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El manejo de indicadores se ha convertido en un reto organizacional, puesto que es la mejor herramienta para demostrar a los grupos de interés en cumplimiento de Metas, Objetivos, Programas, Procesos.

La incorporación de indicadores se maneja desde el Plan de Desarrollo, se busca implementar estrategias que determinen la planeación, ejecución, evaluación y sostenimiento de la Gestión del Talento Humano, pero en este documento se especificaran los indicadores que a nivel interno le permitirán a la Distribuidora LAP evidenciar su desempeño en el área de gestión humana, específicamente las Coordinaciones de Formación y desarrollo, Compensación y beneficios y Selección y vinculación.

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Los indicadores de gestión son puntos de referencia que pretenden cuantificar el desempeño y mostrar el grado de avance de una labor determinada en un tiempo determinado.

Estos son las bases para la toma de decisiones y las ejecuciones de acciones correctivas, con el fin de anticipar y minimizar impactos negativos en los negocios.

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·         Proyectar ciertos indicadores teniendo en cuenta la información con respecto a los procesos del área de Talento Humano llevados a cabo en la Distribuidora LAP.

·         Establecer los indicadores fundamentales para medir el desempeño del área de acuerdo a las variables establecidas.

·         Proporcionar elementos para la toma de acciones de mejoramiento de la distribuidora.

·         Cuantificar el desempeño y mostrar el grado de avance de una labor determinada.

·         Identificar las variables que serán claves para el área de recursos humanos.

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| DENOMINACION DEL INDICADOR | Rotación de Personal
| FORMULA | Total requisición de personal / total trabajadores al terminar el trimestre
| OBJETIVO | Aumentar la requisición del personal en un 50% según la cantidad de vacantes en el trimestre.
| FRECUENCIA | TRIMESTRAL
| RESPONSABLE DE LA MEDICION | Analista de Selección y Vinculación
|  RESPONSABLE DE LAS ACCIONES DE MEJORA | Coordinador de Selección y vinculación

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INDICADOR INDUCCION Y REINDUCCION DE PERSONAL

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INDICADOR INDUCCION Y REINDUCCION DE PERSONAL

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| DENOMINACION DEL INDICADOR | Procesos de Re inducción
| FORMULA | Proceso de re inducción del trimestre / proceso de inducción del trimestre
| OBJETIVO | Disminuir en un 80% los procesos de re inducción con respecto a los procesos de inducción.
| FRECUENCIA | TRIMESTRAL
| RESPONSABLE DE LA MEDICION | Analista de formación y desarrollo
|  RESPONSABLE DE LAS ACCIONES DE MEJORA | Coordinador de formación y desarrollo

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| DENOMINACION DEL INDICADOR | Porcentaje de empleados capacitados
| FORMULA | Empleados capacitados / total trabajadores
| OBJETIVO | Establece el porcentaje de empleados que recibió al menos una hora de capacitación durante el ejercicio.
| FRECUENCIA | TRIMESTRAL
| RESPONSABLE DE LA MEDICION | Analista de formación y desarrollo
|  RESPONSABLE DE LAS ACCIONES DE MEJORA | Coordinador de formación y desarrollo

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INDICADOR APLICACION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

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INDICADOR APLICACION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

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| DENOMINACION DEL INDICADOR | Nivel de desempeño
| FORMULA | Evaluaciones de desempeño aplicadas en el trimestre / total trabajadores
| OBJETIVO | Aumentar en un 100% la aplicación de evaluaciones de desempeño al personal directo de LAP
| FRECUENCIA | TRIMESTRAL
| RESPONSABLE DE LA MEDICION | Analista de formación y desarrollo
|  RESPONSABLE DE LAS ACCIONES DE MEJORA | Coordinador de formación y desarrollo

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| DENOMINACION DEL INDICADOR | Entrega regalos de navidad
| FORMULA | Numero de regalos de navidad entregados / número total de trabajadores
| OBJETIVO | Medir el número de empleados beneficiarios de regalos de navidad
| FRECUENCIA | Anual
| RESPONSABLE DE LA MEDICION | Analista de compensación y beneficios
|  RESPONSABLE DE LAS ACCIONES DE MEJORA | Coordinador de compensación y beneficios

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| DENOMINACION DEL INDICADOR | Participación en eventos deportivos
| FORMULA | Número de participantes en evento deportivo / número total de trabadores
| OBJETIVO | Medir el número de empleados participantes en eventos deportivos
| FRECUENCIA | TRIMESTRAL
| RESPONSABLE DE LA MEDICION | Analista de compensación y beneficios
|  RESPONSABLE DE LAS ACCIONES DE MEJORA | Coordinador de compensación y beneficios

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| DENOMINACION DEL INDICADOR |  Ausentismo por incapacidades
| FORMULA | Número de trabajadores ausentados / número total de trabajadores
| OBJETIVO | Identificar la cantidad de ausentismo en el trimestre
| FRECUENCIA | TRIMESTRAL
| RESPONSABLE DE LA MEDICION | Analista de compensación y beneficios
|  RESPONSABLE DE LAS ACCIONES DE MEJORA | Coordinador de compensación y beneficios

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·         Verificar más detenidamente la rotación del personal de LAP.

·         Realizar encuestas de ingreso y retiro de personal para poder corregir las debilidades que originan el retiro del personal.

·         Verificar porque no se requiere para contratación la cantidad de vacantes presentes en los diferentes departamentos de la distribuidora.

·         Revisar temas de inducción para así evitar reproceso en los diferentes temas y áreas.

·         Diseñar métodos de evaluación para la inducción para verificar los temas a reforzar de manera inmediata.

·         Capacitar a la persona encargada de brindar inducción en la empresa para reforzar los temas a tratar.

·         Diseñar plan de inducción en los empleados nuevos en la distribuidora.

·         Diseñar plan de capacitación para los empleados de las diferentes áreas.

·         Aumentar la cobertura del plan de capacitación a la mayoría de empleados.

·         Diseñar plan de evaluación de desempeño para cubrir el 100% de los empleados directos.

·         Diseñar plan de evaluación de desempeño con las empresas contratistas para dar cobertura a los empleados indirectos.

·         Apoyarse con las cajas de compensación familiar para darle mayor cobertura y entrega de regalos de navidad a los hijos de los empleados en edades comprendidas entre los RN hasta los 13 años.

·         Diseñar plan y modelo de entrega de regalos de navidad desde el mes de julio y estar alimentando las bases de datos constantemente.

·         Diseñar plan deportivo en la empresa.

·         Diseñar plan de pausas activas.

·         Implementar área de bienestar institucional.

·         Medir ausentismo laboral por las diferentes tipo de incapacidades.

·         Realizar seguimiento a los empleados con mayor cantidad de días ausentes por incapacidad.

·         Realizar seguimiento a los empleados con igual o mayor a 120 días incapacitados o próximos a llegar a ellos, con medicina laboral.

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El buen manejo de indicadores nos ha demostrado que además de ser un reto organizacional, es la mejor herramienta para demostrar las herramientas para lograr un óptimo cumplimiento de Metas, Objetivos, Programas, Procesos.

Incorporando estos indicadores en el plan de desarrollo buscamos las diferentes estrategias para determinar la planeación, ejecución, evaluación y sostenimiento de la Gestión del Talento Humano.