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- (회사-구성원) 구성원 투표 좋아

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- (회사-구성원) 구성원 투표 좋아요/싫어요
- 큐브에 싫어여 버튼 (익명) 추가

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- 소통을 KPI로, 1on1 이후, 1년간 협업후 소통 피드백
- 리더/구성원 KPI에 분기 1회(년 4회) 수립 (피드백 일지 등록 필수)
- 하반기 평가시 상반기 평가에 대한 부족했던 점이 개선될 경우, 리더 인사평가에 가산점 부여
- 리더 소통력 강화를 위해 평가게 소통지수 항목 도입, 기준점 이하 직위 해제

# data[].attributes.headline
- 리더 지지율 같은 지표만들기 -&

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- 리더 지지율 같은 지표만들기 -> 지속적으로 자신을 돌아보도록
- 소통온도 도입(당근마켓처럼) : Bottom up 평가시스템

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- 팀별 암행어사 선정, 주기적 Ro

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- 팀별 암행어사 선정, 주기적 Rotation 및 관련 문제 보고
- 입사 1~2년차 대상 팀내 소통평가기구 운영 (자유로운 피드백 가능) 단, 보복금지

# data[].attributes.headline
안녕하세요 우리 조에서 해결해보고 싶은 문제정의 8가지를 업데이트 해 두었습니다. 아이디어가 떠오를때마다 잊지 않도록 이곳에 기록을 남겨주세요.

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안녕하세요 우리 조에서 해결해보고 싶은 문제정의 8가지를 업데이트 해 두었습니다. 아이디어가 떠오를때마다 잊지 않도록 이곳에 기록을 남겨주세요.

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무엇이든 질문해주세요~

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무엇이든 질문해주세요~

# data[].attributes.headline
안녕하세요! 링크컨설팅 주현희입니다~

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안녕하세요! 링크컨설팅 주현희입니다~

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- 소통후 상황이 더 악화되었고, 소통의 의지가 낮아지는 문제

# data[].attributes.headline
안녕하세요~ 홍선기 입니다

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안녕하세요~ 홍선기 입니다

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안녕하세요!! 김성우tl입니다.

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안녕하세요!! 김성우tl입니다.

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안녕하세요. 이혜미 입니다^^

# data[].attributes.subject
안녕하세요. 이혜미 입니다^^

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안녕하세요   김숙경입니다

# data[].attributes.body
- 임원급의 의견(요구)에 정확한 피드백을 주지 못하고 ‘Yes’만 하는 리더의 문제
- 인사평가를 우려하여 솔직하게 소통하지 못하는 문제
- ‘Yes man형’ 리더의 문제

# data[].attributes.body
- 질문했을 때 호통치며 (귀찮아하며) 성의 없이 답변하는 문제

# data[].attributes.body
- 일방적으로 결정사항을 공지하는 문제
- 하이통 피드백없고, 부정적인 여론에만 피드백(사고수습)하고, 이외의 것들은 일방적 통보
- 일방적으로 소통하는 문제

# data[].attributes.body
- 일방적으로 소통하는 문제
- Bottom-up 불가

# data[].attributes.body
- 실무자의 전문성과 권한을 무시하고 이해하기 어려운 (이상한,불필요한) 업무를 지시/강압하는 문제
- 일방적으로 소통하는 문제

# data[].attributes.body
- 성과가 좋으면 과정상의 소통문제는 잊혀지는 문제
- 부하직원의 성과를 인터셉트한 것을 알아재지 못하거나 그냥 넘겨버리는 상위리더의 문제 (결과가 좋으면 끝)
- 성과주의에 빠져 (과한 충성심으로) 나의 공을 가로채거나 내 의견을 묵살하는 문제

# data[].attributes.body
- 모든 정보가 구성원에게 투명하게 공개되지 않는문제

# data[].attributes.headline
반갑습니당👋🏻김재진 TL입니다! 🕺🏻

# data[].attributes.subject
반갑습니당👋🏻김재진 TL입니다! 🕺🏻

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안녕하세요. 이창수TL입니다

# data[].attributes.subject
안녕하세요. 이창수TL입니다

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위 경우는 임원,팀장님의 인사권이 너

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위 경우는 임원,팀장님의 인사권이 너무 막강하니까 의견교환이 안되는 경우가 너무 많습니다. 제도적으로 팀원들도 상위자 평가에 참고할수 있도록 플랫폼이 필요해보입니다

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회사 정책 의사결정을 내리는 분들은 

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회사 정책 의사결정을 내리는 분들은 몇몇 되지 않을 것 같은데 무기명 및 다이랙트 소통 채널을 만들어서 의사결정 권한이 있는 분들만 답변할 수 있는 창구가 있었으면 좋겠네요. 답변에 대한 납기도. 필수😄😄

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1. 대상
2. 점수(5점-매우 긍정적(효과적) / 4점-경우에 따라 효과있음 / 3점-효과가 있을지 확신이 없음 / 2점-부정적인 결과예측 / 1점-절대 반대)
3. 이유
4. 개선/수정사항
5. 실험하면서 좋았던점
6. 실험을 통해 새롭게 알게된 점/내 예상과 달랐던 점

# data[].attributes.headline
문제에 대한 공감 및 소통

# data[].attributes.subject
문제에 대한 공감 및 소통

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대부분의 사람들은 리더에게 도움이 필요해서 대화를 시도한다는 상황은 정말 개인의 힘으로
해결할 수 없어서 도움이 절실한 상황일 것 입니다. 이러한 상황에서 오히려 면박을 주고 구성원 개인의 잘못이라고 얘기가 이어진다면 자존감도 낮아지고 앞으로도 이러한 상황이 있을때도 리더에게 도움을 요청하지 않아 문제가 더 악화될 수 있습니다.

