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ver.di, das sind Menschen aus 1.000 verschiedenen Berufen mit 1.000 Fragen und vielen Ideen. Aber nicht nur Themen rund um die Arbeit stehen bei ver.di im Fokus. Im Blick sind auch Wirtschaft, Finanzen und Politik. Oder Fragen nach der Gleichstellung von Frauen und Männern.

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In allen Fragen, die Deine Mitgliedschaft, eine Rechtsauskunft oder Tarifverträge betreffen, helfen Dir die Kolleg*innen deines zuständigen Bezirk.

Allgemeine Fragen oder Anmerkungen zu ver.di beantworten wir gerne per E-Mail über unser Kontaktformular oder telefonisch - Hotline:

0800 verdi de oder in der Ziffernfolge 0800 83 73 43 3

Die Kolleginnen und Kollegen sind Montag - Freitag von 7 bis 20 Uhr und an Samstagen von 9 bis 16 Uhr zu erreichen.

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In allen Fragen, die Deine Mitgliedschaft, eine Rechtsauskunft oder Tarifverträge betreffen, helfen Dir die Kolleg*innen deines zuständigen Bezirk. Allgemeine Fragen oder Anmerkungen zu ver.di beantworten wir gerne per E-Mail über unser Kontaktformular oder telefonisch - Hotline: 0800 verdi de oder in der Ziffernfolge 0800 83 73 43 3 Die Kolleginnen und Kollegen sind Montag - Freitag von 7 bis 20 Uhr und an Samstagen von 9 bis 16 Uhr zu erreichen.

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Was haben die Gewerkschaften je für uns getan?

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Filmreihe auf Arte

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Zeit der Ausbeutung und der Revolution

Im 18. und 19. Jh. entsteht ein neuer Typus Mensch: Der Arbeiter. Statt eines bäuerlichen Daseins, das vom Wetter und Wechsel der Jahreszeiten geprägt wird, bestimmen nun Fabrik, Uhr und Arbeitgeber das Leben der Menschen. Bald tut sich eine Kluft von nie dagewesener Tiefe zwischen Arm und Reich auf. Doch in der Masse der Arbeiter brodelt es: Es ist der Beginn der Geschichte der Arbeiterbewegung, die bis heute anhält.

Im 18. und 19. Jh. entsteht ein neuer Typus Mensch: Der Arbeiter. Statt eines bäuerlichen Daseins, das vom Wetter und Wechsel der Jahreszeiten geprägt wird, bestimmen nun Fabrik, Uhr und Arbeitgeber das Leben der Menschen. Bald tut sich eine Kluft von nie dagewesener Tiefe zwischen Arm und Reich auf. Doch in der Masse der Arbeiter brodelt es: Es ist der Beginn der Geschichte der Arbeiterbewegung, die bis heute anhält.

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Alle Rechte vorbehalten © 2023 ARTE G.E.I.E. - ARTE G.E.I.E. Postfach 1980 D-77679 KEHL

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Die Geschichte der Arbeiterbewegung - Geschichte | ARTE

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Im 18. und 19. Jh. entsteht ein neuer Typus Mensch: Der Arbeiter. Statt eines bäuerlichen Daseins, das vom Wetter und Wechsel der Jahreszeiten geprägt wird, bestimmen nun Fabrik, Uhr und Arbeitgeber das Leben der Menschen. Bald tut sich eine Kluft von nie dagewesener Tiefe zwischen Arm und Reich auf.

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Bz.mr@verdi.de

Neustadt 9/10
56068 Koblenz
0261/973550

Münsterplatz 2-6
55116 Mainz
06131/627260

Bourger Platz 4
55543 Bad Kreuznach

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Zwei Fachgruppen bilden diesen Fachbereich: Die erste repräsentiert die Beschäftigten der leitungsgebundenen und mobilen Netzbetreiber (Fest-/Kabelnetz und Mobilfunk), der Anbieter von Onlinediensten und der Servicedienstleister der Telekommunikationsbranche. In der Fachgruppe Informationstechnologie/Datenverarbeitung organisieren sich Beschäftigte aus der IT-Branche. Zukunftsfähige, gerecht bezahlte Arbeitsplätze schaffen und sichern, Qualifizierungsmöglichkeiten erhalten und entwickeln, Arbeitshetze und Leistungsstress reduzieren - kurz gesagt: Gute Arbeit. Das sind Ziele dieses Fachbereichs.

