# data[].attributes.body
- Hvad er kravene til problemformuleringen?
- Hvor specifik skal den være?

1 konkrete værktøjer til et godt læringsmiljø

Spørgsmål 1 (kompetencesekretariatet) Nævn 3 værktøjer fra værktøjskassen, der er særlig anvendelige indenfor politiet
- Jobrotation: Det er muligt at få en bred viden og afprøve forskellige retninger indenfor politiet, da det er muligt at søge nye stillinger "jævnligt" i organisationen. Bred grundviden - ikke altid ekspert.
- Sidemandsoplæring: Anvendes i stort set alle stillinger - giver vidensdeling gode betingelser. Giver gode betingelser for sparring, sociale relationer og samarbejde.
- Mentorordning: "Vejlederfunktionen" i politiet, anvendes bl.a. uddannelse i efterforskning og i vejlederperioden i beredskabet.

Spørgsmål 2.
Hvordan kan en erfagruppe give evt. mere-læring end sidemandsoplæring?
- Det samme erfaringsniveau af deltagerne gør at erfaringsudveksling, sparring, refleksionsrum, på tværs af organisationen eller udenfor bliver mere "lige" ved diskussion og refleksion- inspiration. Ved sidemandsoplæring er forholdet defineret af en styrende erfaren part og en lærende uerfaren part - symmetriforholdet er forskelligt

# data[].attributes.body
Hvor detaljeret skal selve kompetenceudviklingsforløbet være? Skal det bare være en overflyvning man henviser til eller en detaljeret del af selve opgaven?

# data[].attributes.body
- Vedr. empiri: Kan sammenfatningen af svar på spørgeskemaer/interviews ligge som bilag?
- Forskellen mellen refleksion i punkt 4 og konklusion i punkt 6?
- Under punkt 4: Skal der laves henvisninger til litteraturen/teorier i udvikling af planen?

# data[].attributes.headline
Til Lars:Skal der være en problemformulering????

# data[].attributes.subject
Til Lars:Skal der være en problemformulering????

# data[].attributes.body
Eller skal man bare beskrive sit problemfelt??

# data[].attributes.body
1. Spg til gruppe 1:
- Hvad er forskellen mellem 'Det fagligt-organisatoriske læringsmiljø' og 'Det socio-kulturelle læringsmiljø', som beskrevet i teksten af C. Helms Jørgensen.
Know what praktisk viden know how teoretisk viden

2. Spg til gruppe 1:
- Hvilke tre overordnede forhold er vigtige i forhold til transfer, jf. Teksten af B. Wahlgren.

De personlig faktorer
Faktorer som knytter sig til undervisningen
Faktorer som knytter sig til til situationen om det lærte
3. Spg til gruppe 1:
- I teksten af B. Wahlgren nævnes 12 faktorer, under den 12 faktor er opstillet en række parametre, hvilke tre synes I er de vigtigste?
Meningsfuldhed
Klar kobling mellem læring og praksis
Tilrettelæggelse af relevante/konkrete læringsmål for medarbejderen

# data[].attributes.body
29-11-2016
Franz Bevort
1. Hvilke 3 elemente lagde Bevort vægt på i det gode arbejdsliv.
- Mening
- berettigelse
- arbejdsglæde
2. Hvad sker der ofte hvis der af cherferne ikke stilles ?? tegn til medarbejdernes kompetence ønsker
SCKK.
- Den ønskede kompetence opnås ikke.
Hvilke typer af faglige kompetencer findes der Jfr. SCKK.
-

# data[].attributes.body
Henrik Rander:
1) Nævn tekstens tre perspektiver for refleksion og uddyb dem nærmere.

Svar fra gruppe 2:
- Refleksion som kvalificering af praksis
(Ved at reflektere over vores daglige virke, kan vi italesætte vores måde at arbejde på, og derved kvalificere vores arbejde, og forbedre udførsel)

- Refleksion som transformativ læring
(Medføre en grundlæggende forandring af arbejdstilgangen, fx skydning)

- Refleksion som social proces
(Foregår individuelt, men kan styrkes socialt(bevidning)

Krystyna Weinstein:
1) Nævn de seks grundlæggende hovedelementer i AL.

