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TE PONEMOS A PRUEBA

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ODS 5

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Ods 2030 a trabajar en la unidad 1 Y 2

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¿ Qué  tiene qué ver contigo?

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El Gobierno aprueba el anteproyecto de ley de Familias que otorga hasta nueve días remunerados al año para cuidados

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La Ley de Familias se desencalla. Este martes el Consejo de Ministros ha dado luz verde al anteproyecto de la norma con la que busca "garantizar el derecho a la conciliación".

Una docente de familia monoparental consigue que la justicia reconozca su derecho a 10 semanas más de permiso por cuidado de hijo

El texto contempla la creación de tres permisos. Uno retribuido y de cinco días al año para que los trabajadores puedan "atender a un familiar de hasta segundo grado o conviviente" que podrá ser solicitado por convivientes tengan o no una relación de parentesco. Otro "por ausencia por fuerza mayor familiar que requiera atención inmediata, que será de cuatro días retribuidos al año y que se podrá disfrutar por horas", según apuntan fuentes del Ministerio de Derechos Sociales. Y un tercero, un permiso parental de ocho semanas, que podrán disfrutarse de forma continua o discontinua, hasta que el menor cumpla ocho años.

El permiso de cinco días se podrá "utilizar en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo" y se aplicará a , explican desde Derechos Sociales, el Ministerio que ha impulsado la norma. En esa misma línea, y con el objetivo de equiparar los derechos de los matrimonios y las parejas de hecho, se garantizará a estas últimas un permiso de 15 días por registro.

Prohibición del 'Pin parental'

La ministra Ione Belarra ha aseverado que esta norma es "una de las leyes más importantes de este curso político" ya que corrige "una situación insostenible" de "raíz política" que se venía dando en España, donde cada año se invierten 12.000 millones de euros menos que la media de la Unión Europea en proteger a las familias y la infancia.

La titular de la cartera de Derechos Sociales ha aseverado que el anteproyecto busca dar respuesta a "uno de los problemas centrales de la vida cotidiana en nuestro país", donde conciliar la vida laboral y la profesional en España "es ciencia ficción". Por lo tanto, ha sostenido, que con este texto el Gobierno busca "revertir carencias históricas muy importantes en nuestro país en la protección a las familias". Este martes la ley ha pasado en primera vuelta por el Consejo de Ministros, Belarra espera que la norma sea "aprobada cuanto antes".

Con el objetivo de preservar los derechos de la infancia, esta norma prohíbe que padres o tutores impidan el acceso a contenidos sobre diversidad familiar a través del conocido c omo 'Pin parental' en los centros educativos. De esta forma, se busca impedir que salga adelante en comunidades autónomas una de las medidas que Vox promueve en su programa electoral.

Ampliación de la renta crianza

El texto también contempla la ampliación de la renta crianza de 100 euros al mes para un mayor número de familias con hijos e hijas de cero a tres años. "Según los cálculos del departamento, esta medida beneficiará a entre 200.000 y 250.000 nuevas madres en nuestro país", apuntan desde el Ministerio. Y explican: "Dicha ampliación incluye a todas las madres que estén percibiendo una prestación por desempleo, contributiva o no y también a las que, sin reunir los requisitos previamente, coticen 30 días a partir del parto. A partir de ahora también recibirán el 100% de la prestación las mujeres que tengan un empleo a tiempo parcial o temporal".

"Se ampliará la pensión de orfandad un año, hasta los 26 y el permiso por cuidado de menor con cáncer o enfermedad grave hasta los 26 años en caso de discapacidad", recoge el texto. Además de estas prestaciones, la norma también contempla la extensión del subsidio por nacimiento y cuidado no contributivo a adoptantes y familias de acogida.

Reconocimiento a distintos tipos de familia

El Ministerio ha insistido en que con este proyecto el Gobierno de coalición busca otorgar "el pleno reconocimiento de los distintos tipos de familias que ya existen en nuestro país". Para ello, se impulsa la denominación de "familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza" que, a partir de ahora, incluirá a las "familias numerosas" y a un amplio paraguas de núcleos familiares diversos como "las familias monoparentales con dos hijos".

Asimismo, esa designación abarcará a "las familias con dos hijos donde un ascendiente o descendiente tenga discapacidad; las familias con dos hijos encabezadas por una víctima de violencia de género o por un cónyuge que haya obtenido la guardia y custodia exclusiva sin derecho a pensión de alimentos y las familias con dos hijos en la que un progenitor esté en tratamiento hospitalario durante un año o haya ingresado en prisión".

"Por otro lado, pasarán a considerarse familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza de categoría especial las familias que hasta ahora eran consideradas numerosas de categoría general como aquellas con cuatro hijos, en vez de cinco como hasta el momento; las familias con tres hijos en caso de parto múltiple, en vez de cuatro como en la actualidad, y las familias con tres hijos y bajos ingresos (hasta el 150% del IPREM)", informan desde Derechos Sociales.

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El Gobierno aprueba el anteproyecto de ley de Familias que otorga hasta nueve días remunerados al año para cuidados

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La Ley de Familias se desencalla. Este martes el Consejo de Ministros ha dado luz verde al anteproyecto de la norma con la que busca "garantizar el derecho a la conciliación". Una docente de familia monoparental consigue que la justicia reconozca su derecho a 10 semanas más de permiso por cuidado de hijo El texto contempla la creación de tres permisos.

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València probará en abril la jornada laboral de cuatro días a la semana

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Comunidad Valenciana
Joan Ribó propone trasladar a abril el día festivo por San Vicente Mártir

València quiere acoger una prueba piloto de la semana laboral de 4 días y 32 horas en abril de 2023, del lunes 10 de abril al lunes 1 de mayo, para conocer la respuesta que tiene esta experiencia, según la propuesta trasladada por el alcalde, Joan Ribó, a Cámara Valencia y a CEV-Valencia.
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Ribó ha planteado trasladar la condición de día no laborable de la festividad local de San Vicente Mártir al mes de abril puesto que, con este traslado, ese mes tendría cuatro semanas completas de cuatro días laborables. En ningún caso afectaría a la fiesta de San Vicente porque en 2023 cae en domingo.

Se trata de un primer contacto sobre la reducción de la jornada laboral y en los próximos días se reunirá también con los sindicatos, según informan fuentes municipales.

Según el alcalde, esta prueba piloto permitirá investigar y avanzar en reducir la jornada laboral, "un paso adelante para cualquier trabajador".

Ribó se ha reunido con el presidente de Cámara Valencia, José Vicente Morata, y la presidenta de CEV-Valencia, Eva Blasco, a quienes ha trasladado la posibilidad de poner en marcha en València la experiencia piloto de una semana de cuatro días y 32 horas.

En las fechas propuestas, coincide que hay tres lunes en que no hay trabajo -Lunes de Pascua, San Vicente Ferrer y el Día del Trabajo- y el Ayuntamiento quiere ver "qué pasará a la ciudad" con la jornada de cuatro días, sin entrar en ningún tipo de negociación colectiva entre trabajadores y empresarios, una cuestión que no es competencia municipal.

Ribó se ha referido expresamente a sectores como la restauración, el turismo, el transporte -la EMT- y a sectores industriales que están trabajando telemáticamente o por objetivos, sistemas en los que el tiempo "no es un factor determinante".

El presidente de Cámara Valencia, José Vicente Morata, ha asegurado que se debe estudiar los beneficios y costes para las empresas de esta medida. Ha señalado que cada vez hay más empresas del ámbito tecnológico que deciden venir a València y en las que su organización del trabajo puede ser diferente a la tradicional.

Para Morata, es importante hacer una valoración de la semana laboral de cuatro días para que las empresas que ya lo pueden hacer, así lo decidan.

Por su parte, la presidenta de CEV-Valencia, Eva Blasco, ha afirmado antes de trasladar la festividad hay que comunicarlo a los sectores económicos a los que representa para que emitan su opinión.

"La valoración, en principio, es que es una festividad que debe estar en alguno de los 365 días del año y, por lo tanto, es una propuesta a estudiar y que puede ser valorada positivamente. Lo fundamental es ver cómo se articula, sobre todo la oferta comercial", ha explicado.

Blasco considera necesario hablar con los principales sectores, el comercio y posiblemente también el transporte, para ver cómo articular esta propuesta.

En la Cumbre Internacional sobre Reducción del Tiempo de Trabajo que València acogió el pasado mes de mayo, organizada por la Generalitat y el Servicio Valenciano de Empleo y Formación, Labora, el alcalde ya anunció la intención de que la ciudad fuera pionera en el debate sobre una nueva regulación de la jornada laboral.

Ribó anunció entonces la apertura de un proceso de diálogo con la Generalitat, los agentes sociales, las entidades vecinales y las instituciones para probar la experiencia piloto de la jornada laboral de 4 días y 32 horas semanales.

im/cbr

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València probará en abril la jornada laboral de cuatro días a la semana

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Comunidad Valenciana València quiere acoger una prueba piloto de la semana laboral de 4 días y 32 horas en abril de 2023, del lunes 10 de abril al lunes 1 de mayo, para conocer la respuesta que tiene esta experiencia, según la propuesta trasladada por el alcalde, Joan Ribó, a Cámara Valencia y a CEV-Valencia.Noticias relacionadas Ribó ha planteado trasladar la condición de día no laborable de la festividad local de San Vicente Mártir al mes de abril puesto que, con este traslado, ese mes tendría cuatro semanas completas de cuatro días laborables.

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Pacto para conciliar de día en Opel al no tener turno de noche

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Que los trabajadores del turno de noche, suspendido desde el pasado 4 de octubre por la crisis de suministro, puedan conciliar su vida familiar y laboral al tener hijos y dependientes a su cargo. Ese es el objetivo del acuerdo que firmaron ayer dirección y cinco de los seis sindicatos del comité de empresa de la planta de Opel España (Stellantis) en Figueruelas. Un pacto que obedece a la necesidad de reorganizar la actividad productiva en los turnos rotativos (de mañana y tarde) tras la asimilación de buena parte de los 650 trabajadores del turno de noche, que es el que concentraba la mayor parte de las reducciones y adaptaciones de jornada.

La compañía abre ahora un plazo de quince días para que los interesados en hacer menos jornada o tenerla fija de mañanas o de tardes puedan presentar su solicitud y de acuerdo a una serie de baremos atender a las peticiones más urgentes. Así, por ejemplo, se considera como prioritario (con cuatro puntos) el caso de familias monoparentales o de trabajadores separados o divorciados que ostenten la custodia del menor de 12 años en exclusiva supondrá 4 puntos; también el de aquellos que tengan un hijo con discapacidad igual o superior al 33%, mientras que para los trabajadores divorciados con custodia compartida, el baremo será de tres puntos. Criterios de este tipo, explicaron fuentes del comité, son los que la empresa priorizará a la hora de conceder los 50 turnos fijos de mañana que ofrece y los 50 fijos de tarde. De estos 100 se reservarán 10 a turnos fijos con reducción de jornada, siendo las reducciones las recogidas en bloques de cuatro horas (de 6 a 10, de 10 a 14, de 14 a 18 o de 18 a 22).

El acuerdo alcanzado entre las partes contempla además franjas de dos horas de reducción de jornada con turnos de 6 a 12 y de 16 a 22. Para la asignación de dichos turnos, indicó la empresa, "será imprescindible acreditar la incompatibilidad horaria con el otro progenitor/tutor en caso de hijos o persona dependiente a cargo".

Por otra parte, desde la empresa reconocieron que "el rejuvenecimiento de la plantilla experimentado en los últimos años y los cambios legislativos en materia de conciliación han generado un aumento exponencial de solicitudes de conciliación, a lo que hay que sumar que temporalmente no hay turno de noche.

Plan de igualdad

La planta de Stellantis en Figueruelas está ultimando su nuevo plan de igualdad. El 21% del total de la plantilla en la fábrica son mujeres, el doble que hace seis años, indicaron desde la compañía, y las que ocupan puestos de responsabilidad son el 29%.

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Pacto para conciliar de día en Opel al no tener turno de noche

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Que los trabajadores del turno de noche, suspendido desde el pasado 4 de octubre por la crisis de suministro, puedan conciliar su vida familiar y laboral al tener hijos y dependientes a su cargo. Ese es el objetivo del acuerdo que firmaron ayer dirección y cinco de los seis sindicatos del comité de empresa de la planta de Opel España (Stellantis) en Figueruelas.

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La conciliación no existe, son los abuelos: el 27% cuida de sus nietos más de 10 horas a la semana

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Que los abuelos y los nietos tengan una relación estrecha y frecuente es positivo para ambos.

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La pandemia alteró muchas de las costumbres, de los hábitos que teníamos arraigados, como por ejemplo, el trabajo. Antes de la crisis del COVID 19 el porcentaje de personas que teletrabajan habitualmente en Europa era del 15% llegando a ser un 40% con la pandemia. En menos de dos años, el teletrabajo se ha convertido en algo habitual para millones de europeos y se convirtió en la salvación para la mayoría de las empresas que no habrían sobrevivido sin la ayuda de la infraestructura laboral a distancia.

Escucha El futuro del teletrabajo en Europa en Play SER

La pandemia parecía que iba a ser la oportunidad perfecta para que el trabajo a distancia se instalara de forma definitiva pero la realidad es que muchos sectores, con la rebaja de las restricciones y los buenos datos de la vacunación, están volviendo al modelo presencial y recelan de un modelo que tan buenos resultados ha dado.

Viable en determinados sectores

Para Maria Eugenia Rodriguez Palop, Eurodiputada de Unidas Podemos, miembro de las Comisiones de Empleo y Asuntos Sociales, las empresas no tienen motivos para aparcar el teletrabajo porque " ha quedado probado que se trata de una opción perfectamente viable en determinados sectores si se dan las herramientas y los requisitos técnicos necesarios. Pero también ha planteado desafíos que hace imprescindible su regulación. Ahora parece que se abre un modelo híbrido con la posibilidad de reducir la presencia en los centros de trabajo pero sin perder la centralidad en el empleo"

Si hablamos de porcentajes España ha estado casi en la media de Europa pero muy por delante en cuanto a la regulación. En Europa no hay un patrón único. En Portugal, por ejemplo, se ofrecen medidas para que el trabajo remoto y el híbrido sean ofrecidosde forma automática por las empresas. En Alemania se obliga a los centros de trabajo a que ofrezcan la posibilidad de trabajar desde casa siempre que no existan razones operativas de peso para no hacerlo. Y hasta hay países que tienen previsto ofrecer el teletrabajo como un derecho legal. La pandemia nos va dejar tareas pendientes y el debate sobre el futuro del teletrabajo es una de ellas.

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La pandemia alteró muchas de las costumbres, de los hábitos que teníamos arraigados, como por ejemplo, el trabajo. Antes de la crisis del COVID 19 el porcentaje de personas que teletrabajan habitualmente en Europa era del 15% llegando a ser un 40% con la pandemia.

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Trabajadores del rodaje de Baldwin donde murió una mujer denuncian que hubo problemas con el mismo arma días antes

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Malas condiciones laborales detrás de este accidente 

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Malas condiciones laborales detrás de este accidente 

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El mismo día de la muerte de Halyna Hutchins tras el disparo accidental de Alec Baldwin, varios empleados protestaron por las supuestas malas condiciones laborales que sufrían y la falta de seguridad en el rodaje de la película Rust. Además, según fuentes citadas por el diario Los Ángeles Times, media docena de asistentes y operadores de cámara dimitieron en bloque. Denuncian que en las jornadas previas hubo problemas con ese mismo arma, dado que consideran que no estaba correctamente supervisada.

La oficina del Sheriff de Santa Fe, en el estado de Nuevo México (EEUU), ha declinado hacer comentarios ante tales acusaciones y afirma que no tendrá más información hasta la semana que viene, debido a que la investigación aún continúa abierta, según informa la Agencia EFE.

En un principio, la productora del filme aseguró que el accidente se debió a una pistola cargada con cartuchos de fogueo y no con balas, aunque las autoridades no confirman este punto: "Ni siquiera hemos iniciado la investigación forense sobre ese tema", dijo el portavoz del Sheriff, Juan Ríos, en un comunicado publicado por la revista Deadline.

Tres empleados sin identificar relataron a Los Ángeles Times que un grupo de técnicos se quejó porque había "una falta de medidas de seguridad muy seria" en el 'set' de rodaje

Las protestas fueron de tal magnitud que seis horas antes del incidente,media docena de operadores de cámara abandonaron el estudio y fueron reemplazados por personal que ni siquiera estaba adscrito a ningún sindicato profesional.

Quejas previas por precariedad en el rodaje

Dos días antes, Lane Luper, un asistente de cámara adscrito al sindicato IATSE (Alianza Internacional de Empleados de la Escena, según sus siglas en inglés), describió las supuestas condiciones precarias del rodaje a través de una serie de comentarios de Facebook que ha recogido Efe.

"En este momento, estoy luchando para que mi equipo, en esta película, tenga habitaciones de hotel cuando nos demoramos o estamos demasiado cansados para conducir una hora de regreso desde el lugar de grabación hasta Albuquerque. O dicen que nos ofrecen un motel basura junto a la carretera que se utiliza como refugio para mendigos", escribió Luper.

El técnico hizo esta denuncia en respuesta a un vídeo de Alec Baldwin animando al sindicato a convocar una huelga mientras se negociaba un convenio con la patronal de estudios de Hollywood.

Otra fuente también indicó que Halyna Hutching, la directora de fotografía fallecida, solicitó que se mejoraran las condiciones de su equipo, aunque no se conocen por el momento más detalles al respecto.

Un error inexplicable

Los profesionales del sector tampoco consiguen explicar cómo una pistola de utilería terminó causando la muerte de alguien.

"No hay excusa para que suceda algo así", afirmó a la CNN Steve Wolf, experto en armas teatrales, a lo que añadió que "si pones un cartucho de fogueo, te aseguras de que no haya una bala al final. Está hueco, es solo pólvora y una pieza de papel".

Un arma de utilería puede ser de goma o de verdad, pero las directrices exigen que haya un supervisor con el cometido exclusivo de revisar el arma antes de entregársela al reparto.

Baldwin: "No hay palabras para expresar mi tristeza"

Alec Baldwin aseguró este viernes que tenía "el corazón roto" por el accidente que tuvo lugar en el Rancho de Bonanza Creek, en el que también resultó herido el director de la película Joel Souza.

"No hay palabras para expresar mi tristeza y conmoción ante el trágico accidente que arrebató la vida de Halyna Hutchins, una mujer, madre y compañera profundamente admirada por todos nosotros. Estoy cooperando con la investigación para saber cómo ocurrió esta tragedia", indicó.

El intérprete también hirió al director del filme, Joel Souza, que tuvo que ser trasladado al centro médico Christus St. Vincent, en las inmediaciones de Santa Fe. La actriz de la película, Frances Fisher, afirmó que el director ya ha sido dado de alta.

Hutchins era de origen ucraniano y se mudó a Estados Unidos para graduarse en el American Film Institute en 2015.

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Trabajadores del rodaje de Baldwin donde murió una mujer denuncian que hubo problemas con el mismo arma días antes

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El mismo día de la muerte de Halyna Hutchins tras el disparo accidental de Alec Baldwin, varios empleados protestaron por las supuestas malas condiciones laborales que sufrían y la falta de seguridad en el rodaje de la película Rust. Además, según fuentes citadas por el diario Los Ángeles Times, media docena de asistentes y operadores de cámara dimitieron en bloque.