따라서 크게 두가지의 의견을 제안 드립니다.

1. 1 on 1 시 리더 개인의 의견은 잠시 멈추고
경청의 자세로 구성원 고민의 대해서 정리.

2. 1 on 1 이후 문제에 대한 리더의 생각을
메신저 or 대화를 통한 전달 및 격려 요청.

# data[].attributes.headline
리더 평가 및 구성원 평가 강화

# data[].attributes.subject
리더 평가 및 구성원 평가 강화

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리더의 의견에 무조건적인 YES를 하는 이유는 개인의 고과평가
결정이 리더에 의해서만 결정되기 때문입니다.

이러한 이유로 열심히 일한 사람보다 리더에게 보여주기 식으로
흔히 말하는 광파는 사람들이 고과를 더 챙겨가는 상황도 있고
리더의 친분이 고과에 반영되는 사례도 많이 봤습니다.

현재 조직마다 다르겠지만 대부분의 조직에서는 TOP DOWN식의 평가만 존재할뿐 리더분들에 대한 평가는 존재하지 않습니다.

리더분들의 생각도 매우 중요하겠지만 일을 하는 실무진들의
의견도 중요하다고 생각하므로 두가지의 평가를 제안 드립니다.

1. 리더평가
상반기, 하반기 기준으로 리더에 대한 각 구성원들의 평가를
익명으로 진행하여 상반기 평가로 리더에 대한 좋은점 ,부족한점
등을 리더에게 피드백 및 공지. 하반기 평가 때 상반기 평가에 대한 부족했던 점이 개선 될 경우 리더 인사평가에 대해서 가산점 부여.

2.구성원 간 평가 고과반영 기준 상향 (다면평가)
하이피드백 구성원 간 평가 항목에 대한 고과 비중을 상향시킴으로써 실질적으로 팀 및 회사에 도움이 되는 방향으로 의사결정 할 수 있게 목표를 둠.

# data[].attributes.body
https://m.post.naver.com/viewer/postView.nhn?volumeNo=27303491&memberNo=25773060

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구글 직원이 상사를 평가하는 11가지 항목

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BY 피플앤잡] 구글은 '무엇이 리더를 위대하게 만드는가?'에 대해 끊임없이 탐구하는 기업입니다. 그들...

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http://news.bizwatch.co.kr/article/industry/2019/06/20/0005

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
삼성전자가 부서장, 임원 등 상급자뿐만 아니라 동료, 하급자 모두 서로의 리더십을 평가하는 프로그램을 도입했다. 수평적 조직문화를 확산하기 위한 일환이다.

삼성전자 관계자는 20일 "리더십 다면진단제를 시행하기로 결정했다"며 "임직원들의 전문성을 기르기 위한 목적"이라고 밝혔다.

앞서 삼성전자는 일부 조직에서 다면진단제를 시행한 바 있다. 회사는 앞으로 전 부서 직원에 이를 확대 적용한다.

삼성전자가 진행해 온 조직문화 개선 방안의 일환으로 보인다. 회사는 2016년 직원들 사이 호칭을 '님'으로 통일하는 인사제도 개선안을 발표하는 등 회사 문화를 수평적으로 바꾸기 위해 노력 중이다.

다만 평가결과는 인사고과에 반영되지 않는다. 삼성전자 관계자는 "임직원의 역량과 전문성을 키우기 위한 교육과 코칭의 목적으로 프로그램을 도입했다"고 설명했다.

한편 삼성전자는 올해 하반기 역량진단 제도도 시범 도입한다. 임직원의 업무 역량을 파악해 부족한 부분을 보완하거나 더 적합한 업무군을 찾아주기 위한 목적이다. 구체적인 내용은 확정되지 않았다.

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삼성전자, 하급자도 상급자 리더십 평가한다

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삼성전자가 부서장, 임원 등 상급자뿐만 아니라 동료, 하급자 모두 서로의 리더십을 평가하는 프로그램을 도입했다. 수평적 조직문화를 확산하기 위한 일환이다. 삼성전자 관계자는 20일 "리더십 다면진단제를 시행하기로 결정했다"며 "임직원들의 전문성을 기르기 위한 목적"이라고 밝혔다. 앞서 삼성전자는 일부 조직에서 다면진단제를 시행한 바 있다. 회사는 앞으로 전 부서 직원에 이를 확대 적용한다.

