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RESSOURCE Jour ouvrable/jour ouvré

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Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l'article L. 3133-1 du Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.
Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont. L'employeur peut toutefois accorder un repos d'un ou de deux jours entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés payés. S'il est octroyé, ce repos doit être payé.

A SAVOIR
Les dispositions présentées ici tiennent compte de la loi du 8 août 2016 (dite loi " Travail ") et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er janvier 2017. Comme le prévoit cette loi, sont désormais distingués les domaines d'ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté reconnue à la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement sur la convention ou l'accord de branche). Des dispositions dites " supplétives " sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'une convention ou d'un accord collectif fixant ces règles.

Quels sont les jours fériés ?

Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés :

Le 1er janvier ;

Le lundi de Pâques ;

Le 8 mai ;

L'Ascension ;

Le lundi de Pentecôte ;

Le 14 juillet ;

L'Assomption ;

La Toussaint ;

Le 11 novembre ;

Le jour de Noël. Ces dispositions sont d'ordre public.

D'autres jours fériés peuvent exister dans une région ou dans certains départements :
dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, la liste des jours fériés et chômés est fixée par l' article L. 3134-16 du code du travail,
dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, les journées de commémoration de l'abolition de l'esclavage sont également des jours fériés. Les dates de ces journées figurent à l' article L. 3422-2 du code du travail.

Les jours fériés sont-ils chômés ?

Seul le 1 er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.
Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité (transports, usines à feu continu, Hôpitaux...). Ces dispositions sont d'ordre public.

Les autres jours fériés
Pour les jours fériés autres que le 1er mai, les règles suivantes sont applicables :

un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés qui seront chômés,

à défaut d'accord, l'employeur fixe les jours fériés chômés.

Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l'entreprise
La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :

les modalités d'information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,

en l'absence de convention ou d'accord fixant ces modalités, l'employeur est tenu aux obligations suivantes :
donner au salarié au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement,
tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,
mettre sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux, etc.) s'il en existe dans leur entreprise ou de l'Unité territoriale de la DIRECCTE (www.direccte.gouv.fr). On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le sitewww.legifrance.gouv.fr

Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette interdiction, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail). Les secteurs concernés sont les suivants : hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie-crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l'activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail ; les spectacles.

Dans les conditions visées par l'article L. 3164-8 du code du travail précité, l'emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur.

Les jours fériés sont-ils récupérés ?

La loi interdit la récupération des jours fériés chômés. Il s'agit là d'une disposition d'ordre public, à laquelle il ne peut être dérogé.

Les jours fériés chômés
Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l'entreprise : il n'a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n'ouvre pas droit à un repos complémentaire.
Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé :
pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l'ancienneté des salariés ;
pour les autres jours fériés, le salaire habituel est maintenu lorsque le salarié totalise au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Ces dispositions, qui sont d'ordre public, s'appliquent également aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d'au moins trois mois dans l'entreprise (cette disposition, issue de la loi du 8 août 2016, est entrée en vigueur le 10 août 2016). En revanche, elles ne s'appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salariés intermittents, ni aux salariés temporaires.

Les jours fériés travaillés
Les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire mais certaines conventions collectives peuvent contenir des dispositions plus favorables.

Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?

S'il s'agit d'un jour ouvrable et :

chômé dans l'entreprise : il n'est pas décompté sur les congés payés ;

travaillé dans l'entreprise : il est décompté au titre des congés payés.

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise. Cette pratique ne fait l'objet d'aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l'employeur et constitue une modification temporaire de l'horaire hebdomadaire. Elle est soumise à consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L'horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l'inspecteur du travail.

La récupération des heures chômées du fait d'un pont

Les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels peuvent être récupérées. Cette disposition, figurant à l'article L. 3121-50 du code du travail, est d'ordre public.

L'inspecteur du travail est préalablement informé par l'employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. Cette disposition est d'ordre public.

Il appartient à un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche de fixer les modalités de récupération des heures perdues.
A défaut d'accord, les dispositions suivantes sont applicables :

les heures perdues ne sont récupérables que dans les douze mois précédant ou suivant leur perte,

les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l'année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l'établissement ou de la partie d'établissement de plus d'une heure par jour, ni de plus de huit heures par semaine.

La rémunération des heures de récupération

Les heures de récupération d'un pont sont des heures normales de travail dont l'exécution a été différée : elles sont donc payées au tarif normal, sans majoration.

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Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l'article L. 3133-1 du Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont.

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Comment calculer les congés payés en fonction de la législation très stricte, définie par le Code du travail. Tout ce que les salariés et les employeurs doivent savoir afin de respecter les droits et les obligations de chacun.

Régime légal

Le régime légal correspond aux avantages minimaux accordés aux salariés, en l'absence d' accords collectifs ou de conventions collectives, généralement plus favorables à leur égard.