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El Consejo de Ministros ha aprobado hoy el Plan Corresponsables con 190 millones de euros para la conciliación de las familias en España mediante la corresponsabilidad del Estado en el cuidado de niños y niñas menores de 14 años. Se trata de una política semilla que, mediante los mecanismos habilitados con la colaboración de las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla, facilitará la creación de empleo de calidad en el sector de los cuidados, además de dignificar y certificar la experiencia profesional del cuidado no formal.

El Plan Corresponsables será promovido por las comunidades autónomas y las ciudades de Ceuta y de Melilla, a través de los órganos competentes en materia de igualdad y se enmarcarán en las siguientes tipologías de proyectos que serán ratificados en la próxima Conferencia Sectorial de Igualdad:
1. Bolsas de cuidado profesional para familias con hijas e hijos menores de 14 años:
a) Habilitación de servicios de cuidado profesional de calidad, y con garantía de derechos laborales de los profesionales que presten sus servicios en este marco, de niñas, niños y jóvenes menores de 14 años que puedan prestarse en domicilio por un número determinado de horas semanales.

b) Habilitación de servicios de cuidado profesional de calidad, y con garantía de derechos laborales de los profesionales que presten sus servicios en este marco, de niñas, niños y jóvenes menores de 14 años que puedan prestarse en dependencias públicas convenientemente habilitadas al efecto, cumpliendo con las garantías sanitarias, tales como escuelas, centros municipales o polideportivos, entre otros.
2. Creación de empleo de calidad:
a) Fomento del empleo en las bolsas de cuidado de las personas jóvenes con perfiles profesionales correspondientes a perfiles TASOC (Técnica/o en Actividades Socioculturales), Monitoras/es de ocio y tiempo libre, TAFAD (Técnicas/os superiores de Animación Sociodeportiva), Educación Infantil, Auxiliares de Guardería y Jardín de Infancia.

b) Establecimiento de convenios con el SEPE o los organismos de empleo de carácter autonómicos al objeto de fomentar la inclusión en las bolsas de cuidado de las personas con experiencia profesional en el sector de los cuidados formales e informales, especialmente mujeres mayores de 45 años.

Estas actuaciones podrán inscribirse en los planes de fomento del empleo joven puestos en marcha por parte de las distintas administraciones públicas.
3. Acreditación de la experiencia de cuidado no profesional
Establecimiento de mecanismos públicos de reconocimiento de la experiencia de cuidado no profesional que habiliten el acceso a las bolsas de cuidado profesional, con especial atención a la situación de mujeres mayores de 45 años.
Fondos finalistas
Así, Las comunidades y ciudades autónomas deberán destinar los fondos asignados a cada una de ellas a las tres categorías mencionadas, no siendo posible desarrollar solo alguna o algunas de las líneas. La distribución de los fondos entre las diferentes tipologías de proyectos deberá respetar los siguientes porcentajes:

En este sentido, la distribución de los fondos se plantea mediante una serie de variables y ponderaciones relacionadas con la puesta en marcha de actuaciones que favorezcan específicamente el establecimiento de las bolsas de cuidado profesional de calidad, como necesidad prioritaria detectada en la sociedad española en materia de cuidados y conciliación. Estas variables y sus ponderaciones son las siguientes:

1. Población menor de 14 años. Ponderación: 60%

2. Superficie. Ponderación: 13,50%

3. Dispersión de la población. Ponderación: 15%

4. Grandes urbes. Ponderación: 8%

5. Insularidad. Ponderación: 2%

6. Ciudad fronteriza. Ponderación 1,5%.

El Plan Corresponsables se engloba dentro de las competencias en materia de asistencia y servicios sociales transferidas al País Vasco y a Navarra, consideradas, por tanto, como cargas asumidas en su totalidad por estas comunidades autónomas, de acuerdo con los criterios fijados a través de la Ley del Convenio Económico y la Ley del Concierto Económico.

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Igualdad. 09/03/2021. El Consejo de Ministros aprueba el Plan Corresponsables con 190 millones de euros para la conciliación de las familias [Comunicación/Notas de prensa]

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El Consejo de Ministros ha aprobado hoy el Plan Corresponsables con 190 millones de euros para la conciliación de las familias en España mediante la corresponsabilidad del Estado en el cuidado de niños y niñas menores de 14 años.

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Calendario laboral de 2022: estos son los festivos del año que viene

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El año 2022 tendrá doce días laborables que serán festivos en España, de los cuales ocho son comunes a todas las comunidades autónomas, según el calendario laboral elaborado por el Ministerio de Trabajo y publicado este jueves por el Boletín Oficial del Estado (BOE) y recogido por EFE.

De estos doce días, siete son fiestas nacionales no sustituibles: Año Nuevo, Viernes Santo, Asunción de la Virgen, Fiesta Nacional de España, Todos los Santos, Día de la Constitución Española y la Inmaculada Concepción. Además de estos siete festivos, todas las comunidades autónomas celebrarán la Epifanía del Señor (6 de enero), una de las fiestas nacionales que el Estado permite ser sustituida por otra autonómica.

El año que viene caen en domingo la Fiesta del Trabajo (1 de mayo) y la Navidad (25 de diciembre).

De las otras cuatro jornadas festivas, hasta completar las doce, la mayoría de las regiones, salvo Catalunya, ha optado por celebrar también el Jueves Santo, en tanto que se han decantado por el lunes siguiente a la Natividad del Señor o San Esteban (26 de diciembre) todas menos Cataluña, Galicia, País Vasco, Comunidad Valenciana y Ceuta.

Celebrarán el Lunes de Pascua (18 de abril) Baleares, Catalunya, Comunidad Valenciana, Navarra, País Vasco, La Rioja y Comunidad Valenciana; mientras que será festivo el lunes siguiente a la Fiesta del Trabajo (2 de mayo) en Andalucía, Aragón, Asturias, Castilla y León, Extremadura y Murcia.

Solo será festivo el día de Santiago Apóstol (25 de julio) en Galicia, Madrid, Navarra y País Vasco, mientras que únicamente mantiene la festividad de San José (19 de marzo) la Comunidad Valenciana, que también celebrará San Juan (24 de junio) junto a Galicia.

Además, todas las regiones celebrarán sus respectivas festividades autonómicas.

La relación de festividades comunes a todo el país del año que viene (siete no sustituibles y una movible) es la siguiente:

1 de enero: Año Nuevo (sábado)

6 de enero: Epifanía del Señor (jueves)

15 de abril: Viernes Santo (viernes)

15 de agosto: Asunción de la Virgen (lunes)

12 de octubre: Fiesta Nacional de España (miércoles)

1 de noviembre: Todos los Santos (martes)

6 de diciembre: Día de la Constitución Española (martes)

8 de diciembre: Inmaculada Concepción (jueves)

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Calendario laboral de 2022: estos son los festivos del año que viene

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El año 2022 tendrá doce días laborables que serán festivos en España, de los cuales ocho son comunes a todas las comunidades autónomas, según el calendario laboral elaborado por el Ministerio de Trabajo y publicado este jueves por el Boletín Oficial del Estado (BOE) y recogido por EFE.

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El ritmo de vida de los trabajadores de turno de noche, explicado en gráficos

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Cinco personas que trabajan por la noche nos explican sus complicados horarios

"Cuando estás en turno de noche, sacrificas los días que trabajas en todos los aspectos: el sueño, las comidas y la vida social. Intentas compensarlo el resto del tiempo", cuenta Usue a Verne sobre sus jornadas nocturnas como camarera en bares y discotecas de Pamplona. Los horarios de estos trabajadores, además de ir al contrario que la del resto, suelen ser caóticos.

El 13,2% de los trabajadores en España lo hizo en jornada nocturna en 2018: son 2,55 millones de personas (frente a las 2,3 de 2017). La mitad de ellas lo hizo ocasionalmente y el resto en más de la mitad de los días que trabajó, según la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística (INE). Recopilamos algunos ejemplos de personas con distintas edades, profesiones y situaciones familiares.
Adrián / camarero / 35 años / soltero

"Cada compañero lo hace como puede. Hay quien llega a casa y se echa a dormir y hay quien tiene que atender obligaciones familiares, como es mi caso, y tiene que esperar a la tarde a poder descansar", dice Adrián. Vive en León y trabaja como camarero en un hotel de la provincia de Valladolid. A su jornada laboral tiene que añadirle más de una hora de viaje de ida y otro tanto de regreso. Intenta dormir 7 horas.

Elena / sanitaria en un geriátrico / 47 años / madre de hijos independizados
Los ritmos de trabajo en turno de noche difícilmente cumplen los ritmos habituales de lunes a viernes. Tampoco suelen estructurarse en cinco días de jornada laboral seguidos de dos libranzas. Elena cubre turnos de cinco o siete días seguidos en un geriátrico de Madrid y luego encadena varios días de libranza. "Los días laborables, se vive para trabajar. Se necesita una disciplina férrea. Incluso si haces ejercicio, tienes que pensar en que sea moderado; lo justo para mantenerte activo sin que tu descanso se resienta por la noche", comenta la sanitaria. "Cuando mis hijos vivían conmigo, mi horario era todavía más complicado". Intenta dormir entre 4 y 8 horas.
Cristina / policía / 41 años/ madre soltera
Lo que cuenta Elena sobre conciliar su vida como madre y trabajadora nocturna en el pasado, lo vive Cristina en la actualidad. Para poder compaginar sus obligaciones laborales en Madrid con el cuidado de su hija de cuatro años, tiene que pedir a sus padres que duerman en su casa las noches que trabaja. "Prefiero librar los días de diario, porque el tiempo que está la niña en clase es tiempo que gano para mí", confiesa esta policía. Intenta dormir 4 horas los días que trabaja.
Usue / camarera / 26 años / soltera
"Como salgo con la adrenalina, luego tengo que hacer tiempo para poder conciliar el sueño. Reservas unas horas al día para intentar dormir, pero eso no significa que vayas a poder dormirlas todas. Por eso, los días que he trabajado por la noche prefiero quedarme en casa descansando y estar tranquila sin gente", dice esta camarera de Pamplona, que trabaja tres noches por semana. Intenta dormir 5 horas por las mañanas y descansar por las tardes.
Carmen / enfermera / 57 años / viuda con hijos independizados
"Además del sueño, el ritmo de comidas también se altera. Yo me despierto a las dos de la tarde y solo tomo café con leche y algo ligero. ¿Te meterías una ensalada y un filete por las mañanas, nada más levantarte de la cama?, cuenta Carmen, que trabaja en un hospital de Madrid.

Los días que termina su jornada laboral a las ocho de la mañana, hace su primera comida en condiciones entre las cinco y las seis de la tarde. "A no ser que salga a comer con amigos. Y, aun así, siempre es algo ligero", explica. Su turno es a días alternos: un día trabaja y al siguiente libra e intenta cumplir con un horario diurno. Lleva 28 años haciéndolo así y ya tiene práctica para cambiar completamente de vida cada 24 horas. Intenta dormir 5 horas los días que sale de trabajar por la noche y 8 los días que libra. Así de rotativos son tres de sus días:

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El ritmo de vida de los trabajadores de turno de noche, explicado en gráficos

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Cinco personas que trabajan por la noche nos explican sus complicados horarios "Cuando estás en turno de noche, sacrificas los días que trabajas en todos los aspectos: el sueño, las comidas y la vida social. Intentas compensarlo el resto del tiempo", cuenta Usue a Verne sobre sus jornadas nocturnas como camarera en bares y discotecas de Pamplona.

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Trabajar desde casa, un arma de doble filo para la salud mental

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Trabajar desde casa, un arma de doble filo para la salud mental

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La pandemia por COVID-19 ha incrementado de forma inesperada el teletrabajo. Para muchas personas, se trata de una experiencia nueva y, si bien puede tener numerosos beneficios, también presenta una serie de desventajas que pueden comprometer la salud mental de las personas teletrabajadoras.

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Smi y producción

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Un documental de National Geographic revela que en 2040 España será el país más longevo

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¿Podemos prolongar nuestra vida hasta límites insospechados? Esta es la gran pregunta que plantea el documental Ciencia de la vida: Longevidad, de National Geographic, dirigido por Graziella Almendral, que se acaba de estrenar este 4 de octubre en el canal National Geographic, disponible en España en la plataforma multicanal de Movistar+.

A través de entrevistas con científicos y expertos en la materia, el documental nos revela un dato importante: en 2040 España podría convertirse en el país más longevo del mundo gracias a factores como nuestro sistema sanitario, la genética o la alimentación pero también gracias a la capacidad que tenemos de relacionarnos, a la protección que nos brindamos unos a otros y que reduce la angustia en los malos momentos.

Para realizar este documental se ha contado con científicos, investigadores, gerontólogos, ingenieros, economistas, periodistas... Un gran elenco de profesionales que, desde áreas de conocimiento bien distintas, se acercan al secreto de las personas que viven más y mejor.

El escritor Francesc Miralles, colaborador habitual de Cuerpomente y experto en la materia de la longevidad, y Héctor García viajaron a la isla de Okinawa donde conocieron el secreto de la longevidad y la felicidad de la mano de los habitantes del lugar. De ese viaje nació , un libro que a día de hoy se ha traducido a más de 50 idiomas.

Los autores de Ikigai han vuelto al país de la longevidad para reencontrarse con los centenarios de Okinawa y grabar este fabuloso documental, que nos acerca los secretos de la comunidad más longeva del mundo y nos muestra cómo la ciencia permite superar enfermedades que hace poco limitaban la vida de quienes las padecían.

De la longevidad a la inmortalidad

El filme dirigido por Graziella Almendral aborda los últimos avances de científicos de nuestro país, así como las preguntas que surgen asociadas a esta aspiración.

La ciencia considera que las personas que hoy tienen cuarenta años, si llevan un estilo de vida sano, con los últimos avances podrán vivir al menos hasta los 120. ¿Seguirá estando, entonces, la jubilación a los 65? ¿Qué hará el ser humano con casi media vida disponible a partir de ese momento? ¿Habrá parejas que duren cien años? ¿Adiós a la muerte?

Algunos científicos afirman incluso que, si los avances contra el envejecimiento cumplen sus objetivos, la nuestra podría ser la última generación mortal de la historia. De hecho, investigaciones recientes se aventuran en terrenos aún más asombrosos: el envejecimiento podría ser incluso reversible.

¿Estamos preparados para la inmortalidad?

La ciencia investiga hoy cómo dar más años al cuerpo y con más salud. Desde antaño, se analiza la trascendencia, la inmortalidad de la esencia.

La mayoría de religiones fueron concebidas en un tiempo en el que el envejecimiento del cuerpo era inevitable, con excepciones prodigiosas como la de Matusalén, el abuelo de Noé, que según la Biblia habría vivido 969 años. Por lo tanto, el alma era el único refugio para nuestro deseo de inmortalidad.

Para el budismo y otras religiones de Oriente, el cuerpo envejece y muere, pero es solo un mero vehículo para el alma, que contiene la esencia de la persona y se va reencarnando en su camino de perfección hasta que queda liberado de la rueda de la muerte y el renacimiento. Para el Islam, al fallecer la persona "cruza el umbral" y es interrogada por dos ángeles sobre su vida espiritual.

Luego es llevada a Barzaj, un lugar a medio camino entre la Tierra y el reino de los Cielos. El grado de sabiduría alcanzado durante la vida terrenal determinará su destino en ese nuevo plano de existencia. Para el cristianismo, el ser humano tiene un nacimiento dual en cuerpo y alma. Al morir, solo el alma sobrevive, pero su destino es volver a encarnar su cuerpo el día de la resurrección de los muertos.

Sobre esto último, estuve recientemente en Vilnius presentando al sacerdote lituano Algirdas Toliatas, autor del libro Haz las paces contigo mismo, que se se ha publicado este año en nuestro país.

Al terminar el acto, un hombre mayor le preguntó: "Padre, soy católico y creo en la inmortalidad, pero tengo una duda teológica con la resurrección. Entiendo que, como Jesús, después de morir renaceremos, pero ¿cómo que? Me gustaría saber si voy a renacer como un engendro o como un adonis, como un ser muy limitado o como alguien con una mayor comprensión".

El Padre Algirdas le respondió: "Hermano, yo de ti no me preocuparía por tu resurrección el día que te mueras. ¿Sabes? Cada noche es una pequeña muerte a la que, con suerte, sigue tu resurrección. Nadie de aquí puede asegurar que cuando hoy se duerma, mañana va a despertar. Por eso cada día resucitamos en el mundo. Yo de ti me centraría en decidir qué quieres ser mañana".

¿Qué clase de sociedad tendremos cuando alcancemos la edad de Matusalén? Mónica Melle, doctora en ciencias económicas y empresariales y profesora de la Universidad Complutense, se plantea qué sucederá si, en un futuro, vivimos en una sociedad con cuatro categorías humanas: previejos, viejos, superviejos e inmortales. Será sostenible esa economía? ¿Quiénes trabajarán y durante cuánto tiempo?

En lugar de la brecha entre ricos y pobres, ¿hablaremos de mortales e inmortales? ¿Será la eternidad un privilegio exclusivo de los más ricos? En el fondo de este debate está la pregunta clave: ¿estamos preparados para la inmortalidad?

Es imposible saber con certeza de qué manera se organizará este mundo. De momento, solo podemos lanzar hipótesis.

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Un documental de National Geographic revela que en 2040 España será el país más longevo

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¿Podemos prolongar nuestra vida hasta límites insospechados? Esta es la gran pregunta que plantea el documental Ciencia de la vida: Longevidad, de National Geographic, dirigido por Graziella Almendral, que se acaba de estrenar este 4 de octubre en el canal National Geographic, disponible en España en la plataforma multicanal de Movistar+.

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David Card, Joshua Angrist y Guido Imbens ganan el Premio Nobel de Economía 2021

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El aumento del smi no tiene porqué destruir empleo

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La Academia Sueca reconoce sus investigaciones en el campo de los experimentos naturales. Card es muy conocido por mostrar que un aumento del salario mínimo no tiene por qué llevar aparejada la destrucción de puestos de trabajo

David Card, Joshua D. Angrist y Guido W. Imbes.

La Academia Sueca de las Ciencias ha galardonado este lunes al canadiense David Card (Guelph, 65 años), al estadounidense-israelí Joshua Angrist (Columbus, Ohio, 61 años) y al neerlandés-estadounidense Guido Imbens (Países Bajos, 58 años) con el Premio del Banco de Suecia en Ciencias Económicas en Memoria de Alfred Nobel 2021, más comúnmente conocido como Premio Nobel de Economía. El jurado reconoce a Card por sus "contribuciones empíricas en el campo de la economía del trabajo", especialmente sobre los efectos del salario mínimo, y a Angrist y a Imbens por sus "contribuciones metodológicas en el análisis de las relaciones causales". En los tres casos, además, la Academia valora los avances cosechados en el campo de los llamados experimentos naturales, aquellos que extraen conclusiones de situaciones que surgen en la vida real y que se asemejan a experimentos aleatorios.

"Muchos de los grandes asuntos en ciencias sociales tienen que ver con las relaciones de causa-efecto. ¿Cómo afecta la inmigración a los salarios y los niveles de empleo? ¿Cómo una mayor educación puede afectar al sueldo futuro de una persona?", se han preguntado los miembros del jurado en la rueda de prensa en la que han anunciado los nombres de los premiados. "Estas cuestiones son difíciles de resolver porque no tenemos nada con qué comparar. Sin embargo, ellos han demostrado que es posible responder a estas preguntas usando experimentos naturales, en los que, bien por sucesos fortuitos bien por cambios en las políticas [públicas], varios grupos de personas reciben un trato diferente", explican.

