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Cordero Adriana Elena C.I.:24.616.834
Guevara María Stefany
C.I.: 25.223.844
Rojas Alexomar
C.I.: 24.804.068

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     TIPOS DE EVALUACIÓN SEGÚN STUFFLEBLEAM

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     TIPOS DE EVALUACIÓN SEGÚN STUFFLEBLEAM

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Contexto: Esta dimensión se nutre de los datos globales socioeconómicos y sociolaborales nacionales y locales, con énfasis especial en las políticas de empleo para jóvenes.

·         Imput: Identifica y valora los recursos disponibles (humanos, materiales y financieros) antes del programa; los objetivos y las estrategias planteadas según los recursos disponibles; las estrategias implementadas; los recursos asignados y utilizados, el soporte normativo y las intervenciones realizadas.

·         Proceso: Incluye la interrelación dinámica entre las estructuras del programa y los diversos actores, generando un sistema vincular: “medio ambiente del programa”. Se evalúa especialmente por técnicas cualitativas.

·         Producto: Los productos (indicadores) se pueden caracterizar según:

Eficacia: medida de los logros en un tiempo determinado.

Eficiencia: medida de los logros en un tiempo determinado, según los recursos utilizados.

Cobertura: proporción entre los jóvenes que accedieron al programa y el total de jóvenes cadenciados y en situación de desempleo.

Pertinencia: grado de satisfacción de las necesidades específicas de los jóvenes beneficiarios.

Adecuación: correlación entre los objetivos y los recursos disponibles.

Coherencia: grado de correspondencia entre los objetivos y los dispositivos.

Imputabilidad: medida de causalidad o de fuerte asociación entre los dispositivos y los resultados

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EVALUACIÓN EDUCATIVA.
1- La evaluación debe concebirse como parte integrante del proceso educativo.
2- La evaluación es una operación continua, sistemática, flexible y funcional de la actividad educativa.
3- Los instrumentos y procedimientos de que se sirve son variados y múltiples.
4- Debe considerar todos los elementos que intervienen en el proceso educativo y que influyen en su resultado.
5- Deben participar todas las personas que intervienen en el proceso educativo del alumno.
6- Debe reflejar las posibles deficiencias del proceso y orientar en su corrección (valor diagnóstico).
7- Debe estar integrada en la planificación.

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Retroalimentación de 360 grados

Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360 grados. En este escenario, quien conduce la evaluación, como el supervisor de recursos humanos, entrevista al supervisor de un empleado, compañeros y cualquier reporte directo. Esta técnica permite que el evaluador obtenga un perfil completo del empleado. Además de valorar el desempeño en el trabajo del empleado y establecer las habilidades técnicas, recibe una retroalimentación profunda sobre el comportamiento del trabajador. Medir áreas de subjetividad, tal como habilidades de liderazgo y personalidad, le permite al empleador manejar el desarrollo de un empleado.

Manejo por objetivos:

El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es otro método moderno de evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida por primera vez en la década de 1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El MBO requiere que un supervisor y un empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y obtenibles con una fecha límite establecida. Por ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir incrementar sus ganancias un 25% dentro de tres meses. Una vez que la meta está establecida, la responsabilidad recae sobre el supervisor de ventas para dirigirse hacia el objetivo. Con esta técnica, el éxito o la falla son fácilmente unidos.

Escala de calificación

Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta metodología requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a profundidad similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela. Esta escala, se utiliza entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de una variedad de áreas, tales como establecimiento de habilidades técnicas, trabajo en equipo y habilidades de comunicación. Existe regularmente una calificación mínima que puede obtener el empleado para que la evaluación del desempeño sea considerada un éxito. Aquellos que no cumplen con esa calificación son frecuentemente colocados en un plan de mejora de desempeño. Este método es visto por algunos teóricos de manejo como una forma equitativa de medir el desempeño individual.

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El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad.

La empresa es una entidad económica donde se combinan dinámicamente factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos factores esenciales está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.

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             MOMENTOS DE                      EVALUACIÓN 

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             MOMENTOS DE                      EVALUACIÓN 

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Según Byars&Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Desde el momento de la contratación de una persona, el trabajo de esta pasa a ser evaluado en términos de costos y beneficios, cada organización a través de sus políticas implementa como y cuando evaluar.

Si una organización esta diseñada en base a la planificación estratégica esta le permitirá, establecer los métodos a utilizar y cada cuanto tiempo se va a evaluar al personal dependiendo de su análisis interno y externo. Así tenemos que existen organizaciones que establecen los lapsos de evaluación según sus indicadores y metas, otras como las organizaciones públicas donde sus lapsos evaluativos están establecidos por un rector principal o central.

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El potencial humano es aquel que refiere al nivel de desarrollo que una persona puede, eventualmente, alcanzar.

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Las competencias son conductas que distinguen ejecutores efectivos de ejecutores inefectivos. Ciertos motivos, rasgos, habilidades y capacidades son atribuidas a personas que manifiestan una constancia en determinadas vías (Dalton, 1997)
Navío (2001) define a las competencias como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio.

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     GESTION DE TALENTO                 HUMANO

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     GESTION DE TALENTO                 HUMANO

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Chiavenato lo define como el
"Conjunto de políticas y prácticas  necesarias para dirigir los aspectos necesarios de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño."

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PRODUCTIVIDAD                 Kazukiyo, La productividad es una expresión de la fuerza productiva y da cuenta del momento cualitativo del proceso de producción. La fuerza productiva expresa la capacidad de producción, mientras que la productividad expresa la calidad

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PRODUCTIVIDAD                 Kazukiyo, La productividad es una expresión de la fuerza productiva y da cuenta del momento cualitativo del proceso de producción. La fuerza productiva expresa la capacidad de producción, mientras que la productividad expresa la calidad

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El desempeño laboral según (Chavenato 2000:359),”Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”

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Conjunto integrado por información, reglas, interpretaciones y conexiones puestas dentro de un contexto y de una experiencia, que ha sucedido dentro de una organización, bien de una forma general opersonal.

El conocimiento sólo puede residir dentro de un conocedor, una persona determinada que lo interioriza racional o irracionalmente“
Autor. Carrión (1999)

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| R. Buckley y Jim Caple (1991)

Es un esfuerzo sistemático y planificado por modificar o
desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actividades a
través del aprendizaje, conseguir la actuación adecuada de una
actividad o rango de actividades en el mundo es capacitar a un
individuo para que pueda realizar convenientemente un trabajo o
una tarea dada.

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Bruner dice que «cada generación da nueva forma a las aspiraciones que configuran la educación en su época. Lo que puede surgir como marca en nuestra propia generación es la preocupación por la calidad y aspiraciones de que la educación ha de servir como medio para preparar ciudadanos bien equilibrados para una democracia».

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HUBERT: "La educación es el conjunto de las acciones y de las influencias ejercidas voluntariamente por un ser humano sobre otro; en principio, por un adulto sobre un joven, y orientados hacia un objetivo que consiste en la formación juvenil de disposiciones de toda índole correspondiente a los fines para los que está deudo, tría vez que llegue a su madurez".