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Modèle de support pour entretien de suivi du forfait jours 

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Modèle de support pour entretien de suivi du forfait jours 

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Pour rappel, l’entretien de forfait jours est à la fois un bilan tourné vers le passé et la situation engendrée par la mise en œuvre du forfait jours, incluant l’impact de ce forfait sur la vie professionnelle et personnelle du salarié.

Il n’existe pas d’exemple type d’entretien annuel pour les cadres en forfait jours. L’essentiel est de pouvoir faire ressortir les éléments essentiels pour le suivi du salarié.

Enfin, nous tenons à vous rappeler que l’entretien de forfait jours est obligatoire. Toutefois, il ne suffit pas à satisfaire, pour l’employeur, son obligation de protection de la santé et sécurité des salariés. Parallèlement, il doit donc assurer un réel contrôle qui prend la forme :

d’un document (mensuel) faisant apparaître les journées et demis journées travaillées, ainsi que la position et la qualification des jours de repos ;

d’un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail.

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Précisions sur les salariés mis à disposition 

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Précisions sur les salariés mis à disposition 

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Dans l’entreprise utilisatrice. Les salariés mis à disposition sont ceux qui travaillent dans l’entreprise sans en être des salariés. Leur employeur est en général une entreprise sous-traitante ou un prestataire de services.

Comme les salariés en CDD, les intérimaires et les salariés intermittents (voir § 3-17), les salariés mis à disposition sont, sauf exception (voir § 3-22), pris en compte dans l’effectif de l’entreprise d’accueil au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents sous réserve d'être intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail et de remplir les deux conditions suivantes (c. trav. art. L. 1111-2) :

-être présents dans les locaux de l’entreprise d'accueil ;

-travailler dans ces locaux depuis au moins 1 an au moment du décompte.

Le fait que les salariés mis à disposition choisissent d'être électeurs dans l’entreprise d’origine (c'est-à-dire l'entreprise qui les emploie) n’exclut pas leur prise en compte dans l’effectif de l’entreprise d'accueil (cass. soc. 19 janvier 2011, n° 10-60296, BC V n° 27).

La condition de présence suppose une certaine continuité. Ainsi, l'entreprise utilisatrice n'a pas à prendre en compte des salariés mis à sa disposition qui travaillent indifféremment pour plusieurs sociétés et qui ne se rendent que ponctuellement dans les locaux de l’entreprise utilisatrice (cass. soc. 14 avril 2010, n° 09-60367, BC V n° 99 ; cass. soc. 23 septembre 2015, n° 14-26262, BC V n° 178).

3-19

Dans l’entreprise « employeur ». Les salariés mis à disposition au sein d’une entreprise utilisatrice doivent être comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise « employeur », c’est-à-dire dans l’entreprise qui les emploie.

En ce qui concerne le décompte dans une entreprise de travail temporaire (ETT), ils ne sont pris en compte que si les contrats de mission ont eu une durée totale d'au moins 3 mois au cours de la dernière année civile (c. trav. art. L. 1251-54).

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Parcours MRH Syndicats et négociation collective support stagiaire

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Législation en matière de sexisme et de harcèlement sexuel

Comprendre l'évolution de la règlementation en matière de sexisme et de harcèlement sexuel.

Appréhender le cadre législatif actuel.

Prendre conscience des ressorts du sexisme et de ses effets sur l'individu et l'organisation.

Distinguer des notions proches : sexisme, harcèlement moral, harcèlement sexuel, drague...

Connaître les différentes sanctions possibles.

Identifier parmi des situations concrètes si elles sont qualifiables de sexisme, de harcèlement, de discrimination ou de "simple" drague...

Rôle et mission du référent harcèlement sexuel et sexisme

Connaître le mode de désignation du référent.

Cerner le rôle du référent prescrit par la loi.

Déterminer son rôle dans l'organisation.

Identifier les acteurs à mobiliser dans l'entreprise et à l'extérieur : vers qui orienter la victime ?

Échanges et réflexions autour du rôle du référent.

Traiter un signalement de harcèlement ou d'agissements sexistes

Accueillir la parole d'une "victime" et la mettre en confiance.

Écouter sans juger pour éviter d'influencer ses propos.

Saisir et lancer une enquête avec la direction.

Distinguer le rôle du référent agissements sexistes avec le droit d'alerte.

Mener un entretien avec la victime d'une part et l'auteur présumé d'autre part.

Participer à l'enquête

Établir les étapes de la procédure interne en accord avec les acteurs concernés.

Recueillir les preuves : les précautions à prendre.

Participer aux entretiens avec les personnes concernées : l'auteur, les témoins.

Rédiger un compte rendu clair, factuel et synthétique.

Analyser la situation à travers les éléments de preuve recueillis.

Proposer à la direction la décision/sanction appropriée.

Rédiger un compte rendu, analyser des faits, déterminer la sanction. Quiz sur l'ensemble des points abordés lors de la journée et échanges.

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Devenez référent en matière de prévention du sexisme et du harcèlement sexuel

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Formation Devenez référent en matière de prévention du sexisme et du harcèlement sexuel vous permet de Identifier les comportements ou situations proscrites, Assurer son rôle de référent vis-à-vis des salariés et de la direction RH, Écouter, orienter la victime et évaluer la matérialité des faits, Initier et participer à une enquête

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Référent harcèlement sexuel et agissements sexiste du CSE : rôle en matière de prévention des risques et gestion de crise

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Découvrez notre formation Référent harcèlement sexuel et agissements sexiste du CSE : rôle en matière de prévention des risques et gestion de crise ➤ Lefebvre Dalloz ✓ +1000 Formations dans 36 domaines d'expertises ✓ Organisme Certifié Qualiopi

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Objectifs

Accueillir un signalement et évaluer la matérialité des faits

Initier une enquête suite à un signalement de harcèlement

Identifier les acteurs de la santé au travail et savoir orienter les salariés

Prendre sa place au sein de la prévention du harcèlement sexuel

À qui s'adresse cette formation ?

Référent HS et agissements sexistes désigné par le CSE ou nommé par l'employeur

Directeur et Responsable Ressources Humaines

Membre du CSE

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Pré-requis

Cette formation ne nécessite pas de prérequis

Pour les représentants du personnel, avoir suivi la formation SSCT des élus au CSE est un plus

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Le plus pédagogique

Depuis le 1er janvier 2019, en application de l'article 105 de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, le CSE doit désigner parmi ses membres un référent harcèlement sexuel.

Cette obligation vaut également pour les entreprises d'au moins 250 salariés

Cette formation pratique contre le harcelement sexuel propose des jeux de rôles et exercices pour vous permettre d'assurer pleinement le rôle de référent HS.

Avis

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Harcèlement sexuel I Référent harcèlement sexuel

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Demander un devis Contactez-nous Télécharger le programme au format PDF Objectifs Accueillir un signalement et évaluer la matérialité des faits Initier une enquête suite à un signalement de harcèlement Identifier les acteurs de la santé au travail et savoir orienter les salariés Prendre sa place au sein de la prévention du harcèlement sexuel À qui s'adresse cette formation ?

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Salarié protégé: proposition de changement des conditions de travail

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Salarié protégé: proposition de changement des conditions de travail

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proposition de changement des conditions de travail d'un salarié protégé

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Dès l’embauche de vos salariés, vous devez détenir plusieurs registres dans votre entreprise. Le registre unique du personnel et le document unique d’évaluation des risques professionnels sont-ils obligatoires ? Devez-vous mettre en place un registre de sécurité incendie ? Que risquez vous si vous n…

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Repartition des attributions entre CSE central et CSE d'établissement

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Repartition des attributions entre CSE central et CSE d'établissement

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Précision sur les bons d'achat et l'ancienneté

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Précision sur les bons d'achat et l'ancienneté

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Attribuer des bons d'achat en fonction de l'ancienneté ou de la présence effective ? À titre de tolérance, les bons d'achat et les cadeaux remis aux salariés par le CSE (ou par l'employeur, en l'absence de CSE) sont exonérés de cotisations quels que soient les événements auxquels ils se rattachent lorsque leur valeur cumulée n'excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par an. Au-delà de cette limite de 5 %, l'exonération est soumise à conditions. Le CSE (ou l'employeur) peut attribuer ces bons d'achat ou ces cadeaux en fonction de différents critères. Toutefois, selon une réponse ministérielle, il est interdit de prendre exclusivement en considération l'ancienneté ou la présence effective des salariés dans l'entreprise (rép. Pallois n° 43931, JO 6 mai 2014, AN quest. p. 3688). De tels critères sont, en effet, discriminatoires, ce qui, sous réserve de l'appréciation des tribunaux, légitime la décision des URSSAF de réintégrer la valeur de ces avantages dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, même si leur montant n'excède pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

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Modèle d'accord pour la mise en place de CSE d'établissement et d'un CSE central

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Modèle d'accord pour la mise en place de CSE d'établissement et d'un CSE central

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Document unique et actions de prévention

Afin d'aider les petites entreprises à faire leur évaluation des risques, réaliser leur document unique et construire leur plan d'action de prévention, l'INRS propose une collection d'outils en ligne très simples d'utilisation. Ils sont déclinés par secteur d'activité ou métier.

Elaboré par l'Assurance maladie - Risques professionnels (INRS, Carsat/Cramif/CGSS) en partenariat avec les organisations professionnelles des métiers concernés, ces outils en ligne (OIRA) servent à réaliser de façon interactive l'évaluation des risques professionnels. Ils permettent d'éditer (imprimer ou télécharger) un rapport complet d'évaluation des risques et un plan d'action de prévention.

Mode d'emploi

Pour utiliser l'outil d'évaluation en ligne, il suffit de renseigner une adresse électronique (qui peut être anonyme) et de définir un mot de passe.