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Zwei Fachgruppen bilden diesen Fachbereich: Die erste repräsentiert die Beschäftigten der leitungsgebundenen und mobilen Netzbetreiber (Fest-/Kabelnetz und Mobilfunk), der Anbieter von Onlinediensten und der Servicedienstleister der Telekommunikationsbranche. In der Fachgruppe Informationstechnologie/Datenverarbeitung organisieren sich Beschäftigte aus der IT-Branche. Zukunftsfähige, gerecht bezahlte Arbeitsplätze schaffen und sichern, Qualifizierungsmöglichkeiten erhalten und entwickeln, Arbeitshetze und Leistungsstress reduzieren - kurz gesagt: Gute Arbeit.

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Weil Wasser kein öffentliches Gut und keine Handelsware ist

Ein Glas Wasser, frisch aus dem Hahn. Das erfrischt nicht nur an einem heißen Sommertag. Stellen Sie sich vor, Sie könnten das Wasser zu Hause aus Ihrem Wasserhahn nicht trinken. Das gibt es hier bei uns in Europa nicht? Doch. Allein in den derzeit 28 EU-Staaten haben mehr als zwei Millionen Menschen keinen Zugang zu sauberem Trinkwasser und sanitärer Grundversorgung. Weltweit sind rund zwei Milliarden Menschen betroffen.

Wasser ist mittlerweile kostbar geworden, weltweit agierende Unternehmen wollen damit hohe Gewinne erzielen. Sie treiben die Preise für Wasserversorgung und -entsorgung immer weiter in die Höhe. Und vielleicht erhalten auch Sie eines Tages kein sauberes Wasser mehr, weil Sie es nicht bezahlen können oder weil sich die Bereitstellung für ihren örtlichen Versorger nicht lohnt.

Europäische Gewerkschaften wollen das weiterhin verhindern. ver.di unterstützt die Kampagne Wasser und sanitäre Grundversorgung sind ein Menschenrecht. Bislang hat die Europäische Kommission eher im Sinne der Gewinnmaximierung großer Unternehmen gehandelt. Jetzt soll sie nach dem Willen der Gewerkschaften dafür sorgen, dass die Förderung von Wasser- und Abwasserwirtschaft als öffentliche Dienstleistung für alle sichergestellt wird. Privatisierung und Liberalisierung von Wasser sollen ein Ende haben. EU-Rechtsvorschriften sollen alle Regierungen dazu verpflichten, für alle Bürgerinnen und Bürger eine ausreichende Versorgung mit sauberem Trinkwasser und eine sanitäre Grundversorgung sicher zu stellen.
Unsere Ziele sind:
1. Wasser und sanitäre Grundversorgung als Garantie für alle Menschen in Europa.
2. Keine Liberalisierung der Wasserwirtschaft.
3. Verbesserung des Zugangs zu Wasser und sanitärer Grundversorgung weltweit.

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Ein Glas Wasser, frisch aus dem Hahn. Das erfrischt nicht nur an einem heißen Sommertag. Stellen Sie sich vor, Sie könnten das Wasser zu Hause aus Ihrem Wasserhahn nicht trinken. Das gibt es hier bei uns in Europa nicht? Doch. Allein in den derzeit 28 EU-Staaten haben mehr als zwei Millionen Menschen keinen Zugang zu sauberem Trinkwasser und sanitärer Grundversorgung.

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Als ver.di Mitglied hat Du einen umfassenden Arbeits- und Rechtsschutz, bekommst Streikunterstützung, die Freizeitunfall-Leistung, die kostenfreie Lohnsteuerberatung uvm. Die GUV/FAKULTA als gewerkschaftliche Unterstützungseinrichtung hilft bei Dienst- und Berufshaftpflichtfragen. Weitere Absicherungslücken oder Beratungswünsche der Mitglieder schließt der ver.di Mitgliederseite. Unser Portal vernetzt thematisch alle Leistungen.