En effet, le régime légal des congés payés est, comme son nom l'indique, celui qui est défini par le Code du travail. Mais dans de nombreuses entreprises, les salariés peuvent bénéficier de dispositions plus favorables, provenant de la convention collective, d'un accord collectif, ou bien des usages.
Rien n'empêche toutefois à un employeur d'accorder des avantages spécifiques à son personnel. Le régime légal correspond en réalité aux avantages minimaux accordés aux salariés d'une entreprise.

Les congés payés constituent un droit pour le salarié, que celui-ci soit en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel.

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Durée

Nombre de jours

La durée du congé est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectué au cours de la période de référence. Si l'on ne peut pas décompter le temps de travail en mois entier, on compte par période de 4 semaines ou de 24 jours.
M. Martin est embauché le 1er janvier. Entre cette date et le 1er juin, il acquiert 12,5 jours ouvrables de congé (5 x 2,5), en fait 13 jours puisque la durée est arrondie à l'unité supérieure.

Plafond

Enfant à charge

Quelle que soit leur ancienneté, les jeunes salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge de moins de 15 ans (au 30 avril de l'année en cours).
Sont considérés comment enfant à charge sans condition d'âge les enfants handicapés vivant au foyer.
Si le congé légal ne dépasse pas six jours, ce congé est réduit à un jour par enfant.

Quand le salarié est âgé de plus de 21 ans, le cumul des jours de congés ne peut pas dépasser la durée maximale du congé annuel.

Période de référence

La période de référence pour le calcul des congés va du 1er juin précédent au 31 mai de l'année en cours. Toutefois, un accord de branche, un accord d'entreprise ou un accord d'établissement peut prévoir une période de référence différente. En outre, pour les entreprises qui doivent s'affilier à une caisse de congés payés (comme dans le BTP par exemple), la période de référence va du 1er avril au 31 mars.

Obligation légale

L'employeur ne peut pas priver le salarié de congés payés. A contrario, celui-ci est en principe obligé de les prendre avant leur " date limite " de prise de congés, sous peine de les perdre.
En revanche, la rémunération d'un travail chez un autre employeur pendant sa période de congés est strictement interdite : il constitue même un motif sérieux et réel de licenciement.

Prise des congés

Période

La période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise est fixée par une convention collective ou un accord collectif ou, à défaut, par l'employeur. Ce dernier doit alors se référer aux usages et consulter préalablement les délégués du personnel et le comité d'entreprise. Cette période doit dans tous les cas inclure la période légale de prise de congés qui court du 1er mai au 31 octobre. L'employeur doit informer les salariés des dates applicables au moins 2 mois avant la date d'ouverture de la période de prise de congés.

Fixation

Les dates et l'ordre des départs en congés relèvent du choix de l'employeur. Ils sont communiqués à chaque salarié et font l'objet d'un affichage dans les locaux où travaillent les salariés au moins un mois à l'avance.

Au moment de fixer l'ordre des départs en congés, l'employeur peut tenir compte de divers critères de choix. Le Code du travail (article L. 3141-14) lui impose de tenir compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, de la durée de leurs services chez l'employeur et, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Mais l'employeur peut aussi retenir d'autres facteurs tels que les dates choisies par le salarié l'année dernière ou les périodes de vacances scolaires.

Modification des dates

Après avoir fixé les dates et l'ordre des départs en congés, l'employeur peut toujours les modifier mais il doit respecter les conditions éventuellement prévues par un accord d'entreprise ou la convention collective. Ces textes peuvent notamment prévoir une indemnisation du salarié dont les dates de vacances sont modifiées (via le versement d'une prime par exemple) ou une attribution de jours de congés supplémentaires.
A défaut de règles spécifiquement prévues dans l'un de ces textes, l'employeur ne peut plus modifier l'ordre et les dates de départ si la date prévue pour partir en congé intervient dans moins d'un mois (article L. 3141-16 du Code du travail). Une modification moins d'un mois avant la date de départ reste toutefois possible en cas de circonstances exceptionnelles (décès d'un collègue, commande imprévue...), mais le salarié doit dans ce cas être dédommagé pour ses frais de voyage.

Dans un souci de preuve, l'employeur doit informer le salarié par écrit.

Demande

Il appartient donc à l'employeur de fixer les dates de départ en congés de ses salariés. Mais le salarié peut préalablement lui proposer ses dates de vacances. L'employeur peut alors accepter ou refuser son souhait, en arbitrant notamment avec les demandes de dates émises par les autres salariés de l'entreprise. Pour connaitre les formalités et la procédure à suivre, voir comment poser ses congés payés.