L'outil ne nécessite aucune installation. On peut y accéder à partir d'un ordinateur connecté à Internet via un navigateur Web : de préférence Firefox, Google Chrome ou Safari...

Comment fonctionnent ces outils ?

Le logiciel suit les différentes étapes du processus d'évaluation des risques :

Préparation

Identification + Estimation

Plan d'action

Rapport

Pour aider à identifier les situations à risques, la navigation passe en revue les différentes activités des entreprises des secteurs concernés. Pour chaque situation, le logiciel propose une série de questions auxquelles l'utilisateur répond par OUI ou par NON.

L'étape d'estimation consiste à affecter un niveau de priorité à chaque situation de risque identifiée.

Des solutions de prévention adaptées sont proposées pour chaque risque. L'utilisateur est libre de les retenir ou non dans son plan d'action. Il peut également définir ses propres mesures.

Le logiciel permet d'éditer 4 types de rapports téléchargeables et imprimables :

un rapport texte (format .rtf) qui récapitule les situations de risque et les mesures de prévention associées,

un plan d'action (fichier Excel) qui reclasse par ordre de priorité toutes les mesures de prévention programmées,

une vue d'ensemble des risques (.pdf) qui liste tous les risques identifiés, visant à contrôler si les risques et mesures sont gérés correctement.

une vue d'ensemble des mesures (.pdf) qui liste les mesures à mettre en œuvre, en vue du suivi du plan d'action dans les 3 prochains mois.

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TPE-PME : des outils en ligne pour évaluer les risques professionnels - Votre métier - INRS

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Afin d'aider les petites entreprises à faire leur évaluation des risques, réaliser leur document unique et construire leur plan d'action de prévention, l'INRS propose une collection d'outils en ligne très simples d'utilisation. Ils sont déclinés par

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Précisions sur la formation économique des élus du CSE 

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Précisions sur la formation économique des élus du CSE 

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Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.

Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants.

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SS ET CONDITIONS DE TRAVAIL DES ELUS CSE (002)

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PROGRAMME FORMATION CSE (COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE) _

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PROGRAMME REFERENT HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES - 1j

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Modèle de courrier d'invitation des syndicats à négocier le PAP 

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Modèle de courrier d'invitation des syndicats à négocier le PAP 

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Invitation des syndicats par courrier

LRAR (1)

À ..., le ... (2)

Objet : Invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral

M.…,

La direction envisage de procéder à l'élection des membres du comité social et économique.

La date prévue pour le premier tour du scrutin a été fixée au….

L'effectif de l'entreprise s'élevant à…salariés, le nombre de représentants à élire sera de…titulaires et…suppléants.

La direction invite les organisations syndicales reconnues représentatives [dans l'entreprise ou dans l'établissement], celles ayant constitué une section syndicale [dans l'entreprise ou dans l'établissement] ainsi que les syndicats affiliés à un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel à établir la liste de leurs candidats (3) et à prendre contact avec M.…, directeur du personnel, afin de négocier le protocole préélectoral.

La date de la première réunion de négociation aura lieu le : ... (indiquer la date, sachant que le délai à respecter entre l'invitation et la réunion est de 15 jours minimum), à...h (préciser l'heure), dans ...(indiquer le lieu).

Si, à la date du … (date indiquée ci-avant), aucun syndicat ne s’est manifesté, la direction fixera les conditions de déroulement des opérations électorales et les communiquera au personnel (voir § 9-35).

Nous vous prions d'agréer, M.…, l'expression de nos sincères salutations.

... (signature)

(1) Pour des questions de preuve, il est conseillé d’adresser ce courrier en LRAR (voir § 9-8).

(2) L’invitation à négocier doit parvenir aux syndicats au moins 15 jours avant la première réunion de négociation, qu’il s'agisse du renouvellement des représentants du personnel ou d’une première mise en place (c. trav. art. L. 2314-5) (voir § 8-20).

En cas de renouvellement, cette invitation doit être effectuée 2 mois avant l’expiration des mandats (c. trav. art. L. 2314-5) (voir § 8-21).

Si l'élection intervient suite à une demande d’un salarié ou d’un syndicat, l'employeur invite alors les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral dans le mois qui suit la réception de cette demande (c. trav. art. L. 2314-8) (voir § 8-22).

(3) Les listes de candidats, pour chaque collège, pour les titulaires comme les suppléants, doivent être composées d'un nombre de femmes et d'hommes proportionnel à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale (c. trav. art. L. 2314-30).

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Modèle d'invitation des syndicats à négocier le PAP

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Modèle d'invitation des syndicats à négocier le PAP

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Invitation des syndicats par « tout moyen » : exemple de l'affichage

Objet : Invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral

La direction informe les syndicats qui sont légalement constitués depuis au moins 2 ans, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement, qu’elle envisage de procéder à l’élection du comité social et économique (CSE).

La date prévue pour le premier tour du scrutin a été fixée au … (1)

L’effectif de l’entreprise s’élevant à… salariés, le nombre de représentants à élire sera de … titulaires et de … suppléants.

La direction invite, en conséquence, les syndicats susvisés à établir des listes de candidats (2) et à prendre contact avec M. …, responsable du personnel, afin de négocier un protocole d’accord préélectoral.

La date de la première réunion de négociation aura lieu le : ... (indiquer la date, sachant que le délai à respecter entre l'invitation et la réunion est de 15 jours minimum), à .. h (préciser l'heure), dans ... (indiquer le lieu).

Si, à la date du … (date indiquée ci-avant), aucun syndicat ne s’est manifesté, la direction de l’entreprise fixera les conditions de déroulement des opérations électorales et les communiquera au personnel

Nous vous prions d'agréer, M.…, l'expression de nos sincères salutations.

... (signature)

(1) En cas de renouvellement, le premier tour a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration des mandats (c. trav. art. L. 2314-5).

(2) Les listes de candidats, pour chaque collège, pour les titulaires comme les suppléants, doivent être composées d'un nombre de femmes et d'hommes proportionnel à la part de femmes et d'hommes inscrit sur la liste électorale (c. trav. art. L. 2314-30).

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Modèle de note d’information au personnel

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Modèle de note d’information au personnel

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Note d’information au personnel

Objet : mise en place du CSE

La direction envisage de procéder aux élections des membres du CSE.

La date prévue pour le premier tour de scrutin a été fixée au…

L’effectif s’élevant à … salariés, le nombre de représentants à élire au CSE sera de … titulaires et de … suppléants.

Si l'entreprise a entre 11 et 20 salariés , elle peut éventuellement rajouter la mention suivante :

Nous attirons votre attention sur le fait que notre entreprise ayant un effectif entre 11 et 20 salariés, si aucun salarié ne s'est porté candidat dans le délai de 30 jours à compter de cette information du personnel sur l’organisation des élections, nous établirons directement un procès-verbal de carence de candidatures. Aucune élection ne sera alors organisée conformément au code du travail (c. trav. art. L. 2314-5).

Fait à…, le…

… (signature)

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Neovote accompagne les Directions dans la mise en place du vote de confiance à l'aide de spécialistes (juristes, ingénieurs, techniciens). Une méthodologie spécifique est déployée afin de sécuriser les centaines de jalons d'un projet de vote et les risques afférents.
Les équipes Neovote interviennent à chaque étape du projet afin de minimiser les temps d'intervention des Directions.

Neovote met à disposition des technologies souples permettant de couvrir les besoins de chaque organisation.
Les parties prenantes sont attentives à la logistique des opérations, à la sécurité des systèmes et au support 24h/24.
Neovote apporte des réponses adaptées visant à sécuriser l'ensemble de ce processus et à honorer la confiance des utilisateurs.

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Neovote - Vote électronique de confiance

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Neovote accompagne les Directions dans la mise en place du vote de confiance à l'aide de spécialistes (juristes, ingénieurs, techniciens). Une méthodologie spécifique est déployée afin de sécuriser les centaines de jalons d'un projet de vote et les risques afférents. Les équipes Neovote interviennent à chaque étape du projet afin de minimiser les temps d'intervention des Directions.

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- Expert dans la consultation de vos collaborateurs, usagers, clients : enquête, sondage, étude, vote électronique.

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Solution de vote électronique pour élections -

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Solution de vote électronique sécurisée, vérifiable de bout-en-bout, auditable et auditée, conforme aux exigences de la CNIL 2019, pour élections et scrutins.

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Votre projet d'élection

Quelque soit votre projet, la solution de vote électronique doVote s'adapte aux enjeux de votre projet et nos experts vous apportent leurs conseils et leu savoir-faire pour garantir le succès de votre projet !

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doVote© est une application responsive " fullweb " simple, rapide et sécurisée. Grace à la version NUM', tous vos électeurs peuvent prononcer leurs choix en quelques clics depuis leur poste de travail ou leur smartphone. Dans la version PACK', nous mettons à votre disposition des tablettes autonomes directement connectées à nos serveurs.
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2. Sécurité des données

La sécurité des données est un enjeu majeur de tout projet informatique. Nos plate-formes, nos outils et nos méthodes garantissent la sécurité de vos données et permettent en particulier de répondre aux exigences de la RGPD.

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doVote a été soumis à un audit qui valide tous les points de sécurité et de conformité de ses solutions. Découvrez tous les avantages à travailler avec nous !

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Assemblée Générale "Vaincre le Cancer"

Comme en 2020, et pour répondre au contexte sanitaire, doVote organisera de nouveau cette année l'Assemblée Générale de "Vaincre le Cancer" en distanciel.

Le Groupe Lacroix choisit doVote NUM'

Le Groupe Lacroix choisit doVote NUM' pour ses élections professionnelles.