A diferencia de en otras disciplinas, como la Medicina, los investigadores en Economía no pueden llevar a cabo ensayos clínicos controlados y se ven obligados a optar por otros métodos para llevar a cabo sus investigaciones. Ahí es donde entran en juego los experimentos naturales, que se valen de situaciones de la vida real para estudiar impactos de diferentes variables. Este enfoque, a su vez, se ha extendido con éxito a otras ramas de las ciencias sociales y ha "revolucionado la investigación empírica", según el comité de los Nobel. Los estudios de los tres galardonados, profundiza su presidente, Peter Fredriksson, "nos muestran que los experimentos naturales son una rica fuente de conocimiento que ha resultado en un gran beneficio para el conjunto de la sociedad".

Salario mínimo y mercado laboral

En el caso de Card, un habitual en las quinielas de favoritos para el Nobel, la Academia hace especial énfasis en sus trabajos sobre salario mínimo, así como en sus estudios sobre los efectos de la inmigración y de la educación en el mercado de trabajo. Sus conclusiones, subraya, "han desafiado la sabiduría convencional" al demostrar, entre otras cosas, que los aumentos en el mínimo salarial "no tienen por qué conducir necesariamente a la destrucción de puestos de trabajo". El aumento del piso salarial es un asunto de plena actualidad: en los últimos tiempos, varios países ricos, entre ellos España, han tomado medidas en ese sentido. "Ahora sabemos, también, que los salarios de los nacidos en un determinado país pueden verse incrementados por la inmigración y que, en cambio, quienes emigraron primero pueden salir perjudicados", remarca el jurado. En otro de sus estudios más icónicos, centrado en el ámbito educativo, el economista canadiense también demostró que el éxito de los estudiantes depende en gran medida de la dotación de profesores y de los recursos a disposición de las escuelas.

Más allá del indiscutible salto reputacional que la concesión del Nobel tiene para los premiados, la distinción está dotada con 10 millones de coronas suecas (casi un millón de euros). La mitad de esa cantidad será para Card, profesor de la Universidad de Berkeley que ya recibió en 2014 el Premio Fronteras del Conocimiento de la Fundación BBVA, y la otra mitad se la repartirán entre Angrist e Imbens, que se desempeñan -respectivamente- en el Massachusetts Institute of Technology (MIT) y en la Universidad de Stanford. La ceremonia de entrega se celebrará el 10 de diciembre en Estocolmo.

Hombres y estadounidenses

Como es habitual desde que se empezó a entregar el galardón, dos de los tres premiados en la edición 2021 tienen pasaporte estadounidense (Angrist por nacimiento e Imbens por naturalización). Hasta la fecha, más de la mitad de los distinguidos con el Nobel de Economía son nacionales del país norteamericano. Además, los tres dan clases e investigan en universidades de prestigio radicadas en EE UU, otra constante en la historia del premio.

La edición de los Nobel de este año, que echa el cierre con la concesión del galardón de Economía, se ha caracterizado además por la ausencia de mujeres entre los ganadores: solo una lo ha conseguido, la periodista filipina Maria Ressa. En el caso de la disciplina económica, en las más de cinco décadas transcurridas desde su creación, el Nobel solo ha recaído sobre dos mujeres: la estadounidense Elinor Ostrom (que se impuso en 2009) y la francesa Esther Duflo (que lo logró en 2019). El jurado opta cada ejercicio por uno o varios nombres sobre un universo "entre 250 y 300 candidatos claros", según las cifras que maneja Hubert Fromlet, profesor de la Universidad Linnaeus (Växjö, Suecia).

El Nobel no Nobel

Aunque coloquialmente se le conoce como Nobel de Economía, en puridad no se trata de un Nobel como tal sino del Premio del Banco de Suecia en Ciencias Económicas en Memoria de Alfred Nobel. La Economía no figuraba entre las disciplinas originales a las que se concedía anualmente el premio, dado que el propio Alfred Nobel, su creador, no la incluyó entre las cinco categorías elegidas: Física, Química, Medicina, Literatura y Paz. Sin embargo, en 1969, casi 70 años después de la primera ceremonia de premiación, el banco central sueco -considerado el más antiguo del mundo- decidió crearlo para celebrar su 300 aniversario.

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David Card, Joshua Angrist y Guido Imbens ganan el Premio Nobel de Economía 2021

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La Academia Sueca reconoce sus investigaciones en el campo de los experimentos naturales.

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¿Por qué paran los maquinistas? Las claves de la huelga que paraliza Renfe

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Tras dos jornadas de huelga de los maquinistas de Renfe y, con otros seis días de paros por delante, la posibilidad de un acuerdo entre trabajadores y empresa parece cuanto menos lejana.

Si nada cambia, los retrasos y las aglomeraciones en los andenes de las principales estaciones de tren, sobre todo, en los servicios de Cercanías, volverán a repetirse la próxima semana en el que es el primer conflicto laboral al que se enfrenta la Ministra de Transportes, Raquel Sánchez, desde su llegada al cargo.

Analizamos las causas de este enfrentamiento laboral y las opciones de resolución.

¿Quién ha convocado la huelga?

No hay una convocatoria de huelga, sino dos. La primera, de ocho días de duración, ha sido convocada por el sindicato mayoritario entre los maquinistas de Renfe, Semaf.

Un paro total que se inició el jueves 30 de septiembre y se prolongará hasta el 12 de octubre, día festivo y regreso de puente.

La segunda convocatoria es parcial, convocada por el Sindicato Ferroviario (SF), minoritario entre los maquinistas y que representa a otros colectivos laborales, como los trabajadores de talleres, limpieza o taquillas. SF ha convocado paros los mismos días, pero sólo durante dos franjas horarias, de 7.00 a 9.00, por la mañana; y de 18.00 a 20.00, por la tarde.

Los paros no han sido respaldados por otros sindicatos, como CCOO o UGT.

¿Por qué ocho días?

Dentro de los representantes de los trabajadores de Renfe hay diferentes opiniones. Semaf considera que los paros deben ser de larga duración, porque, explican desde el sindicato, se trata de un conflicto de calado donde no perciben voluntad de diálogo por parte de la empresa.

Mientras, SF ha optado por los paros parciales porque, entiende que, aunque sea una batalla larga, hay que evitar una situación de desgaste.

Por su parte, desde CCOO señalan que aún no se ven motivos suficientes para convocar una huelga.

¿Por qué se convoca?

Hay tres motivos, según enumeran los convocantes: falta de trenes, falta de maquinistas y el temor a que Renfe rompa la integridad del servicio ferroviario, con un proceso de transferencia de competencias, primero a Cataluña y, después, a otras Comunidades Autónomas.

En cuanto a la falta de trenes, tanto Semaf como el Sindicato Ferroviario aseguran que no se han recuperado los servicios que se prestaban prepandemia. Indican que, actualmente, el servicio en larga distancia es del 70% comparado con la situación precovid; en media distancia, del 65%; y en Cercanías, de entre el 90% y el 95%.

Creen que la compañía no ha sido transparente a la hora de explicar por qué no se puede recuperar el mismo número de trenes que circulaba antes del coronavirus y, al mismo tiempo, ven difícil que ese servicio pueda volver a prestarse dado, aseguran, que no se está cumpliendo con las tasas de reposición de empleados. A finales de 2020, Renfe contaba con 5.250 maquinistas, la cifra más baja desde 2016. Al cierre de 2019, eran 5.485.

El tercer motivo, temen, es la transferencia de competencias en los Cercanías, de forma progresiva, a las Comunidades que lo vayan pidiendo. La Generalitat Valenciana tiene intención de reclamarlas.

En Catalunya, el Govern ya es quien gestiona Rodalies y Renfe, la que opera sus trenes. Sin embargo, los convocantes apuntan que el secretario general del departamento de Vicepresidència i Polítiques Digitals i Territori, Ricard Font, ha pedido en varias ocasiones el traspaso total de competencias. La última, esta misma semana, tras el caos provocado en las estaciones por la huelga.

¿Es igual en toda España?

La huelga es a nivel nacional pero la repercusión está siendo muy diferente en función del territorio. Este jueves y viernes los problemas han estado en Catalunya, Madrid y en la Comunidad Valenciana, donde, según Renfe, no se están cumpliendo los servicios mínimos porque los maquinistas que estaban convocados para realizarlos, no han acudido a su puesto de trabajo. Sin embargo, los convocantes recalcan que estos servicios se están respetando en su totalidad.

Renfe destaca que, sólo el viernes por la mañana, se han quedado 'aparcados' más de 360 trenes. En los paros de la mañana, desglosa, se ha cumplido sólo el 39% de los servicios mínimos de Rodalies, el 37% en los Cercanías de Valencia y el 75% en Madrid.

¿Y qué pasa si no se cumplen los servicios mínimos ?

Los Cercanías, que utilizan más de 1,16 millones de personas cada día, son el principal punto de choque entre representantes de los trabajadores y empresa durante estos días de huelga, que puede hacer que las negociaciones tomen nuevo brío dado el impacto en los usuarios o, por el contrario, que se enroquen las posiciones.

Los representantes sindicales afirman que los trabajadores cumplen y que si no hay trenes es por una mala planificación de la empresa. El motivo, señalan, es que este miércoles la Audiencia Nacional rebajó los servicios mínimos decididos por el Ministerio. Los redujo de un 100% al 75% en horas punta; y del 75% al 50%, en horas valle, porque consideraba un "exceso" los fijados por la Administración.

Esos porcentajes no son aplicables en Catalunya, donde el Departament d'Empresa i Treball, los estableció en el 85% del servicio habitual.

La decisión de la Audiencia fue el miércoles y, según los convocantes, Renfe no hizo llegar a tiempo todas las cartas en las que instaba a trabajar a los maquinistas que debían cumplir sus turnos.

Renfe indica lo contrario: que no se cumple con lo exigido y que puede haber consecuencias. Este viernes ya ​​ha abierto "los primeros expedientes a maquinistas de Rodalies de Catalunya y Cercanías de Valencia", que es "donde se han producido más incidencias consideradas muy graves".

Unos expedientes que se van a estudiar caso por caso y que pueden derivar en sanciones de entre 5 días de suspensión de empleo y sueldo hasta el despido.

¿Qué opina Renfe de la huelga?

Renfe niega la mayor y no ve motivos que justifiquen estos paros. En cuanto a la transferencia de competencias a Cataluña, la compañía apunta que el Ministerio de Transportes sólo se ha comprometido a completar la consignación presupuestaria del coste del servicio de Rodalies, para que sea la Generalitat la que abone, como titular, los costes a Renfe y no el Estado. Y de momento, no hay más traspasos sobre la mesa.

En cuanto a las operaciones, considera que, aunque aún no se haya recuperado la plena normalidad, se está en ello y que estos paros pueden impedir que 78 nuevos servicios AVE - Larga Distancia vuelvan a circular en diferentes líneas hasta la tercera semana de octubre.

Y, respecto a las contrataciones, afirma que, con las incorporaciones de maquinistas que tiene previstas para esta recta final de año, prevé concluir 2021 con 5.720 maquinistas en plantilla, 500 más que al inicio de enero. Se conseguiría, justifica, el número más alto de maquinistas en la empresa desde el inicio del Plan de Empleo en 2016.

¿Y el Ministerio de Transportes?

El Ministerio de Transportes pide que se cumplan con los servicios mínimos y al mismo tiempo se respete el derecho de huelga. Así lo aseguró este viernes su titular Raquel Sánchez. "Renfe ha trasladado su mano tendida", afirmó.

Sin embargo, tanto Semaf como SF y CCOO reconocen que no hay ninguna mesa de diálogo convocada, de momento. La última reunión con la secretaria de Estado de Transportes, Isabel Pardo de Vera, fue hace unos días. Una cita en la que se trató el traspaso de competencias a Cataluña y donde no se fijó fecha para una siguiente reunión.

¿ Cuánto cobra un maquinista?

Según los representantes sindicales, el tema salarial o las jornadas laborales no están, en ningún caso, detrás de esta huelga. Otra cosa es que lo estén en un plazo no muy lejano de tiempo.

El último convenio colectivo de Renfe se aprobó en 2016 y venció hace un año. Se prorrogó un ejercicio más con el respaldo de CCOO y de UGT, la abstención de CGT y el rechazo de Semaf y de SF. Este último está en contra de que trabajadores con las mismas funciones cobren cuantías muy diferentes en función de los años que lleven en la empresa.

Un maquinista que entra en Renfe percibe, según ese convenio, 17.567,61 euros al año, a los que puede sumar otros 1.028 como complemento anual. En el caso de un maquinista jefe, el salario anual alcanza los 39.844 euros, más otros 7.200,9 euros como complemento.

Entonces, ¿Hay solución a la vista?

Si los sindicatos convocantes no ven voluntad de negociación por parte de Renfe, el final de los paros no parece próximo. "No tienen voluntad de solucionar el conflicto. Seguiremos", resumen. "Sienten" los trastornos que se provocan a los usuarios pero, afirman, "no pedimos nada que un usuario de Renfe no pida, más trenes y mejor servicio".

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¿Por qué paran los maquinistas? Las claves de la huelga que paraliza Renfe

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Falta de trenes y maquinistas y el temor a que Renfe rompa la integridad del servicio ferroviario con un proceso de transferencia de competencias, primero a Catalunya y, después, a otras autonomías, son los motivos esgrimidos para el paro.

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Jesús Soriano, autor de "Soy camarero": "Los clientes no deberían chascar los dedos para llamarnos ni empezar a hablar con un 'Tengo prisa'"

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Podría hablarse de acuerdo tácito, de exceso de confianza o, simple y llanamente, de mala educación. El caso es que, como si de una realidad paralela se tratase, uno entra en un bar y sin hurgar mucho se encontrará con conductas impensables (y reprobables) en cualquier otra esfera de la vida. Es para reflexionar, diría Noemí Argüelles en Paquita Salas; y efectivamente hay que darle una pensada al por qué a veces se trata con desprecio y condescendencia a los trabajadores de uno de los sectores que más aportan a las arcas españolas y que alimenta, literalmente, al turismo, el gran motor de la economía del país.

Jesús Soriano es uno más dentro de ese millón y medio de camareros que día a día nos ponen las cañas, los cortados y el pincho de tortilla. Con una diferencia, desde sus cuentas de Twitter e Instagram (en ambas se llama @soycamarero) relata el día a día de su trabajo, con un anecdotario que dejará atónito a más de uno. Soriano parte de la premisa de que el cliente no siempre tiene la razón, como saben los más de 300.000 seguidores que acumula en las redes sociales. Tampoco muchos de los empresarios que hacen posible eso de que España aún sea el país con más densidad de bares del mundo (uno por cada 175 personas según los últimos datos, eso sí, anteriores a la pandemia).

"Por alguna razón en el sector servicios están permitidas cosas como que se pierdan las formas. ¿ Quién chasquea los dedos para llamar a otra persona en un contexto distinto al de los bares? ¿dónde en vez de saludarte ya te dicen antes de nada que tienen prisa? ¿O te advierten de que conocen al jefe para que los trates bien?. Esto se produce porque llevamos viéndolo años y años, y lo mismo ocurre con nuestras condiciones; pocas veces se cumple que libremos dos días o que contemos con las vacaciones que nos corresponden o se nos pague por las horas extra".

Los efectos de la pandemia

Aun con todo, este valenciano de 31 años que lleva media vida dedicado a la hostelería reconoce que hay partes agradecidas porque, por lo general, es un área donde hay mucho compañerismo entre iguales porque "al final es con quien puedes pasar tu tiempo libre, ya que los horarios son muy diferentes a los del resto". Atendiendo la llamada a las 12 de la mañana, recién salido de la primera parte de su turno del día (volverá al bar a las 8 de la tarde), Soriano comenta que pese a la creencia generalizada, piensa que, como clientes, no hemos salido reforzados de la pandemia. "Seguimos siendo igual. Quizás los que ya eran amables, que es la mayoría, sí empatizan con nosotros, pero los que no lo eran ya hacían mucho ruido antes y ahora más, porque además algunos se han convertido en policía de bar".

"A mí me gusta mucho ser camarero y por lo general tengo más buenas experiencias que malas, pero entiendo a mis colegas de profesión que, con la pandemia, se formaron en otras especialidades y se fueron a trabajar a fábricas, o los que están pensando en mudarse a otro país. En el Reino Unido ya solo con la propina casi te pagas el alquiler, es un trabajo bien valorado". Efectivamente, como comenta Soriano, con la reapertura de la hostelería tras el confinamiento el sector vivió una espantá de camareros y cocineros. Ocurrió en la zona de Levante, en Andalucía y, también, en Galicia. Quizás sea por cosas como las que documenta este valenciano en su libro Soy Camarero:

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Jesús Soriano, autor de "Soy camarero": "Los clientes no deberían chascar los dedos para llamarnos ni empezar a hablar con un 'Tengo prisa'"

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Podría hablarse de acuerdo tácito, de exceso de confianza o, simple y llanamente, de mala educación. El caso es que, como si de una realidad paralela se tratase, uno entra en un bar y sin hurgar mucho se encontrará con conductas impensables (y reprobables) en cualquier otra esfera de la vida.

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El gobierno español había retrasado hasta 2023 la equiparación de los derechos de las empleadas de hogar con el resto de trabajadores, pero todo parece indicar que esta valoración desde la Unión Europea acelerará los cambios para que las empleadas de hogar puedan tener acceso a la protección por desempleo.  https://loentiendo.com/el-abogado-general-del-tjue-considera-ilegal-e-injustificado-negar-el-paro-a-las-empleadas-de-hogar/

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Reflexión de un repartidor

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En China se la conoce como cultura laboral 996: trabajar de 9 de la mañana a 9 de la noche seis días a la semana. Muy habitual en sectores como el tecnológico, esta regla imposibilita el equilibrio entre la vida laboral y la personal, causa estrés y se cree que podría estar detrás de alguna muerte. Es una “bendición” para los jóvenes trabajadores, llegó a decir sobre ella Jack Ma, fundador del gigante del comercio electrónico Alibaba.

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En China se la conoce como cultura laboral 996: trabajar de 9 de la mañana a 9 de la noche seis días a la semana. Muy habitual en sectores como el tecnológico, esta regla imposibilita el equilibrio entre la vida laboral y la personal, causa estrés y se cree que podría estar detrás de alguna muerte. Es una “bendición” para los jóvenes trabajadores, llegó a decir sobre ella Jack Ma, fundador del gigante del comercio electrónico Alibaba.

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La presión y movimiento social generó la llamada La canadiense

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Las vacaciones pagadas cumplen 90 años: así han cambiado desde los siete días de la Segunda República

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🤔🌍¿Cómo será el futuro en 2045?Los empleados españoles exponen su visión sobre el mundo en 2045 a través de una encuesta de UN @globalcompact realizada con motivo del #UN75.ℹ️Consulta los resultados de 🇪🇸 aquí👉https://buff.ly/3kmrBJF #UnitingBusiness

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🤔🌍¿Cómo será el futuro en 2045?Los empleados españoles exponen su visión sobre el mundo en 2045 a través de una encuesta de UN @globalcompact realizada con motivo del #UN75.ℹ️Consulta los resultados de 🇪🇸 aquí👉https://buff.ly/3kmrBJF #UnitingBusiness

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Emprender por....conciliar

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MADRID, 16 Oct. (EUROPA PRESS) -

El 53% de las mujeres autónomas con hijos e hijas se lanzó a emprender para poder conciliar y ante la falta de flexibilidad horaria de los trabajos por cuenta ajena, según se desprende del estudio 'Las Invisibles', impulsado por la asociación 'Yo no renuncio' del Club de las Malasmadres.