Salaire

Congés non pris

Aucune disposition légale n'empêche le salarié de continuer à travailler au sein de l'entreprise. Mais il percevra alors sa rémunération habituelle, sans indemnité supplémentaire en compensation.

Congés anticipés

Un salarié peut parfois demander à son employeur de prendre des congés anticipés, c'est-à-dire des jours pris avant la période de prise de congés normalement applicable, qui débute le plus souvent le 1er juin.

Le salarié qui souhaite prendre un congé par anticipation doit obtenir l'accord de son employeur. Si ce dernier accepte, les jours pris seront déduits lorsque commencera la prochaine période de référence.

Toutefois, en cas d'embauche la première année, le salarié a droit aux congés anticipés : il peut donc les prendre avant l'expiration de leur période d'acquisition.

Embauche et première année

Congés imposés

Acquisition

A l'exception des jours fériés chômés, les périodes d'absence ne sont pas comptabilisées dans le temps de travail ouvrant droit aux congés payés, même s'il s'agit d'absences pour maladie, chômage partiel ou grève.

En revanche, sont comptabilisés : le temps de formation, tous les congés payés (y compris ceux pour événement familial), les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail, les repos compensateurs, le congé-maternité ou le congé d'adoption, ainsi que les jours d'absence consécutifs à un accident de trajet domicile-lieu de travail ( Cour de cassation, 3 juillet 2012).
Les congés maladie de courte durée (moins de quatre semaines) ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail mais ne changent rien au résultat final puisqu'on décompte alors par période de 4 semaines. Exemple : un salarié absent 4 semaines a droit à 30 jours comme un salarié qui n'a jamais été malade. Au-delà d'un mois, les congés maladie impactent la durée des congés payés, mais de nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables.

Maladie pendant le congé

Si un salarié est malade pendant son congé, il n'a droit à aucun jour supplémentaire. La même règle est appliquée en cas de congé-maternité pendant cette période.

En revanche, les jours de maladie intervenant pendant les congés ne seront pas comptabilisés dans le temps de travail.
M. Martin bénéficie de 15 jours d'arrêt-maladie avant de reprendre son travail. Il " perdra " 15 jours de travail effectif pour le calcul de ses futurs congés.

Quand le salarié tombe malade avant son premier jour de congé, il aura droit aux jours de congé qu'il n'a pas pu prendre du fait de sa maladie s'il reprend son travail avant la fin légale de la période de congés payés, c'est-à-dire le 31 octobre, Et l'employeur peut même lui imposer de les prendre avant le 31 octobre.
Exemple : M. Martin tombe malade le vendredi 27 juin, avec un arrêt de travail de sept jours. Son congé de trois semaines débute le lundi 30 juin. A son retour, le lundi 21 juillet, il aura droit encore à sept jours de congé supplémentaire.
Si le salarié reprend le travail après le 31 octobre, la durée de maladie est " perdue " pour lui. Il n'aura droit à aucun jour supplémentaire.

Décompte

Le décompte des congés se calcule en " jours ouvrables " et inclut donc le samedi. Mais le premier jour de congé ne compte pas si le salarié ne travaille pas dans l'entreprise ce jour-là.
M. Martin part en congé le vendredi soir pour revenir le mercredi de la semaine suivante. Le premier samedi ne compte pas. Il prend donc deux jours officiels de congé pour quatre jours de repos. M. Dupont part le jeudi soir pour revenir le mardi de la semaine suivante. le premier samedi compte. Il prend donc trois jours officiels de congé pour quatre jours de repos.

Les jours fériés chômés ne comptent pas dans la durée des congés. Mais les journées de " ponts " sont comptabilisées, même si l'entreprise est fermée ces jours-là. Tout comme les jours fériés pendant lesquels l'établissement est ouvert.

Préavis

Un salarié peut-il prendre des congés payés pendant un préavis de licenciement ou de démission ? Deux situations doivent ici être distinguées.

Si le préavis commence alors que les dates de congés ont été préalablement fixées par l'employeur, le préavis est suspendu pendant cette période de congés. Exemple en cas de licenciement : lorsque la date des congés a été fixée avant sa notification au salarié (date de départ du délai de préavis), le préavis sera temporairement suspendu pendant son absence.
A l'inverse, si le préavis débute avant la fixation des dates de congés payés, la prise de congé ne peut être imposée ni par le salarié ni par l'employeur. Elle ne peut alors être fixée que d'un commun accord entre eux. Dans le même sens, le report du préavis du fait de l'éventuelle prise de congé ne peut être décidé que d'un commun accord.

CDD

Le salarié en CDD acquiert ses jours de congés payés dans les mêmes conditions qu'un salarié en CDI, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Si le salarié en CDD ne prend pas les jours de congés qu'il a acquis, il a droit à une indemnité de congés payés que l'employeur doit lui verser à la fin de son contrat de travail.

