيز الأداة التي يحدث بها التغيير، وتطوير العمل، وتصحيح مساره، وذلك بإدخال عناصر وطرق جديدة وفعّالة على العمل وآليّته؛ لزيادة الحيويّة فيه.💦

# data[].attributes.headline
مبدأ "الحرمان الحميد"وأثره في تقويم سلوك الطفل 👌

# data[].attributes.subject
مبدأ "الحرمان الحميد"وأثره في تقويم سلوك الطفل 👌

# data[].attributes.body
مقطع اكثر من رائع 💕احببت أن تشاركوني فيه 🤔

# data[].attributes.headline
هرم  ماسلو  

# data[].attributes.subject
هرم  ماسلو  

# data[].attributes.body
نجد ان الهرم مرتب و يتدرج في الحاجات الا ان هذه الحاجات تختلف في اهميتها من شخص لاخر فقد تبدا حاجات الفرد من الحاجة لتحقيق الذات و نجد كذلك ان عدم اشباع حاجات الفرد تؤثر على سلوكه فمثلا عند عدم اشبع الحاجة الاجتماعية مثل الفرد الذي لا ينسجم مع فريق عمله يتحول من اجتماعي الى انطواءي و يركز على عمله تماما و درجة الشباع يحددها الشخص فهي غير محددة فما اجه مشبع لحاجتي قد يمثل ٥٠% فقط من اشباع لحاجات شخص اخر

# data[].attributes.headline
من الاثار السلبية لاستخدام الحوافز السلبيه :انطلاقا من أن العقاب يتضمن عوامل أخرى تجعل منه أقل قوة من الحوافز الإيجابية في العمل ومن هذه العوامل :1.  إن العقاب يحبط معنويات الفرد ويثبط همته ونشاطه، خاصة إذا أتضح له أن هذا العقاب غير عادل، وتكون النتيجة عكس ما هو مطلوب منه؛ فقد يتسبب في خفض مستوى الرضا للعامل أو لجوء هذا الأخير إلى بعض التصرفات السلبية.2.  إن التهديد بالعقاب قد يسبب خوفا للعامل، مما يجعله غير قادر على أن يستجيب للسلوك الإيجابي، بل وفي كثير من الأحيان يكون في حالة غير مرضية تجاه أشياء تتعلق بالعمل طالما أن العقاب يبقى يتهدده.3.  قد يؤدي العقاب إلى أشياء ونتائج غير التي يُقصد بها منه، فالعامل الذي يُعاقب على شيء ما قد يتمادى في خطئه في أشياء أخرى.4.  إن شعور العامل بالعقاب قد يخلق لديه حالة نفسية تتسم بالعداء نحو الإدارة، كما تولد لديه سلوكا عدائيا نحو رؤسائه ومشرفيه وربما نحو زملائه.5.  قسوة العقوبة والشدة في التعامل (حوافز سلبية) تعد أحد أسباب التسرب الوظيفي نتيجة الشعور بالظلم والاضطهاد وهذا ما يدفع الموظف للتسرب الوظيفي وترك العمل.

# data[].attributes.subject
من الاثار السلبية لاستخدام الحوافز السلبيه :انطلاقا من أن العقاب يتضمن عوامل أخرى تجعل منه أقل قوة من الحوافز الإيجابية في العمل ومن هذه العوامل :1.  إن العقاب يحبط معنويات الفرد ويثبط همته ونشاطه، خاصة إذا أتضح له أن هذا العقاب غير عادل، وتكون النتيجة عكس ما هو مطلوب منه؛ فقد يتسبب في خفض مستوى الرضا للعامل أو لجوء هذا الأخير إلى بعض التصرفات السلبية.2.  إن التهديد بالعقاب قد يسبب خوفا للعامل، مما يجعله غير قادر على أن يستجيب للسلوك الإيجابي، بل وفي كثير من الأحيان يكون في حالة غير مرضية تجاه أشياء تتعلق بالعمل طالما أن العقاب يبقى يتهدده.3.  قد يؤدي العقاب إلى أشياء ونتائج غير التي يُقصد بها منه، فالعامل الذي يُعاقب على شيء ما قد يتمادى في خطئه في أشياء أخرى.4.  إن شعور العامل بالعقاب قد يخلق لديه حالة نفسية تتسم بالعداء نحو الإدارة، كما تولد لديه سلوكا عدائيا نحو رؤسائه ومشرفيه وربما نحو زملائه.5.  قسوة العقوبة والشدة في التعامل (حوافز سلبية) تعد أحد أسباب التسرب الوظيفي نتيجة الشعور بالظلم والاضطهاد وهذا ما يدفع الموظف للتسرب الوظيفي وترك العمل.