Svar fra gruppe 2:
- Aktions Learning gruppen
- Læringsmediet
- Processer som udspilles i AL gruppen under forløbet
- En facilitator
- Programmets varighed
- Fokus på læring

2) Hvor og hvordan kan AL anvendes i vores praksis?

Svar fra gruppe 2:
- Fx i løsning af indsatsen ifm fodboldkamp (brøndby/fck). Hvad gik godt og hvad gik skidt? Mødes på tværs af kredse.

# data[].attributes.body
1.     En fælles lidenskab omkring nogle problemstillinger over tid med en grad af social forpligtelse. Viden og indsigter deles gennem samværet, der udvikles fælles opfattelser og fornemmelse af samhørighed.

2.     Videoafhøring af børn – her er der et fællesskab på tværs af politikredse. Der er i afhøringsgruppen en fornemmelse af samhørighed, ligesom der deles viden. (Hver anden måned er der supervision, hvor der deles viden, kigge videoer og tales om emnet).

3.     Gringer om ledelsesmæssig opmærksomhed

a.     Undgår hindringer for praksisfællesskabets udvikling og vidensformidling

b.     Skab faciliterende of stimulerende rammer

c.      Anerkend praksisfællesskabets interne lederskaber – skab rammer, forsøg ikke at overtage ledelse

d.     Hav øje for multimedlemsskabet, medlemmerne erfaringer og kompetencer mange steder fra

e.     Tænk organisationen som læringssystem

f.      Vær opmærksom på, at praksisfællesskabets medlemmer udvikler og deler viden af sig selv, såfremt det giver mening

4.     Viden kan deles med øvrige kollegaer i egen afdeling. (Når man giver viden vider, bliver man selv dygtigere). Der kan også overføres viden til andre afdelinger, der ikke bruger konceptet.

5.     Man kan miste lidenskaben! Man kan også møde modstand blandt kollegaerne. Der kommer en ny arbejdsopgave, som man ikke har ønsket sig.

# data[].attributes.body
1. Kompetence som potentiale og kompetence som præstation.

2.
Kulturpsykologisk perspektiv
socialpsykologisk perspektiv
mestrings-perspektiv. Disse 3 perspektiver retter sig imod samfundet, hvor de næste 3 retter sig imod individet.
didaktisk-perspektiv
intelligens perspektiv
sociologisk perspektiv
I politiarbejdet er mestringsperspektivet og det socialpskykologiske pespektiv interessante.

3. Breddeperspektivet er det Bente Jensen omtaler som faglig kompetence, forandringskompetence og social kompetence.
Dybdeperspektivet omtaler Bente Jensen som handleplanet, kundskabsplanet og selv- og meningsplanet.

4. Handleplanet drejer sig om at kunne leve op til krav og udfordringer, dvs. færdigheder og præstation.
Kundskabsplanet henviser til indlevelse i situationen og anvendelse af viden dvs. refleksivitet og vidensmæssige potentialer.
Selv og meningsplanet omfatter empati, overbevisning, mening og sammenhæng dvs. identitetsmæssige potentialer - selvet.

5. Kompetence skaber den sociale integration som grundlag for dannelsesprocessen:
- Synlige plan: Målinger, test, eksamen.
- Usynlige plan: reflektion, tolkning
- Indre plan: Personligt, subjektivt, udfoldelse af handlinger

# data[].attributes.body
251016

1) De personlige egenskaber som fx tålmodighed, temperament, grundighed - dybere personlighedstræk, som er synlige for andre men måske ikke for én selv - er medvirkende til, hvordan to personer med samme kompetencer og kvalifikationer løser samme opgave.
Forskellige løsningsmodeller afhængig af tid, person osv. trods samme forudsætninger.