Temps partiel

Un salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits qu'un salarié à temps complet. Il acquiert donc 2,5 jours ouvrables par mois de travail.

Pour décompter le nombre de jours de congés pris par le salarié à temps partiel, il faut fixer comme point de départ le premier jour d'absence où le salarié aurait normalement dû travailler. Ensuite, on ajoute les jours (jours ouvrables ou jours ouvrés) compris entre cette date et le jour de la reprise du travail.

Démission ou licenciement

Titres restaurant

Le salarié en congés payés ne peut pas réclamer des tickets restaurant correspondant à ses jours d'absence. L'employeur a le droit de suspendre leur versement pour les jours correspondant aux congés pris par le salarié.

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Comment calculer les congés payés en fonction de la législation très stricte, définie par le Code du travail. Tout ce que les salariés et les employeurs doivent savoir afin de respecter les droits et les obligations de chacun. Le régime légal...

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Calcul, préavis, histoire, fin de contrat, maladie, contrat de travail, période de référence... voici tout ce qu'il faut connaître sur les congés payés.

Les Français et les congés payés, c'est une longue histoire. Le concept de congés payés est né en 1936 sous le Front populaire qui a instauré pour tous les salariés deux semaines de congés payés sur une année. Puis, peu à peu, le nombre de congés payés a augmenté. En 1956, le droit à une troisième semaine de congé payé a été acquis avant de passer à 4 semaines en 1968. En 1982, les Français ont obtenu une cinquième semaine de congés payés. Voici tout ce qu'il faut savoir pour organiser vos congés : durée, période de référence, calcul, cas de salariés à temps partiel, relations avec l'arrêt maladie...

La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif effectué pendant la période de référence. Chaque salarié acquiert deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail, auxquels il faut ajouter les éventuels congés d'ancienneté conventionnels. La durée légale du congé annuel est donc de 30 jours ouvrables soit 5 semaines pour une période de référence complète de travail

Lorsque le nombre de jours de congés n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur. La durée du congé payé peut être majorée pour les mères de familles de moins de 21 ans, en raison de l'âge ou de l' ancienneté du salarié. Les jours ouvrables sont constitués de tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et des jours fériés chômés dans l'entreprise.

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La période des congés est fixée soit par voie conventionnelle ou à défaut par l'employeur après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. Elle doit être portée à la connaissance du personnel 2 mois avant son ouverture. Le congé payé annuel doit être pris au moins en deux fois, soit par roulement soit avec fermeture de l'entreprise.
Le congé payé principal est égal au plus à 24 jours ouvrables, soit 4 semaines. Il peut être pris en une seule fois dans la période de congé ou fractionné à l'initiative de l'employeur qui doit obtenir l'agrément du salarié ou à l'initiative du salarié qui doit obtenir l'accord de l'employeur (lire aussi : Demande de congé : les règles à respecter).
La 5e semaine peut être prise indifféremment pendant la période de congé ou en dehors. C'est l'employeur qui fixe, en dernier lieu, la date et l'ordre des départs en congés dans son entreprise en tenant compte de la situation familiale des salariés et de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les ordres et dates des départs sont communiqués à chaque salarié et affichés un mois à l'avance, sans possibilité de changement, sauf circonstances exceptionnelles. La loi prévoit deux méthodes de calcul pour calculer l'indemnité de congés payés. L'employeur doit appliquer la méthode la plus avantageuse.

Méthode du dixième : l'indemnité est égale au 1/10e de la rémunération brute (sauf primes annuelles ou semestrielles) perçue par le salarié entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Le dixième obtenu correspond au montant de l'indemnité de congés payés, quelle que soit la durée du congé.

Méthode du salaire fictif, l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez continué à travailler.Voir aussi : l'indemnité compensatrice de congés payés.

Il n'est possible de prendre la totalité du droit à congé qu'à partir du moment où le salarié a travaillé pendant une période de référence en entier. C'est pourquoi certaines entreprises n'autorisent pas la prise de congés payés pendant la première année d'un contrat de travail.
Pour la même raison, si le salarié a connu des absences pendant la période de référence, il peut ne pas avoir droit à l'ensemble des congés de l'année. Par exemple, un salarié en congé parental n'accumule pas de droit pour ses congés payés. A l'inverse, le congé maternité et le congé paternité sont considérés comme des périodes de travail effectif et donnent donc droit à des congés payés.
Attention, en matière de période de référence, un changement important est apporté par la loi El Khomri. Les salariés peuvent à compter du 1er janvier 2017 prendre leurs congés payés dès leur embauche. Ils n'auront plus à attendre l'ouverture de leurs droits.

