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Planificar y organizar, resolver problemas, clarificar e informar, supervisar, motivar, consultar y apoyar, reconocer, gestionar el conflicto y desarrollar equipos, crear redes, delegar, promocionar y orientar, y recompensar.

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¡No es fácil ser un buen jefe/a! Influencia de las habilidades comunicativas de la dirección sobre la motivación, la autoeficacia y la satisfacción de sus equipos de trabajo

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From an organization view, it is very interesting to find out how a manager can positively influence team efficiency. Given the importance of service industries in Spain, a study was planned on the variables likely to influence motivation, perceived self-efficacy and job satisfaction of employees working in teams in a number of jobs, with a special emphasis on the influence of manager¿s communication skills.

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Se espera de él, consideración individual, motivación inspiracional, estimulación intelectual, influencia idealizada, tolerancia psicológica.

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características del liderazgo transformacional presentes en un grupo de docentes universitario

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Características del liderazgo transformacional presentes en un grupo de docentes universitario

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Autorías: Odris González, Oramis González, Gherardin Ríos, Joldry León. Localización: Telos: Revista de Estudios Interdisciplinarios en Ciencias Sociales. Nº. 3, 2013. Artículo de Revista en Dialnet.

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Los líderes dentro de una organización, deben mostrar directrices organizacionales y gerenciales innovadoras, más específicamente, estrategias para adaptarse a las situaciones de cambio y una visión que, compartida con todos los actores, conduzca a que éstos actúen por iniciativa propia, favoreciendo las transformaciones necesarias que requiere la organización en pro de mantener su vigencia en el mercado.

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El líder en una Institución Educativa debe rediseñar los contextos de trabajo y las relaciones profesionales, para incrementar las competencias docentes del profesorado y, de este modo indirecto, la mejorar los procesos de enseñanza-aprendizaje del alumnado.

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Lo que se espera en términos generales: 

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Lo que se espera en términos generales: 

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Lo que se espera de un líder es que asigne roles, definiendo capacidades y objetivos para interiorizarse solamente en los problemas más importantes y generales, delegando su autoridad y escuchando la opinión de sus subordinados en la solución de los problemas puntuales que escapan a su control y posibilidades.

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Vídeo explicativo de la función de Líder:

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Vídeo explicativo de la función de Líder:

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Becerra, M., Sánchez, L. (2011). El liderazgo en las organizaciones inteligentes. Revista científica digital del centro de investigación y estudios gerenciales. 4: 61-71.

Bolívar, A. (2011). Aprender a liderar líderes. Competencias para un liderazgo directivo que promueva el liderazgo docente. Educar. 47(2): 253-275.

Ramis, M., Manassero, M., Ferrer, V., García-Buades, E. (2007). ¡No es fácil ser un buen jefe/a! Influencia de las habilidades comunicativas de la dirección sobre la motivación, la autoeficacia y la satisfacción de sus equipos de trabajo

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. 23 (2): pp. 161-181.

González, O., González, O., Ríos, G., León, J. (2013). Características del liderazgo transformacional presentes en un grupo de docentes universitario. TELOS. Revista de Estudios Interdisciplinarios en Ciencias Sociales. 15 (3): 355 – 371.

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Desde el campo de la psicología, el conflicto se presenta cuando al menos una de las partes experimenta frustración ante la obstrucción o irritación causada por la otra parte: "Por tanto el conflicto surge  en  cuanto  las  partes  perciben  que  las  actividades  a  desarrollar  para  la consecución de los objetivos se obstruyen entre sí" (Mundéate y Martínez, 1994, citados por Jares, 2002: 44).

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Conflictos innecesarios:

De relaciones: Cada una de las partes quiere algo distinto de un mismo objeto.

De información: Cuando sobre un mismo problema se tienen versiones diferentes o la información se percibe de modos distintos.

Conflictos genuinos:

De intereses:

Sustantivos: Sobre las cosas que uno quiere.

Sociológicos: Sobre la estima, la satisfacción personal.

Procesales: Sobre la forma en que se hacen las cosas.