Des élections sécurisées

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Tout savoir sur le CSE

Les décrets des ordonnances Macron ont été publiés fin décembre 2017, ils revoient l'organisation des institutions représentatives du personnel dans les entreprises. Qu'est-ce que le CSE et comment va-t-il être mis en place ?

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Quelque soit votre projet, la solution de vote électronique doVote s'adapte aux enjeux de votre projet et nos experts vous apportent leurs conseils et leu savoir-faire pour garantir le succès de votre projet ! En savoir plus doVote© est une application responsive " fullweb " simple, rapide et sécurisée.

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Article intéressant sur le vote électronique

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Article intéressant sur le vote électronique

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Le vote électronique aux élections professionnelles au CSE | Lexbase

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Élections professionnelles - [Pratique professionnelle] Le vote électronique aux élections professionnelles au CSE

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Solution pour les PME. A titre indicatif 1490€ pour 50 salariés

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Solution pour les PME. A titre indicatif 1490€ pour 50 salariés

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Doublement experte en droit social et en vote électronique,
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Dans certains cas, le code du travail rend obligatoire l'organisation d'élections partielles du CSE. Simplifiez-en alors l'organisation en utilisant la solution de WeChooz pour les élections partielles du CSE.

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Simplifiez vos consultations du Comité Social et Économique, et rendez les votes intra-CSE plus officiels, traçables, pratiques, et sécurisés grâce au vote électronique.

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Validez vos accords d'entreprise simplement avec les référendums d'entreprise. Wechooz rend ce processus simple, efficace et immédiat grâce au vote électronique.

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Capucine Bailly Chambrin
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de Keyrus France

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Jordan Defas
Directeur des Ressources Humaines chez Le Slip Français

" Au-delà de l'outil, très intuitif, j'ai particulièrement apprécié l'accompagnement de l'équipe. Quand j'ai eu des questions légales ou sur le fonctionnement de l'outil, j'ai eu des réponses ultra-rapides et complètes. Ça met en confiance. "

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WeChooz - Solution pour élections du CSE avec vote électronique

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Modèle de protocole d'accord préélectoral

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Modèle de protocole d'accord préélectoral

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> Élections professionnelles et données personnelles : questions-réponses

Afin d'organiser les élections professionnelles, les employeurs publics et privés ainsi que les prestataires de solution de vote électronique sont amenés à collecter et utiliser les données personnelles des électeurs. La CNIL rappelle quelques principes.

Cette page recense les réponses aux questions les plus fréquemment posées à la CNIL sur la collecte et l'utilisation de données des électeurs pour l'organisation des élections professionnelles.

Qualification des acteurs

Gestion de la conformité et protection des droits des personnes concernées

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Élections professionnelles et données personnelles : questions-réponses

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Représentation du personnel

L'employeur d'au moins 50 salariés doit mettre à disposition du comité économique et social (CSE) ou des représentants du personnel une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).La BDESE rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise.Elle comprend des mentions obligatoires qui varient selon l'effectif de l'entreprise.

Quelles sont les entreprises concernées par la BDESE ?

La mise en place d'une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est obligatoire pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés.

Dans le cas d'une entreprise à établissements multiples, les effectifs sont calculés au niveau global de l'entreprise, et non par établissement.

La BDESE comprend alors toutes les données collectées au niveau de l'entreprise, et non par établissement.

Les groupes d'entreprises ne sont pas obligés de créer une base de données unique spécifique au groupe. Mais, s'ils en créent une, cette base s'ajoute alors aux bases de données propres à chacune des entreprises constituant le groupe.

Attention

en l'absence de constitution de base de données unique, l'employeur est coupable de délit d'entrave. Ce délit est passible d'une amende de 7 500 €.

À quoi sert la BDESE ?

Elle sert de support de préparation à la consultation annuelle du comité économique et social (CSE) sur les points suivants :

Orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise

Conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, la formation professionnelle, l'organisation du travail, le recours à des contrats temporaires et à des stages

Situation et évolution économique et financière de l'entreprise, la modification de son organisation juridique

Politique sociale de l'entreprise : conditions de travail, santé et sécurité, travailleurs handicapés

Comment s'organise l'accès à la BDESE ?

La BDESE doit être accessible en permanence au CSE et aux représentants du personnel.

Elle est tenue sur un support papier ou sur un support informatique.

L'employeur doit concevoir, mettre en place et maintenir à jour la BDESE.

Il fixe les conditions d'accès, de consultation, d'utilisation et d'actualisation de la BDESE.

En cas de BDESE incomplète ou non mise à jour, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire pour qu'il ordonne à l'employeur la communication des éléments manquants.

À noter

tout utilisateur de la BDESE doit respecter une obligation de discrétion. Lorsque des informations sont confidentielles, l'employeur doit indiquer la durée du caractère confidentiel.

La BDESE doit être accessible en permanence au CSE et aux représentants du personnel.

Elle est tenue uniquement sur un support informatique.

L'employeur doit concevoir, mettre en place et maintenir à jour la BDESE. Il fixe les conditions d'accès, de consultation, d'utilisation et d'actualisation de la BDESE.

Chaque trimestre, il communique au CSE, les informations suivantes :

En cas de BDESE incomplète ou non mise à jour, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire pour qu'il ordonne à l'employeur la communication des éléments manquants.

À noter

Tout utilisateur de la BDESE doit respecter une obligation de discrétion. Lorsque des informations sont confidentielles, l'employeur doit indiquer la durée du caractère confidentiel.

Quelles sont les mentions obligatoires devant figurer dans la BDESE ?

Les entreprises de 50 salariés et plus ont 2 possibilités pour définir le contenu de la BDESE :

Avec un accord collectif d'entreprise, le contenu de la BDESE est fixé librement par l'entreprise qui doit mentionner les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise dans le BDESE

En l'absence d'accord d'entreprise, le contenu de la BDESE est imposé par le code du travail. Le contenu varie selon que l'entreprise compte plus ou moins 300 salariés.

À savoir

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent établir un bilan simplifié des émissions de gaz à effet de serre lorsqu'elles sont bénéficiaires du plan de relance du Gouvernement.

Entreprises de 50 salariés à 299 salariés

Entreprises de 300 salariés et plus

Entreprises de 50 salariés à 299 salariés

En l'absence d'accord d'entreprise, l'employeur doit indiquer dans la BDESE les informations suivantes :

Fonds propres, endettement et impôts : capitaux propres de l'entreprise, emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières, impôts et taxes

Rémunération des salariés et dirigeants :

Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE), mécénat

Rémunération des financeurs : actionnaires (revenus distribués) et actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus)

Flux financiers à destination de l'entreprise : aides publiques, exonérations et réductions de cotisations sociales, réductions d'impôts, crédits d'impôts, mécénat, résultats financiers (chiffre d'affaires, notamment)

Partenariats : pour produire ou bénéficier des produits ou services d'une autre entreprise

Transferts commerciaux et financiers entre les entités d'un même groupe : transferts de capitaux, cessions, fusions et acquisitions réalisées

Environnement :

À noter

En Outre-Mer, un bilan des émissions de gaz à effet de serre est obligatoire à compter de 250 salariés.

Les informations figurant dans la BDESE portent sur les années suivantes :

Pour la rubrique sur l'égalité professionnelle, l'employeur doit présenter des données chiffrées pour l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Attention

la BDESE peut se présenter sous formes de tableaux et de rapports d'analyse. Selon la taille de votre entreprise, vous pouvez aussi acheter un logiciel lié à votre logiciel de paie, permettant la mise à jour régulière des données.

À noter

la BDESE peut se présenter sous formes de tableaux et de rapports d'analyse. Selon la taille de votre entreprise, vous pouvez aussi acheter un logiciel lié à votre logiciel de paie, permettant la mise à jour régulière des données.

Références juridiques concernées :

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Non Oui

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Code du travail numérique

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Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

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L'employeur d'au moins 50 salariés doit mettre à disposition du comité économique et social (CSE) ou des représentants du personnel une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). La BDESE rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. Elle comprend des mentions obligatoires qui varient selon l'effectif de l'entreprise.

# data[].attributes.attachment_link.title
exercice quelles réflexions vous suggère cette situation

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Nota : les ressources annuelles correspondent au cumul des subventions des activités économiques et professionnelles (AEP), des subventions des activités sociales et culturelles (ASC), après déduction des sommes reversées au CSE central ou au comité interentreprises.

Chaque année, le CSE doit établir un état de synthèse, conformément au règlement de l' ANC (Autorité des normes comptables) :

Le CSE doit obligatoirement confier la mission de présentation des comptes à un expert-comptable. Le coût de la mission s'impute sur le budget AEP.

Tout comme les petits CSE, la distinction entre le budget des AEP (attributions économiques et professionnelles) et le budget des ASC (activités sociales et culturelles) doit être respectée.

Le " grand " CSE doit tenir une comptabilité d'engagement (comptabilisation des créances et des dettes), présenter un bilan, un comptable de résultat et une annexe comptable. Il doit en plus, nommer un commissaire aux comptes.

Les comptes sont arrêtés par les membres élus du comité désignés par lui, selon les modalités prévues dans son règlement intérieur (la rédaction de celui-ci est obligatoire).
Publié le 22/11/2018

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Les obligations comptables des CSE : quelles sont les bonnes pratiques ?

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Les obligations comptables des CSE (comité social et économique) ont été codifiées par l'ANC (Autorité des normes comptables) et le code du travail. Il est de la responsabilité des élus, et surtout du trésorier, de respecter la législation. Tour d'horizon de ce qu'il faut faire, suivant la taille de votre CSE.

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Site dédié aux élus du Comité Social et économique (CSE)

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La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est une obligation légale depuis août 2021 pour les entreprises d'au moins 50 salariés. La BDESE vise à renforcer la transparence et le dialogue social.