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Als ver.di Mitglied hat Du einen umfassenden Arbeits- und Rechtsschutz, bekommst Streikunterstützung, die Freizeitunfall-Leistung, die kostenfreie Lohnsteuerberatung uvm. Die GUV/FAKULTA als gewerkschaftliche Unterstützungseinrichtung hilft bei Dienst- und Berufshaftpflichtfragen. Weitere Absicherungslücken oder Beratungswünsche der Mitglieder schließt der ver.di Mitgliederseite. Unser Portal vernetzt thematisch alle Leistungen.

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Vervollständige den Text mit Hilfe der vorgeschlagenen Füllwörter! Und lies ihn Dir anschließend noch einmal im Zusammenhang durch.

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Bz.saar-trier@verdi.de

St. Johannes‘ Strasse 49
66111 Saarbrücken
0681/988490

Herzogenbuschstr. 52
54292 Trier
0651/994860

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Die meisten in der Gewerkschaft organisierten Selbstständigen kommen noch aus den Bereichen Medien und Kultur. Sie sind zum Beispiel Journalistinnen oder Musiker. Aber es gehören auch IT-Fachleute, selbstständige Bürokaufleute, Paketfahrer, Dozentinnen in der Weiterbildung und viele andere dazu. Sie alle bekommen bei ver.di Rat und Hilfe bei beruflichen Problemen.

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Mit den Beschlüssen im Bundestag am 3. Juli und der abschließenden Beratung im Bundesrat am 11. Juli 2014 ist die Debatte zum gesetzlichen Mindestlohn jetzt vorerst abgeschlossen.

Am 1. Januar 2015 kommt der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro in Deutschland. Rund 4 Millionen Beschäftigte werden teils erhebliche Lohnerhöhungen erhalten. Die Arbeits- und Lebensbedingungen vieler Menschen und ihrer Familien werden nachhaltig verbessert und die Spirale von Hungerlöhnen ist endlich gebrochen. Das ist einer der größten sozialpolitischen Erfolge unserer Gewerkschaftsgeschichte. Und wir können mit Stolz behaupten: Daran haben wir einen ganz großen Anteil. Das ist unser Erfolg.

Über zehn Jahre haben wir dafür gekämpft und jetzt haben wir den gesetzlichen Mindestlohn durchgesetzt. Ich möchte mich hier ganz herzlich bei allen Kolleginnen und Kollegen bedanken, denn ohne Euren Einsatz über mehr als zehn Jahre wäre dieser Erfolg nicht möglich gewesen. Den Millionen Euro schweren Kampagnen der Wirtschaft und ihrer Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft haben wir unsere Kreativität und unser Engagement entgegengesetzt. Es hat sich gezeigt: Unsere Argumente und unsere Kampagne waren besser. Wir haben uns durchgesetzt.

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Mit den Beschlüssen im Bundestag am 3. Juli und der abschließenden Beratung im Bundesrat am 11. Juli 2014 ist die Debatte zum gesetzlichen Mindestlohn jetzt vorerst abgeschlossen. Am 1. Januar 2015 kommt der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro in Deutschland. Rund 4 Millionen Beschäftigte werden teils erhebliche Lohnerhöhungen erhalten.

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Rückt die jährliche Einkommenssteuererklärung näher, ist schlechte Laune meist programmiert. Rechnungen, Belege, Formulare und Steuerbestimmungen, die man eigentlich gar nicht verstehen möchte, kosten nicht nur wertvolle Freizeit, sondern vor allem Nerven. Die Alternative: der Steuerberater. Der muss allerdings teuer bezahlt werden. Wer als Arbeitnehmer*in nicht verpflichtet ist, eine Steuerklärung abzugeben, unterlässt es deshalb meist ganz - und verschenkt dabei oft Geld. Denn: Nur bei abgegebener Steuererklärung ist es möglich, einen Teil der gezahlten Steuern zurückzubekommen. Und die Chancen dafür stehen meist gar nicht schlecht. Wenn z.B. hohe Werbungskosten oder Sonderausgaben wie Altersvorsorgeaufwendungen entstanden sind, ist die Abgabe der Steuerklärung lohnend.