2) De inderste kronblade i kompetenceblomsten.
- Kundskaber
- Færdigheder
- Holdninger
- Vurderinger og beslutninger
- Helhedsorientering
- Strukturel forståelse
- Socialitet og samarbejdsevne
- Selvstændighed
- Personlig profil
Disse elementer finder vi er mere synlige og målbare i forhold til den yderste ring af kronblade.

3) Den yderste ring af kompetenceblomsten. Kompetenceelementer såsom empati, intuition, kreativitet, fantasi ect. er med til at danne grundlag for kompetenceudviklingen og evnen til at anvende kompetencen i forskellige ventede som uventede sammenhænge. Disse kompetenceelementer er med til at skabe nye vinkler/muligheder i eventuelle fastlåste situationer - kan skabe en dynamik i en opgaveløsning.

4) Kompetenceblomsten kunne eksempelvis anvendes i en efterforskning, hvor de forskellige medarbejdere har forskellige erfaringer, personlighedstræk og idéer til tilgangen/løsningen af en given sag.
Kompetenceblomsten kunne evt. bruges i forbindelse med udbredelse af debriefing pga. medarbejdernes forskellige oplevelse og bearbejde hændelser på.

5) Et eksempel kunne være MUS-samtalen, skydning/ PEVU, Temadage, hvor man laver en opstart og appetitvækker inden kurset afholdes. Efterfølgende afholdes kurset  og refleksionen opstår ved løbende evaluering/ feedback.

# data[].attributes.body
Arbejdsspørgsmål

Informal

Læring som ikke er planlagt, men at man som lærende er klar over at man lærer nye ting.
Eksempel 1: Bifrost, hvor man her og nu sættes ind i systemet af en makker. Det er ikke planlagt, men man lærer noget.

Eksempel 2: Underretning, hvor man som lærende følger en makker. Hvordan han taler og agerer over på de pårørende. Man bliver måske guidet af makkeren til, hvordan man opfører sig.

Incidental learning:

Erfaringer, som ikke er italesatte, men som er underliggende. De menneskelige aspekter af en underretning. Hvordan man taler og opfører sig over for de pårørende - hvor man føler sig frem.

Iscenesat læring:

Konkret indhold i undervisningen, hvor man eks. sidder på skolebænken til undervisning. Det kan være læring på jobbet, men også læring af sig selv(kurser uden for arbejdstiden eller selvstudier). Læring fra en fagperson, der indgår i undervisningen, og som kommer med læring fra den virkelige verden.

Praksislæring:

Læring i forbindelse med en konkret arbejdsopgave.

Eksempel: Udvisningssag hvor det er learning by doing. Hvilke blanketter skal bruges, hvem skal kontaktes, hvem skal godkende ect. Ofte lavpraksis men vigtige ting.

Praksisnær kompetenceudvikling:

Videreuddannelse hvor arbejdsopgaver og systemer sættes i system og ordnet forhold. Det kan være 1.hjælp og andre politifaglige kurser.

Tilpasningsorienteret og udviklingsorienteret læring

Fra tidspunktet hvor en elev på politiskolen møder første dag. Der har eleven nogle holdninger der over tid ændres pga kulturen og erfaringer på arbejdspladsen og der udvikles en “politiidentitet”. Længerevarende påvirkning skaber udvikling fra eks. kulturen på arbejdspladsen.

Udviklingsorienteret læring søger at skabe en forståelse for rammerne og vilkårene gennem et kritisk syn. Eksempelvis reorganisering af afdelinger og strukturer.

Refleksion som læringsform

Forståelse af erfaringer og læreprocesser på individ- eller gruppeniveau. Når man efter en opgave snakker med kollegaen og efterfølgende skriver en rapport. Her reflekteres der i meget.