Cette fiche pratique a pour objectif d'expliquer de manière simple, claire et compréhensible ce que représente la BDESE. Y sont détaillés également les clés de sa bonne mise en place, les nouveautés apportées par la réforme du Code du travail, les impacts du RGPD en vigueur depuis le 25 mai 2018 et les modalités du passage de la BDES à la BDESE, imposées par la loi d'août 2021.

Un point est apporté également sur la définition et le choix de la BDESE avec les différents prestataires sur le marché.

Qu'est-ce que la BDESE ?

Intérêt de la BDESE

La BDESE, base de données économiques et sociales est un outil présentant toutes les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise, que l'employeur a la charge de concevoir, élaborer, mettre en place et maintenir à jour à destination des représentants du personnel.

Principes et évolutions

Imaginée par les partenaires sociaux signataires de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 sous le terme de Base de Données Unique (BDU), elle est inscrite dans la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 sous la dénomination de base de données économiques et sociales. Son entrée en vigueur va s'effectuer de manière échelonnée.

L'objectif, à l'origine, était de renforcer l'information des salariés sur les perspectives et les choix stratégiques de l'entreprise pour renforcer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (article 14, ANI du 11 janvier 2013).

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail vient apporter une grande nouveauté : désormais, il est possible de négocier le contenu et les modalités d'accès de la BDES.

La BDES est rendue obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salariés à compter du 14 juin 2014 et dans les entreprises ayant un effectif compris entre 50 et 300 salariés à compter du 14 juin 2015.

Le rôle des élus du personnel au comité social et économique, mais également des représentants syndicaux se trouve alors renforcé pour un meilleur dialogue social et une meilleure information.

En août 2021 la loi climat et résilience transforme la BDES en BDESE en ajoutant les conséquences environnementales des activités de l'entreprise dans les informations obligatoires à y consigner.

Définition de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Revue de l'ensemble de la législation

Comme évoqué précédemment la mise en œuvre de la BDESE s'est faite de manière progressive. Retrouvez ci-dessous tous les textes de lois et les références qui la régissent :

Comment mettre en place la BDESE ?

La mise en œuvre de la base de données économiques, sociales et environnementales impose d'identifier les entreprises concernées, les bénéficiaires, la personne en charge de la rédaction de la base, les seuils d'effectifs, le périmètre, l'accès et surtout le contenu.

La base de données économiques, sociales et environnementales n'est obligatoire qu'au niveau de l'entreprise. Si l'entreprise comprend plusieurs établissements, les effectifs sont calculés au niveau de l'entreprise, et non par établissement. Dès lors, les données de la base sont collectées au niveau de l'entreprise.

Dans le cadre d'appartenance à un groupe, il n'y a pas d'obligation de créer une base de données unique spécifique au groupe.

Néanmoins, si le groupe en crée une, cette base s'ajoute aux bases de données propres à chaque entreprise. Cette multiplicité de bases peut se révéler être un inconvénient en créant une surcharge de travail.

La mise en place du CSE obligatoire à partir d'au moins 11 salariés ne signifie pas pour autant la mise en place d'une BDESE. Ainsi, les entreprises composées d'un effectif de 11 à 49 salariés doivent mettre en place un CSE mais n'ont pas d'obligation pour la BDESE.
Qui la met en place dans l'entreprise ?
C'est l'employeur qui a la responsabilité de la mettre en place, la remplir et la tenir à jour. Dans les faits la mise en place de la BDESE est souvent une mission confiée aux services RH qui vont récolter, compiler et mettre à jour les documents constituant la base de données, ainsi que les éventuels rapports d'analyse associé pour permettre l'interprétation de certaines informations qu'elle contient.

En l'absence de BDESE, l'employeur risque une amende de 7 500€ pour délit d'entrave.

Comment bien mettre en place la BDESE ?

Définir sa base de données économiques, sociales et environnementales *, c'est définir son support et sa présentation. Le Code du travail prévoit que la BDESE soit être sur un support informatique pour les entreprises d'au moins 300 salariés, et peut être sur un support informatique ou papier pour les entreprises de moins de 300 salariés (article R. 2312-12 du Code du travail).

Néanmoins, tant pour une meilleure gestion que pour des raisons de sécurité, de discrétion, de facilité d'utilisation, il est préférable d'opter pour une BDESE numérique.

Une BDESE papier n'offre pas de garanties de sécurité, ni même de discrétion si elle est rangée dans un placard ou dans le fond d'un tiroir, à moins d'être gardée dans un coffre-fort, mais cela n'offrira pas une bonne gestion des documents répertoriés selon les thématiques du Code du travail.

Le non-respect des dispositions relatives à la BDESE fait risquer des s anctions civiles et pénales à l'encontre de l'employeur, responsable de la mise en place du dispositif.

Les sanctions civiles ou pénales encourues sont une conséquence des situations suivantes :

la BDESE n'est pas mise en place ;

l'information n'est pas accessible, soit par l'absence de mise à disposition dans la base, soit que les membres autorisés n'ont pas accès à la totalité des informations correspondants à leurs prérogatives ;

l'information est insuffisante, soit par une mise à disposition qui ne correspond pas aux catégories ou aux exigences légales, soit que l'information n'est pas mise à jour ou actualisée.

Le CSE dispose de la possibilité d'une action civile devant le président du tribunal de grande instance en la forme des référés afin d'ordonner la communication des documents manquants à l'employeur.

Par ailleurs, l'article L. 2262-9 du Code du travail donne la possibilité aux syndicats d'agir en justice pour non-respect de l'accord collectif qui fixe les modalités d'accès à la BDESE.

Enfin, sur le plan pénal, l'employeur peut s'exposer à un délit d'entrave à l'exercice des fonctions des représentants du personnel (article L. 2146-1 du Code du travail).

Que contient la BDESE ?

Le contenu et l'architecture de la BDESE font partie des éléments qui peuvent être négociés par accord. Toutefois, la base de données économiques, sociales et environnementales doit comporter a minima les thèmes suivants définis par l'article L. 2312-36 du Code du travail :

les informations relatives à la rémunération des actionnaires et financeurs ;

La base de données économiques, sociales et environnementales doit contenir toutes ces informations pour l'année en cours, les deux années précédentes et les trois années suivantes. Le contenu peut également être complété par un accord d'entreprise, de branche ou de groupe.

Selon l'effectif de l'entreprise les informations devant être présentées dans la BDESE ne seront pas au même niveau de détail. La BDESE ne contiendra donc pas les mêmes éléments pour une entreprise de moins de 300 salariés ou pour une entreprise de plus de 300 salariés.

2° Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise

3° Fonds propres, endettement et impôts

4° Rémunération des salariés et dirigeants

Évolution des rémunérations salariales

Épargne salariale

Rémunérations accessoires

Rémunérations des dirigeants mandataires sociaux

5° Activités sociales et culturelles

Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, mécénat

7° Flux financier à destination de l'entreprise

Aides publiques

Réduction d'impôts

Exonérations et réductions de cotisations sociales

Crédits d'impôts

Mécénat

Résultats financiers

Aides publiques

Réduction d'impôts

Exonérations et réductions de cotisations sociales

Crédits d'impôts

Mécénat

Résultats financiers

10° Conséquences environnementales des activités de l'entreprise

Il est important de savoir que les rubriques 8 et 9 du tableau peuvent être écartées par la conclusion d'un accord d'entreprise majoritaire ou, en l'absence de délégué syndical, un accord avec les élus titulaires du comité social et économique.

Le contenu de ces informations ainsi que les modalités de fonctionnement de la base sont déterminées en fonction de l'effectif de l'entreprise , inférieur ou au moins égal à 300 salariés :

L'accès et la confidentialité sont deux sujets importants à prendre en compte. C'est le rôle de l'employeur de définir les modalités d'accès, de consultation, d'utilisation et d'actualisation. Il est possible qu'elles fassent l'objet d'un accord collectif.

La base de données économiques, sociales et environnementales est tenue à la disposition des représentants du personnel, élus et suppléants, pour la consulter sur support informatique pour les entreprises d'au moins 300 salariés, et sur un support informatique ou papier pour les entreprises de moins de 300 salariés (article R. 2312-12 du Code du travail).
Les personnes habilitées à avoir accès en permanence à la BDESE sont les suivantes :
Les informations doivent être déposées selon les différents thèmes légaux, mais s'il y a des informations précises à faire ressortir, les membres doivent y avoir accès aisément. Par exemple, la mise en évidence des résultats de l'entreprise, ou encore l'effectif à une période donnée.

Les utilisateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales ont une obligation de discrétion (article L. 2312-36 du Code du travail). Il n'y a pas d'obligation de confidentialité sur toute la BDESE, mais si des informations ont un caractère confidentiel, l'employeur doit les présenter comme telles et indiquer la durée du caractère confidentiel.
L'accès à la BDESE par l'inspection du travail et le médecin du travail
L'inspecteur du travail doit avoir accès aux documents de l'entreprise (article L. 8113-4 du Code du travail). Il s'agit des rapports et d'informations récurrentes. L'inspecteur du travail doit, en conséquence, avoir un accès à la BDESE. Si la base est au format papier, il faut les lui montrer et si elle est au format informatique, il faut lui donner un accès.

Quant au médecin du travail, le Code du travail ne prévoit pas spécifiquement un accès, mais en tant que garant de la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés, il doit pouvoir disposer d'un accès aux informations contenues dans la BDESE.

Quand doit être mise à jour la BDESE ?

Puisque la BDESE contient les informations de l'année en cours, des 2 ans précédents et la prévision des 3 ans à venir, elle doit être actualisée au minimum une fois par an. Il est impératif de la mettre à jour avant les 3 consultations obligatoires annuelles du CSE.

