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1)Introduction définition contrat de travail 

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1)Introduction définition contrat de travail 

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Le contrat de travail est un acte de type privé qui lie juridiquement l'employeur et l'employé.Dans le cadre du contrat de travail, le salarié, met son activité professionnelle à disposition de son employeur qui dans ce cadre a autorité sur lui. En contrepartie, l'employeur verse un salaire à son salarié.

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2)Qui peut conclure un contrat de travail ?

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2)Qui peut conclure un contrat de travail ?

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L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.

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3)Quelles sont la spécificité du droit au travail 

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3)Quelles sont la spécificité du droit au travail 

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Dans les entreprises, les intérêts sont parfois divergent: Le chef d'entreprise veut un profit maximum, et le travail des salariés représente un facteur de production. Le droit du travail veille à ce que la gestion des ressources humaines respecte les attentes des salariés.

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4)Quels sont les trois types de pouvoir de l'employeur 

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4)Quels sont les trois types de pouvoir de l'employeur 

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- Le pouvoir de direction permet à l'employeur d'organiser les horaires, de choisir le lieu d’exécutions des taches etc
- Le pouvoir réglementaire permet à l'employeur d’énoncer les consignes gouvernant le travail et de prévoir les sanctions en cas de fautes
- Le pouvoir disciplinaire permet à l'employeur de sanctionner les salariés ayant commis une faute dans l'exercice de leur travail.

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Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit. Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite.

Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA).

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6)Quelles obligations découlent du contrat de travail ?

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6)Quelles obligations découlent du contrat de travail ?

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Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :

l’employeur est tenu de :

fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,

verser le salaire correspondant au travail effectué,

respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…),

faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;

le salarié doit, quant à lui :

observer les horaires de travail,

réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,

respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,

ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

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Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail. L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :

s’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;

toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.

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8)Le contrat de travail peut-il comporter une période d’essai ?

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8)Le contrat de travail peut-il comporter une période d’essai ?

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c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.

La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail

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9)Les changement des conditions de travail

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9)Les changement des conditions de travail

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L’employeur a le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de changer unilatéralement les conditions de travail. Il peut ainsi modifier, dans les limites légales :

les horaires de travail, par exemple de 8 heures à 16 heures au lieu de 10 heures à 18 heures (sauf pour les salariés à temps partiel car dans ce cas, il s’agit d’une modification du contrat) ;

le lieu de travail si le contrat contient une clause de mobilité ;

les tâches confiées au salariés dès lors que les nouvelles correspondent à ses qualifications.

Lorsqu’un salarié refuse un changement des conditions générales de travail, l’employeur peut le licencier. C’est un motif réel et sérieux de licenciement.

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Le CDD met en présence, de façon classique, un employeur et un salariés. Le recrutement, la sélection du candidat et la formation éventuelle du salarié relèvent donc du chef

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11)L’intérim et le contrat de travail temporaire (CTT) 

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11)L’intérim et le contrat de travail temporaire (CTT) 

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la situation d’intérim met en présences trois parties, liées par deux contrat complémentaires.
- le premier contrat et un contrat de mise à disposition entre l'entreprise et l'agence d’intérim qui se charge  de la sélection et du recrutement.
- le deuxième contrat est un contrat de mission: contrat de travail temporaire entre l'agence d’intérim et les salariés