Link for gruppens medlemmer:
https://docs.google.com/document/d/11_1hKD9q4JzkM1pW6XxdGjp75WRRJlnAnfe9hJQgjWE/edit

# data[].attributes.body
-Anders
-Sisse
-Jens
-Carsten
-Mikkel

FORVENTNINGER:
- Forbedre undervisningskompetencer
- Formidlingsredskaber
- Praksisrelevant
- brugbart i hverdagen på arbejdspladsen
- Rød tråd fra start
- Viden om skriftlig opgave fra start
- Udvide kapacitet fra 15 til 16 IT systemer

Opgave 1 gruppe 1

Spørgsmål (nøglebegreber og pointer)

- Læring i voksenlivet kan skelnes fra læring i barndommen med hensyn til de lærende, sammenhængende og til en vis grad til læreprocessen.
- Den lærende
- Livserfaringer (resurse, men kan også være en hindring)
- selvidentitet
- engagement
- 30 + (side 77)
Sammenhængende
- Den interaktive
+ samspil med omverden

- Den strukturelle
+Race mv.

Læreproces
- To faktorer - tempo (tid man bruger) og meningsfuldhed
Man bliver langsommere med alderen.
- læring skal give mening for voksne

Spørgsmål 2: Deler i deres opfattelse omkring disse pointer? Ja vi deler samme opfattelse:

Spørgsmål 3: Hvor kan i genkende pointerne i jeres eget liv - i privatlivet eller i jeres professionelle liv?
- Livserfaring kan være en hindring
- jo ældre - jo mere mening skal det have for at give mening. Motivationen skal være til stede.
- Det med at man bliver langsommere giver også mening.
- "før var jeg ikke skeptisk, men det er jeg nu - og det er disse processer, der gør mig langsommere"

Spørgsmål 4?: Hvis I skal tænke på at iværksætte læringsforløb hjemme i jeres organisation, hvad vil I så med Merriam og Cafarella være opmærksomme på?
- at skabe motivation blandt kursisterne.
- fokus på alder
- De er langsomme
- antennefærdigheder

# data[].attributes.body
Casper
Chris
Martin
Mikkel
Rupert
Jakob H

Forventninger:
Praktisk anvendelighed
Få overblik

https://docs.google.com/document/d/1ex-DBBA2Ml517DuEtqYH0CJs9tUdlm7wbkzTLPZwmqc
Gruppe 2 (i midten) Knud Illeris mfl. / Læring i arbejdslivet

Tag fat i modellen Læring i arbejdslivet. Uddyb indholdet i de tre hovedkomponenter: teknisk-organisatoriske læringsmiljø, det sociale læringsmiljø og medarbejderne læringsforløb

Læringsmiljø: De muligheder for læring der rummes i de materielle og sociale omgivelser.

Læringsforløb: En persons livsforløb i et læringsperspektiv

3 Hovedkomponenter:

Teknisk-organisatorisklæringsmiljø

Mulighederne for læring bestemmes af:

Arbejdsdelingen

Vertikal arbejdsdeling

Horisontal arbejdsdeling

Formelle og uformelle

Arbejdets indhold

Personlig værdi

Samfundsmæssig værdi

Arbejdets status

Graden af opnået kvalitet i arbejdets udførsel

Disponeringsmuligheder i arbejdet

Graden af autonomi

Medarbejderens position

Mulighed for at anvende kvalifikationer

Produktionsteknologi

Produkter

Arbejdsdeling

Muligheder for social interaktion

Praksisfællesskaber (+ tværfaglige)

Arbejdets belastning

Omfanget og karakteren af belastningen

Note fra resume: (Når det teknisk-organisatoriske miljø skal analyseres må der ses på: arbejdspladsens arbejdsdeling og arbejdsindhold, på autonomi og anvendelse af kvalifikationer/kompetencer, på mulighederne for aktørernes sociale interaktion samt på belastninger, der gør sig gældende. Alle elementerne her kan virke fremmende såvel som begrænsende på de mulige læreprocesser.)