En este documento, los datos también señalan que 4 de cada 10 de esas madres autónomas no están satisfechas con el equilibrio de su vida personal, familiar y personal.

Para la organización, este estudio "constata que la principal razón de que una madre emprenda es disponer de un horario flexible para atender a sus hijos". "Esta búsqueda de libertad horaria y flexibilidad espacial hace que la realidad del trabajo autónomo choque con las expectativas que se tienen de él", han indicado.

"Emprender no es fácil, pero en muchos casos la maternidad llega con la necesidad de afrontar este reto para poder conciliar. Este fue mi caso personal y de ahí mi compromiso personal siempre con tantas Malasmadres emprendedoras que nos llegan a diario pidiendo apoyo", ha destacado la presidenta del Club de Malasmadres, Laura Baena.

UN PROYECTO DE 'MENTORING'

Es por eso, que la asociación, en colaboración con el Parlamento Europeo, ha lanzado este viernes el proyecto 'Malasmadres Emprendedoras', que tiene como objetivo "ayudar a las mujeres que están pensando en lanzarse a emprender y apoyar a las que se encuentran con dificultades para sacar adelante su proyecto".

Se realizarán talleres sobre aspectos técnicos --finanzas, administración, asuntos legales, laborales--, emocionales --soledad, falta de apoyos, incertidumbre, miedo-- y conciliación. El primero, se celebrará el martes 20 de octubre, en el que se resolverán las dudas que vayan llegando de las emprendedoras a través de la cuenta de Instagram de Malasmadres (@malasmadres).

A través de esta iniciativa, además, se seleccionarán dos proyectos que serán objeto de un 'mentoring' especial por parte de dos expertas.

Los elegidos contarán con la experiencia de la propia Baena, con la vicepresidenta de la comisión de Derechos de la Mujer del Parlamento Europeo, María Eugenia Rodríguez Palop; con la directora de la Oficina del Parlamento Europeo en España, María Andrés; con la coach y experta en emprendimiento, Paz Gómez; y con la fundadora de 'It Will Be' y ganadora del premio a Mujer Innovadora de la UE, Arancha Martínez.

En este proyecto también se tendrán en cuenta otros resultados obtenidos en la encuesta, como que "las principales barreras que se encuentran las mujeres a la hora de emprender tienen que ver con la presión económica".

APOYO AL EMPRENDIMIENTO FEMENINO

En concreto, el 61% de las mujeres autónomas afirma que las cuotas fijas son un freno, el 51% denuncia la falta de medidas económicas que las protejan y el 35% considera la presión fiscal su principal problema.

"Apoyar el emprendimiento femenino no es una opción; es una obligación", ha declarado María Andrés. Según ha explicado, "la UE está impulsando medidas para apoyar el liderazgo femenino en las empresas, la conciliación y la lucha contra la brecha salarial, además de promover las competencias digitales y las carreras STEM (científicas y tecnológicas) entre las mujeres".

Andrés ha señalado que las PYMEs representan el 99% de todas las empresas de la UE, por lo que su supervivencia es "crucial" para el futuro de la UE. A ellas, ha indicado, "va destinado del plan de recuperación".

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El 53% de las madres que emprenden lo hace para conseguir una mejor conciliación familiar

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MADRID, 16 Oct. (EUROPA PRESS) - El 53% de las mujeres autónomas con hijos e hijas se lanzó a emprender para poder conciliar y ante la falta de flexibilidad horaria de los trabajos por cuenta ajena, según se desprende del estudio 'Las Invisibles', impulsado por la asociación 'Yo no renuncio' del Club de las Malasmadres.

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Cambio de hora

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La madrugada del próximo domingo, 25 de octubre, finalizará el horario de verano cuando a las 03.00 horas se retrasen los relojes y de nuevo volverán a marcar las 02.00 horas en España. De este modo, se recuperará un año más el horario de invierno, de acuerdo con la Directiva Europea del Cambio de Hora que se aplica en todos los Estados de la UE.

En febrero de 2018, a propuesta de Finlandia, la Eurocámara votó sobre la posibilidad de terminar con el cambio de hora. A pesar de recibir 384 votos en contra y tan solo 153 a favor, el Parlamento Europeo se comprometió a estudiar la viabilidad del cambio de hora y abrió una consulta pública, en la que más del 80% de los 4,6 millones de ciudadanos que participaron, se mostraron a favor de acabar con los cambios de hora.

Aunque la Comisión Europea aprobó la eliminación del cambio de horario, en marzo de este año la comisión de Transporte y Turismo del Parlamento Europeo apostó por retrasar hasta el año 2021 la eliminación del cambio de hora bianual propuesto por la Comisión Europea para abril de este año, de forma que las capitales tuvieran más tiempo para decidir si el país se queda con el horario de verano o el de invierno. Países como Portugal ya han decidido que continuarán con el cambio de hora estacional.

Las primeras disposiciones sobre el horario de verano se adoptaron en Europa en 1980 y desde el año 2000, con la mencionada directiva, quedaron establecidas las reglas que marcan su inicio en marzo y su finalización en octubre.

El cambio de hora empezó a generalizarse a partir de 1974, a partir de la primera crisis del petróleo, cuando algunos países decidieron adelantar el reloj para aprovechar mejor la luz del sol y consumir así menos electricidad en iluminación. Se aplica como directiva desde 1981 y ha sido renovada sucesivamente cada cuatro años.

Si bien, desde la aprobación de la Novena Directiva por el Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión en enero de 2001, el cambio se aplica con carácter indefinido. La Directiva está incorporada al ordenamiento jurídico español por Real decreto 236/2002, de 1 de marzo.

El cambio de hora se efectúa siempre el último domingo del mes de octubre en el caso del horario de invierno, cuando el reloj se retrasa una hora, y el último domingo del mes de marzo, cuando se adelanta una hora el reloj y comienza el horario de verano.

El caso de España

En España, el Ejecutivo creó una comisión de 14 'sabios' para determinar la conveniencia o no de eliminar el cambio de hora estacional y, en caso de decisión afirmativa, decidir qué horario era más adecuado, el de verano o el de invierno.

En marzo del año pasado, esta comisión presentó un informe en el que no llegó a ninguna "resolución concluyente", habida cuenta de la "gran cantidad de repercusiones de impacto" que tiene esta medida en campos como el económico o el cultural.

España geográficamente está ubicada en el uso GMT+1 coincidiendo con la mayor parte de Europa, excepto Reino Unido, Irlanda y Portugal, que se mantienen en el UTC/GMT+0. Esta adscripción de huso es la que marca desde 1940 la hora oficial española, adelantada en 60 minutos a la hora universal.

En la latitud de España las horas de sol son las mismas, aproximadamente diez en invierno y unas 14 en verano, pero no amanece o anochece a la misma hora en el este que en el oeste, pudiendo haber más de una hora de diferencia de un extremo al otro. Vigo, por ejemplo, es la ciudad europea en la que más tarde anochece.

Ahorro energético

De acuerdo con la normativa vigente, el cambio de hora de verano a invierno se produce el último domingo de octubre en toda Europa, de acuerdo a la Directiva Comunitaria del Cambio de Hora, que es de obligado cumplimiento con el objetivo de lograr un ahorro energético.

Según estimaciones del Instituto para la Diversificación y Ahorro de la Energía (IDEA), el potencial de ahorro en iluminación podría alcanzar en torno a 300 millones de euros, el equivalente al 5% del total. De esa cantidad, 90 millones corresponde al potencial de los hogares españoles, lo que supone un ahorro de 6 euros por hogar y 210 millones restantes se ahorrarían en los edificios del terciario y en la industria.

El Parlamento Europeo señala que no hay certeza de que los ahorros de consumo se obtengan en todos los estados

Por su parte, la Comisión de Industria, Investigación y Energía del Parlamento Europeo, publicó en febrero de 2019 un informe en el que se puntualiza que los cambios estacionales de hora pueden producir ahorros en el consumo de energía, pero que son marginales y que no hay certeza que se obtengan en todos los estados miembros.

El informe también indica que puede haber ahorros en iluminación, pero que no es tan obvio que ocurra lo mismo con la calefacción, pues podría incluso aumentar su consumo. Además, según indicaron los expertos, los resultados son difíciles de interpretar ya que están muy influenciados por factores externos, tales como la meteorología, la geografía y el comportamiento de los usuarios.

En España, no existen informes actualizados que permitan asegurar que el cambio de hora lleve asociados ahorros energéticos. Además, las nuevas exigencias de eficiencia energética en iluminación, en los sistemas de climatización, y en los propios edificios, así como la progresiva introducción del autoconsumo alteran significativamente los análisis que originalmente se utilizaban para calcular estos datos.

Por otra parte, la comisión encargada de estudiar la conveniencia o no de eliminar cambio horario estacional, dictaminó que España debía mantener su actual huso horario, un debate paralelo al del cambio de hora estacional y en el que algunos se inclinaban por que España adoptara el huso horario de Londres y Portugal frente al de Berlín.

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La madrugada del próximo domingo, a las 03.00 horas volverán a ser las 02.00 y se recuperará el horario de invierno

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La madrugada del próximo domingo, 25 de octubre, finalizará el horario de verano cuando a las 03.00 horas se retrasen los relojes y de nuevo volverán a marcar las 02.00 horas en España. De este modo, se recuperará un año más el horario de invierno, de acuerdo con la Directiva Europea del Cambio de Hora que se aplica en todos los Estados de la UE.

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HORARIO NOCTURNO Y SALUD

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Hasta hace unos años, el trabajo nocturno se relacionaba sobre todo con los turnos en las fábricas, en los hospitales, conductores y profesionales de la seguridad ciudadana. Sin embargo, con los años, la creciente demanda de servicios ha extendido el número de trabajos que se realizan durante la noche. "Abierto las 24 horas", "Servicio durante las 24 horas" o "Asistencia las 24 horas" se han vuelto cada vez más familiares.

Siete alimentos ricos en melatonina natural

El mundo laboral es cada vez más globalizado, las 24 horas del día, los siete días de la semana. Y esto exige más trabajo de noche. En España, el 12,5% de los trabajadores lo hacen en jornada nocturna, según la Encuesta de Población Activa (EPA). En Europea, aproximadamente uno de cada cinco trabajadores trabaja en turnos de noche.

El trabajo nocturno es aquel que se realiza entre las diez de la noche y las seis de la mañana, según establece la legislación española. Esta dictamina que la jornada de trabajo no puede exceder de ocho horas al día, en un promedio de referencia de quince días; que los trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias y que tienen una retribución específica conocida como el plus salarial por nocturnidad, entre otros.

Dormir de día y vivir de noche: así afecta a la salud

A pesar de los derechos particulares del trabajo nocturno, seguir el horario que impone pasa factura a la salud. Y lo hace de distintas maneras. Uno de los principales problemas de los trabajadores nocturnos es la falta de horas de sueño. En condiciones normales, una persona pasa casi un tercio de su vida dormida.

Pero con un trabajo de turnos o nocturno, el sueño diurno se presenta mucho más fragmentado y menos reparador que el nocturno. Uno de los estudios más extensos concluye que la pérdida de sueño es notable en turnos de noche, llegando a reducirse hasta dos horas por día. Las personas deberían pasar casi un tercio de su vida dormidas. Si duermen bien, la calidad de vida aumenta.

Otro problema está relacionado con los ritmos circadianos, que son los que regulan los cambios en las características físicas y mentales que pasan a lo largo de un día (24 horas). Por tanto, uno de los problemas fisiológicos más importantes es que las fases de trabajo, alimentación y sueño cambian. Estos ritmos pueden modularse con factores externos como el ciclo de luz-oscuridad y los horarios de trabajo.

Un trabajo nocturno nos obliga a estar despiertos en un patrón que no está sincronizado con nuestro reloj biológico. Durante la noche, el ritmo circadiano produce sustancias químicas que promueven el sueño, como la melatonina; de ahí que pueda resultar difícil estar alerta y ser más productivo. También se ha demostrado que la melatonina [ Siete alimentos ricos en melatonina natural] tiene efectos positivos en el cuerpo, como la reducción de la presión arterial y la disminución de la coagulación sanguínea, que pueden ayudar a prevenir ataques cardíacos y accidentes cerebrovasculares.

Aumenta el riesgo de obesidad y cáncer

Con el trabajo nocturno también se alteran los hábitos alimentarios. En condiciones normales, se necesitan tres comidas diarias, algunas de ellas calientes. El horario de trabajo tiene efectos directos con la cantidad, la calidad y el ritmo de las comidas. Con un trabajo nocturno es más fácil que aparezcan alteraciones digestivas porque se suele comer más rápido y en un tiempo más cortoe inhabitual, según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ( INSHT). Además, en el turno de noche suele aumentar el consumo de café y otros alimentos excitantes.

La Agencia Internacional para la Investigación del Cáncer ( IARC) ha clasificado el "trabajo por turnos que involucra la alteración circadiana" como un "probable carcinógeno humano"(Grupo 2A). En una revisión sistemática sobre la posible relación entre el trabajo nocturno por turnos y el riesgo de cáncer de mama o próstata, los expertos concluyen que "un 62,5% de los estudios han encontrado asociación entre el trabajo nocturno y el riesgo de padecer cáncer de mama y de próstata".

Sin embargo, los expertos admiten que esta evidencia "sigue siendo incierta" y se requieren más estudios epidemiológicos, aunque aconsejan aplicar el principio de precaución. Según una investigación publicada en Medical Journal of Australia, el 32% de los trabajadores del turno nocturno sufren una afección llamada "trastorno del trabajo por turno" ( Shift work Sleep disord), que da como resultado una somnolencia excesiva durante los periodos de vigilia e insomnio durante el día y esto empeora los efectos de los patrones de sueño ya interrumpidos.

Independientemente de las consecuencias sobre la salud, un aspecto que debe tenerse en cuenta es el riesgo de accidentes. Se calcula que el rendimiento laboral y la capacidad de atención disminuyen entre las dos y las siete de la mañana (igual que lo hace entre las tres y las cinco de la tarde). Según el Instituto del Sueño (IIS), el riesgo de que durante estas horas aparezca fatiga es máxima. Los estudios han relacionado la somnolencia y la fatiga con la disminución de la vigilancia, el tiempo de reacción, la memoria, la coordinación psicomotora y la toma de decisiones.

¿Se puede dormir de día?

Intentar dormir por la mañana o mantenerse despierto por la noche son opuestos al ritmo natural del sueño-vigilia, dos aspectos relacionados con el ciclo luz-oscuridad. Cuando tenemos que dormir en un horario irregular, estamos trabajando contra el reloj de nuestro cuerpo y nos puede resultar difícil dormir entre siete y nueve horas, que son las que el organismo humano necesita.

Durante el día también se produce un proceso de alerta fisiológica que dificulta el sueño y contribuye a la fragmentación del sueño. Según la Fundación Nacional del Sueño estadounidense, un tercio de los trabajadores por turnos declaran que duermen menos de seis horas por noche en días laborales y el 30% solo duermen bien por la noche.

En ConsumoClaro estamos centrados en informarte de aquello que te interesa y, por tanto, queremos abrir un canal para que puedas comunicarte con nosotros y orientarnos sobre tus preferencias. Si quieres que investiguemos o hablemos de algún tema en especial, puedes escribirnos a redaccion@consumoclaro.es

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Hasta hace unos años, el trabajo nocturno se relacionaba sobre todo con los turnos en las fábricas, en los hospitales, conductores y profesionales de la seguridad ciudadana. Sin embargo, con los años, la creciente demanda de servicios ha extendido el número de trabajos que se realizan durante la noche.

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Litigio que consiste en lo siguiente: Periodo de prueba de 1 mes; supongamos que el trabajador empezó el 20 de septiembre de  2020; el periodo de prueba dura hasta el 19 de octubre; si la empresa despide el 20 de octubre de 2020 por no superación del periodo de prueba, realmente el periodo de prueba ha sido superado el día anterior (19 de octubre); en consecuencia el despido es improcedente (además, se indemniza 2 meses de antigüedad).

Si a eso le sumamos que no se presentaron a conciliación, han tenido que aumentar un tercio la indemnización.

Era poco dinero, pero le correspondía al trabajador, y lo pedimos hasta el final.

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Art. 17.6 del Convenio Colectivo de la Construcción de la provincia de Barcelona: se prohíbe el prorrateo de pagas extraordinarias. Si te las están prorrateando, se considera salario ordinario, y por lo tanto, te deben las dos últimas pagas extras (las anteriores están prescritas).

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Permiso para

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LE PAGABAN MENOS QUE A LOS HOMBRES

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Una trabajadora despedida deberá ser indemnizada con 35.000 euros de la que fue su empresa por "los daños morales" que sufrió al haber estado al menos tres años cobrando menos dinero que sus compañeros varones que ocupaban puestos de igual categoría. Es lo que dice una sentencia pionera sobre brecha salarial de la sala de los social con sede en Málaga del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía a la que ha tenido acceso este periódico.

La empresa condenada, según falla el TSJA, vulneró el derecho de la mujer a no sufrir discriminación salarial por razón de sexo, conforme al artículo 14 de la Constitución española y 28 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa le pagaba menos que a otros cuatro compañeros varones con igual categoría en otros departamentos usando un sistema retributivo que incluía incentivos y gratificaciones arbitrarias fijadas por la gerencia al margen del salario base. Ella cobraba 33.672 euros anuales y sus compañeros 48.950 euros.

EC

Fuentes judiciales subrayan la importancia de una sentencia que tumba el recurso presentado por la empresa en agosto de 2017 contra la sentencia que fallaba a favor de la demandante. No hay precedentes, explican, de que se castigue la brecha salarial en la empresa privada con esta claridad.

La sentencia, con fecha de 14 de febrero de 2018, dictamina a favor de la demandante, María, que ya tenía sentencia a su favor en agosto de 2017. La trabajadora comenzó a trabajar en 1994 como oficial primera y dos años más tarde, en 1996, fue nombrada responsable del departamento de administración.La empresa demandada, según recoge la sentencia, se dedica a la prestación de s ervicios administrativos y de gestoría en la tramitación de expedientes y operaciones financieras de Unicaja.

Existían, según acredita la sentencia, otras cuatro jefaturas en la empresa, todas ocupadas por varones menos la de finanzas, que ocupaba la demandante. Las retribuciones se cobraban por salarios e incentivos, aspecto, clave, según señalan los expertos, para permitir la brecha salarial en España. A la demandante se le negó además cobrar el cien por cien de un complemento retributivo durante una situación de incapacidad laboral. La empresa cambió este sistema salarial, cuando ya se sabía en el punto de mira, en febrero de 2017 y consolidó esos incentivos en los salarios.

En enero de 2016, María, la demandante, al darse cuenta que fue la única de sus compañeros que no experimentó un incremento retributivo igual al de sus compañeros tras años de rebajas salariales por la crisis económica, se dirigió al gerente para preguntar por los motivos que justificaban esas diferencias y no obtuvo respuesta a sus preguntas.

"No existía ningún sistema de fijación de incentivos, por lo que el abono de las cantidades a percibir por cada responsable de departamento constituye una decisión unilateral y discrecional de la empresa a través del gerente", señala el fallo judicial. Además se abonaban gratificaciones arbitrariamente.