Si le salarié tombe malade pendant les congés, il doit reprendre le travail à la date prévue. Il ne peut exiger que le congé payé soit prolongé de la durée de la maladie, ni qu'il soit reporté. Il percevra l'indemnité de congés payés, plus les indemnités journalières de la Sécurité sociale. Il n'a pas droit au complément versé par l'employeur en cas de maladie.
Si le salarié est malade au moment du départ en congés et pendant toute la durée de congés, l'employeur n'est pas tenu de lui accorder une nouvelle période de congés. Le salarié ne peut pas exiger une indemnité compensatrice pour les jours de congés non pris, si votre salaire a été maintenu pendant la durée de votre maladie. Attention, un employeur ne peut déduire du congé annuel les jours où vous avez été absent pour maladie.

Les salariés à t emps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, le temps du travail minimum s'appréciant indépendamment de l'horaire du travail effectué. Le salaire ( Smic) ou encore le statut ( cadre ou encore agent de maîtrise...) ne rentrent pas en ligne de compte. Les congés payés sont donc un droit universel.

Lors d'une rupture de contrat de travail (via une démission, une rupture conventionnelle ou encore un licenciement) le salarié qui n'a pas pu utiliser la totalité de ses congés payés a droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Elle se calcule de la même manière que pour un salarié qui n'a pas rompu son contrat de travail. Notons que cette indemnité est due y compris dans le cas d'une rupture du contrat de travail dans le cas d'une période d'essai.

Suite à un licenciement, une démission ou une rupture conventionnelle il existe une période de préavis à respecter. Un salarié peut prendre des jours de congés payés durant cette période de préavis. De toute manière, une salarié sur le départ qui n'a pas soldé tous ses congés à l'issue de la période d''essai reçoit une indemnité compensatrice de congés payés.

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Les congés payés : calcul, droit et indemnité

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Calcul, préavis, histoire, fin de contrat, maladie, contrat de travail, période de référence... voici tout ce qu'il faut connaître sur les congés payés. Les Français et les congés payés, c'est une longue histoire. Le concept de congés payés est né en 1936 sous le Front populaire qui a instauré pour tous les salariés deux semaines de congés payés sur une année.

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Est-ce que mon patron peut m'obliger à travailler un jour férié, est-on payé double, peut-on me refuser ou m'imposer de faire le pont au mois de mai ? Toutes ces questions les salariés se les posent régulièrement et en particulier au mois de mai qui compte cette année pas moins de 4 jours fériés. Que dit concrètement le droit du travail à ce sujet ? C'est le moment de faire le point avant les ponts.

Les ponts de mai ont un coût : 5 milliards d'euros

Chaque année les salariés attendent avec impatience les ponts du mois de mai, synonymes de week-end à rallonge souvent sous le soleil. Pour les entreprises, cette période est plutôt un casse-tête pas forcément bon pour le business. Il faut organiser les emplois du temps des équipes afin de maintenir un niveau d'activité pour que ce mois ne soit pas totalement perdu pour la France. En 2015, pour la première fois depuis 1970, le joli mois de mai ne comptait pas plus de 17 jours de travail et 4 semaines raccourcies à la suite. Une aubaine pour les professionnels du tourisme qui devrait quand même coûter la bagatelle de 5 milliards d'euros à notre économie. Alors qu'en 2016, triste année, puisque deux jours fériés de mai tombent un dimanche (le 1er mai et le 8 mai). Contrairement à 2016, 2017 permet aux Français de bénéficier de 6 week-ends prolongés ! De quoi se rattraper donc puisque sur les 11 jours fériés que compte l'année, seulement 2 tombent un samedi ou un dimanche.

1er mai, Pentecôte... des journées particulières

Le calendrier français compte 11 jours fériés, le seul qui doit être obligatoirement chômé est le 1 er mai, jour de la fête du Travail. Seule exception : les activités qui ne peuvent pas interrompre leur travail, comme les hôpitaux, les transports et certaines activités industrielles. Pour ces professionnels, le 1 er travaillé est obligatoirement payé double.

Mais ce n'est pas systématique si vous travaillez les autres fériés. En effet, la loi ne prévoit pas de compensation salariale si vous travaillez le 8 mai par exemple. Seules certaines conventions collectives octroient des compensations pour les jours fériés travaillés. En revanche vous ne pouvez pas être payé moins qu'un jour normal, c'est déjà ça. (A lire aussi : combien gagne-t-on en travaillant les dimanches et jours fériés ?)

Car si en France, la tradition veut que les jours fériés soient chômés, votre employeur peut très bien vous imposer de travailler ce jour-là si son activité l'exige. A l'exception des salariés et apprentis de moins de 18 ans qui en ont l'interdiction (à part dans quelques branches comme l'hôtellerie, les boulangeries, boucheries, fleuristes, spectacles, etc.).