En cas de BDESE incomplète ou non mise à jour, les représentants du personnel, élus au CSE, peuvent saisir le tribunal. Celui-ci ordonnera à l'employeur la communication des éléments manquants.

Exemple de modèle de BDESE à télécharger

Vous avez la possibilité de télécharger un modèle de BDESE sous format PDF gratuitement sur le bouton ci-dessous. Source QUICKMS

Les mises à jour du Code du travail sur la BDESE

De nouvelles informations dans la BDES

De nouvelles informations régissent la BDES (devenue BDESE) depuis l'année 2019. Il s'agit des informations relatives aux entretiens professionnels et à l'égalité de rémunération femmes-hommes.

Ainsi, doivent figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales :

le nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel,

les indicateurs relatifs à l'égalité de rémunération femmes-hommes, notamment sur les écarts de rémunération.

Le passage de la BDES à la BDESE en août 2021, quels impacts ?

La loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 " portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets ", appelée aussi loi climat et résilience est entrée en vigueur le 25 août 2021. Cette loi impacte le contenu de la BDES qui devra intégrer les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise. Elle change également le nom de la BDES pour celui de BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales). Ces changements s'appliquent à toutes les entreprises, depuis le décret d'application du 26 avril 2022.

Aucune consultation ou information préalable du CSE n'est requise pour opérer ces changements. Comme pour la BDES, les élus du CSE n'interviennent pas sur sa constitution, son format, les éventuels changements et choix effectués pour l'alimentation de la base. Ils doivent pouvoir accéder à son contenu et celui-ci doit être conforme à la loi. Toutefois, si un accord a été signé à propos de la BDES, le passage à la BDESE devra également faire l'objet d'une négociation de l'accord pour mentionner les nouveaux contenus obligatoires sur les impacts environnementaux. Comme pour sa mise en place, il est donc conseillé d'associer les représentants du personnel dans une réflexion autour de son évolution pour être en conformité avec la loi.

Désormais les conséquences environnementales des activités de l'entreprise doivent être consignées dans la BDESE. Il s'agit de la politique générale de l'entreprise en matière environnementale, de l'économie circulaire (prévention et gestion de la production de déchets, utilisation durable des ressources) et du changement climatique ( émission des gaz à effet de serre).

L'évolution de l'index égalité professionnelle

L'index égalité professionnelle est étoffé à partir du 1er janvier 2022. Au-delà de la note globale de l'index à publier, déjà obligatoire, l'ensemble des indicateurs du score final doit être publiés sur le site du ministère du Travail. En cas de résultats inférieurs aux seuils définis par décret, l'employeur a l'obligation de fixer et publier ses objectifs de progression pour chaque indicateur.

Toutes les composantes de l'index doivent être communiquées au CSE et les indicateurs intégrés à la BDESE.

La négociation du contenu de la BDESE

La réforme du code du travail issue des ordonnances Macron qui a vu la mise en place du comité social et économique a induit automatiquement un changement d'interlocuteur pour la base de données économiques, sociales et environnementales. La réforme a introduit d'autres nouveautés importantes : le contenu et l'architecture de la BDESE peuvent être négociés.

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail définit les dispositions qui sont d'ordre public, du domaine de la négociation d'entreprise et supplétives.

Les dispositions d'ordre public de la BDESE

La base de données économiques, sociales et environnementales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux trois consultations et informations récurrentes du CSE (article L. 2312-18 du Code du travail). Ses informations doivent comporter en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur les écarts de rémunération.

Les dispositions du champ de la négociation d'entreprise pour la BDESE

Un accord d'entreprise majoritaire ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir (article L. 2312-21 du Code du travail) :

l'organisation, l'architecture et le contenu de la BDESE ;

les modalités de fonctionnement de la BDESE, notamment les droits d'accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation.

Toutefois, la base de données économiques, sociales et environnementales doit comprendre au moins les neuf thèmes précédemment cités et figurant à l'article L. 2312-36 du Code du travail.

Il convient de veiller à ce que le CSE et, le cas échéant les délégués syndicaux, exercent utilement leurs compétences dans la définition de l'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques, sociales et environnementales. Il s'agit d'éviter la conclusion d'accords trop imprécis pouvant risquer une information incomplète à destination des représentants du personnel.

L'accord peut ne pas reprendre deux rubriques de la BDESE : la sous-traitance et les transferts commerciaux et financiers des entités du groupe.

Mais l'accord peut prévoir d'intégrer dans la BDESE les informations nécessaires :

à certaines négociations obligatoires : la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (article L. 2242-1,1° ; L. 2242-11 et L. 2242-13 du Code du travail) ;

aux consultations ponctuelles du CSE (articles et du Code du travail).

Les dispositions supplétives de la BDESE

En l'absence d'accord, les règles actuelles subsistent. Les dispositions supplétives des articles L. 2312-22, et L. 2312-36 du Code du travail s'appliquent.

La BDESE rassemble toutes les informations que l'employeur met à la disposition du CSE en reprenant les règles habituelles. Ainsi, elle doit être mise à jour régulièrement, être accessible en permanence aux membres du CSE, CSE central d'entreprise, CSE d'établissement et aux délégués syndicaux, qui ont une obligation de discrétion, voire de confidentialité sur demande de l'employeur.

Le contenu des thèmes obligatoires n'est pas modifié.

Lorsqu'un accord prévoit l'intégration des informations nécessaires aux consultations ponctuelles dans la BDESE, alors l'employeur est dispensé d'envoyer un rapport écrit aux élus.

À défaut d'accord d'entreprise majoritaire ou d'accord avec le CSE, un accord de branche peut définir l'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDESE, mais uniquement dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Les impacts du RGPD sur la BDESE

Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) est entré en vigueur le 25 mai 2018. Cette législation qui encadre le traitement des données impacte directement le contenu de la base de données économiques et sociales.

La BDESE, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés sous peine de sanction, centralise les informations à communiquer aux représentants du personnel. Dans ce cadre, il est fort probable que des données personnelles soient mentionnées dans le contenu de la BDESE par l'identification directe ou indirecte des personnes.

Dès lors, il incombe à l'employeur de se mettre en conformité avec le RGPD, qui impose une responsabilité renforcée des organismes traitant des données avec la tenue d'un registre de traitement établi à chaque collecte de données.

Pour cela, la CNIL prévoit quatre actions principales à mener pour une mise en conformité aux règles de protection des données :

Constituer un registre de traitement de données

Faire le tri des données

Sécuriser les données

Respecter le droit des personnes

Outre les obligations relatives au RGPD, la BDESE est impacté sur sa forme.

En effet, le RGPD impose de s'interroger sur la sécurité de la BDESE. Il est opportun de trouver une sécurité adéquate en veillant à ce que la BDESE ne soit pas trop accessible, ni inaccessible.

FAQ : les questions remontées par nos lecteurs
À partir de quel seuil la BDESE est-elle obligatoire ?
La base de données économiques, sociales et environnementales ou BDESE est obligatoire dès que le seuil de 50 salariés est atteint.
Existe-t-il une trame officielle pour la mettre en place ?
Non ! Il existe seulement un contenu minimum commun à l'ensemble des bases de données économiques et sociales variant selon l'effectif de l'entreprise et pouvant être adapté par un accord collectif. Ce contenu est précisé dans les articles R2312-8 et R2312-9 du Code du travail.
La BDESE s'effectue-t-elle en ligne ou sur papier ?
Les deux sont possibles pour les entreprises de moins de 300 salariés. Toutefois, l'article R. 2312-12 du Code du travail impose un support informatique pour la base de données pour les entreprises d'au moins 300 salariés.
Si un accord prévoit la mise en place de la BDESE au niveau d'un établissement, ce format doit-il être le même que le format de la BDESE entreprise ?
Pas forcément ! Il est possible de négocier un format différent pour chaque établissement.
La BDESE doit-elle être transmise à l'inspecteur du travail ?
Oui ! Tous les rapports et informations récurrents doivent être transmis à l'inspecteur du travail. La mise à disposition actualisée signifie transmission.

Autrement dit, l'inspecteur du travail doit avoir accès à la base de données, tout comme le médecin du travail pour les informations relatives à l'hygiène, la santé et la sécurité des salariés.
Les suppléants CSE ont-ils un accès à la BDESE ?
Oui en tant de représentants du personnel, il est important d'ouvrir un accès aux suppléants à la BDESE afin qu'ils puissent préparer le remplacement d'un titulaire.
Les élus peuvent ils être consultés sans une BDESE ?
Non pour les entreprises d'au moins 50 salariés ! Dans ce cas, la base de données économiques et sociales est obligatoire. Elle a pour rôle de servir de supports aux consultations récurrentes obligatoires du CSE. C'est par l'intermédiaire de ce support qu'ils rendent leurs avis.
Le bilan social doit-il toujours être réalisé en parallèle à la BDESE regroupant pas mal de données du bilan ?
Le bilan social est obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins 300 salariés même s'il doit aussi alimenter la base de données. En effet, tout salarié qui le demande peut obtenir les informations du bilan social (article L. 2312-31 du code du travail). L'employeur doit continuer de l'établir, et il doit le déposer dans la BDESE , sans oublier les autres documents, notamment financiers.
La loi Avenir professionnel a-t-elle un impact sur la BDESE ?
Oui ! Cette loi a eu un impact sur le contenu avec d'une part, l'égalité professionnelle et, d'autre part, la formation professionnelle.