Besser zu ver.di
Gut, wenn man ver.di-Mitglied ist: Hier gib es den ver.di-Lohnsteuerservice. Dieser Beratungsservice hilft bundesweit ver.di-Mitgliedern exklusiv bei ihren Fragen rund um die Steuererklärung. Viele ver.di-Mitglieder nutzen die Dienste der ehrenamtlich tätigen Lohnsteuerbeauftragten und konnten dank der kleinen und großen Steuertipps unserer ehrenamtlichen Berater*innen jede Menge sparen. Das Beste: Damit Sie auch wirklich was davon haben, sind die Kosten für die Beratung bereits mit Ihrem Mitgliedsbeitrag abgegolten.
Der Lohnsteuerservice im Überblick:

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Rückt die jährliche Einkommenssteuererklärung näher, ist schlechte Laune meist programmiert. Rechnungen, Belege, Formulare und Steuerbestimmungen, die man eigentlich gar nicht verstehen möchte, kosten nicht nur wertvolle Freizeit, sondern vor allem Nerven. Die Alternative: der Steuerberater. Der muss allerdings teuer bezahlt werden.

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Umfragen, Hintergründe, Porträts, Reportagen, Berichte und mehr - ver.di TV ist immer dort, wo die Arbeitswelt und die Gesellschaft in Bewegung sind

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Diese Präsentation ist für den Einsatz als Lernstation bei einem Stationenlernen zur gewerkschaftlichen Tarifarbeit gedacht.

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Bz.pfalz@verdi.de

Kaiser-Wilhelm-Str. 7
67059 Ludwigshafen
0621/591840

Richard-Wagner-Str. 1
67655 Kaiserslautern
0631/3577600

Siegfriedstrasse 22
67547 Worms
0621/5918412

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Liebe Kolleginnen und Kollegen,

In folgenden Ländern können grundsätzlich unter besonderen Auflagen Seminare stattfinden: Baden-Württemberg, Bayern, Brandenburg, Bremen, Hessen, Niedersachsen und Saarland. Bitte nehmen Sie bei Unsicherheiten Kontakt mit uns auf!

Aufgrund aktueller Verordnungen oder aktueller Inzidenzen können derzeit KEINE Seminare stattfinden in: Berlin, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein und Thüringen.

In dieser schwierigen Pandemiezeit bleibt die Arbeit der gesetzlichen Interessenvertretungen besonders wichtig. Darin möchten wir Sie weiterhin nach Kräften mit Know-how und Wissen unterstützen.

Viele aktuelle Themen bieten wir auch als Online-Seminar an. Eine Übersicht finden Sie in unserem Seminarfinder.

Herzliche Grüße, achten Sie auf sich und bleiben Sie gesund!
Ihr Team von ver.di Bildung + Beratung

(Stand: 29.3.2021)

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ver.di Bildung + Beratung Gemeinnützige GmbH | ver.di b+b

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In folgenden Ländern können grundsätzlich unter besonderen Auflagen Seminare stattfinden: Baden-Württemberg, Bayern, Brandenburg, Bremen, Hessen, Niedersachsen und Saarland. Bitte nehmen Sie bei Unsicherheiten Kontakt mit uns auf! Aufgrund aktueller Verordnungen oder aktueller Inzidenzen können derzeit KEINE Seminare stattfinden in: Berlin, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein und Thüringen.

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Wir bündeln unsere Online-Angebote künftig in einem persönlichen ver.di-Raum:

Was kann „meine ver.di"?

„Meine ver.di" ist die Online-Plattform für alle ver.di-Mitglieder. Künftig laufen hier unsere Online-Services zusammen. Auf „meine ver.di" lassen sich Mitgliedsdaten bearbeiten, die Beitragsquittung und die Mitgliederbescheinigung runter laden und direkt ausdrucken, die Gruppenplattformen zur gemeinsamen Diskussion und zur Arbeit an Dokumenten erreichen und alle Informations-Abos verwalten.

Perspektivisch werden wir diesen individuellen ver.di-Raum mit weiteren Service-Angeboten und passenden Informationen bestücken. Damit bietet „meine ver.di" einen sicheren, einheitlichen Zugang zu digitalen Leistungen, der endgeräteunabhängig funktioniert. Unsere Mitglieder erhalten durch „meine ver.di" wesentlich mehr Transparenz und Kontrolle über ihre bei uns gespeicherten Daten.
Jetzt mitmachen und bei „meine ver.di" hier über den individuellen Login anmelden!