Autre particularité, le Lundi de Pentecôte. A la suite de la canicule de 2003, la Pentecôte était transformée en jour travaillé comme les autres en 2004, avant de redevenir un jour férié en 2008. Aujourd'hui les entreprises ont donc le choix de considérer ce jour comme chômé ou non et de décider quel jour travaillé de l'année est consacré à la journée de la solidarité en faveur des personnes âgées ou handicapées.

Un double-pont en 2018, un triple en 2046 !

Et si un jour férié tombe un dimanche, jour du repos hebdomadaire ? Ils sont considérés comme perdus. C'est justement le cas des dimanches 1er et 8 mai en 2016 et également du jour de Noël. (Comme nous le précisions plus tôt, seul le 1 er mai est obligatoirement chômé ou payé double dans les secteurs qui ne peuvent pas interrompre leur activité).
Rassurez-vous, comme le signale le Nouvel Obs, dès 2018, vous pourrez bénéficier d'un double pont. Le fameux " Viaduc " avec le jeudi de l'Ascension qui arrivera 2 jours seulement après le 8 mai. Pour profiter du mythique " GoldenGate ", le triple pont, à savoir deux jours fériés dans la même semaine suivis d'un week-end rallongé avec le lundi férié, il faudra toutefois attendre... 2046.

Peut-on me refuser de faire le pont ?

Dernière question qui se pose aux salariés : mon entreprise peut-elle me refuser le droit de faire le pont ? Par exemple lors du jeudi de l'Ascension qui, lui, tombe toujours bien. La réponse est oui, l'entreprise peut très bien vous refuser un jour de congé pris avant ou après un jour férié. C'est du ressort de l'entreprise d'accorder ou non des demandes de congés payés. De la même manière un employeur peut aussi vous imposer de prendre un RTT pour faire un pont plutôt qu'un autre.

Pour ceux qui n'ont pas ce genre de contrainte et qui peuvent poser leurs ponts ou jours de repos à loisir, c'est le moment d'en profiter pour solder ses congés payés, d'autant que les vacances scolaires de la zone C et B débordent cette année jusqu'à début mai. Un mois à oublier pour les entreprises qui permettra sans doute aux salariés de recharger leurs batteries pour tenir jusqu'à l'été !

Cadres sup', répondez à notre sondage sur les ponts et jours fériés :

Enquête : les ponts de mai affectent-ils votre travail ?

Pour en savoir plus sur les congés et vos droits, rendez-vous sur RegionsJob.

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Jours fériés et ponts de mai : quels sont vos droits ? - Mode(s) d'Emploi

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Est-ce que mon patron peut m'obliger à travailler un jour férié, est-on payé double, peut-on me refuser ou m'imposer de faire le pont au mois de mai ? Toutes ces questions les salariés se les posent régulièrement et en particulier au mois de mai qui compte cette année pas moins de 4 jours fériés.

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Votre patron peut-il consulter les SMS envoyés avec le téléphone fourni par la société qui vous emploie ? La question peut paraître bizarre, mais la réponse est oui, sauf si les textos concernent votre vie privée. Un arrêt de la chambre commerciale de la Cour de Cassation vient de le préciser. Cette décision, qui fait jurisprudence, va sans doute alimenter le débat autour de " l'entreprise Big Brother " et la surveillance des salariés. Reste qu'elle juridiquement logique et que la seule manière de protéger ses échanges persos sur un téléphone pro, c'est de signaler clairement leur caractère privé. Explications avec un spécialiste du droit du travail.

Pour Maître Eric Rocheblave, avocat spécialisé dans le droit du travail, cette décision est tout à fait logique. Elle fait jurisprudence, et " va dans le sens de décisions du même ordre déjà rendues au sujet des mails ou des ordinateurs professionnels... Il n'y a rien de nouveau à part que cela concerne les SMS ".

Les outils professionnels sont la propriété de l'entreprise

Effectivement, ce n'est pas une nouveauté, votre employeur est autorisé à mettre son nez dans vos communications si elles se font avec des moyens de communication que l'entreprise met à votre disposition. "A partir du moment où l'employeur fournit à un employé des outils professionnels pour les besoins de son travail, l'utilisation de ces outils est présumée comme ayant un caractère professionnel" rappelle l'avocat. Quel que soit l'outil finalement - téléphone, ordinateur, tablette - dès lors qu'il est la propriété de l'employeur celui-ci a tout à fait le droit de surveiller son utilisation.

" C'est une application classique de la jurisprudence en la matière " ajoute Eric Rocheblave " l'employeur est en droit d'ouvrir la caisse à outils qu'il met entre vos mains, de même qu'il peut s'il le souhaite ouvrir les portes de votre véhicule de fonction pour regarder si vous l'entretenez correctement ou que vous n'avez pas enlevé les sièges ". C'est la même chose pour les SMS sur votre téléphone pro. Et contrairement à la vidéo surveillance des locaux de l'entreprise, l'employeur n'est même pas obligé de vous prévenir qu'il peut potentiellement lire ou surveiller vos SMS.