Las cantidades a percibir por cada responsable de departamento constituían una decisión unilateral y discrecional de la empresa a través del gerente

La demandante fue despedida en mayo de 2017. Exigía que se acordara el importe de 48.950 euros en concepto de salario total anual para equipararse con el resto de sus compañeros. Solicitó además una indemnización por la discriminación salarial de la que fue víctima, "en razón del perjuicio económico sufrido por dejar de percibir el importe que le hubiese correspondido de haber sido tratada en igualdad respecto de sus compañeros"

Hay precedentes en el Tribunal Supremo, que ha fallado en asuntos de discriminación en función de género que no estaban regulados con claridad en la ley. Por ejemplo, fuentes judiciales recuerdan que en 2011 el Supremo falló contra El Corte Inglés por no permitir a las mujeres participar en igualdad de condiciones que sus compañeros en la promoción interna hacia puestos de mayor responsabilidad. También fue el TJSA el que falló a favor del personal sanitario de las clínica San Rafael en Cádiz para permitir que las enfermeras pudieran vestir pantalón en el uniforme como sus compañeros. Partidos como el PSOE o Podemos han llevado iniciativas al Congreso para legislar contra la brecha salarial.

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Sentencia pionera contra la brecha salarial: condena por pagar más a los jefes varones. Noticias de Andalucía

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Discriminación: Sentencia pionera contra la brecha salarial: condena por pagar más a los jefes varones. El TSJA en Málaga falla que la trabajadora deberá cobrar 35.000 euros de indemnización por el tiempo que estuvo discriminada con igual categoría frente a cuatro compañeros

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BRECHA SALARIAL EN LA SERIE THE CROWN

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La brecha salarial existe también en las series de televisión. La discriminación llega hasta la propia realeza en la ficción. En el caso que nos ocupa, a la británica.

Porque la protagonista de The Crown, la producción de Netflix sobre la vida de la reina Isabel II, cobra menos que su compañero de reparto. Y los papeles eran bien distintos: ella encarnaba, obviamente, a la protagonista.

Sus responsables aseguran que la diferencia de salario se debió a que el actor que interpreta a Felipe de Edimburgo tenía más fama que ella, tras su paso por Doctor Who.

El caso es que Claire Foy, la actriz que da vida a la monarca británica, llevaba todo el peso de la serie, pero recibía menos dinero que el actor Matt Smith.

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Brecha salarial en 'The Crown': hasta la reina de Inglaterra cobra menos que su consorte

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La brecha salarial existe también en las series de televisión. La discriminación llega hasta la propia realeza en la ficción. En el caso que nos ocupa, a la británica. Porque la protagonista de The Crown , la producción de Netflix sobre la vida de la reina Isabel II, cobra menos que su compañero de reparto.

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13.10. 2020

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El Consejo de Ministros ha aprobado este martes el decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Una norma sobre "transparencia retributiva" por la que las empresas con más de 50 trabajadores deberán publicar las tablas salariales de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, en un máximo de seis meses desde su inmediata publicación en el BOE, con el objetivo de corregir las desigualdades de género en el mundo laboral.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.

Fernando Garea

Se acaba así con " una aberración democrática y jurídica que excluye, diferencia y vulnera los derechos de las mujeres", ha celebrado la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, al anunciar la nueva norma la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros. La brecha retributiva entre hombres y mujeres en España, según los datos del Gobierno, asciende al 22% en España y esta norma tendrá la función degarantizar la transparencia y hacer "aflorar la desigualdad" que existe en España, en palabras de la ministra portavoz, María Jesús Montero. De hecho, según el Gobierno, muchas veces estas desigualdades "no son tan evidentes como parecen" y es complicado detectarlos.

Según ha añadido Díaz, es ante estos "momentos de enorme incertidumbre" cuando el Gobierno pretende "reparar una enorme desigualdad, porque de esta crisis no podemos salir las mujeres más devaluadas de lo que hemos entrado".

"Se acabó que en las empresas las mujeres no podamos ejercer los derechos de ciudadanía"

"Se acabó que en las empresas las mujeres no podamos ejercer los derechos de ciudadanía", ha explicado la ministra Díaz, para quien esta norma servirá como herramienta para que los trabajadores puedan denunciar y las mujeres defiendan sus derechos. En el caso de las empresas infractoras en la Inspección de Trabajo, se estaría hablando de una infracción muy grave que podría acarrear la imposición de multas de hasta 187.000 euros.

El acuerdo alcanzado con los sindicatos establece la obligación de tener un registro de las tablas salariales para advertir si existen diferencias de género según el puesto de trabajo que desarrolle cada trabajador. Este registro deberá contener información retributiva desglosada y promediada tanto por clasificación profesional como por trabajos considerados de igual valor. Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

El texto recoge una guía técnica para las auditorías retributivas y la aplicación de la norma al personal laboral al servicio de las administraciones públicas. El objeto de este real decreto "es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes", según recoge el borrador al que ha tenido acceso este diario.

El principio de transparencia retributiva impulsado desde los ministerios de Trabajo e Igualdad se aplicará a partir de los registros retributivos así como de un sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa, del convenio colectivo que fuera de aplicación y del derecho de información de las personas trabajadoras. La auditoría deberá "definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo".

La encargada de vigilar los criterios para una adecuada valoración de los puestos de trabajo, como recoge el reglamento previamente firmado con los sindicatos, será una comisión mixta entre representantes de las empresas y de los trabajadores. La orden ministerial recogerá las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para dicho registro. Asimismo, las empresas deberán elaborar planes de igualdad -negociados- y auditorías sobre retribución salarial con el fin de corregir las hipotéticas desigualdades que puedan existir o prevenirlas.

Tanto Díaz como la ministra de Igualdad, Irene Montero, han hecho hincapié en la importancia de revisar estas valoraciones de los puestos de trabajo, que suponen una desigualdad en sí mismos. Según ha asegurado Montero, sucede que " se valoran menos económicamente los trabajos asociados tradicionalmente a las mujeres que los trabajos, competencias y habilidades históricamente asociados con la masculinidad", como puede ser el caso de los cuidados, que "incluso cuando se remuneran, están peor valorados".

J. G. J.

"La regla de igual salario a igual valor es esencial y es lo que nos permite abordar esa brecha retributiva que no conseguimos que baje en nuestro país", ha añadido Montero antes de advertir que la crisis que ha provocado la pandemia del coronavirus puede provocar "retrocesos en los derechos conquistados por muchas mujeres". Según Montero y Díaz, la igualdad salarial dentro de las empresas se trata también de una "cuestión de eficacia económica", ya que las empresas más eficientes son aquellas que han conseguido reducir la brecha de género.

El Consejo de Ministros ha aprobado también otro decreto por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. En este caso, el objetivo pasa por garantizar "el principio de igualdad de trato y prohibición de discriminación entre mujeres y hombres mediante la adopción de medidas que supriman los obstáculos para una igualdad efectiva en las empresas".

En caso de infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, l os planes de igualdad deberán incluir "medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical". Para ello se analizará la participación de mujeres y hombres en los distintos niveles jerárquicos, grupos y subgrupos profesionales y su evolución en los cuatro años anteriores a la elaboración del diagnóstico. Asimismo se analizará la distribución de la plantilla en la empresa, midiendo el grado de masculinización o feminización que caracteriza a cada departamento o área.

Los planes de igualdad de empleo en las empresas estarán vigentes según pacten las partes y por un máximo de cuatro años, pero una vez aprobados seguirán activos aunque la empresa reduzca su plantilla por debajo de los 50 trabajadores.

Medidas contra el fraude fiscal

María Jesús Montero ha anunciado en la rueda de prensa que el Gobierno también ha aprobado el Proyecto de Ley de Medidas de Prevención y Lucha contra el Fraude Fiscal con el que transpone la última directiva europea y, además, aumenta el control sobre los contribuyentes nacionales para evitar la elusión y el fraude fiscal.

Antes de final de año, el departamento que dirige Irene Monterodesarrollará asimismo una ley orgánica para la reforma de la Ley del aborto y la igualdad de las personas LGTBI. Una medida con la que el Ejecutivo pretende frenar la discriminación por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales.

Se establecerán y regularán los principios, medidas y medios destinados a "garantizar plenamente el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas gais, lesbianas, bisexuales, transexuales, transgénero e intersexuales, así como de sus descendientes, mediante la prevención, corrección y eliminación de toda discriminación por razones de orientación sexual, expresión e identidad de género y características sexuales, en los sectores público y privado, en cualquier etapa de la vida y en cualquier ámbito, en particular en las esferas civil, laboral, social, sanitaria, educativa, económica o cultural".

Montero ha asegurado que "este Gobierno dará todos los pasos que sean necesarios para acabar con la patologización de la transexualidad, es decir, para despatologizar la transexualidad".

La ministra de Igualdad ha asegurado que esta ley orgánica está "en proceso de trabajo" y desde el Gobierno quieren que esté lista "lo antes posible", aunque ha evitado dar un plazo específico.

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Las empresas tendrán 180 días para publicar el promedio salarial por brecha de género

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El Consejo de Ministros ha aprobado este martes el decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Una norma sobre "transparencia retributiva" por la que las empresas con más de 50 trabajadores deberán publicar las tablas salariales de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, en un máximo de seis meses desde su inmediata publicación en el BOE, con el objetivo de corregir las desigualdades de género en el mundo laboral.

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Las actuaciones de los trabajadores por las que las empresas pueden sancionar a sus empleados prescriben, como máximo a los 60 días. Por lo tanto, jurídicamente una empresa no te puede reprochar nada sucedido hace más de 60 días. A esta norma general hay excepciones:

1️⃣ Si la sanción no es “muy grave”, el plazo es menor: 10 días en las leves, y 20 días en las graves.
2️⃣ Cuando la empresa tiene conocimiento de la infracción más tarde, empieza a contar el plazo desde que tuvo conocimiento. Esto se aplican en actuaciones del trabajador ocultas que pasan desapercibidas. En estos casos hay un máximo de 6 meses.
3️⃣ Cuando lo que se sanciona es una conducta del trabajador repetida y reiterada en el tiempo, empieza a contar la prescripción desde la última vez que lo hizo.
4️⃣ El expediente contradictorio (esto es que la empresa te deja hacer alegaciones antes de sancionarte) suspende el plazo de prescripción. Pero ojo! Es doctrina reiterada del Tribunal Supremo entender que si por Convenio o Estatuto de los Trabajadores no es obligatorio ese expediente, no se suspende el plazo.

Sabido esto, las empresas sancionan. La cuestión es que una vez notificada, eres tú como trabajador/a que tienes que impugnarla (plazo 20 días hábiles).  Si no la impugnas, aunque esté prescrita, te crea el precedente!!

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Se consideran HORAS DE NOCTURNIDAD todas aquellas horas que se trabajen entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. ¿Cómo se pagan? El Estatuto de los Trabajadores remite a la regulación por Convenio, y aquí está el problema: muchos convenios sectoriales y de empresa guardan silencio sobre la nocturnidad, y por lo tanto se retribuyen igual que el resto de horas. En cambio hay otros Convenios que pagan mejor esas horas. ¿Haces horas nocturnas? ¿Te has molestado a mirar si en tu Convenio se pagan mejor? Hoy es un buen día para mirarlo!!

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Prosegur no concilia

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No respetar la desconexión digital de los empleados puede ser motivo de sanción por parte de la autoridad laboral. Incluso por acoso al personal. La Inspección de Trabajo ha instado a la empresa de seguridad Prosegur a que deje de hacer llamadas y enviar correos electrónicos a sus trabajadores fuera de su jornada laboral, tras una denuncia presentada por ADN Sindical en Catalunya, como adelantó Crónica Global. El sindicato ha difundido la comunicación de la Inspección en la que les informa de la "extensión de acta de infracción" a la compañía, con una propuesta de sanción por acoso al personal, pero fuentes de Prosegur insisten a elDiario.es en que se trata de un "error" y que solo se les ha emitido una advertencia para que cumplan este punto, "pero no hay acta de infracción ninguna".

El derecho a la desconexión digital no despega: solo está en el 11% de los convenios laborales firmados este año

La sección de ADN sindical denunció a finales de diciembre de 2019 que Prosegur mandaba correos electrónicos y hacía llamadas telefónicas a los trabajadores fuera de su jornada laboral, lo que en su opinión infringía el derecho a la desconexión digital, plasmado en la Ley de Protección de Datos de 2018 en su artículo 88, y el derecho a la conciliación de su vida familiar y laboral e intimidad.

El sindicato incluyó en su escrito que la representación legal de los trabajadores había solicitado a Prosegur elaborar un protocolo interno de desconexión digital, con el uso que deben tener las nuevas tecnologías, pero que la empresa no había respondido. Además, denunció que los trabajadores atendían las llamadas y respondían a los correos "por temor a las represalias" y a "un impacto negativo en sus sistemas de incentivos".

El informe del inspector a los denunciantes, que ha consultado elDiario.es, recoge que Prosegur aportó documentos firmados en al inicio de la relación laboral de cada trabajador en los que consta que "el teléfono que pone a disposición de los trabajadores, el uso del mismo, deberá realizarse 'exclusivamente' en horas de trabajo por ambas partes".

Se expone a multa por acoso

La Inspección de Trabajo indica que "se ha procedido a extender acta de advertencia a la empresa a los efectos del cumplimiento de dicho uso exclusivo a lo largo de toda la relación laboral de los teléfonos en horas de trabajo". El incumplimiento de esta desconexión digital infringe los "derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión" (artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores) y el artículo 87 y 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos.

A continuación, la comunicación de la Inspección recoge que estos incumplimientos dan lugar "a la extensión de ACTA DE INFRACCIÓN con la consiguiente propuesta de sanción, tipificada y calificada como muy grave en el artículo 8,13 y 8,13-bis del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden (B.O.E. del 8)". Este artículo se refiere al acoso en el ámbito laboral.

Fuentes de Prosegur aseguran a elDiario.es que "hay un error en el documento y la empresa está en contacto con la Inspección para que se solucione", porque insisten en que la Inspección solo ha advertido a la compañía de seguridad de su obligación de respetar la desconexión laboral, "pero no hay acta de infracción". En cualquier caso, la Inspección exige a la empresa que solo haga uso de los teléfonos en hora de trabajo. "La intención de la empresa siempre es la de cumplir la ley, por supuesto", afirman en Prosegur.

Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y de la Seguridad Social (SITSS), recuerda que cuando la Inspección de Trabajo detecta una infracción de la legislación laboral hay ocasiones en las que abre un requerimiento para que la compañía cumpla la ley en lugar de imponer directamente una sanción. Otras veces, se opta por el procedimiento sancionador, en función de las circunstancias del caso.

Ercoreca apunta que la sanción que correspondería a la infracción de acoso a la que se refiere el informe del inspector en este caso en su escrito asciende a multas de entre "6.251 euros y 187.515 euros en su grado máximo". La inspectora recuerda que las infracciones relacionadas con la desconexión digital también pueden suponer "incumplimiento en materia de descanso" del trabajador o vulnerar la "prevención de riesgos laborales", ya que los abusos sobre la disponilidad de los empleados pueden generar "estrés o el síndrome del trabajador quemado, que no está considerado como una enfermedad profesional, pero algunas sentencias ya lo han considerado un accidente de trabajo".

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La Inspección de Trabajo insta a Prosegur a que deje de llamar y mandar correos a sus empleados fuera del horario laboral

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No respetar la desconexión digital de los empleados puede ser motivo de sanción por parte de la autoridad laboral. Incluso por acoso al personal. La Inspección de Trabajo ha instado a la empresa de seguridad Prosegur a que deje de hacer llamadas y enviar correos electrónicos a sus trabajadores fuera de su jornada laboral, tras una denuncia presentada por ADN Sindical en Catalunya, como adelantó Crónica Global.

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Cuando una empresa obliga a sus empleados a falsear el registro de jornada y a trabajar a tiempo completo pese a tener un contrato temporal, la indemnización por despido debe calcularse a tiempo completo. Así lo ha determinado el juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real en una reciente sentencia en la que obliga a una empresa a compensar con 1.090 euros a una trabajadora o readmitirla y abonarle el salario que no disfrutó desde el cese.

La mujer ejercía como auxiliar de peluquería con un contrato a tiempo parcial (por circunstancias de la producción) de seis meses de duración para un total de 24 horas semanales y con vinculación formativa. Su sueldo era de unos 680 euros y trabajaba de lunes a jueves cinco horas cada día, los viernes desde la diez de la mañana hasta las 21:00 horas con una hora para comer y los sábados de 10 a 15:00 horas. Es decir, un total de 35 horas semanales (11 más de la que se le pagaba).

Según consta en los hechos probados de la sentencia, el contrato se firmó meses después de comenzar a trabajar y en él se refleja que la trabajadora pasa a desempeñar funciones de mayor responsabilidad desde el momento de la firma: pasó de ser auxiliar a oficial de peluquería y de estética. Un año después de comenzar a ejercer en esa peluquería, y tras encadenar otros contratos temporales a tiempo parcial, su jefa le comunica verbalmente el despido justo cuando coincide la terminación de su contrato laboral. La empleada demandó a la peluquería porque en realidad estaba trabajando a jornada completa (y no parcial como decía en su contrato) y porque la dueña les obligaba, a la afectada y sus compañeras, a firmar partes de horas falsos. Por su parte, la empresa alegó que no aprecia que sea un despido sino una simple terminación del contrato.

Contrato temporal: ¿Excepción?

Según la sentencia, la contratación temporal ha sido tradicionalmente en nuestro derecho laboral "una excepción a la regla general de la relación laboral indefinida" y, por tanto, es necesario una determinada causa que justifique ese tipo de contratación. De este modo, la jueza explica que los requisitos para avalar un contrato eventual son: la naturaleza extraordinaria de la necesidad de trabajo a atender y el carácter transitorio o temporal de esta necesidad.

En este caso, asegura que "no consta causa alguna que determine el motivo por el que se decidió la modalidad contractual a tiempo parcial" y, por tanto, el incumplimiento de esta obligación genera la presunción de que el contrato es indefinido "para evitar situaciones de indefensión en el polo más débil de la relación laboral: el trabajador".

Otro de los motivo de fraude que aprecia la sentencia es que en los dos contratos que constan firmados se refleja que son a tiempo parcial con vinculación formativa "sin que haya realizado la empresa la más mínima prueba de que se ha llevado a cabo una actuación formativa". Y además, la afectada ha pasado de ostentar en el primero de los contratos la categoría de auxiliar a pasar a ser oficial de peluquería y estética, y a pesar de esto, "sigue reflejándose en el contrato que tiene vinculación formativa".

En el finiquito de la trabajadora se fijó una indemnización de 12 días por año trabajado, basándose en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET) previsto para cuando finaliza el contrato en el tiempo convenido. Sin embargo, este criterio no es de aplicación en casos de interinidad y contratos formativos, lo que hace más patente que no se ajusta a la legalidad. "Debe convertirse en indefinido y el despido solo puede ser calificado como improcedente", zanja la sentencia.

Amenazas de despido

En cuanto al falseo del registro horario, la sentencia explica que, con independencia de que la trabajadora elaborara o firmara el registro de horas que le exigía la empresa, la jornada de trabajo que realizaba "era superior a la pactada en el contrato", y además, también la hacían el resto de empleadas. Según explicó la demandante en el interrogatorio, su jefa les dijo que debían firmar ellas mismas con su letra los registros y que si no lo hacían, dejarían de trabajar o pagarían ellas la multa correspondiente.

"Es preciso que se encuentren prestando servicios la totalidad de la plantilla con un horario más amplio, siendo la práctica habitual de los centros de peluquería y estética que no cierren el viernes a mediodía para facilitar a su clientela el poder acudir", asevera la jueza.