Noch nicht registriert?
Für die einmalige Registrierung müssen nur Vor- und Nachname sowie eine E-Mail-Adresse und ein sicheres Passwort angegeben werden. Um eine Mitgliedschaft sicherzustellen, erfragen wir zusätzlich die Mitgliedsnummer und das Geburtsdatum. Nur mit diesen Angaben können wir die Online-Dienste für unsere Mitglieder entsprechend sicher zur Verfügung stellen.

ver.di Wegweiser - ver.di vor Ort

Unsere Internetseite www.verdi.de bietet natürlich auch weiterhin neben der Übersicht und Informationen zu den ver.di Serviceleistungen für Mitglieder und Interessierte mit unserem " Wegweiser" online eine erste Orientierungshilfe.

Wenn Sie ver.di AnsprechpartnerInnen vor Ort suchen, Fragen oder Unterstützung benötigen, geben Sie die gewünschte PLZ ein und Sie erhalten die Kontaktdaten des für Sie zuständigen ver.di Bezirks.
Online-Wegweiser

Infos zu Branchen und Berufsgruppen

Sie möchten Informationen über die für Ihren Beruf, Ihre Branche gewerkschaftliche Aktivitäten und Angebote? Dann nutzen Sie unseren " Branchennavigator" - Tätigkeit eingeben und Sie erhalten eine auf Ihre Berufsgruppe/Branche zugeschnittene Info.
Branchen-navigator

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„Meine ver.di" ist die Online-Plattform für alle ver.di-Mitglieder. Künftig laufen hier unsere Online-Services zusammen. Auf „meine ver.di" lassen sich Mitgliedsdaten bearbeiten, die Beitragsquittung und die Mitgliederbescheinigung runter laden und direkt ausdrucken, die Gruppenplattformen zur gemeinsamen Diskussion und zur Arbeit an Dokumenten erreichen und alle Informations-Abos verwalten.

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Filmreihe auf Arte

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Zeit der Ausbeutung und der Revolution

Im 18. und 19. Jh. entsteht ein neuer Typus Mensch: Der Arbeiter. Statt eines bäuerlichen Daseins, das vom Wetter und Wechsel der Jahreszeiten geprägt wird, bestimmen nun Fabrik, Uhr und Arbeitgeber das Leben der Menschen. Bald tut sich eine Kluft von nie dagewesener Tiefe zwischen Arm und Reich auf. Doch in der Masse der Arbeiter brodelt es: Es ist der Beginn der Geschichte der Arbeiterbewegung, die bis heute anhält.

Im 18. und 19. Jh. entsteht ein neuer Typus Mensch: Der Arbeiter. Statt eines bäuerlichen Daseins, das vom Wetter und Wechsel der Jahreszeiten geprägt wird, bestimmen nun Fabrik, Uhr und Arbeitgeber das Leben der Menschen. Bald tut sich eine Kluft von nie dagewesener Tiefe zwischen Arm und Reich auf. Doch in der Masse der Arbeiter brodelt es: Es ist der Beginn der Geschichte der Arbeiterbewegung, die bis heute anhält.

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Die Geschichte der Arbeiterbewegung - Geschichte | ARTE

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Im 18. und 19. Jh. entsteht ein neuer Typus Mensch: Der Arbeiter. Statt eines bäuerlichen Daseins, das vom Wetter und Wechsel der Jahreszeiten geprägt wird, bestimmen nun Fabrik, Uhr und Arbeitgeber das Leben der Menschen. Bald tut sich eine Kluft von nie dagewesener Tiefe zwischen Arm und Reich auf.

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Stark mit Dir!

ver.di wächst, und das ist auch gut so. Aber stetig wachsen kann ver.di nur, wenn ver.di-Mitglieder, also Du, unter Freundinnen und Freunden, Bekannten, Kolleginnen und Kollegen für ver.di werben. Denn ver.di ist nichts anderes als die Summe ihrer Mitglieder. Und je größer die ist, desto mehr kommt am Ende heraus. Mehr Geld, bessere Arbeitsbedingungen, eine sichere Zukunft auch im Alter. Mach' mit! Wirb' ein, zwei, drei, ganz viele Mitglieder!