Ainsi, l'employeur doit insérer les informations sur la méthodologie et le contenu des nouveaux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Quant à la formation, il sera nécessaire de mettre à disposition des élus la mise en œuvre des entretiens professionnels et l'état des lieux récapitulatif au bout de 6 ans.
Des négociations doivent-elles être ouvertes sur le fonctionnement de la BDESE si celle-ci est déjà en place ?
Non ! La négociation d'un accord collectif sur le fonctionnement de la base de données est une possibilité. Il n'y a pas d'obligation.
Par quel moyen être informé de la mise à jour ?
Le code du travail prévoit que l'employeur doit informer les représentants du personnel de l'actualisation de la base de données selon ses modalités (article R. 2312-12 du code du travail).

Autrement dit, chaque mise à jour est notifiée aux représentants du personnel. Il n'y a pas de date limite pour communiquer sur les mises à jour. La communication doit seulement avoir lieu suffisamment tôt afin de vous permettre de préparer la consultation et avant que le délai de consultation ne démarre.
Qu'en est-il de la protection des données ?
Vous êtes soumis à une obligation de confidentialité et de discrétion (article L. 2312-36 du code du travail). Vous pouvez être sanctionné en cas de manquement. L'employeur peut vous obliger à signer une charte de confidentialité.

Partagez l'article si cela vous a aidé. Si vous avez d'autres questions, vous pouvez utiliser notre

Bien choisir un prestataire pour sa BDESE

Les éléments à prendre en compte

Choisir un prestataire ou fournisseur de BDESE peut être difficile, car les offres peuvent être plus ou moins similaires. Néanmoins, certaines garanties doivent retenir l'attention. Ainsi, il serait dangereux de se focaliser uniquement sur le meilleur tarif offert.

Nous vous conseillons de bien regarder les garanties proposées pour mettre en place la BDESE :

la sécurité des données : la prise en compte de la sécurité est essentielle, tant dans l'hébergement que dans la prise en compte du RGPD ;

l'organisation de la gestion : la facilité pour gérer l'ensemble des documents ;

la qualité du prestataire : l'expérience dans l'offre de solutions logicielles dans le domaine juridique et des ressources humaines est une mesure de garantie de la fiabilité dans le choix du dispositif.

Comparatif de fournisseurs BDESE : analyses de 9 prestataires

Le choix de la BDESE est important. Il existe de nombreux prestataires sur le marché qui offrent des services pour mettre en place le dispositif.

En fonction de la qualité des différentes prestations fournies, nous avons analysé l'offre et la qualité de 9 prestataires sur le marché.

Afin d'offrir une aide dans votre choix de BDESE, nous vous avons résumé au mieux les caractéristiques des différents fournisseurs ci-dessous.

NB : les informations chiffrées sont tirées des sites des prestataires, sous leur responsabilité

Avec QuickMS, automatisez votre Base de Données Économiques et Sociales et Environnementales (BDESE), obtenez automatiquement votre note de l'index d'égalité salariale Femmes Hommes et pilotez vos ressources grâce à des tableaux de bord personnalisables.

IRP LINK est une SAS qui développe des solutions pour les directions financières et directions des ressources humaines grâce à ses expertises en contrôle de gestion sociale, prévisions financières et ses compétences en traitement algorithmique des flux de données. BDUExpert est entré sur le marché depuis avril 2015.

En conclusion, la base de données économiques, sociales et environnementales est obligatoire dans les entreprises ayant au moins 50 salariés. Elle a pour but de veiller à la bonne information des élus du CSE pour un meilleur dialogue social.

Cette fiche pratique a pour objectif de vous aider à mettre en œuvre de la BDESE conformément à la réglementation, notamment la réforme du Code du travail et l'entrée en vigueur du RGPD, et vous présenter différentes offres du marché.
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Aide financière de l'employeur pour financer un service à la personne

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Vérifié le 08 février 2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Oui. L'employeur ou le comité social et économique (CSE) peuvent verser une aide financière à leurs salariés.

Cette aide sert à :

Faciliter l'accès à des services à la personne dans l'entreprise

Financer des activités de services à la personne ou de garde d'enfants en dehors du domicile du salarié

Financer des prestations directement liées à la gestion et au fonctionnement du Cesu: titleContent

Le montant maximum de l'aide est de 2 301 € par an.

Cette aide peut être attribuée :

Soit sous la forme d'une aide financière versée directement au salarié

Soit sous la forme d'un Cesu préfinancé

Cette aide n'est pas imposable.

Le salarié en fait la demande auprès de l'employeur ou du CSE.

À noter

L'employeur ou le CSE n'a aucune obligation de verser cette aide. Cette aide est versée si l'employeur ou le CSE le décide.

Textes de loi et références

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Peut-on recevoir une aide de l'employeur pour payer un service à la personne ?

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Une aide financière peut être versée aux salariés pour financer des services à la personne.

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Anne-Lise Castell Juriste et rédactrice en droit du travail

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Site dédié aux élus du Comité Social et économique (CSE)

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Les obligations comptables du CSE sont, en grande partie, héritées de celles qui gouvernaient le CE. Instauré en 1945, le comité d'entreprise (CE) occupait une place prépondérante au sein des entreprises. Depuis le 1er janvier 2020, il a laissé la place à une instance unique représentative du personnel, le CSE. Les obligations comptables du CSE, a repris une grande partie du fonctionnement du CE, dont le dispositif de contrôle avait été renforcé par la loi de janvier 2015.

Cette loi et une grande majorité des règles comptables qui pesaient sur le CE ont été reportées sur le fonctionnement du CSE. Il est soumis à des obligations comptables, car il doit être géré comme une entreprise avec des entrées et sorties d'argent.

Élus, vous devez connaitre l'ensemble des principes comptables du CSE afin de bien gérer ses missions et son périmètre, tout en respectant l'obligation de transparence vis-à-vis des salariés qui oblige à détailler les comptes annuels. Découvrez dans ce guide tout ce qu'il faut savoir sur la comptabilité du CSE.

Les principes de la comptabilité CSE

La loi du 5 mars 2014 sur la transparence des comptes, dont les règles ont été reprises par l'ordonnance instituant le CSE, prévoit de nombreuses obligations, notamment que tous les CSE doivent tenir une comptabilité plus ou moins importante selon la grandeur du CSE et respecter l'obligation de présenter chaque année un bilan, un compte de résultat, une annexe et un rapport annuel de gestion.

Les obligations comptables CSE relevant du droit commun

Le 2 avril 2015, l'Autorité des Normes Comptables, à travers deux règlements (Règlement 2015-01 et Règlement 2015-02), a énoncé les éléments devant figurer dans les comptes des CE anciennement et désormais des CSE. Ces obligations, de façon concrète, sont énumérées aux articles L2325-45 et L123-12 du code de commerce et comprennent :

un enregistrement comptable des mouvements qui affectent le patrimoine par ordre chronologique (les débits et crédits),

un inventaire à réaliser une fois par an afin de comptabiliser l'existence et la valeur des éléments actifs et passifs du patrimoine,

un établissement des comptes annuels à la clôture de l'exercice au regard de l'enregistrement comptable et de l'inventaire en comprenant un compte de résultat, un bilan et une annexe,

une obligation de fournir des informations sur des transactions importantes (article L. 2315-66 du Code du travail),

une obligation d'établir un rapport en charge de présenter des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière afin de comprendre l'analyse des comptes (article L. 2315-69 du Code du travail),

une obligation d'établir un rapport sur les conventions passées entre le CSE et l'un de ses membres (article L. 2315-70 du Code du travail),

une obligation de rendre compte au nouveau comité une fois l'instance renouvelée en remettant au nouveau membre l'ensemble des documents relatifs à la gestion comptable CSE.

Les obligations comptables du comité social et économique (CSE) dépendent de la taille des CSE. Ainsi, trois seuils déterminent les obligations comptables en application des décrets , et du Code du travail, et détaillées aux articles D. 823-7-1 du Code de commerce et D. 2315-33 du Code du travail.

Les obligations comptables CSE selon la taille

La comptabilité des petits CSE

Les petits CSE sont ceux dont les ressources (fonctionnement et œuvres sociales cumulées) sont inférieures ou égales à 153 000 €. Ils réalisent ce qu'on appelle une comptabilité ultra simplifiée, encadrée par les articles D. 2325-11 du Code du travail et D. 612-5 du Code de commerce).

Les obligations comptables sont légères avec une comptabilité recettes-dépenses en ayant l'obligation de (article L. 2315-65 du Code du travail) :

tenir un livre retraçant chronologiquement les montants et l'origine des dépenses qu'il réalise et des recettes qu'il perçoit ;

établir, une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à son patrimoine et à ses engagements en cours.

La comptabilité CSE de taille moyenne

Elle est qualifiée de comptabilité simplifiée. Dans cette catégorie, on retrouve les CSE dont les ressources allouées sont supérieures à 153 000 € et qui, à la clôture d'un exercice, ne dépassent pas plus de 2 des 3 seuils suivants (fixés par le décret D. 2315-33 du Code du travail) :

50 salariés qui travaillent de façon continue dans l'entreprise ;

1,55 M€ de total bilan ;

3,1 M€ de ressources.

Ces CSE peuvent adopter "une présentation simplifiée de ses comptes, selon des modalités fixées par un règlement de l'Autorité des normes comptables, et n'enregistrer ses créances et ses dettes qu'à la clôture de l'exercice" (article D. 2315-64 du Code du travail).

Ils doivent également, contrairement aux petits CE / CSE de comptabilité ultra-simplifiée, présenter leurs comptes annuels à un expert-comptable, dont le coût est pris en charge par le CSE sur la subvention de fonctionnement.

La comptabilité CSE de grande taille

Les gros CSE sont ceux ayant dépassé au moins 2 des 3 seuils évoqués précédemment.

Ils doivent tenir une comptabilité complète, soit une comptabilité d'engagement dite "créances et dettes" sans simplification au regard de l'article L. 123-12 du Code de commerce et au respect des modalités définies par l'Autorité des Normes Comptables.