Conforme a su convenio, la cuantía del salario mensual regulador del despido a jornada completa asciende a 991,66 euros y será esta cifra la que se tenga en cuenta para calcular la indemnización. Así, el juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real estima la demanda de despido de la trabajadora y condena a la empresa a los efectos de un despido improcedente.

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Un juez condena a una empresa por obligar a sus empleados a falsear el registro horario

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Cuando una empresa obliga a sus empleados a falsear el registro de jornada y a trabajar a tiempo completo pese a tener un contrato temporal, la indemnización por despido debe calcularse a tiempo completo.

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IMPORTANTE
DESDE MARZO DE 2019 SE PUEDE....

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El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, uno de los últimos decretos del gobierno del presidente Pedro Sánchez, ha modificado determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores con el fin principal de mejorar los derechos de los trabajadores en relación con la conciliación de la vida laboral y familiar, sobre todo en relación con el nacimiento de un hijo.

En este artículo explicaremos los cambios fundamentales que afectan a los trabajadores.

Embarazo durante el periodo de prueba

En el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores relativo al periodo de prueba se incluye el siguiente párrafo:

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad

A la vista de la nueva redacción, parece que se quiere ampliar la protección desde el momento del embarazo, lo sepa o no la empresa, hasta el nacimiento del menor.

Sin embargo, la última frase de que salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad, deja una hueco abierto para que el empresario pueda indicar un periodo de prueba no superado incluso durante el embarazo si puede acreditar alguna causa que lo justifique.

Registro de salario

El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de que el empresario lleve un registro de los salarios de todos los trabajadores de la empresa con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Además, todos los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Por último, el citado artículo obliga a que cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Posibilidad de adaptar la jornada (sin reducirla) para conciliar la vida laboral y familiar

Hasta ahora, la única posibilidad que tenia un trabajador para modificar la jornada y ajustarla a sus necesidades de conciliación familiar era solicitar una reducción de jornada por cuidado de un hijo o de un familiar.

Es cierto que anteriormente el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores recogía la posibilidad de adaptar su jornada siempre que así lo permitiera el convenio colectivo, manteniendo su jornada de trabajo.

Pero en la práctica, era raro el convenio colectivo que regulase de manera efectiva tal derecho a los trabajadores, por lo que resultaba un derecho vacío y sin posibilidad hacerlo valer.

No obstante, el citado artículo en su apartado 8 ahora recoge lo siguiente:

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Es decir, que si el convenio no indica nada, la trabajadora podrá solicitar a la empresa una adaptación de su jornada de trabajo, incluyendo la posibilidad de trabajo a distancia, siempre y cuando tenga un hijo menor de doce años.

Ante esta solicitud, la empresa tendrá un plazo de 30 días para negociar con el trabajador, tras el cual deberá mostrar por escrito la conformidad o no de lo solicitado por el trabajador, o una propuesta alternativa.

Ante esta respuesta, el trabajador podrá impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles por el procedimiento judicial de conciliación de la vida laboral y familiar, un procedimiento más rápido que no es necesario presentar papeleta de conciliación laboral.

Esta cuestión ha sido abordado de manera más amplia en este artículo:

Una vez disfrutado de la adaptación de la jornada, se podrá volver a la jornada ordinaria, cuando haya terminado el periodo acordado o cuando haya modificados por el cambio de circunstancias.

Permiso retribuido por nacimiento de un hijo

Se eliminan los dos días a los que se tenía derecho por nacimiento de un hijo. Eran dos días que eran abonados por la empresa.

En cualquier caso, no es raro que estos días se recojan en el convenio colectivo, con lo que no se perderían.

A cambio, se aumentan lo permisos por paternidad abonados por la Seguridad Social como se indica posteriormente.

Aumento del permiso de lactancia

Todos los trabajadores tendrá derecho al permiso de lactancia -los dos progenitores aunque trabajen-, aunque ya no es posible transferir este derecho de uno a otro progenitor.

Únicamente se podrá limitar cuando soliciten ambos trabajadores este derecho, y trabajen en la misma empresa.

El permiso de lactancia, regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, permite tener una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Este derecho podrá ser disfrutado acumulado, siendo ésta la opción más frecuente entre los trabajadores.

La lactancia acumulada permite sumar todas las horas a las que tiene derecho el trabajador desde que se reincorpora hasta el bebé que cumple nueve meses según lo indicado en el convenio colectivo o el acuerdo que se alcance con el empresario.

Normalmente, esta acumulación de la lactancia es sobre 15 días naturales.

No obstante, también se puede reducir la jornada para salir media hora antes o entrar media hora después hasta que el menor cumpla nueve meses.

Además, se podrá disfrutar desde los nueve hasta los doce meses de este permiso, cuando el permiso lo disfruten los dos progenitores, pero durante dichos tres meses existirá una disminución proporcional del salario. Esta reducción no se tendrá en cuenta para calcular la indemnización en caso despido.

Aumento permiso de paternidad

Se aumenta el permiso de paternidad hasta las 16 semanas para el progenitor distinto de la madre biológica, de las cuales serán obliga torias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto que habrán de disfrutarse a jornada completa.

Por lo tanto, ambos progenitores están obligados a disfrutar de manera ininterrumpida y a jornada completa, las seis semanas posteriores al parto.

Transcurridos esas seis semanas, el permiso de paternidad o de maternidad se puede disfrutar hasta que el bebe cumpla doce meses, distribuyéndose, a su voluntad, en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida y en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

Así mismo, ya no se permite que la madre ceda parte del permiso de 16 semanas que también tenía al padre, ya que ambos progenitores tienen el derecho a 16 semanas.

Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Sin embargo, este aumento hasta las 16 semanas será realizado en diferentes fases:

Desde el 1 de abril de 2019, se tendrá derecho a 8 semanas de paternidad, de las cuales las dos primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de 16 semanas de suspensión del contrato de trabajo, sin que sea posible ya la cesión de semanas de uno a otro progenitor.

Despido nulo para víctimas de violencia de género o progenitores

Aumenta la protección en caso de despido nulo para aquellas trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral sean despedidas sin una causa procedente para ello.

Así mismo, aumenta el periodo de protección para todos aquellos trabajadores que hayan disfrutado de los permiso de maternidad y paternidad hasta que hayan pasado más de doce meses desde la fecha del nacimiento o la adopción.

Por último, se exige que en caso de despidos objetivos a embarazadas o a progenitores que hayan disfrutado de una excedencia o una reducción de jornada por conciliación de la vida laboral y familiar, se acredite además de las razones objetivas para el despido, por que ha sido ese trabajador y no otro de una manera objetiva.

Derecho de información de los representantes legales de los trabajadores

Para evitar la brecha salarial entre hombres y mujeres, los representantes legales de los trabajadores tendrán derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro de salarios anteriormente comentado y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

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RD 6/2019, un resumen nuevas medidas conciliación familiar

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El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, uno de los últimos decretos del gobierno del presidente Pedro Sánchez, ha modificado determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores con el fin principal de mejorar los derechos de los trabajadores en relación con la conciliación de la vida laboral y familiar, sobre todo en relación con el nacimiento de un hijo.

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O.o

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Una sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Santa Cruz de Tenerife reconoce a una empleada de Leroy Merlin La Laguna el derecho al horario adaptado para cuidar a su hija menor de 12 años, toda vez que el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes reconoce tal derecho a todas las madres trabajadoras vinculadas a tal convenio.

A pesar de que en el caso concreto ambos progenitores trabajen en el mismo centro de trabajo y de que la empresa pretendiera que se dictase sentencia mediante un horario espejo entre ambos, la juzgadora de instancia descarta dicha opción al entenderse que la familia la compone tanto la madre como el padre, debiendo de disfrutar de forma conjunta de sus hijos. Así pues, la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) da un nuevo giro a lo que se ha venido a llamar como jornada a la carta, dando un paso más y vinculando de forma directa el interés superior de la familia sobre el interés de una madre con respecto a su hija menor de edad, vinculando en la propia sentencia también el horario del padre.

Junto a lo anterior, la jueza de instancia desestimó también lo alegado por Leroy Merlin al justificar y acreditar que en horario de 18,30 a 20,30 horas es cuando existe una mayor afluencia de clientes, sin embargo, entiende la propia juzgadora que no puede entenderse que sea esa una causa que justifique la denegación solicitada por la demandante dado que las propuestas ofrecidas por la empresa sólo se requiere su presencia en esa franja en dos de las seis propuetas realizadas por la parte empresarial.

Se declara de forma particularmente contundente por parte de la juzgadora de instancia que la madre ha acreditado el "hecho nuclear determinante, que es la condición de madre de una hija menor, de la que tiene que ejercer la custodia y proveer de cuidados directos. Sin que, por otro lado, pueda entenderse acreditada la imposibilidad de la empresa para organizarse, de manera que no pueda atender la petición la madre de concreción horaria".

Desde la Central Sindical CSIF se muestran especialmente satisfechos por lo que entienden que es una clara victoria de todas las familias y madres de Canarias, y más en empresas privadas, en donde muchas de las mujeres se ven limitadas laboralmente por el mero hecho de ser mujer, y en muchos casos, agravándose por su doble condición de mujer y madre.

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Una sentencia en Tenerife revoluciona el derecho de todas las madres en los grandes comercios

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Una sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Santa Cruz de Tenerife reconoce a una empleada de Leroy Merlin La Laguna el derecho al horario adaptado para cuidar a su hija menor de 12 años, toda vez que el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes reconoce tal derecho a todas las madres trabajadoras vinculadas a tal convenio.

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LA POBREZA TIENE CARA DE MUJER

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En España uno de cada diez trabajadores, concretamente el 13%, vive en bajo el umbral de la pobreza pese a tener un empleo y ganar un sueldo. Con estos registros, España se erige como el tercer país de la Unión Europea (UE), por detrás de Rumanía y Grecia, con mayor porcentaje de pobreza laboral. Así lo constatan los datos recopilados por la Organización Internacional del Trabajo ( OIT) y puestos encima de la mesa este lunes por su director en España, Joaquín Nieto. Y esa realidad afecta con mayor intensidad a las mujeres, marcadas sus jornadas por salarios más bajos, mayor inestabilidad y más parcialidad no buscada, tal como han recordado CCOO y UGT en el día mundial por un trabajo decente.

Este año las organizaciones sindicales y sociales han dedicado esta efeméride a reivindicar unas mejores condiciones laborales para las profesiones dedicadas al cuidado de las personas, donde las mujeres son las protagonistas más habituales. La falta de inversión pública, la ausencia de un reconocimiento laboral de estas tareas y la histórica feminización de las mismas son algunas de las causas explicativas en las que coinciden sindicatos y economistas.

"España ocupa el puesto número 13 de la Unión en gasto total en protección social y en el gasto en edad avanzada y el número 15 en gasto por familia e hijos. El empleo en ambas actividades constituye el 4,73% del total de empleos de la UE, pero en España baja al 2,7%&rdquor;, ha resaltado la vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas. Una línea en la que ha insistido el secretario general de CCOO, Unai Sordo. "Los cuidados siguen estando feminizados y es necesario que se encarguen los servicios públicos para que las mujeres puedan estar en pie de igualdad con los hombres", ha afirmado.

La digitalización, una falsa oportunidad

La irrupción de las nuevas tecnologías ha sido vista desde ciertos sectores como una oportunidad para reducir las desigualdades de género a la hora de asumir los cuidados y otras tareas históricamente asumidas por las mujeres. No lo ve así la investigadora del Instituto de Innovación Social de ESADE Liliana Arroyo. "Las plataformas no están revertiendo esa brecha y en algunos casos la están precarizando más", afirma.

Arroyo insiste en que las nuevas tecnologías lo que han provocado es la aceleración de procesos que antes se producían mediante métodos tan antiguos como el boca-oreja. Con plataformas como Clintu, Cleanzy o MyPoppins un cliente puede contratar los servicios de limpieza de un profesional en cuestión de horas. Pero que las relaciones de poder entre empleador y empleado son las mismas e incluso pueden ir a más, debido al mayor poder adquisitivo que están adquiriendo recientemente los profesionales vinculados a sectores al alza, como la ciberseguridad, la analítica de datos o la programación. "El cuidado de las personas es un sector que cada vez empleará a más gente y es urgente dignificarlo y dotarlo de mayor formación, mayor protección y mayor reconocimiento", considera.

Precariedad generalizada

La federación catalana de UGT ha aprovechado el día mundial por un trabajo decente para presentar su campaña " Visibilitzem el precariat", ya que, según el informe presentado este lunes, cuatro de cada diez catalanes trabajan en condiciones precarias. Su cálculo se basa en que el 36,3% de la población ocupada, vive con salarios el 29% inferiores a la mediana. Y entre estos destacan los sectores de hostelería, educación o los trabajadores del pequeño comercio.

La OIT define el trabajo precario como "un medio utilizado por los empleadores para trasladar los riesgos y las responsabilidades a los trabajadores", lo que se traduce en contratos inestables o parcialidad involuntaria. En términos de temporalidad, España es el país de la UE con mayor peso de eventuales, lo que atañe a uno de cada cuatro ocupados. Y, en cuestión de parcialidad, UGT recuerda en su informe que el 61,2% del trabajo a tiempo parcial que se realiza en España es involuntario, mientras que en Europa la media está en el 32,5%.

"En países como Holanda o Dinamarca existen altos niveles de parcialidad, pero deseada, para compaginar la vida laboral con una mejor conciliación", explica el economista de la Universitat de Barcelona Joan Antoni Alujas. Un concepto que se conoce como " flexiseguridad", es decir, que aquellos que no disponen de un contrato indefinido a jornada completa tienen los mismos derechos y protección que el resto de trabajadores. "Las jornadas de ocho horas cada vez van a ser menos frecuentes y habrá que repartirlas, sino podemos encontrarnos con crecientes bolsas de todavía más precariedad", reflexiona Alujas.

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La precariedad laboral sigue teniendo rostro de mujer

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En España uno de cada diez trabajadores, concretamente el 13%, vive en bajo el umbral de la pobreza pese a tener un empleo y ganar un sueldo. Con estos registros, España se erige como el tercer país de la Unión Europea (UE), por detrás de Rumanía y Grecia, con mayor porcentaje de pobreza laboral.

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¿Has de salir a menudo del trabajopara tus citas prenatales o de preparación al parto?

Por ley tienes derecho "avisando a la empresa" a ausentarte de tu puesto de trabajo para asistir a tu médico, así como a los cursos de preparación a la maternidad, cuando no puedas acudir fuera de tu horario laboral.

En el siguiente artículo teexplicamos cuales son tus derechos.

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¿Has de salir a menudo del trabajopara tus citas prenatales o de preparación al parto? Por ley tienes derecho "avisando a la empresa" a ausentarte de tu puesto de trabajo para asistir a tu médico, así como a los cursos de preparación a la maternidad, cuando no puedas acudir fuera de tu horario laboral.

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Estudio sobre la conciliación en Canarias

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Conciliación de la vida laboral y personal de las mujeres en Canarias

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¿Qué tipo de conciliación tenemos en Canarias? Descubre aquí de qué medidas toman las empresas y qué situación tiene la mujer canaria en la actualidad

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Medidas de denuncia

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Medidas conciliación

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Paz de la Iglesia

Socia del área de derecho laboral del despacho de abogados DLA Piper

Las modificaciones en materia laboral introducidas por el ahora Gobierno en funciones están dando mucho que hablar. Tal vez la más comentada haya sido la del registro de la jornada, probablemente por ser de aplicación casi inmediata y por conllevar en muchos casos problemas de implementación, pero también merecen atención las nuevas medidas relativas a la conciliación de la vida personal y familiar.

Estas medidas, establecidas en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, suponen un importante avance en materia de conciliación y persiguen una finalidad muy ambiciosa anunciada con claridad en la Exposición de Motivos de la norma: conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el plano laboral.

En este sentido, el propio Real Decreto-Ley recuerda la existencia de la norma pionera en esta materia, que no es otra que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta norma supuso sin duda progresos muy importantes entre los que se encontraba la introducción del permiso de paternidad de 13 días de duración o las mejoras en los derechos de maternidad o de reducción de jornada por cuidado de hijo. Sin embargo, en la práctica, estas medidas no consiguieron evitar que el peso de la conciliación siguiera recayendo sobre la mujer de manera predominante -de ahí que el Real Decreto-Ley califique sin tapujos los resultados de la aplicación práctica de la Ley Orgánica como "discretos cuando no insignificantes"-. Por ello, el objetivo de la nueva normativa es revertir esta situación y seguir avanzando hacia la equiparación y la igualdad efectiva. Y ello, a través de varias vías:

Por una parte, se pretende luchar contra la discriminación en la promoción profesional, especialmente, contra la discriminación en materia salarial. Se prevén para ello medidas como la reducción del umbral de trabajadores a partir del cual debe contarse con un plan de igualdad, la obligación de abonar la misma remuneración por la prestación de "trabajos de igual valor", la obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios o la obligación de explicar los motivos de que existan desviaciones significativas entre la remuneración abonada a trabajadores de un sexo respecto de las abonadas al del otro.

Por otra parte, se busca conseguir la equiparación en el ejercicio de los derechos de conciliación. Ésta es, sin duda, la clave de esta norma y la principal diferencia respecto a la regulación anterior en materia de conciliación.

Efectivamente, lo que persigue el Real Decreto-Ley y así lo expresa de nuevo sin ambages su Exposición de Motivos, es llegar a la corresponsabilidad en el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, es decir, que estos derechos -que, además, ahora se ven ampliados- se ejerciten de la misma manera y con la misma duración por parte de hombres y de mujeres.

Para conseguirlo se introducen, en primer lugar, medidas dirigidas a aumentar la flexibilidad en el desempeño de las funciones. Así, los trabajadores podrán solicitar la adaptación de la distribución y duración de su jornada e incluso trabajar a distancia con la finalidad de favorecer la conciliación. Con todo, conviene advertir que no estamos ante un derecho absoluto del trabajador; de hecho, la propia norma exige que las adaptaciones sean "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa", pero también parece darse a entender que en los supuestos en que la adaptación la soliciten empleados con hijos menores de 12 años, la empresa tendrá difícil oponerse a la solicitud.

La propia norma exige que las adaptaciones sean "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa"

En segundo lugar, se introducen una serie de incentivos al ejercicio equitativo de los derechos relacionados con el cuidado de los hijos -así, por ejemplo, se amplía la duración del permiso por lactancia de los 9 hasta los 12 meses si lo ejercen los dos progenitores-.

Pero sin duda la novedad más llamativa es la relativa a la duración del permiso de paternidad, que se amplía paulatinamente hasta llegar en 2021 a las 16 semanas, la misma duración que tiene actualmente el permiso de maternidad. Estamos, por tanto, ante una equiparación no solo en lo relativo al derecho en sí sino también en su ejercicio y disfrute. Se trata ahora de que ambos progenitores se ausenten de su puesto de trabajo durante el mismo lapso de tiempo.

Como no podía ser de otra manera tratándose de normativa laboral, la valoración de los primeros meses de vida de estas normas es muy dispar. Así, la impresión es que los trabajadores han acogido de forma positiva las modificaciones en materia de permiso de paternidad. Sin embargo, la novedad que tal vez más dudas está generando es la relativa a la distribución de la jornada, que parece estar dando ya lugar a conflictos y a la interposición de demandas dadas las dificultades organizativas que supone el tener que intentar acomodar la carga de trabajo a las distintas solicitudes de los trabajadores. Habrá que esperar a ver qué soluciones articulan los convenios colectivos y, en su ausencia, qué respuesta darán los jueces de lo social.