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ver.di wächst, und das ist auch gut so. Aber stetig wachsen kann ver.di nur, wenn ver.di-Mitglieder, also Du, unter Freundinnen und Freunden, Bekannten, Kolleginnen und Kollegen für ver.di werben. Denn ver.di ist nichts anderes als die Summe ihrer Mitglieder. Und je größer die ist, desto mehr kommt am Ende heraus.

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Auch in Deutschland breitet sich das Coronavirus immer weiter aus. Wir erklären, was Beschäftigte jetzt vor allem beachten müssen

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COVID-19
FAQ: Infos für Beschäftigte

Die SARS-CoV-2 Pandemie bringt besondere Belastungen für unser Gesundheitssystem mit sich und betrifft die Beschäftigten in ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen, Krankenhäusern, Unikliniken, Reha-Einrichtungen, Behindertenhilfe und den Rettungsdiensten in besonderer Weise. Wir befinden uns in einer noch nie dagewesenen Situation. Niemand weiß, wie die kommenden Wochen und Monate ablaufen werden, was auf uns zukommt.

Umso wichtiger ist es, dass alle Akteur*innen in den Betrieben solidarisch und fair miteinander umgehen und möglichst gemeinsam Lösungen finden. Lösungen müssen so beschaffen sein, dass die Beschäftigten die Versorgung von Patient*innen, Bewohner*innen und Betreuten über viele Wochen unter hoher Belastung gesund durchstehen können. Wo Beschäftigte, Arbeitgeber und betriebliche Interessenvertretungen in der aktuellen Notsituation besondere Verfahrensweisen absprechen, um Menschen in Not zu helfen, muss klar sein, dass das nur für die akute Notlage aufgrund der gegenwärtigen Pandemie gilt.

Der Schutz der Beschäftigten und die Versorgung der Patient*innen hat oberste Priorität, wirtschaftliche Aspekte haben hinter Versorgungsaspekten zurückzustehen. Die Menschen stehen im Vordergrund!

Die Liste der vorliegenden Antworten und Fragen ist nicht abschließend und wird nach Bedarf erweitert und aktualisiert.
Overview of the rights and issues that concern people employed in the healthcare and welfare sectors in: English, Turk, Română, Polski, český and Espanol

Habe ich Anspruch auf einen Test?

Grundsätzlich ja. Beschäftigte in Einrichtungen und Diensten des Gesundheits- und Sozialwesens haben nach der Coronavirus-Testverordnung (TestV, Stand 27.01.2021) Anspruch auf einen Test. Diese TestV gilt für das gesamte Bundesgebiet. Darüber hinaus bestehen in den Bundesländern weitergehende Regelungen aufgrund von Länderverordnungen (oder auch Anordnungen/Allgemeinverfügungen der örtlichen Behörden), die auch eine Testpflicht begründen können (siehe Frage: Bin ich verpflichtet, mich testen zu lassen?).

Auf der Grundlage der TestV gilt der Anspruch für Beschäftigte, wenn:

a) Entweder in ihrer Einrichtung Covid-19-Fälle aufgetreten sind und sie in Krankenhäusern, Altenpflegeeinrichtungen, Reha-Einrichtungen, ambulante Diensten und stationären Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen, Dialyseeinrichtungen, Einrichtungen für ambulantes Operieren, Obdachlosenunterkünfte, (Zahn-)Arztpraxen und Praxen sonstiger humanmedizinischer Heilberufe, Tageskliniken, Entbindungseinrichtungen oder Rettungsdiensten arbeiten. In diesen Fällen besteht ein Anspruch auf einen PCR-Test pro Vorfall.

b) Oder es ist noch kein Covid-19-Fall aufgetreten. Das gilt jedoch nur für Beschäftigte, die in Krankenhäusern, Altenpflegeeinrichtungen, Reha-Einrichtungen, ambulanten Diensten und stationären Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen, Obdachlosenunterkünften, Flüchtlingsunterkünften, Dialyseeinrichtungen, Einrichtungen für ambulantes Operieren arbeiten. Der Anspruch besteht dann für einen Antigen-Test, der in Abhängigkeit vom Testkonzept der Einrichtung bis zu 1x pro Woche durchgeführt werden kann. Erst wenn dieser ein positives Ergebnis liefert, wird er durch einen PCR-Test überprüft.