" L'usage privé d'un outil pro est toléré "

Reste un problème tout de même, étant donné la nature des outils comme les smartphones ou notre vie professionnelle et notre vie personnelle se mélangent allègrement. Pour Maître Rocheblave, " l'usage privé d'un outil professionnel comme le téléphone n'est pas interdit. Il existe une tolérance laissée à une libre appréciation des juges. De la même manière le respect de la vie privée des salariés est garanti dans le cadre d'un usage personnel modéré".

Séparer les dossiers et messages pros et persos

Mais comment faire alors pour séparer le pro du perso ? Si vous redoutez que votre patron scrute vos échanges privés, la parade est simple : annoncer clairement la couleur en indiquant " perso " ou " personnel " dans vos SMS " intimes " envoyés avec votre téléphone pro.

" Votre espace personnel est protégé dès lors qu'il est identifié comme tel aux yeux de votre employeur" explique l'avocat qui conseille de créer un dossier " personnel " sur le disque dur de votre ordinateur professionnel ou d'envoyer des messages ou des SMS avec votre boite mail ou votre téléphone pros en indiquant clairement qu'il s'agit d'un échange personnel. " Dans ce cas-là votre employeur ne pourra pas regarder à votre insu et en dehors de votre présence le contenu de ces dossiers ou de ces messages ".

Autre solution, pas forcément la plus simple, pour éviter le mélange des genres : avoir un téléphone personnel pour vos échanges privés et limiter l'utilisation de votre téléphone de fonction à des échanges strictement professionnels.

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Votre employeur a-t-il le droit de lire les SMS de votre téléphone pro ? - Mode(s) d'Emploi

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Votre patron peut-il consulter les SMS envoyés avec le téléphone fourni par la société qui vous emploie ? La question peut paraître bizarre, mais la réponse est oui, sauf si les textos concernent votre vie privée. Un arrêt de la chambre commerciale de la Cour de Cassation vient de le préciser.

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Un café le matin puis une cigarette avant un tour aux toilettes, c'est le rituel quotidien de nombreux salariés. Si les deux premières activités peuvent créer du lien entre collègues, elles représentent aussi un montant non-négligeable pour l'entreprise. Récemment, une étude américaine chiffrait le coût moyen d'un fumeur à 4.600 euros. Quant à la pause-café, elle entraînerait une perte de productivité équivalente à 490 euros par employé et par an, ou encore à 24 minutes prises quotidiennement sur le temps de travail, soit 188 jours passés autour de la machine à café tout au long d'une carrière. Autant de chiffres qui pourraient donner le tournis aux chefs d'entreprise et les inciter à surveiller davantage les allers et venues de leurs employés.

D'autant qu'en la matière, le code du travail est très clair. " La seule règle qui s'impose à l'employeur c'est d'accorder une pause de 20 minutes consécutives à tout salarié travaillant plus de 6 heures par jour ", rappelle Eric Rocheblave, avocat en droit du travail. 20 minutes, ni plus, ni moins. Un salarié travaillant 5 heures dans sa journée n'y a d'ailleurs pas le droit, même au prorata. En revanche, l'employeur ne peut pas exiger des salariés qu'ils prennent leur pause en deux fois 10 minutes par exemple, ni de l'interrompre pour reprendre une activité professionnelle. " Dans les faits, de nombreux salariés ont une journée de travail entrecoupée par la pause-déjeuner, laquelle inclut largement les 20 minutes de pause obligatoires ", souligne maître Rocheblave.

Une couche pour limiter la pause-toilettes ?

La seule pause qui ne puisse être encadrée, c'est la pause pipi. " On considère dans ce cas que c'est un besoin naturel qui n'a pas à être chronométré. Mais si une secrétaire devait s'absenter toutes les 15 minutes aux toilettes sans raison médicale particulière, cela pourrait être considéré comme étant abusif ", précise l'avocat. Au Honduras, un employeur devait cependant trouver cette pause bien chère, obligeant ses salariés à porter des couches durant leur service pour ne pas nuire à leur productivité. " En France, on ne verrait jamais ce genre de choses. Mais encore une fois, si la pause-pipi échappe au code du Travail, elle ne doit pas pour autant porter atteinte de façon disproportionnée à l'intérêt de l'entreprise ".

Quant aux pauses café et cigarettes, c'est une simple tolérance de l'employeur qui pourrait s'y opposer. La loi permet cependant d'accorder un temps de pause supplémentaire précisé dans les conventions collectives des sociétés. Tant que ces moments de détente ne se substituent pas à la pause légale de 20 minutes, ils permettant aux salariés de nouer des liens souvent considérés comme utiles au bon fonctionnement des entreprises.