# data[].attributes.headline
العدل في تحفيز ال

# data[].attributes.body
العدل في تحفيز العاملين اهم من المساواة ،لان قد يكون في المساواة ظلم وذلك لاختلاف الشخصيات والاداء والانتاج الفردي .

الاختلاف سنة كونية ويكمن الجمال في اختلاف شخصياتنا والتعرف على طريقة التعامل مع كل شخصية يؤدي إلى اثراء التجربة الوظيفية في المنظمة .

لفتتني عبارة ملهمة في تجربة جوجل " للحصول على نمط حياة جيد ، يجب ان يكون نمط حياة العمل جيدًا " اعتقد ان العبارة واقعية وحقيقية فمثلا: تغير نمط حياتي الصحي والغذائي تماما بعد العمل في النبتة حيث كانت وجبة الفطور والوجبات الخفيفة اغلبها صحية وانعكس ذلك في وعيي باهمية الغذاء الصحي ومن ثم تغير العادات والانماط الشرائية ايضا

# data[].attributes.headline
من اسباب عدم الرضا الوظيفي أ‌-عدم الرضا عن الوظيفة وفرص الإثراء الوظيفي المحققة للوظيفة.ب-عدم الرضا عن الأجر وملحقاته.ج-عدم الرضا عن علاقات العمل ( زملاء العمل،  الرؤساء، المرؤوسين).د-عدم الرضا عن أساليب الإشراف والتوصية والقيادة.ه-عدم الرضا عن بيئة العمل المادية.و-عدم الرضا عن سياسات الأفراد ( تقييم الأداء،  نظام الترقيات)ز-عدم الرضا عن طرق التحفيز وأسسهم ومعاييرهم.ح-عدم الرضا عن الخدمات التي تقدم للأفراد العاملين

# data[].attributes.subject
من اسباب عدم الرضا الوظيفي أ‌-عدم الرضا عن الوظيفة وفرص الإثراء الوظيفي المحققة للوظيفة.ب-عدم الرضا عن الأجر وملحقاته.ج-عدم الرضا عن علاقات العمل ( زملاء العمل،  الرؤساء، المرؤوسين).د-عدم الرضا عن أساليب الإشراف والتوصية والقيادة.ه-عدم الرضا عن بيئة العمل المادية.و-عدم الرضا عن سياسات الأفراد ( تقييم الأداء،  نظام الترقيات)ز-عدم الرضا عن طرق التحفيز وأسسهم ومعاييرهم.ح-عدم الرضا عن الخدمات التي تقدم للأفراد العاملين

# data[].attributes.headline
 الرضا الوظيفي يأتي من شعور الفرد بالسعادة والارتياح أثناء أدائه لعمله ويتحقق ذلك بالتوافق بين ما يتوقعه الفرد من عمله ومقدار ما يحصل عليه فعلاً في هذا العمل

# data[].attributes.subject
 الرضا الوظيفي يأتي من شعور الفرد بالسعادة والارتياح أثناء أدائه لعمله ويتحقق ذلك بالتوافق بين ما يتوقعه الفرد من عمله ومقدار ما يحصل عليه فعلاً في هذا العمل