Entbindungseinrichtungen (z.B. Geburtshäuser) und Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, in denen medizinische Untersuchungen, Präventionsmaßnahmen oder ambulante Behandlungen durchgeführt werden, sind von dieser Regelung ausgenommen. ver.di fordert, dass auch in diesen Einrichtungen verdachtsunabhängige Tests möglich sein müssen.

Bin ich verpflichtet, mich ohne konkreten Ansteckungsverdacht testen zu lassen?

Grundsätzlich nein. Lediglich für Beschäftigte, die in bestimmten Einrichtungen tätig sind, kann eine Testpflicht bestehen, z.B. in Einrichtungen für pflegebedürftige Menschen.

In der derzeitigen Situation gibt es aus Sicht von ver.di generell, aber insbesondere in den Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens, keinen ersichtlichen Grund, eine Testung abzulehnen. Ganz im Gegenteil, gerade hier ist es unbedingt erforderlich, Infektionen so früh wie möglich zu erkennen, um Übertragungen zu vermeiden und sich selbst zu schützen. Berichte aus Einrichtungen zeigen, dass es in der Regel nicht an der Bereitschaft der Beschäftigten mangelt, sich testen zu lassen. Umgekehrt ist es wichtig, dass Tests und die dafür notwendigen personellen und räumlichen Ressourcen in ausreichender Menge vorhanden sind.

Jede Testung auf Infektion mit dem Erreger SARS-CoV-2, die ohne vorhandene Symptome durchgeführt wird und z.B. bei jedem Dienstantritt erfolgt, stellt einen Eingriff in das Recht auf körperliche Unversehrtheit dar und bedarf daher einer rechtlichen Eingriffsgrundlage. Das gilt also auch für Testungen mittels Schnelltest. In den meisten Bundesländern existieren mittlerweile Regelungen, die Arbeitgeber dazu verpflichten, ihr Personal in Einrichtungen und Diensten für alte und pflegebedürftige Menschen sowie zum Teil auch für Menschen mit Behinderung zu testen. Lehnt der/die Beschäftigte in diesem Fall den Test ab, so muss der Arbeitgeber diese Beschäftigte auch nicht weiter einsetzen. Arbeitsrechtliche Konsequenzen sind nicht auszuschließen.

Wie die betrieblichen Testkonzepte gestaltet sind, sollte bei der Interessenvertretung oder beim Arbeitgeber in Erfahrung gebracht werden können. Ohne die Beteiligung der Interessenvertretungen sind etwaige Testkonzepte unzulässig.

Darüber hinaus ist die/der Beschäftigte zur Durchführung eines Tests verpflichtet, wenn dieser vom Gesundheitsamt angeordnet wird.

Darf unsere Einrichtung die Tests selbst durchführen?

Nach der Coronavirus-Testverordnung (TestV, Stand 27.01.2021) kommt das auf die Art der Einrichtung, den Anlass und die Art des Tests an. Zugelassen als Testende sind der öffentliche Gesundheitsdienst und dessen Testzentren, beauftragte Leistungserbringer sowie die vertragsärztlichen Leistungserbringer und ihre Testzentren.

Voraussetzung ist, dass die Gesundheits- und Sozialeinrichtungen für verdachtsunabhängige, vorbeugende Tests beim zuständigen Gesundheitsamt beantragen, dass sie die Tests selbst durchführen können. Das Gesundheitsamt legt fest, wie viele Tests der Einrichtung refinanziert werden. Für die Festlegung muss ein einrichtungs- oder unternehmensbezogenes Testkonzept beim Gesundheitsamt vorgelegt werden und die Refinanzierung beantragt werden. Das Testkonzept muss die Bestimmung enthalten, dass vom Arbeitgeber ein Test von den entsprechenden Personengruppen verlangt wird.