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Avanzando hacia la igualdad real: las nuevas medidas sobre conciliación

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Paz de la Iglesia Socia del área de derecho laboral del despacho de abogados DLA Piper Las modificaciones en materia laboral introducidas por el ahora Gobierno en funciones están dando mucho que hablar.

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CONCILIACIÓN REALIDAD O FICCIÓN?

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pumukit - conciliación empleo y vida personal

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La conciliación de los hombres en las PYMES_Trailer

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Se presenta un resumen de los resultados del proyecto de invesitación IMPLICA y dos medidas de conciliación que usan los hombres con menores: el permiso de paternidad y la jornada compacta. Hablan tres padres y tres responsables de gestión de personas en PYMES sobre la implantación y el uso de estas dos medidas.

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¿Qué pasa cuando faltas al trabajo para ir al médico? - RTVE.es

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¿Qué pasa cuando faltas al trabajo para ir al médico?. Aquí hay trabajo online, completo y gratis en A la Carta. Todos los informativos online de Aquí hay trabajo en RTVE.es A la Carta

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En toda la Unión Europea, incluso en los países teóricamente más avanzados en políticas de igualdad, las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de acabar trabajando a tiempo parcial o de sufrir interrupciones en su carrera profesional para hacerse cargo del cuidado de los hijos o de otras responsabilidades familiares.

Así se expone en la jornada de Igualdad de género y conciliación familiar y laboral que la Oficina del Parlamento Europeo en España ha puesto en marcha para este 14 de septiembre, en la que se muestran datos que avalan la anterior afirmación, como que en 2016 fue un 26,6% de las madres empleadas las que trabajaban a tiempo parcial, frente a un 5,1% de los padres.

Este fenómeno contribuye a la brecha salarial y a las pensiones. Tanto es así que, en 2016, los datos españoles en materia de salario situaba una brecha del 14,2% (16,2% en la Unión Europea). En el caso de las pensiones, Eurostat registró una diferencia del 36,1% en nuestro país (40,2% en la UE).

Además, según los datos aportados por el Instituto Nacional de Estadística ( INE), la tasa de empleo femenino en 2017 fue de un 43,11% frente a un 54,60% para los hombres.

Medidas por la conciliación laboral

Desde el Parlamento Europeo se está estableciendo la posibilidad del derecho a una baja de paternidad de al menos 10 días para aquellos padres o personas que ejerzan su papel en el cuidado de un bebé.

Además de este posible éxito social, se estima la vigencia del derecho individual a 4 meses de baja de paternidad o transferible hasta que el niño cumpla los 10 años, así como la baja remunerada para trabajadores que cuidan a familiares enfermos o dependientes.

Para ello, los eurodiputados proponen cubrir un mínimo del 78% del salario bruto en los casos previamente expuestos. Asimismo, la eurocámara apuesta por garantizar un 80% del salario bruto durante los 10 primeros días de baja de paternidad para el padre.

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El plan de choque europeo por la conciliación

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La brecha salarial entre hombres y mujeres supera en España el 14% El Parlamento propone mantener un 80% del sueldo bruto para los primeros 10 días de la baja de paternidad del padre

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Fraude a la Seguridad Social

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Más de un 40% de las horas extraordinarias que se realizan en España no se pagan a los trabajadores, no se cotizan a la Seguridad Social ni se retiene el correspondiente IRPF

Desde el Sector Financiero de la Unión General de Trabajadores han hecho estimaciones sobre un salario neto mensual de 1.022 euros (con pagas prorrateadas), que corresponde al salario bruto medio anual en España de 2016 de: 23.156,29 euros, según datos del Instituto Nacional de Estadística.

Tomando ese salario como base y teniendo en cuenta que más de un 40% de las horas extraordinarias que se realizan en España no se pagan a los trabajadores, no se cotizan a la Seguridad Social ni se retiene el correspondiente IRPF, o lo que es lo mismo: 150 millones de horas productivas cada año van íntegras a la cuenta de resultados de las empresas. Esto significa que 947.625.000 euros no ingresan en la Seguridad Social. De esa cantidad, no menos de un 13,7%, corresponde a las entidades del Sector Financiero, es decir en torno a 130 millones de euros/año.

Los sindicatos han demandado a las entidades financieras ante la Inspección de Trabajo y ante los tribunales de Justicia: hay que recordar que se ganaron las sentencias interpuestas por los sindicatos contra Bankia y contra Abanca ante la Audiencia Nacional en 2017. Fue el Tribunal Supremo el que no supo distinguir las horas ordinarias de las extraordinarias y dio la razón a las entidades financieras. El próximo día 15 de noviembre, tendrá lugar en Luxemburgo, en la sede del Tribunal de Justicia Europeo, la vista por el auto que ha elevado a ese Tribunal la Audiencia Nacional por una demanda de los sindicatos en España contra Deustche Bank.

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El fraude de las horas no pagadas supone una pérdida para la Seguridad Social de casi 1.000 millones de euros anuales

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Más de un 40% de las horas extraordinarias que se realizan en España no se pagan a los trabajadores, no se cotizan a la Seguridad Social ni se retiene el correspondiente IRPF Desde el Sector Financiero de la Unión General de Trabajadores han hecho estimaciones sobre un salario neto mensual de 1.022 euros (con pagas prorrateadas), que corresponde al salario bruto medio anual en España de 2016 de: 23.156,29 euros, según datos del Instituto Nacional de Estadística.

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La jornada no se registra
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La ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, Magdalena Valerio, ha anunciado este miércoles que el Gobierno está estudiando el establecimiento de un registro horario y el reconocimiento expreso del derecho de los trabajadores a la distribución regular o previsible de su jornada de trabajo.

Así lo ha señalado durante su intervención en la Comisión de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social en el Senado, donde ha asegurado que esta actuación se integra dentro de los ejes a realizar por parte de su Ministerio de cara a los próximos meses.

Según la ministra, se debe equilibrar la flexibilidad en la distribución de la jornada de trabajo desde la perspectiva de la empresa con el derecho de los trabajadores a una jornada previsible que permita la conciliación familiar.

En se sentido, en octubre del año pasado el Congreso aprobó por mayoría una proposición de Ley de PSOE que instaba a modificar el Estatuto de los Trabajadores para crear un registro diario de la jornada laboral para frenar el abuso de las horas extra no pagadas -y no cotizadas- y elevar esta infracción a la calificación de grave.

Esta proposición de Ley, presentada durante el Gobierno del PP, ha permanecido paralizada en su trámite de enmiendas desde hace casi un año, por lo que el Gobierno socialista quiere ahora revitalizarla.

El Ministerio trata con estas iniciativas de trasladar la recuperación económica a un empleo de calidad, para lo que también actuará en la flexibilidad interna de las empresas, impidiendo la modificación abusiva e injustificada de las condiciones de trabajo de forma unilateral por el empleador. "Se trata de definir las causas de esta modificación para que sea más garantista también para los trabajadores", ha dicho la ministra.

En materia salarial, Valerio ha dicho que trabaja en medidas para aumentar la transparencia salarial y para evitar la brecha salarial de genero o la establecida entre temporales e indefinidos.

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El Gobierno estudia medidas para que los trabajadores definan su jornada de trabajo

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La ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, Magdalena Valerio, ha anunciado este miércoles que el Gobierno está estudiando el establecimiento de un registro horario y el reconocimiento expreso del derecho de los trabajadores a la distribución regular o previsible de su jornada de trabajo.

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Utopía?

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La filósofa Carolina del Olmo asegura en El Intermedio que hay que "darle a la crianza el marco social que le falta" y rechaza libros de ayuda porque señala que "unos te dicen una cosa y otros la contraria": "Te quedas más insegura que nunca. No arreglaban nada mi situación, estaba agotadísima y me hacían sentir culpable y abrumada".

Libros que te dicen cómo ser madre: cuando leer te hace sentir culpable
Es una actitud recurrente por parte de madres y padres: acudir a libros y manuales para afrontar con supuesto éxito la crianza de un bebé. Se ha convertido en práctica extendida como respuesta a las dudas que somos incapaces de responder en torno al cuidado de los hijos. La filósofa Carolina del Olmo viene a romper moldes. Su doctrina podría resumirse -muy a lo bruto- en algo así como "Déjate de libros". Ella misma nos los cuenta en el vídeo que acompaña a estas líneas.

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EL INTERMEDIO - Carolina del Olmo habla claro sobre la triste realidad para conciliar trabajo e hijos: "Yo puedo porque tengo dinero"

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La filósofa Carolina del Olmo ha sido tajante en El Intermedio para hablar sobre la conciliación de trabajo e hijos asegurando que "todo gira en torno al dinero": "No me va mal porque tengo dinero, puedo tener una trabajadora doméstica, puedo tener excedencias, una jornada reducida".

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¿QUÉ  DICE EUROPA SOBRE LA CONCILIACIÓN? DIRECTIVA

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Conciliación entre vida familiar y profesional para progenitores y cuidadores - Consilium

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La UE quiere facilitar el disfrute de sistemas que permitan conciliar la vida familiar y la vida profesional, como los permisos o las fórmulas de trabajo flexible. Hacer posible que los hombres disfruten de más permisos por razones familiares puede contribuir a aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral.

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La Ley de Protección de Datos que tramita el Congreso ha incorporado a su redacción el reconocimiento del llamado derecho a la desconexión digital a trabajadores y empleados públicos con el fin de garantizar de que estos no tengan que atender a cuestiones relacionados con su empleo en momentos de descanso, permisos y vacaciones.

Concretamente, el artículo recogido en la ley y al que ha tenido acceso a Europa Press establece que "los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal o familiar".

La ley, además, contempla que el empresario elabore una política interna dirigida a los trabajadores, directivos incluidos, para definir tanto la forma en la que se ejerce este derecho a la desconexión, como acciones de formación y de sensibilización del personal "sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática".

"En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas", apostilla.

Por otro lado, se establece que la forma de ejercer este derecho será conforme a lo acordado en el marco de la negociación colectiva, o entre empresa y representantes de los trabajadores, atenderá a "la naturaleza y objeto de la relación laboral" y "potenciará el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar".

Ley de garantía de los derechos digitales

La medida forma parte de un nuevo título de la norma, que añade 21 nuevos artículos bajo el epígrafe de Garantía de los derechos digitales. Un título que, además, acompañará al propio nombre de la ley, inicialmente bautizada como Ley de Protección de datos. El proyecto de ley ha sido ya aprobado en fase de ponencia y pasará la próxima semana a la Comisión de Justicia.

En palabras de uno de sus ponentes, el diputado socialista Artemi Rallo, la ley incluirá "un catálogo de derechos digitales" y que, concretamente con este artículo se busca "reconocer el derecho de todos trabajadores de no ser molestados fuera de los horarios de trabajo".

"Somos muy conscientes de que hay una realidad social en la que las relaciones personales, familiares, y la necesidad de conciliar vida laboral y familiar, están bastante afectadas por el uso del teléfono y dispositivos digitales que se hace derivado de las obligaciones laborales", subraya.

El reconocimiento del derecho a la desconexión no sólo se recogerá en esta ley, sino que además se llevará, junto con otros derechos digitales reconocidos en la nueva norma, al propio Estatuto de los Trabajadores y al Estatuto Básico del Empleado Público.

Derecho a la intimidad en el móvil y el ordenador de trabajo

Además del derecho a la desconexión digital, ambas normas fundamentales reconocerán el derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición en la empresa y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización.

Así, la futura regulación establece autoriza al empresario a acceder a estos dispositivos facilitados al trabajador dentro de unos límites. El empleador únicamente podrá acceder a contenidos derivados del uso de medios digitales "a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos".

Asimismo, subraya que los criterios de utilización de estos dispositivos debe respetar "los estándares mínimos de protección" de la intimidad del trabajador "de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente", y que los trabajadores deben ser informados de los mismos.

En el caso concreto de que haya admitido el uso privado en dispositivos digitales, para acceder a los mismos será necesario especificar "de modo preciso los usos autorizados" y que "se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados".

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El Congreso reconoce el derecho a la desconexión digital

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La Ley de Protección de Datos que tramita el Congreso ha incorporado a su redacción el reconocimiento del llamado derecho a la desconexión digital a trabajadores y empleados públicos con el fin de garantizar de que estos no tengan que atender a cuestiones relacionados con su empleo en momentos de descanso, permisos y vacaciones.

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Después de más de dos años en paro, un año sin cobrar nada, ni ayudas ni subsidio, viviendo con el sueldo de 400€ de mi hija, con una denuncia por falta de pago del alquiler, con una denuncia de desahucio... consigo encontrar trabajo de camarera de piso.
Cómo no lo voy a aceptar si no tenía de dónde tirar para poder vivir con dignidad y poder pagar las deudas que íbamos acumulando por el camino del desempleo, la crisis y la precariedad que vivíamos.
Empiezo a trabajar con las siguientes condiciones:

Contrato de obra y servicio (en fraude de ley), jornada de 8 horas (en realidad eran 14), sin derecho a vacaciones (si querías unos días de vacaciones te tenías que ir al paro, acordando con la empresa tu vuelta para que te volvieran a contratar), 17 habitaciones de ratio, zonas comunes y salones, reposición de minibares, papelería, carga de los carros de limpieza, subida de ropa limpia y vaciado de jaulas de lavandería, recogida y bajada de ropa sucia, lavado de cortinas, fundas de sillas y manteles para eventos y un largo etcétera de tareas.

Teníamos un sueldo fijo de base, que era variable, y cobrábamos por habitación 2,15 €. Hasta que no terminabas el trabajo no podías marcharte, necesitaras las horas que necesitaras. Con lo cual, muchas de las horas no nos las pagaban (esta es la descripción de un 'trabajo a destajo', prohibido por ley).

Al cabo de los 9 meses trabajando, el hotel decide cambiar de empresa, nos subrogan, perdemos la antigüedad, la liquidación y los derechos. Esto nos indigna enormemente, pero hay que continuar trabajando para continuar malviviendo... ya que pierdes tu vida social, tu salud y en muchas ocasiones hasta tus ganas de vivir.

Te preguntas: ¿Para qué? No me da ni para pagar ni para vivir con dignidad.

Y me dedico solo y exclusivamente a trabajar.

Comíamos una vez al día, cuando llegabas a casa a las 8 o 9 de la noche después de haber salido de casa a las 6:30 de la mañana, con lo cual hacíamos comida-merienda-cena, todo junto. Si parábamos a comer en el trabajo, que a veces lo hacíamos, dependíamos de la gobernanta, que o te dejaba o te regañaba. Con lo cual, si te la jugabas, comías a escondidas en las habitaciones, sabiendo que si te pillaban tendrías represalias.

Pero hay que continuar tragando con esta precariedad y esta esclavitud, si protestas te quedas sin trabajo.

Al cabo de 11 meses el hotel decide volver a cambiar de empresa. Uno de los motivos es que al cabo del tiempo si continuamos con la misma empresa nos tienen que hacer fijas, y es algo que ni a la empresa subcontratada ni al hotel les interesa. Otro motivo es que los hoteleros buscan cada vez más el servicio más barato.

Cuando entra la siguiente empresa, nosotras, con la indignación de los anteriores contratos y pérdida constante de derechos, decidimos buscar soluciones.

En las negociaciones con la nueva empresa empezamos con mal pie, diciéndoles que no íbamos a firmar nada sin consultarlo con un abogado. Yo particularmente le dije a la directora de Recursos Humanos que me tenían que reconocer mi categoría, ya que estaba en contrato de camarera de pisos y hacia las labores de supervisora, además que me tenían que hacer fija porque los contratos estaban en fraude de ley, cosa que ya a través de un email le comuniqué a la anterior empresa sin tener contestación.

La contestación de la directora de Recursos Humanos fue eso me lo tendrá que decir un juez.

Nos unimos unas cuantas a la asociación Las Kellys. Ellas nos informaron de todo tipo de fraudes que hay en la hostelería y con las mismas decidimos afiliarnos a un sindicato para pedir ayuda.

Nos afiliamos a la CNT, la mejor decisión que hemos podido tomar. Desde allí nos ayudan, asesoran y comparten nuestra lucha. Constituimos una sección sindical y denunciamos contratos en fraude de ley.

Sin embargo, no todas las compañeras llegamos a ese momento. Algunas se nos echaron encima por pedir nuestros derechos, ya que empezaron los abusos de poder, la presión laboral, etc. Tuvimos una respuesta de lo más agresiva por parte de la empresa: la primera despedida fue nuestra gobernanta. Aprovecharon el momento cuando la gobernanta quería despedir a una trabajadora que robaba las propinas a sus compañeras y la empresa, en lugar de tomar medidas, manipuló a esa trabajadora para que escribiera una carta acusando a la gobernanta de acoso, con lo cual despidieron a la gobernanta con un despido disciplinario que está en los tribunales.

Dos días antes de despedir a la gobernanta apareció allí la coordinadora de zona con otra señora a la que nos presentó como una nueva coordinadora, ya que ella estaba desbordada y esta la iba a ayudar. Aprovecharon también que la gobernanta a la que querían despedir estaba de vacaciones y yo estaba haciendo esas labores.

Esta falsa coordinadora empezó a poner patas arriba al hotel, las compañeras, el trabajo, etc. Todo era un caos. A los dos días de estar allí, manipulando e intentando poner en contra a las compañeras (aquello del divide y vencerás), despidieron a la gobernanta y pasó ella a ser nuestra jefa directa.

Empieza así el principio del fin.

El trabajo empezó a ser más martirio de lo que ya era.

En los días que estuvo de supuesta coordinadora me preguntó directamente si había alguna chica que yo no revisara. Le dije que sí, que había una que tenía toda mi confianza porque trabajaba muy bien. Pues bien, un día que yo estaba supervisando, apareció, en una habitación que había limpiado esta chica de mi confianza, una toalla manchada de sangre. Recogimos la toalla y comprobamos en equipo que esa toalla no estaba lavada, es decir, no la había puesto la compañera como limpia. La doblamos en equipo, todas las trabajadoras presentes en lencería y de diferentes formas, para ver si se nos podía haber colado. Imposible, de todas las formas en que la doblábamos se veía demasiado la sangre y evidentemente empezamos a sospechar, con las dudas que quizás se nos había pasado.

Ese fue el primer sabotaje. Continuó con habitaciones que habíamos limpiado y aparecían desordenadas de nuevo, el suelo sucio, los baños con pelos, las colchas mal puestas y un largo etcétera.

Un día, estando yo limpiando una habitación y con el carro de limpieza en el pasillo, me encuentro, al salir a recoger los productos, un bote de líquido abierto y tirado en la moqueta del pasillo, con la consiguiente mancha en la moqueta. Al rato se presenta la gobernanta con el director del hotel a culparme a mí de esa mancha y dejándome en evidencia sin posibilidad de defenderme.

Empezamos a sentir todas las compañeras del departamento de pisos que, tanto el personal de cocina, de restauración, recepción y mantenimiento, nos daban los buenos días con las cabezas gachas y por compromiso. Nos evitaban y la buena relación que teníamos desapareció.