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구글, 마이크로소프트 다면평가

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구글, 마이크로소프트 다면평가

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http://www.ttimes.co.kr/view.html?no=2021030217467794582

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구글과 MS가 다면평가에서 가장 중시하는 것

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최근 카카오의 360도 다면평가가 논란이 되고 있다. 그중에서 '리뷰 대상자와 다시 함께 일하시겠습니까?' 질문 항목이 논란의 핵심이다. 하지만 다면평가나 이 질문 자체가 문제는 아니라는 견해가 지배적이다. 더 중요한 것은 어떤 마인드셋으로 다면평가 결과를

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안녕하세요 최진욱 TL입니다

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안녕하세요 최진욱 TL입니다

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9분과 파이팅

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소통온도 도입 (LIKE 당근마켓)

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소통온도 도입 (LIKE 당근마켓)

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조직도에 소통 온도를 도입해서 소통매너가 안좋은 인원들 온도를 내릴 수 있도록 시스템을 만들었으면 합니다.
저년차 구성원들이 일방적인 을이다 보니까 리더의 성향이 개차반일 경우 할 수 있는 일이 전무합니다. BOTTOM -> TOP으로 평가시스템이 필요합니다.

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소통채널 개편 및 확대, 다각화

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소통채널 개편 및 확대, 다각화

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소통 채널이 각 업무별로, 혹은 인프라를 담당하는 어떤 팀에게  공식적으로 문의를 할 수 있는 채널로 확대됐으면 합니다. 하이통 외에 추가적인 소통채널이 필요해 보입니다.
간단한 불만사항부터 공식적인 제안, VOC, 답변을 요구하는 질문까지 세분화하여  소통할 수 있는 창구가 있었으면 좋겠습니다.

인프라 관련된 사항은 모든 구성원들의 관심사이고 공감대입니다.

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필요한 만큼 최소한으로 : 실리콘밸리의 소통 방식

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BY 스마트북스] 소통은 꼭 필요하다회사에서 직원들끼리 소통하는 시간은 좋은 제품을 만드는 데 반드시...

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안녕하세요 신동근 TL입니다

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안녕하세요 신동근 TL입니다

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1on1의 전사적 차원에서의 교육이 

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1on1의 전사적 차원에서의 교육이 필요
리더마다 다른 스타일로 진행 하면서 꽤 많은 스트레스가 있으므로
1)최대한 통일성 있고 전사적으로 거의 비슷 하게 움직이도록 지침과 교육이 필요
2)한번의 교육이 아닌 주기적인 교육 필요

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공식적 소통창구 필요1)회사 

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공식적 소통창구 필요
1)회사 차원 운영 방침 필요(like 국민청원)
2)담당내 회사 소통 담당 인원 배치

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1. 확인하고 싶은것은?

# data[].attributes.body
1. 확인하고 싶은것은?

2. 누구를 대상으로 검증?

3. 어떤 방법으로 검증하고 싶어요?

4. 피드백을 얻기위한 질문은?

# data[].attributes.body
1. 대상
2. 점수(5점-매우 긍정적(효과적) / 4점-경우에 따라 효과있음 / 3점-효과가 있을지 확신이 없음 / 2점-부정적인 결과예측 / 1점-절대 반대)
3. 이유
4. 개선/수정사항
5. 실험하면서 좋았던점
6. 실험을 통해 새롭게 알게된 점/내 예상과 달랐던 점

# data[].attributes.headline
1. 확인하고 싶은것은?

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1. 확인하고 싶은것은?

2. 누구를 대상으로 검증?

3. 어떤 방법으로 검증하고 싶어요?

4. 피드백을 얻기위한 질문은?

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1. 확인하고 싶은것은?

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1. 확인하고 싶은것은?

2. 누구를 대상으로 검증?

3. 어떤 방법으로 검증하고 싶어요?

4. 피드백을 얻기위한 질문은?

# data[].attributes.headline
1. 확인하고 싶은것은?

# data[].attributes.body
1. 확인하고 싶은것은?

2. 누구를 대상으로 검증?

3. 어떤 방법으로 검증하고 싶어요?

4. 피드백을 얻기위한 질문은?

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1. 대상
2. 점수(5점-매우 긍정적(효과적) / 4점-경우에 따라 효과있음 / 3점-효과가 있을지 확신이 없음 / 2점-부정적인 결과예측 / 1점-절대 반대)
3. 이유
4. 개선/수정사항
5. 실험하면서 좋았던점
6. 실험을 통해 새롭게 알게된 점/내 예상과 달랐던 점

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1. 대상
2. 점수(5점-매우 긍정적(효과적) / 4점-경우에 따라 효과있음 / 3점-효과가 있을지 확신이 없음 / 2점-부정적인 결과예측 / 1점-절대 반대)
3. 이유
4. 개선/수정사항
5. 실험하면서 좋았던점
6. 실험을 통해 새롭게 알게된 점/내 예상과 달랐던 점

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아이디어 구체화 가이드

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아이디어 구체화 가이드

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소통공감 디자인 워크숍_4차 아이디어 도출 (패들렛) 공유용)