Det sociale læringsmiljø

Eksistensen af fællesskaber har betydning for læringsmulighederne

Formelle fællesskaber i relation til det tekniske-organisatoriske miljø (social interaktion)

Uformelle fællesskaber

Arbejdsfællesskaber (fælles mening med arbejdet)

Politiske fællesskaber (indflydelse på arbejdspladsen)

Kulturelle fællesskaber

Note fra resume: (Det sociale læringsmiljø vedrører betydningen af de forskellige fællesskaber og deres udfoldelse. Her må der fokuseres på de formelle arbejdsfællesskaber, som de er organiseret i relation til det teknisk-organisatoriske miljø, men også uformelle fællesskaber som politiske (samarbejdssystemet/fagpolitiske) og kulturelle fællesskaber er betydningsfulde i forhold til, hvordan læreprocesser omkring arbejdet kan forme sig.)

Medarbejdernes læringsforløb

Personens livsforløb i et læringsperspektiv (læringsbane), består af:

Social baggrund

Generelle samfundsstrukturer (den sociale arv)

Den sociale arvs betydning for udviklingen af identitet og livshistorie

Uddannelse

Økonomisk kapital

Kulturel kapital

Symbolsk (sprogligt)- eller praktisk mesterskab

Arbejdserfaring

Fagidentitet knyttet til faglige kvalifikationer

Fagidentitet knyttet til faglige fællesskaber

Note fra resume: (Den sidste komponent fokuserer på medarbejdernes læringsforløb, hvilket dækker over de uddannelses- og læringsbaggrunde og –erfaringer medarbejderne har med sig. Også denne komponent er central, når der skal tænkes i design og udvikling af læreprocesser.)

Lav en beskrivelse af de tre komponenter i din egen enhed på arbejde/i organisationen. Hvad gør den dig klog på?

Rød markering i modellen

Prøv at tænke i et læringsforløb I skal gennemføre i din egen enhed. Hvordan vil du indtænke de tre hovedkomponenter? Hvilke særlige opmærksomheder skaber det?

Skabe tid til fælles refleksion

Prøv nu at se på helhedsmodellen, hvor forfatterne kobler Illeris ́s læringsmodel og modellen Læring på arbejdspladsen. Tænk på et læringsforløb, du skal forestå. Hvilke opmærksomheder vil du have med helhedsmodellen i hånden?

# data[].attributes.body
Arbejdsspørgsmål:

Spgs. 1:

1) Erfaringslæring er en metode. Man laver erfaringer i situationen. Refleksionen er et meta-perspektiv på erfaringen og støtter eller konstituerer læringsprocesserne.

Spgs. 2:

Daglige arbejdsprocesser:
- Finder sted i daglig, uorganiseret sparring  form af praksislæring. På kontoret, i patruljebilen etc.

Møder:

- Bruges, men ikke i læringsperspektiv. Stor grad af topstyring, der i større grad får møder til at være med henblik på at informere medarbejderne - ikke inddrage dem.

Inddragelse af medarbejdere i udviklingsarbejder:

- Medarbejderen kan bidrage med "hands-on"-oplevelser og koble praksis på udviklingsarbejde, såfremt projektet er relateret til den menige medarbejders arbejde. På den måde kan man sikre, at produktet kan bruges og er relevant for medarbejderen.

Organiseret refleksion:
- Har været benyttet ved udsendelse af spørgeskemaer vedr. hvordan arbejdsopgaverne vægtes og prioriteres.

Organisationsudviklingsseminarer:

- I forbindelse med omorganisering og reformer har det været benyttet i form af "kaffemøder" og projektmøder.

Formaliseret uddannelse:
Bringes i vores organisation i anvendelse i forbindelse med skydning, køreteknik mv.

Spgs. 3

1)
2)
3)
4)

# data[].attributes.body
Mette Laursen
Jakob Seldrup
Camilla Steensborg
Robert Radic
Søren Thomsen
Tina Prince
Christina Pedersen

Forventninger:
- At emnet er mere fagligt relevant end sidste diplomudd.
- Intet feltarbejde
- Mere teoretisk anvendeligt
- Værktøjer til kompetenceudv.
- Hvordan man opstarter et kompetenceforløb med planlægning og strukturering.
- At vi kan se den røde tråd