Empezaron también a aparecer cisternas desmostadas, y claro, nos culpaban a nosotras. Una compañera sorprendió un día a la gobernanta desmontando una en el vestuario femenino y supimos claramente quién estaba detrás de todo aquello. Dicha gobernanta, el primer día que apareció en el hotel, comentó que la habían desaparecido 100€ del bolso y que en el departamento de lencería solo entrábamos las camareras de pisos. Una nueva acusación totalmente falsa porque, suponiendo que fuera verdad, igualmente la lencería estaba abierta y entraba desde el personal de mantenimiento hasta la empresa externa de lavandería, así como todo el personal de restauración. También comprobamos que cuando estaba la nueva gobernanta, las camareras no recogían propinas.

Después de soportar todo este tipo de injusticias y sabotajes y tras varias reuniones del sindicato con la empresa, parecía que se aplacaban las cosas, pero no fue así.

Un buen día llegamos a trabajar y la gobernanta nos comunicó que el hotel había rescindido el contrato a la subcontrata con la estábamos contratadas, pero que no nos preocupáramos que la empresa nos iba a reubicar a todas. Es más, nos leyó un correo de la responsable de Recursos Humanos diciéndonos que no nos quedaríamos sin trabajo.

Trabajamos la jornada con total normalidad y al terminar el día nos reunimos con la gobernanta, el responsable de Recursos Humanos y el abogado de la empresa. Como nosotras ya teníamos muchas sospechas, avisamos a la CNT y vinieron dos abogados para representarnos.

Todas reunidas fuimos recogiendo cartas de reubicación y de despidos.

Reubicaron a la trabajadora que escribió la carta para despedir a la anterior gobernanta, la misma que robaba las propinas a las compañeras y era la confidente de la empresa. También a una compañera que estaba de baja por embarazo. El resto de las compañeras fuimos despedidas.

En ese momento nos reconocieron los contratos en fraude de ley y nos hicieron fijas pagando la indemnización correspondiente.

Y aquí empezó nuestro camino de lucha por la readmisión y subrogación a la empresa entrante.
Sección sindical CNT Exeo

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La historia de una camarera de piso cualquiera, en un hotel cualquiera

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Después de más de dos años en paro, un año sin cobrar nada, ni ayudas ni subsidio, viviendo con el sueldo de 400€ de mi hija, con una denuncia por falta de pago del alquiler, con una denuncia de desahucio... consigo encontrar trabajo de camarera de piso.

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Esclavos del horario - Comprobamos los beneficios de la jornada continua

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En Nueva Zelanda

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Empleados de una oficina | Archivo

La empresa neozelandesa Perpetual Guardian, dedicada a la gestión de patrimonio, ha decidido implantar de manera definitiva un nuevo horario de cuatro días laborales de ocho horas sin rebajar el sueldo. Lo hace después de probar este nuevo horario de forma experimental a principios de año.

La prueba mostró que el 78% de empleados sienten una mayor conciliación entre su vida laboral y personal reduciendo la jornada a cuatro días pero cobrando como si trabajasen cinco. Además, los resultados muestran un menor estrés en la plantilla y una mayor satisfacción.

El objetivo del fundador de la empresa, Andrew Barnes, ha sido que sus empleados tuviesen un mejor equilibrio entre su vida profesional y personal. Además de ayudarles a centrarse más en su trabajo mientras están en la oficina ya que el día extra les permite poner en orden sus tareas domésticas.

Los resultados de este experimento concluyeron que hay un aumento de satisfacción tanto en sus casas como en su puesto de trabajo. Así las respuestas positivas han aumentado un 24% respecto a meses anteriores. También, el nivel de estrés del personal bajó un 7% y mejoró la estimulación, el compromiso y el sentido de la responsabilidad de los empleados. El horario no será obligatorio y sólo lo tendrán los empleados que deseen.

Barnes también dijo estar contento con los resultados de la prueba y aseguró que "los empleados tienen menos posibilidades de desarrollar enfermedades mentales si tienen más tiempo para ellos mismos". Incluso el ministro de relaciones laborales de Nueva Zelanda mostró interés por el experimento y animó a otras empresas a encontrar otros modelos de trabajo.

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La empresa que probó la semana laboral de cuatro días adopta ese horario para siempre: es más productivo

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La empresa Perpetual Guardian, que realizó una prueba con sus 240 empleados durante los meses de marzo y abril en el cual reducían a cuatro días su semana laboral pero ganando lo mismo que si trabajasen cinco días, ha decidido implantar el nuevo horario de manera definitiva tras asegurar que ha sido un éxito, según el diario 'The Guardian'.

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Jornadas de 8 horas y sentado/A?

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De todos los gestos cotidianos que realizas diariamente hay uno en concreto que te está destrozando la salud. Uno cuya aparente inocuidad lo convierte en uno de tus enemigos más peligrosos y que te machaca sigilosamente, como mínimo, ocho horas cada jornada (e incluso, más). Pasarse el día sentado ante la pantalla del ordenador durante toda tu vida laboral y llegar a casa para apoltronarte en el sofá, te acabará pasando una factura muy alta si no pones remedio (tú mismo y los que mandan en tu empresa) desde ya.

¿Alarmismo? De eso nada. Los datos están ahí. Según la OMS, la inactividad física tiene un costo de 48.438 millones de euros en atención de salud directa, de los que el 57% corresponde al sector público y el resto son atribuibles a la baja productividad. La falta de movimiento es un pasaporte para padecer enfermedades no transmisibles (ENT) como las cardiopatías, los accidentes cerebrovasculares, la diabetes o el cáncer de mama o de colon, origen del 71% de todas las muertes en el mundo, entre ellas la de 15 millones de personas cada año con edades entre los 30 y los 70.

¿Sigues pensando que exageramos? Vayamos por partes. "Lo primero que se resiente al limitar nuestra actividad física es el VO2 máx, que es la máxima cantidad de oxígeno que somos capaces de tomar y utilizar en un minuto. Al principio, se compensa con el incremento de la frecuencia cardíaca", explica Julio de la Morena Garzón, médico Especialista en Medicina de la Educación Física y el Deporte del Hospital Universitario La Moraleja (Madrid). Es decir, obligamos al corazón a trabajar a fondo para mantener el mismo volumen sanguíneo que llega al músculo. Resultado: aumenta la frecuencia cardiaca en reposo en torno a un 10-15% y, con ella, tenemos un 64% más de probabilidades de padecer algún tipo de cardiopatía.

Muscularmente, el daño que supone pasarse el día con el trasero pegado a la silla es devastador. Contracturas y acortamientos producidos por las malas posturas continuas se manifiestan en forma de dolor.. "Los niveles reducidos de actividad física, el aumento del comportamiento sedentario y la falta de ejercicio juegan un papel importante en la pérdida muscular relacionada con la edad, conocida como Sarcopenia. Se trata de la principal razón de la fragilidad y la pérdida de independencia asociada con el envejecimiento. La pérdida de músculo comienza a los 30, pero gana impulso a los 50 años y se acelera aún más a los 70", explica César Morcillo, jefe de Medicina Interna del Hospital Sanitas CIMA (Madrid).

Las otras consecuencias se perciben en la báscula Al perder poderío, los músculos ven mermada su función metabólica, abriendo camino a las células grasas. La cosa empeora si, además, no nos movemos. Dicho en plata: empezamos a engordar y nos convertimos en terreno abonado para la aparición de colesterol, diabetes, etc.

El aumento de peso unido a la falta de ejercicio también machaca nuestro esqueleto antes de tiempo. La osteoporosis y la artrosis acechan a una masa ósea cada vez más debilitada que, según se estima, puede mermar en torno al 1% anual si nos tiramos más de seis horas sentados cada día. La lista de lesiones originadas de norte a sur de nuestra anatomía a consecuencia de las malas posturas ante el ordenador es tan larga como deprimente.

Mentalmente la cosa no va mucho mejor. La memoria puede deteriorarse con el paso del tiempo, según una investigación de expertos de la Universidad de California (UCLA) realizada entre personas entre 45 y 75 años. La falta de ejercicio físico está asociada también con el grosor del lóbulo temporal medio, una región del cerebro fundamental para la memoria declarativa (el recuerdo consciente) y que en adultos aparece más reducido cuando llevan una vida más sedentaria. Se ralentiza el bombeo sanguíneo y de oxígeno al cerebro. Pensamos más lentamente. Eso por no hablar de la parada en seco de la producción de hormonas de la felicidad: serotonina y endorfinas.

La solución a esta auténtica hecatombe anatómica: moverse. Según la Organización Mundial de la Salud, bastaría con que los hiciéramos 150 minutos semanales. Aunque sea de forma moderada (caminar es perfecto). Levantarse de la silla cada media hora o 60 minutos para realizar pequeños paseos (sin fumar) o subir escaleras debería de ser obligatorio. Eso y que las empresas favorezcan la práctica de alguna actividad física durante la jornada laboral pero de eso ya hablaremos otro día.

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Así se deteriora tu cuerpo por pasarte ocho horas sentado cada día

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De todos los gestos cotidianos que realizas diariamente hay uno en concreto que te está destrozando la salud. Uno cuya aparente inocuidad lo convierte en uno de tus enemigos más peligrosos y que te machaca sigilosamente, como mínimo, ocho horas cada jornada (e incluso, más).

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En España está muy extendido el uso de las horas extraordinarias. Tan sólo el año pasado se hicieron en torno a 147 millones de horas extra remuneradas. Estas horas extra tuvieron un coste para las empresas 3.113 millones.

Pero, ¿qué sucedería si en lugar de recurrir a las horas extraordinarias, las compañías decidieran contratar más personal? Según un análisis de Randstad, el año pasado se hubiera podido contratar a 101.850 empleados durante un año abonándoles el salario medio: 86.572 trabajarían a jornada completa y 15.278 a tiempo parcial.

Para obtener estos resultados, el grupo de Recursos Humanos ha analizado los datos que proporciona la Encuesta de Costes Laborales del Instituto Nacional de Estadística (INE) sobre la evolución de las horas extra remuneradas de los ocupados y el coste laboral para las compañías, que está en torno a 17 y 28 euros en función de la región donde desarrollan su actividad.

La cifra del año pasado es la más elevada de la década, sólo superada por los 3.691 millones de 2008. En total, el coste acumulado por las empresas en esta materia en los últimos 10 años roza los 28.000 millones de euros.

Para el director de Relaciones Institucionales de Randstad, Luis Pérez, las horas extraordinarias "son una herramienta" a la que recurren las empresas "para adecuar los niveles de producción a un incremento puntual del volumen de trabajo, y con ello satisfacer las necesidades en un momento concreto". Sin embargo, matiza, "la utilización excesiva de este mecanismo provoca un descenso en la productividad de los empleados", así como "otros problemas derivados de la sobrecarga de trabajo", tales como incrementos en la tasa de siniestralidad.

Por eso, considera que como alternativa a las horas extra, las empresas deberían decantarse por la utilización de contratos temporales o a tiempo parcial.

Ahora bien, desde los sindicatos advierten del peligro de la contratación a tiempo parcial fraudulenta. Aunque la ley establece que un contrato de estas características es aquel en el que se acuerda la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año que debe ser inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo; lo cierto es que algunos empresarios para ahorrar costes deciden hacer un contrato a tiempo parcial aunque el trabajador termina trabajando a tiempo completo.

De esta manera, cotizan menos por él, y a excepción de que haya una inspección de trabajo o una denuncia, el fraude no saldría a la luz porque el trabajador estaría protegido de cara, por ejemplo, a un accidente de trabajo.

Por eso, desde las organizaciones sindicales exigen un registro obligatorio de la jornada diaria de cada trabajar con su horario de entrada y salida que permita detectar irregularidades y abusos, para que los trabajadores cobren las horas extraordinarias que hagan (ya sea en tiempo libre en tiempo o mediante una remuneración económica) y se acabe, al mismo tiempo, con el extendido fraude en la contratación a tiempo parcial.

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encuesta de costes laborales del instituto nacional de estadística

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Con lo que se gastan las empresas en horas extra, se podría contratar a más de 100.000 trabajadores

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En España está muy extendido el uso de las horas extraordinarias. Tan sólo el año pasado se hicieron en torno a 147 millones de horas extra remuneradas. Estas horas extra tuvieron un coste para las empresas 3.113 millones. Pero, ¿qué sucedería si en lugar de recurrir a las horas extraordinarias, las compañías decidieran contratar más personal?

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1 millón de horas extras no se pagan

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Madrid destaca no solo por el elevado número de horas extraordinarias, sino sobre todo por el número de horas extraordinarias no pagadas, hasta el punto de que las horas extraordinarias no pagadas superan a las horas que se pagan

En la Comunidad de Madrid se realizan cada semana 1.487.901 horas extraordinarias, según datos del Instituto Nacional de Estadística. De estas horas, el 56% (835.776) son horas extras que no se pagan ni se compensan con tiempo de descanso, un dato que contrasta con el del resto del Estado donde, siendo también muy grave el problema, más de la mitad son pagadas o compensadas.

Las horas extraordinarias en la Comunidad de Madrid son un problema que afecta a más de 192.000 trabajadores y trabajadoras que cada semana realizan una jornada por encima de lo establecido en su contrato de trabajo o convenio. De ellos, poco más de 71.000 ven compensadas esas horas que trabajan por encima de su jornada, bien con retribuciones económicas, bien con tiempo de descanso. En cambio más de 99.000 trabajadores y trabajadoras que realizan horas extras no reciben ninguna compensación y otros 21.500 realizan horas extraordinarias de ambos tipos, de manera que una parte son retribuidas y otras no son compensadas.

Este dato sitúa a Madrid entre las comunidades donde el problema de las horas extraordinarias es más grave. De hecho, Madrid destaca no solo por el elevado número de horas extraordinarias, sino sobre todo por el número de horas extraordinarias no pagadas, hasta el punto de que las horas extraordinarias no pagadas superan a las horas que se pagan. El 28% de las horas extraordinarias de todo el país que las empresas no compensan se producen, precisamente, en Madrid.

La explicación está en la mayor presencia que tienen en la Comunidad de Madrid los sectores y las ocupaciones donde las horas extras, con mayor frecuencia, no se pagan. En España, los perfiles técnicos (técnicos superiores, los técnicos y profesionales de apoyo y los técnicos de la sanidad y la enseñanza) suponen el 46% de los trabajadores y trabajadoras que realizan horas extraordinarias no pagadas, y los trabajadores y trabajadoras del comercio y la hostelería suman otro 15%. Por sectores, hay actividades en las que las horas extras no pagadas suponen más del 80% (el sector financiero, el inmobiliario, las actividades científicas y técnicas y las educación), actividades con un peso importante en la región. Es decir, en muchos casos las horas extraordinarias no pagadas no se encuentran en los sectores que se identifican más con la precariedad y la inestabilidad, sino con actividades que exigen cualificación y en las que la desregulación de las jornadas de trabajo se convierte en un elemento de empeoramiento de las condiciones, de explotación laboral y de ahorro de costes salariales.

Las horas extra no pagadas suponen una merma importante en la recaudación de la Seguridad Social por cotizaciones que dejan de pagarse, con efectos en la protección social

Las horas extraordinarias tienen un importante efecto sobre el empleo en la región. Desde el sindicato Comisiones Obreras, calculan que en Madrid las horas no pagadas equivalen a 20.894 empleos mientras que las horas extras que se pagan o se compensan suponen 16.303 empleos. En total todas las horas extras equivalen a más de 37.000 empleos (en toda España serían 170.571 empleos)

Las horas extras tienen un efecto sobre la salud, sobre la vida personal y familiar y también sobre la vida social (el acceso a la formación, el consumo, la participación social), sobre todo de aquellos para los que las horas extraordinarias no son un hecho excepcional, sino algo cotidiano. Este carácter estructural ha sido denunciado por el sindicato en múltiples ocasiones. La prolongación de la jornada laboral, especialmente la no remunerada, es un rasgo de explotación laboral que arroja un nuevo enfoque sobre la precariedad en sectores y ocupaciones que generalmente quedan fuera de ese análisis.

Además las horas extra no pagadas suponen una merma importante en la recaudación de la Seguridad Social por cotizaciones que dejan de pagarse, con efectos en la protección social y por tanto en los mecanismos de solidaridad y compensación de las desigualdades.

En Madrid vive uno de cada cuatro trabajadores y trabajadoras que realizan horas extraordinarias en España. A esta prolongación de la jornada laboral habría que añadir el fenómeno de la extensión de la actividad laboral en el espacio privado, es decir, la necesidad de muchos trabajadores y trabajadoras de "llevar el trabajo a casa" para completar una carga de actividad excesiva, la obligación de disponibilidad y de "estar conectado" que repercute también en una mayor explotación laboral y menor disponibilidad del tiempo propio.

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Casi un millón de horas extras no pagadas a la semana (sólo) en Madrid

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Madrid destaca no solo por el elevado número de horas extraordinarias, sino sobre todo por el número de horas extraordinarias no pagadas, hasta el punto de que las horas extraordinarias no pagadas superan a las horas que se pagan En la Comunidad de Madrid se realizan cada semana 1.487.901 horas extraordinarias, según datos del Instituto Nacional de Estadística.

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Los canarios apenas faltamos al trabajo

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Comentarios

Strambotic
Pincha en la imagen para verla a tamaño completo. Fuente: Randstad.
El cliché dice que los andaluces son vividores, sandungueros... y vagos. No lo decimos nosotros, ¿eh?, pregunte, pregunte por ahí. Pues va a ser que no: la empresa de trabajo temporal Randstad elabora cada trimestre un informe sobre el absentismo laboral por regiones y, sorpresa, los trabajadores del norte peninsular faltan sistemáticamente más que los del sur a su trabajo.

Concretamente, los andaluces son los trabajadores que menos se ausentan con baja médica de su puesto de trabajo, un 4,1%, el mismo porcentaje que los riojanos, ambas comunidades sensiblemente por debajo de la media española, que es del 4,7%. El elocuente mapa que publica Ranstad muestra la mitad inferior de la península, de Madrid hacia el sur de color celeste, es decir, por debajo de la media y la mitad norte, de negro zahíno, con los industriosos vascos (ejem) liderando la clasificación de los currantes enfermizos, con un 6% de absentismo con baja médica.
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Si hablamos de absentismo sin baja médica, el mapa es muy parecido, aunque en este caso son los canarios (sí, los canarios) los que menos pellas hacen del trabajo, apenas un 0,9%, seguidos de los andaluces y madrileños, un 1,2%, todos ellos por debajo de la media española, que es del 1,4%. Aragoneses y castellano leoneses lideran la clasificación de rascárselos a dos manos los lunes al sol.

"El análisis sectorial refleja que existe una gran dispersión respecto al absentismo: mientras que algunos sectores cuentan con un nivel reducido, otros se enfrentan a un grave problema relacionado con el absentismo. Si se desglosan las actividades de los sectores, l os tres sectores con mayor absentismo en España son actividades de juegos de azar y apuestas, actividades de servicios sociales sin alojamiento y actividades sanitarias, todos al menos con un 7,5%. En el otro lado de la balanza se encuentran los sectores con cifras más bajas de absentismo laboral: actividades relacionadas con el empleo y actividades cinematográficas, vídeo y TV", concluye el informe.
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BONUS TRACK: El mapa de los tópicos españoles, según Google

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Y la Comunidad Autónoma con menor absentismo laboral es... ¡Andalucía!

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Pincha en la imagen para verla a tamaño completo. Fuente: Randstad. El cliché dice que los andaluces son vividores, sandungueros... y vagos. No lo decimos nosotros, ¿eh?, pregunte, pregunte por ahí. Pues va a ser que no: la empresa de trabajo temporal Randstad elabora cada trimestre un informe so

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http://blogs.publico.es/strambotic/2018/05/mapamundi-vacaciones/