Estructurales: Corresponden a los conflictos macro.

(Progresar, 2000: 7).

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EI TAO DE LA NEGOCIACIÓN Cómo prevenir, resolver o superar los conflictos de la vida diaria Joel Edelman Mary Beth Crain 2 A nuestros querid... See More

EI TAO DE LA NEGOCIACIÓN Cómo prevenir, resolver o superar los conflictos de la vida diaria Joel Edelman Mary Beth Crain 2 A nuestros querid... See More

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EI TAO DE LA NEGOCIACI‡N - Edelman Joel - Crain Mary Beth

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EI TAO DE LA NEGOCIACIÓN Cómo prevenir, resolver o superar los conflictos de la vida diaria Joel Edelman Mary Beth Crain 2 A nuestros queridos cónyuges, Jeannine Farr-Edelman y Adam Shields, que nos han enseñado cómo evitar conflictos no dándonos consejos que no hayamos solicitado, que nos han enseñado cómo se puede alentar a través de la neutralidad y que nos han enseñado lo que es la paciencia al no haber leído el libro todavía.

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Entre los actores involucrados en un buen manejo del conflicto pueden presentarse las siguientes actitudes:

Aceptar la condición humana y la cadena de conflictos para aprender a sobrellevarlos y a asumirlos como un estímulo.

Enfrentar y manejar el conflicto en vez de evitarlo.

Aceptar a los demás cuando plantean ideas diferentes.

Aprender a dialogar sin fomentar las polémicas y el «diálogo de sordos».

Entender a los actores y no asumir posiciones defensivas.

Fomentar la actitud de «ganar-ganar».

Evitar reprimir o explotar la agresividad.

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Formas  alternativas  de  resolución  de  conflictos:

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Formas  alternativas  de  resolución  de  conflictos:

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Negociación: Es el proceso a través del cual los actores o partes involucradas llegan a un acuerdo.

Mediación: Consiste en un proceso en el que una persona imparcial, el mediador, coopera con los interesados para encontrar una solución al conflicto.

Conciliación: Se trata de un proceso o conjunto de actividades a través del cual las personas o partes  involucradas  en  un  conflicto  pueden  resolverlo  mediante  un  acuerdo satisfactorio.

Arbitramento: Se trata de un proceso mediante el cual un tercero, que es un particular, decide sobre el caso que se le presenta y las partes o actores aceptan la decisión.

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1. Aprender a expresar/comprender:

Algunos de los mecanismos facilitadores de la comunicación a a tener en cuenta son:

a)      La empatía

b)      Feed-back

c)      Escucha activa: para la escucha activa las pautas a seguir son:

No hablar de uno mismo.

No aconsejar, diagnosticar, tranquilizar, animar, amenazar, sermonear, criticar u hostigar.

No dar lecciones, mandar, consolar, aprobar o desaprobar, interpretar o ironizar.

No ser sarcástico, no ridiculizar, descalificar o subestimar al otro o a sus sentimientos.

d)      Asertividad.

Aprender a disentir/consensuar: El cambio de actitud necesario.

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Método PIGEP para solucionar un conflicto:

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Método PIGEP para solucionar un conflicto:

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El método es sencillo pero eficaz y ayuda a aclarar el problema, a la toma de decisiones y a canalizar el conflicto hacia la reflexión; es una forma de autocontrol. Eli-zabeth Crary lo denominó como PIGEP, que consiste en:

1. Parar.

2. Identificar.

3. Generar.

4. Evaluar.

5. Planificar.

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En el cerebro, de la complementariedad del sistema límbico y la neocorteza, de la amígdala y los lóbulos prefrontales; se deriva el concepto de inteligencia emocional.

Postulado:
Cuando estas partes del cerebro actúan en conjunto, la inteligencia emocional aumenta, lo que a su vez aumenta la capacidad intelectual.