Ils doivent produire des comptes CSE comptables complets comprenant un compte de résultat, un bilan et une annexe.

Ils doivent avoir recours à un expert-comptable pour présenter les comptes CSE annuels et nommer un commissaire aux comptes (CAC) et un suppléant, distincts de ceux de l'entreprise dont le rôle est de contrôler les comptes CSE et d'exercer un pouvoir d'alerte. Le coût de la certification par le CAC est pris en charge par le CE /CSE sur la subvention de fonctionnement.

Ils doivent créer une commission des marchés. Celle-ci est composée de membres titulaires dont le rôle est de choisir les fournisseurs et prestataires du CE / CSE et de définir l'ensemble des modalités d'achat de fournitures, services et travaux d'un certain montant. Tous les ans, cette commission rend un rapport d'activité annexé au rapport de gestion du CE / CSE (article L. 2315-44-1 du Code du travail).

Évolution des règles de comptabilité CSE en 2022

Des changements sont à prévoir côté règles comptables pour 2022. En effet, 3 règlements de l'Autorité des Normes Comptables (ANC) du 22 novembre 2021 propres aux CSE ont été publiés au JO le 4 décembre 2021. Ils impactent les règles comptables des CSE de chaque taille (petits, moyens et gros CSE dont les règles varient selon la taille).

Le premier règlement n° 2021-05 du 3 septembre 2021 relatif aux comptes annuels des CSE propose un modèle de bilan et de compte de résultat annuels simplifiés avec annexe pour la comptabilité ultra-simplifiée des "petits CSE" dont les ressources restent inférieure à 153 000€.

Le second règlement n° 2021-06 du 3 septembre 2021 relatif aux documents comptables des moyens CSE précise qu'ils doivent avoir recours à un expert-comptable pour présenter leurs comptes avec la possibilité d'opter pour une comptabilité simplifiée.

Le dernier règlement n° 2021-07 du 3 septembre 2021 relatif aux comptes consolidés pour quelque 200 à 300 gros CSE qui doivent à ce titre faire certifier leurs comptes par un commissaire aux comptes et mettre en place une commission des marchés.

En pratique, ces règlements viennent simplement acter concrètement les règles déjà en vigueur depuis le passage des CE au CSE et prendre en compte l'évolution de la règlementation propre également à la comptabilité des associations, qui présente des similitudes avec celle des CSE.

En résumé

les CSE qui ont des ressources inférieures à 153 000 € = comptabilité ultra-simplifiée, soit une tenue des comptes de trésorerie ;

les CSE qui ont des ressources supérieures à 153 000 € et qui ne remplissent pas au moins 2 critères suivants : 50 salariés à temps plein, 1,55 million d'euros de bilan et 3,1 millions d'euros de ressources = comptabilité de droit commun ou une comptabilité d'engagement avec expert-comptable obligatoire ;

les CSE qui ont des ressources supérieures à 153 000 € et remplissent au moins 1 des critères suivants : 50 salariés à temps plein, 1,55 million d'euros de bilan et 3,1 millions d'euros de ressources = comptabilité de droit commun avec nomination obligatoire d'un commissaire aux comptes.

Dévolution du CSE

Le comité social et économique (CSE) dispose d'un patrimoine et de biens, comme le CE avant lui. En cas de cessation de l'activité de l'entreprise, de disparition du CSE ou, avant lui, de disparition du CE (ce qui fut le cas au 31 décembre 2019 avec la mise en place du nouveau CSE) il doit y avoir une affectation des biens détenus. C'est ce qu'on appelle une dévolution du CSE.

La gestion comptable CSE : le budget du CSE

Le financement et le budget du CSE ont repris en grande partie les éléments déjà prévus pour les anciens comités d'entreprises. Vous trouverez un guide complet du financement et du budget du CSE sur notre site. Toutefois, nous vous détaillons ici quelques éléments importants à connaitre sur le budget du CSE affectant les obligations comptables.

Un budget CSE basé sur la masse salariale

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE dispose, comme le CE avant lui, de deux budgets :

un budget de fonctionnement du CSE, basé sur un % de la masse salariale de l'entreprise ;

un budget consacré aux activités sociales et culturelles, appelé aussi budget ASC du CSE.

Le compte 641 du plan comptable général servait de base pour calculer la masse salariale dans le calcul du budget des CE. Ce compte comprend toutes les rémunérations brutes du personnel, c'est-à-dire les salaires nets plus les charges salariales correspondantes. Sont également compris dans ce compte les rémunérations des gérants majoritaires SARL ou EURL et celles versées aux administrateurs de sociétés, tels le président de SAS, membre du directoire de SA. Il comprend enfin les congés payés, les primes et gratifications, ainsi que les indemnités et avantages divers.

Depuis une décision du 30 mars 2011 (n°10-30.080), la Cour de cassation se basait sur le compte 641 pour définir la masse salariale brute pour calculer les budgets du CSE. Cependant, cette assiette de calcul n'était pas celle adoptée par les entreprises. En effet, ces dernières se référaient à la déclaration annuelle de données sociales (DADS), qui n'incluait pas tous les éléments du compte 641. En conséquence, une vague de contentieux s'est déclenchée pour donner lieu à un important revirement jurisprudentiel par deux arrêts rendus le 7 février 2018.

La chambre sociale de la Cour de cassation abandonne le fondement comptable du compte 641 pour se référer à la notion de "gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, en application de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale".

Ce revirement fait ressortir deux choses :

1. La rémunération versée aux salariés mis à disposition - les travailleurs intérimaires et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure - par leur employeur n'est pas incluse dans la masse salariale brute de l'entreprise utilisatrice, servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles.

2. Les sommes attribuées en application d'un accord d'intéressement n'ont pas le caractère de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale, ce qui signifie qu'elles ne sont pas intégrées dans la nouvelle définition de la masse salariale brute.

Application au budget du CSE

La rémunération du personnel du CSE

Il arrive que le CSE recrute des salariés pour l'aider dans sa gestion de son budget de fonctionnement ou de ses activités sociales et culturelles.

Dans cette situation, le CSE a un rôle d'employeur et est soumis à la législation du travail concernant le recrutement d'un collaborateur comme son licenciement ou sa démission.

Ainsi, le CDI ou le CDD doit être pour une mission et des attributions particulières en échange d'une rémunération. Le tout est déterminé par un contrat de travail.

L'ouverture d'un compte bancaire au nom du CSE

Le CSE est une personne morale distincte de l'entreprise. Il dispose de moyens et doit pouvoir avoir un compte bancaire au nom du CSE. Pour opérer l'ouverture d'un compte bancaire pour le compte du CSE, les élus doivent solliciter différents devis des banques. Le CSE est évidemment libre de choisir sa banque, qui peut être différente de celle de l'entreprise.

Généralement, les banques demandent, ou plutôt exigent, une délibération par laquelle le CSE a désigné la ou les personnes en charge de faire fonctionnement le compte bancaire au nom du CSE, et surtout signer les chèques au nom du CSE. La pratique nomme couramment le trésorier ou le secrétaire, voire les adjoints. La carte bancaire est au nom de l'un deux.

Le transfert des budgets du CSE

C'est la grande nouveauté dans la gestion comptable du CSE, par rapport à celle qui gouvernait le CE. Le Code du travail autorise désormais le transfert d'une partie du budget de fonctionnement (AEP) vers le budget ASC.

Celui-ci peut s'effectuer, dans la limite de 10% de l'excédent, par une délibération du CSE. Un transfert depuis le budget ASC vers le budget de fonctionnement est également possible. Pour tout comprendre sur les possibilités offertes par le transfert des budgets du CSE .

Approbation, contrôle et certification des comptes CSE

Selon les seuils définis précédemment, il y a une obligation d'approbation des comptes annuels du CSE. Ils doivent être présentés et approuvés. Selon la taille du CSE ils devront également être certifiés.

L'approbation des comptes du CSE se réalise à travers la présentation des comptes annuels, selon le mode de comptabilité incombant à la taille du CSE en question. Cette présentation est réalisée au cours d'une réunion CSE qui n'a pour objet que l'approbation des comptes CSE. Dans le cas des moyens CSE la présentation doit être faite par un expert-comptable pour l'approbation en réunion CSE.

Dans le cas de gros CSE la présentation, l'approbation et le contrôle sont suivis d'une certification des comptes, réalisée par un commissaire aux comptes.

Conservation des archives comptables du CSE

En aucun cas, le trésorier ne peut jeter les documents comptables du CSE. C'est pourquoi, il doit connaître les documents comptables à conserver et pourquoi les garder. Tous les documents doivent être conservés pendant le délai légal. À défaut, le CSE encourt des risques, notamment celui du rejet sa comptabilité, d'une sanction fiscale, qui peut engager la responsabilité de son trésorier. Les délais de conservation dépendent du type de documents dont il s'agit.

Documents commerciaux

Les contrats entre commerçants et entre un commerçant et un non commerçant = au moins 5 ans (article L. 110-4 du Code de Commerce).

Les contrats concernant des biens immobiliers = 30 ans (article 2272 du Code Civil).

Les bons de commandes, bons de livraisons, factures clients et fournisseurs et les documents bancaires = 10 ans à compter de la clôture de l'exercice comptable (article L. 123-22 du Code de Commerce).

Documents juridiques et comptables

Les livres comptables obligatoires (journal, grand livre, inventaire) = 10 ans à compter de la clôture du livre (article L. 123-22 du Code de Commerce).

Les comptes annuels, soient le bilan, le compte de résultat et l'annexe = 10 ans à compter de la clôture de l'exercice comptable.

Les registres juridiques obligatoires (registre des PV) = au moins pendant 6 ans.