# data[].attributes.headline
 الرضا الوظيفي يأتي من شعور الفرد بالسعادة والارتياح أثناء أدائه لعمله ويتحقق ذلك بالتوافق بين ما يتوقعه الفرد من عمله ومقدار ما يحصل عليه فعلاً في هذا العمل 

# data[].attributes.subject
 الرضا الوظيفي يأتي من شعور الفرد بالسعادة والارتياح أثناء أدائه لعمله ويتحقق ذلك بالتوافق بين ما يتوقعه الفرد من عمله ومقدار ما يحصل عليه فعلاً في هذا العمل 

# data[].attributes.body
من تحربة شخصية في العمل ارى ان اللا عدل يؤثر على سلوك الموظف في عمله و في حياته فيصبح انسان حزين ليس له رغبة في التطور او حتى الانجاز بل انه سيواصل الغرق في الحزن و يصبح العمل كالعقاب بالنسبة له و العدل مهم ليس من خلال المدير او مؤسسة العمل بل حتى في فريق العمل و العلاقات بين الزملاء لذلك ارى ان العدل مهم جدا لان اه تاثير مباشر على الفرد من الناحية النفسية و العملية

# data[].attributes.headline
بالتحفيز تظهر العديد من المقترحات البنّاءة ،وطرق التحسين العديدة التي تعالج جوانب القصور الذي يكون واضحاً في العمل 

# data[].attributes.subject
بالتحفيز تظهر العديد من المقترحات البنّاءة ،وطرق التحسين العديدة التي تعالج جوانب القصور الذي يكون واضحاً في العمل 

# data[].attributes.headline
بالنسبه للتحفيز عند ابرهام ماسلو رُتبت بشكل هرمي تبعا للأهية ومن وجهة نظري اتوقع المقصود بالأهمية ليس اشباع حاجة والانتقال للاخرى ولكن يقصد بها النظر لحاجات الموظف نفسه في هذا الهرم لاشباعها وتحفيز الاشباع للمستوى الاخر 

# data[].attributes.subject
بالنسبه للتحفيز عند ابرهام ماسلو رُتبت بشكل هرمي تبعا للأهية ومن وجهة نظري اتوقع المقصود بالأهمية ليس اشباع حاجة والانتقال للاخرى ولكن يقصد بها النظر لحاجات الموظف نفسه في هذا الهرم لاشباعها وتحفيز الاشباع للمستوى الاخر 

# data[].attributes.headline
من المهم جدا ان يدرك الشخص الدوافع الخاصة به والمحفزات اللتي تحفزه ويعرفها ليس فقط في الوظيفة حتى على الصعيد الشخصي فمثلا في  المنزل انا كأم من الدوافع اللتي تجعلني استيقظ باكرا هو حبي للإنجاز وحبي لزوجي و أطفالي

# data[].attributes.subject
من المهم جدا ان يدرك الشخص الدوافع الخاصة به والمحفزات اللتي تحفزه ويعرفها ليس فقط في الوظيفة حتى على الصعيد الشخصي فمثلا في  المنزل انا كأم من الدوافع اللتي تجعلني استيقظ باكرا هو حبي للإنجاز وحبي لزوجي و أطفالي

# data[].attributes.body
من المحفزات اللتي تجعلني سعيدة وأحب مهمتي كأم لأطفالي هي تطورهم المعرفي ومشاهدة السعادة والابتسامة على وجوههم هي تغنيني عن اَي شيء آخر

لكل شخص محفزات خاصة به جميل جدا ان نتفهم الشخص ونكتشف محفزاته ونقوم بالتحفيز من خلالها
مثلا ابني محمد يحب كثيرا الإطراء والمدح والهدايا في المقابل فاطمة تحب الحضن والتقبيل واللعب معها (ليس بلعبة)

# data[].attributes.headline
بنات هادي الحلقة من خواطر جدا راءعة 

# data[].attributes.subject
بنات هادي الحلقة من خواطر جدا راءعة 

# data[].attributes.body
مرتبطة لما درسناه في المحاضرة
https://youtu.be/U_kx4yJgJ9A