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El  modelo  de  habilidad  de  Mayer  y  Salovey :

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El  modelo  de  habilidad  de  Mayer  y  Salovey :

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Se  centra  de  forma  exclusiva  en  el  procesamiento  emocional  de  la  información  y  en  el  estudio  de  las  capacidades  relacionadas  con  dicho  procesamiento.  Desde esta teoría, la IE se define como la habilidad de las personas para atender y percibir los sentimientos de  forma  apropiada  y  precisa,  la  capacidad  para  asimilarlos  y  comprenderlos  de  manera  adecuada  y  la  destreza para regular y modificar nuestro estado de ánimo o el de los demás.

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Componentes de la Inteligencia Emocional:

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Componentes de la Inteligencia Emocional:

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Desde el modelo de habilidad, la IE implica cuatro grandes componentes:

Percepción  y  expresión  emocional:  reconocer  de  forma  consciente  nuestras  emociones  e  identificar qué sentimos y ser capaces de darle una etiqueta verbal.

Facilitación emocional: capacidad para generar sentimientos que faciliten el pensamiento.

Comprensión  emocional:  integrar  lo  que  sentimos  dentro  de  nuestro  pensamiento  y  saber  considerar la complejidad de los cambios emocionales.

Regulación  emocional:  dirigir  y  manejar  las  emociones  tanto  positivas  como  negativas  de  forma eficaz.

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De la Teoría de la Inteligencia Emocional extraemos que: las emociones son parte de la solución al problema de aprendizaje en las escuelas. Las emociones negativas activan la amígdala, lo que interfiere con el procesamiento neurocognitivo. Las emociones positivas conectan neurocircuitos que facilitan los procesos de memoria. Lo anterior nos lleva a tener ambientes de aula positivos, generar climas escolares que fomenten el respeto; sumado a esto la convivencia afectiva, atenta y tranquila de los padres.  Esto implica que el educador necesita obtener mayor información acerca de la historia de vida de sus alumnos; ósea, hacer visitas domiciliarias (Mora, 2015).

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Evaluación de la Inteligencia Emocional:

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Evaluación de la Inteligencia Emocional:

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Aunque han existido intentos previos de evaluación de la IE con medidas de ejecución, la medida actualmente más utilizada y mejor validada es el “Mayer-Salovey Caruso Emotional Intelligence Test”.

El MSCEIT v. 2.0 es un instrumento compuesto por 141 ítems, y diseñado para medir los cuatro factores del modelo:

a) percibir emociones de manera eficaz,

b) usar emociones para facilitar el pensamiento,

c) comprender las emociones y

d) manejar emociones

(Mayer y Salovey, 1997).

Ejemplo de manejo emocional:

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When Peter Salovey and John D. Mayer first formally defined the term "Emotional Intelligence" (EI) in an academic journal in 1990, they described it as "the ability to monitor one's own and others' feelings and emotions, to discriminate among them, and to use this information to guide one's thinking and actions," and presented an empirical model demonstration of how EI could be tested as a mental ability.

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Goleman, D. (2009). Inteligencia emocional. Madrid: Kairos.

Mora, F. (2015). ¿Que son las emociones? La inteligencia emocional en la infancia y adolescencia. Barcelona: Faros.

Mayer, J., Caruso, D., Salovey, P. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence.  Intelligence. 27: 267-298.

Fernández, P., Extremera, N. (2005). La Inteligencia Emocional y la educación de las emociones desde el Modelo de Mayer y Salovey. Revista Interuniversitaria de Formación del Profesorado. 19 (3): pp. 63-93

Extremera, N., Fernández, P. (2004). El papel de la inteligencia emocional en el alumnado: evidencias empíricas. REDIE. Revista Electrónica de Investigación Educativa. 6 (2): p. 0.

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JUAN MANUEL PAEZ CALDERON
YESMY YANETH VARGAS TANO

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Jares, X. (2002). Educación y conflicto. Ed. Popular. Madrid.

Progresar – Fundación para el Desarrollo Social, la Democracia y la Paz. (2000). Mecanismos alternativos para la transformación de los conflictos. Fundación Progresar: Bogotá.

Aisenson, A. (1994). Resolución de conflictos. Fondo de Cultura Económica: México.