Les statuts = au moins 5 ans après la radiation de la société au Registre du Commerce et des Sociétés (article L. 2224 du Code Civil), mais il est recommandé de les archiver et de les conserver à vie.

Les sources de financement du CSE

Autofinancement, endettement et augmentation du capital

Il est essentiel de savoir ce que sont la capacité d'autofinancement, d'endettement et d'augmentation du capital. Ces 3 éléments constituent différentes sources de financement pour un CSE.

Il n'existe pas de définition juridique ou comptable de l'autofinancement. On peut toutefois le définir d'un point de vue comptable par"la part non distribuée et épargnée des profits d'une entreprise au cours d'une période" qui "correspond à un accroissement des actifs nets réels de l'entreprise au cours de la période considérée, puisque la mise en réserve d'une partie du bénéfice limite la sortie de trésorerie au montant des dividendes versés aux actionnaires".

L'autofinancement, c'est la capacité du CSE à financer ses activités et ses investissements par ses propres capitaux.

Il existe plusieurs sources de financement, comme l'endettement ou l'augmentation de capital permettant d'augmenter les capitaux propres et les capitaux permanents.

L'endettement, c'est la capacité pour un CSE d'emprunter auprès d'une banque pour augmenter ses ressources.

A contrario, l'augmentation de capital correspond à l'augmentation des fonds propres du CSE sans assurer d'emprunt.

Si l'élu veut faire un autofinancement ou une augmentation de capital ou un endettement, il doit en parler avec le trésorier qui est le responsable des comptes CSE.

Il convient aussi de se référer à un expert-comptable afin d'avoir un conseil avisé sur la situation des comptes CSE et auprès de plusieurs banques pour contracter un emprunt.

En résumé

Qu'est-ce que la capacité d'autofinancement ?

Il s'agit de l'ensemble des ressources internes d'une entreprise dans le cadre de son activité lui permettant d'assurer son financement. Ainsi pour un CSE, ce sont toutes les ressources internes qui lui permettent d'assurer son financement. Elle se calcule selon plusieurs manières :
Capacité d'autofinancement (CAF) = produits encaissables - charges décaissables
Le tableau de financement

Le tableau de financement est un état du patrimoine de l'entreprise et permet d'expliquer et de comparer la variation de patrimoine entre deux exercices comptables.

Un tableau de financement se présente comme ci-après :
à noter que pour chaque ligne, un montant en euro est indiqué

Distributions mises en paiement au cours de l'exercice

Acquisitions d'éléments de l'actif immobilisé :
- Immobilisations incorporelles
- Immobilisations corporelles
- Immobilisations financières

Charges à répartir sur plusieurs exercices

Réduction des capitaux propres (réduction de capital, retrait)

Remboursements de dettes financières

Capacité d'autofinancement de l'exercice

Cessions ou réductions d'éléments de l'actif immobilisé :
Cessions d'immobilisations :
- Incorporelles
- Corporelles
Cessions ou réductions d'immobilisations financières

Augmentation des capitaux propres :
Augmentation de capital ou apports
Augmentation des autres capitaux propres

Augmentation des dettes financières

Variation du fonds de roulement net global (ressource nette)

Variation du fonds de roulement net global (emploi net)

Contribution patronale, qu'est-ce que c'est ?

La contribution patronale représente l'ensemble des charges sociales à la charge du chef d'entreprise. Dès qu'un nouveau salarié est recruté, le chef d'entreprise paye des charges patronales. Il s'agit de cotisations sociales calculées mensuellement ou annuellement assises sur l'ensemble des salaires versés.

Elles couvrent quatre prestations sociales :

les prestations de Sécurité Sociale ;

les prestations d'assurance chômage ;

les prestations de retraite complémentaire et de prévoyance ;

les prestations de formation professionnelle.

Quelles sont les principales cotisations sociales patronales ?

Comment réaliser un prêt au CSE ?

Qui est responsable du prêt au sein du CSE ?

Le trésorier du CSE est responsable du prêt que l'instance va effectuer. Il est en effet en charge de la tenue des budgets - fonctionnement et œuvres sociales - permettant de déterminer si la subvention versée par l'employeur pour chacun d'eux est suffisante ou insuffisante pour le financement d'un projet. Son rôle est très important.

Le secrétaire du CSE est aussi responsable car c'est lui qui gère l'organisation du CSE et décide de la décision de proposer une délibération de l'ensemble des membres sur une demande de prêt auprès d'un organisme financier.

La décision devra être approuvée par la majorité des membres.

Qui surveille et contrôle ?

Le trésorier et le secrétaire sont chargés de surveiller et contrôler le bon déroulement du prêt. En effet, comme expliqué ci-dessus, ils sont responsables du budget du CSE et des décisions prises.

L'Urssaf va, quant à lui, contrôler la régularité du prêt, notamment qu'il n'est pas demandé pour financer des activités autres que celles du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles.

La procédure de prêt avec un organisme financier, comme une banque, avec le CSE se déroule comme pour le prêt du CSE à un salarié .

De ce fait, il y a un contrat de prêt, c'est-à-dire une convention par laquelle le prêt d'une somme va être formalisé avec une contrepartie, le remboursement des intérêts, au terme d'une période donnée.

Les étapes pour réaliser un prêt CSE

Le trésorier et le secrétaire, voire les adjoints, doivent déterminer le budget qui a besoin d'un financement supplémentaire et la raison du besoin : y-a-t-il un projet qui fait naître ce besoin ?

Le secrétaire et l'employeur doivent mettre le besoin de financement à l'ordre du jour d'une : quelle est la fourchette de prêt dont le CSE a besoin et pour quel projet ?réunion du CSE

La majorité des membres du CSE doit répondre favorablement à la demande de prêt : les membres du CSE sont-ils d'accord ?

Le secrétaire et le trésorier, en coordination avec l'employeur et les membres du CSE, se chargent de trouver un organisme financier, une banque : quelle banque va accepter de prêter une certaine somme au CSE en contrepartie de remboursement d'intérêts sur une période donnée ?

Quel recours en cas d'impossibilité de recouvrement ?

En cas de non-recouvrement, le prêteur qui a prêté une certaine somme à un CSE pourra adresser un recours au tribunal d'instance, qui sera le tribunal de grande instance au regard de la fusion des deux tribunaux.

Comment bien surveiller la trésorerie ?

La gestion de la trésorerie est un travail minutieux, qui demande de l'agilité mentale avec surtout le respect de la séparation des budgets (fonctionnement et activités sociales et culturelles).

Vocabulaire comptable et financier : éléments indispensables

Le vocabulaire financier est parfois complexe et difficile à comprendre. Élus, vous devez connaitre les éléments indispensables.

Vocabulaire financier de base

Nous avons ici détaillé les termes à connaitre et leurs définitions.

d ocument qui synthétise les éléments actifs (terrains, immeubles...) et passifs (capital, réserves, crédits...) d'un CSE et permet de connaître le patrimoine du CSE, ainsi que sa situation économique et financière.

Bénéfice ou profit : indicateur positif pour un CSE.

Perte : indicateur négatif pour un CSE.

Compte de résultat : document permettant de voir si un CSE a enregistré un bénéfice ou une perte.

Chiffre d'affaires : somme des ventes de biens ou de services d'un CSE sur un exercice comptable. Il se trouve dans le compte de résultat.

Marge brute : indicateur clé du compte de résultat, elle renseigne sur les gains réalisés par un CSE / CE sur une période donnée. Elle se calcule par la différence hors taxes entre le prix de vente et le coût de revient de biens ou de services.

Valeur ajoutée : indicateur économique de la création de richesse d'un CSE, elle est égale à la valeur de la production diminuée de la consommation intermédiaire.

Résultat d'exploitation : indicateur permettant de mesurer la performance de l'activité d'un CSE, c'est-à-dire sa rentabilité.

Résultat courant (après impôt sur les bénéfices) : il est différent du résultat courant avant impôt. C'est un indicateur permettant de mesurer la rentabilité de l'exploitation au regard des choix pris en matière de financement.

Résultat exceptionnel : indicateur qui donne des informations sur le résultat dont la réalisation n'est pas liée à l'exploitation normale et courante d'un CSE en le différenciant du résultat d'exploitation.

Résultat net : indicateur permettant de définir la somme d'argent qu'un CSE a réellement gagné. Il se compose des résultats d'exploitation, financier et exceptionnel, desquels on retire les impôts. S'il est positif, il s'agit d'un bénéfice qu'un CSE peut mettre en réserve. A contrario, s'il est négatif, il s'agit d'un déficit impactant la réserve et la valeur d'un CSE / CE.

Fonds de roulement : indicateur permettant d'analyser la politique de financement d'un CSE. Il permet de vérifier que sa structure financière est équilibrée. Il s'agit de l'ensemble des ressources mises à la disposition d'un CSE pendant une longue durée.

Besoin en fonds de roulement : indicateur représentant le montant qu'un CSE doit financer pour couvrir le besoin qui résulte des décalages des flux de trésorerie correspondants aux dépenses et aux recettes.

Capitaux propres et capitaux permanents : les capitaux propres sont les ressources financières que possède un CSE / CE (hors dette) alors que les capitaux permanents sont la sommes des capitaux propres et des emprunts obligataires (dettes financières).

Ces éléments se trouvent dans le compte de résultat et le bilan. Ils permettent d'analyser le positionnement d'un CSE sur le marché, de trouver une stratégie financière afin que ses projets soient réalisables et le CSE viable et d'analyser les flux d'investissements.

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Obligations comptables du CSE : guide (2023)

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La comptabilité du CSE doit respecter des obligations comptables que le trésorier doit connaitre. Toutes les informations ici.

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Modèle de règlement intérieur du CSE à adapter

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MODELE DE REGLEMENT INTERIEUR DU CSE 2019