Pour les plus stressés, voici un lien pour apprendre à ne rien faire durant deux minutes. Mettez le casque, écoutez le bruit des vagues et ne faites rien, absolument rien.

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Café, clope, pipi : que dit la loi sur la pause au travail ? - Mode(s) d'Emploi

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Un café le matin puis une cigarette avant un tour aux toilettes, c'est le rituel quotidien de nombreux salariés. Si les deux premières activités peuvent créer du lien entre collègues, elles représentent aussi un montant non-négligeable pour l'entreprise. Récemment, une étude américaine chiffrait le coût moyen d'un fumeur à 4.600 euros.

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Soyez curieux!!!
Vous pouvez, en faisant vos propres recherches trouver des liens ou informations utiles. Vous pouvez ainsi agrémenter ce "Padlet" et le rendre vivant.

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Peu de gens le savent : on peut toucher des indemnités chômage même après une démission. Cette méconnaissance des droits freine souvent les ardeurs des potentiels démissionnaires. Mais si vous ne vous plaisez plus dans votre job, c'est parfois la seule alternative au licenciement ou à la rupture conventionnelle. Alors comment faire pour être indemnisé après une démission ?

La première condition pour avoir droit aux allocations chômage après avoir démissionné, c'est que votre départ soit considéré comme légitime. Et une démission est considérée comme légitime dans 13 cas différents :

1. Déménagement

En cas de déménagement pour suivre votre conjoint qui va occuper un nouvel emploi (salarié ou non).

2. Mariage ou Pacs

En cas de mariage ou de Pacs qui entraîne un changement de résidence (le délai entre la démission et la date de l'heureux événement doit être inférieur à 2 mois).

3. Déménagement (Bis)

Si vous avez moins de 18 ans et que vos parents déménagent.

4. Démissionner d'un emploi aidé

Si vous quittez un emploi aidé (CIE, CAE, CA, CIRMA, CUI) pour un CDI, un CDD d'au moins 6 mois ou pour suivre une formation qualifiante.

5. Retard de salaire

Si votre employeur ne verse plus vos salaires.

6. En cas de plainte

Si vous portez plainte pour un " acte susceptible d'être délictueux " dont vous avez été victime dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail.

7. En cas de violences conjugales

Si vous changez de résidence suite à des violences conjugales (avec dépôt de plainte auprès du procureur de la République).

8. Si vous quittez un nouveau job

Si après avoir été licencié ou après une fin de contrat vous quittez votre nouveau job dans un délai qui ne dépasse pas 91 jours (à condition de ne pas s'être déjà inscrit comme demandeur d'emploi après le licenciement ou la fin de CDD).

9. Si votre employeur met fin à votre CDI

Si vous avez quitté un emploi pour un CDI mais que votre nouvel employeur met un terme à l'embauche dans un délai de 91 jours maximum (à condition d'avoir au moins 3 années d'affiliation).

10. Si vous travaillez en couple

Si vous avez un contrat de travail dit " de couple ou indivisible " (concierges d'immeubles, co-gérants de succursales...) et que vous devez quitter votre emploi suite au licenciement ou la retraite de votre conjoint.

11. Si vous êtes journaliste

Si vous êtes journaliste professionnel et que vous faites jouer la clause de conscience.

12. Si vous partez à l'étranger

Si vous partez pour une mission de Volontariat international.

13. Si vous avez créé votre entreprise...

Si vous avez quitté votre emploi pour créer ou reprendre une entreprise et que son activité cesse pour des raisons " indépendantes de votre volonté ".

Un délai de 121 jours avant de toucher le chômage

Si vous ne remplissez aucun de ces critères, il y a une autre solution pour être indemnisé même en cas de démission " illégitime " (au sens juridique du terme). Dans ce cas, vous devez d'abord vous inscrire et demander le réexamen de votre situation au bout de 121 jours. Une commission régionale de Pôle emploi étudiera alors votre dossier pour vous accorder (ou non) des allocations chômage.

En général, si vous prouvez que vous êtes en recherche active d'un emploi (en fournissant un CV actualisé, des copies de lettre de motivation envoyées, ou de réponses négative suite à des candidatures) vous aurez droit à des allocations chômage. A condition d'avoir de quoi tenir pendant quatre mois sans salaire ni indemnités...

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Toucher le chômage après une démission - Mode(s) d'Emploi

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Peu de gens le savent : on peut toucher des indemnités chômage même après une démission. Cette méconnaissance des droits freine souvent les ardeurs des potentiels démissionnaires. Mais si vous ne vous plaisez plus dans votre job, c'est parfois la seule alternative au licenciement ou à la rupture conventionnelle.

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Merci de bien vouloir répondre à ce petit "Quizz".