Edelman, J., Crain, M. (1996). El tao de la negociación: cómo prevenir, resolver o superar los conflictos de la vida diaria. Traducción de Alicia Sánchez Millet. Paidós Ibérica: Barcelona.

Cascón, P. (2000). Educar en y para el conflicto en los centros. Cuadernos de pedagogía. 287: pp. 61 – 66.

Funes, S. (2000). Resolución de conflictos en la escuela: una herramienta para la cultura de paz y la convivencia. Contextos educativos. 3: 91 – 106.

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QUE ES UN GRUPO
Conjunto de personas o individuos que comparten  determinados valores.
-  Personas que interactúan entre si

-  Cantidad de personas que se comunican a menudo entre si

-  Diversidad o conjunto de algo, sea cosas o personas

-  Número de personas que interactúan de acuerdo con esquemas establecidos
https://www.youtube.com/watch?v=RRxfbtVskd0
https://ocw.unican.es/pluginfile.php/1420/course/section/1836/tema_08.pdf

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- Integrantes interdependientes
-Los miembros funcionan por si mismos
-Tienen una tarea para desarrollar
-Tienen un líder que guía.
se comparte una meta en común
-Se comparten tareas comunes.
-Existe cohesión.
https://www.psyciencia.com/wp-content/uploads/2012/11/DINA_MICA-DE-GRUPOS.pdf

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Características de un grupo

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http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-94352003000600011
Formación de un grupo de trabajo

Los grupos no se crean con la intención de reducir el trabajo individual, sino para potenciarlo bajo determinadas condiciones.
Lo que caracteriza a los equipos óptimos
https://www.redalyc.org/pdf/622/62220776004.pdf

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LA DINÁMICA DE GRUPOS PARA EL TRABAJO COOPERATIVOFACILITA LA COMUNICACIÓN

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LA DINÁMICA DE GRUPOS PARA EL TRABAJO COOPERATIVOFACILITA LA COMUNICACIÓN

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Las técnicas de grupo son instrumentos para conseguir el objetivo del grupo. Dice Thelen Una técnica no es por sí misma ni buena ni mala, pero puede ser aplicada eficazmente o desastrosamente.
https://www.redalyc.org/pdf/5257/525752942001.pdf
TÉCNICAS DE TRABAJO EN GRUPO
https://www.feandalucia.ccoo.es/docu/p5sd8719.pdf

10 Técnicas para trabajar en grupo

https://www.cosasdeeducacion.es/10-tecnicas-para-trabajar-en-grupo/
https://www.psyciencia.com/wp-content/uploads/2012/11/DINA_MICA-DE-GRUPOS.pdf

https://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/38/38207/tema_5_tecnicas_de_grupo_y_reunion_de_trabajo_200506.pdf

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El trabajo en grupo debe de aplicarse desde edades tempranas para que los niños aprendan a cumplir sus roles en un equipo. Esto es beneficioso para su futuro profesional en el que posiblemente tengan que trabajar en grupo

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TÉCNICAS GRUPALES  ,,    TRABAJO DE GRUPO 1

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El trabajo en grupo es útil cuando se realizan tareas de baja complejidad, bajo esta forma de trabajo.
https://www.psyciencia.com/wp-content/uploads/2012/11/DINA_MICA-DE-GRUPOS.pdf

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- Percepción de membresía
-Motivación
- Metas comunes
- Estructura
-Interdependencia
-Interacción interpersonal
-Influencia mutua

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Aspectos que se deben tener en cuenta para conformar un grupo

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Aspectos que se deben tener en cuenta para conformar un grupo

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grupos formales e informales y equipo de trabajo

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Base sobre la que el grupo sustenta su identidad como tal, va a reflejar, sobre todo los roles que desarrollan las personas del grupo. Componentes de la estructura

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Rojas, J., Torres, E. (2009). Dinámicas de grupo. Primera edición. Barcelona : Eureca media.

Ortega,M., López, S. (2008). Ciencias Psicosociales. Universidad de Cantabria.

Slaw,M. (1976). Dinámicas de grupo.Psicología de la conducta de los pequeños grupos. Barcelona: Ed. Herder.