Bei nichtärztlich geführten Einrichtungen wird eine Qualifizierung des Personals zur Durchführung der Tests durch dafür zugelassene Ärzt*innen oder die Gesundheitsbehörden vorgesehen.

Es können je behandelter, betreuter, gepflegter oder untergebrachter Person je Einrichtung oder Unternehmen

bis zu 30 Antigen-Tests in Krankenhäusern, Reha-Einrichtungen, Dialyseeinrichtungen, Einrichtungen für ambulantes Operieren, voll- und teilstationäre Altenpflegeeinrichtungen, stationäre Eingliederungshilfe und

bis zu 20 Antigen-Tests in ambulant-intensivpflegenden Diensten, allgemeinen ambulanten Diensten und ambulanten Diensten der Eingliederungshilfe

pro Monat beschafft und genutzt werden. Sollte der Bedarf höher sein, muss der Arbeitgeber die Kosten selbst tragen.

Außerdem können für Beschäftigte in Arztpraxen und Rettungsdiensten bis zu 10 Antigen-Tests pro Monat und Beschäftigte*r beschafft und genutzt werden.

Ich möchte mich impfen lassen, wie gehe ich vor?

Mehrere Schritte führen zur Impfung:

Anspruch prüfen: Nach der Coronavirus-Impfverordnung ( CoronaImpfV) haben grundsätzlich alle Versicherten und alle Personen einen Anspruch, die ihren Wohnsitz in Deutschland haben. Darüber hinaus legt sie fest, wer einen vorrangigen Anspruch auf Impfung hat, da anfangs die Impfstoffe knapp sind. Deshalb werden besonders gefährdete Personen vorrangig geimpft. (siehe auch „Habe ich Anspruch auf eine Impfung?")

Anspruchsnachweis einholen: Wenn ein Anspruch besteht, stellt bei Beschäftigten die Einrichtung oder das Unternehmen, in dem der/diejenige tätig ist, einen Nachweis über den Anspruch aus. Dieser muss zur Impfung vorgelegt werden und dient der Prüfung der Priorisierung.

Termin vereinbaren: Die Impfungen erfolgen ausschließlich nach vorheriger Terminvergabe. Die Terminvergabe erfolgt in den einzelnen Bundesländern unterschiedlich. So kann sie beispielsweise über die bundeseinheitliche Telefonnummer 116 117 bzw. digital über die Terminservicestellen der Kassenärztlichen Bundesvereinigung erfolgen oder über Webseiten der einzelnen Bundesländer. Beim Einsatz von einrichtungseigenen Impfzentren oder mobilen Impfteams, die vor Ort kommen, sollte im Betrieb über die Abläufe bzw. die Organisation informiert werden.

Wichtig: bei der Terminvergabe muss der Anspruchsnachweis vorliegen. Bei der Vergabe wird auch direkt ein zweiter Termin für die zweite Impfdosis vereinbart.

Impftermin: Es sollte genügend Zeit für Anmeldung, Wartezeiten, ggf. Beratungen und die eigentliche Impfung sowie eine Nachbeobachtungsphase eingeplant werden.

Habe ich Anspruch auf eine Impfung?

Grundsätzlich ja. Aber die Impfstoffe stehen noch nicht in ausreichender Menge zur Verfügung, um alle Menschen impfen zu lassen, die es möchten. Deshalb hat die Bundesregierung in der Coronavirus-Impfverordnung ( CoronaImpfV) eine Priorisierung der Schutzimpfungen mit höchster, hoher und erhöhter Priorität vorgenommen. Sie erfolgte auf wissenschaftlicher Basis, u.a. mit Unterstützung der Ständigen Impfkommission (STIKO) Beschäftigte im Gesundheits- und Sozialwesen und „besonders gefährdete Menschen" sind von dieser Priorisierung erfasst.

Die Verordnung differenziert sehr stark bei den Personen, die einen Anspruch auf eine Impfung haben. Die folgende Auswahl konzentriert sich auf Beschäftigte im Gesundheits- und Sozialwesen:

Höchste Priorität

Beschäftigte in teil-/stationären Einrichtungen zur Behandlung, Betreuung oder Pflege älterer, oder pflegebedürftiger Menschen,

Beschäftigte im Rahmen ambulanter Pflegedienste, die regelmäßig ältere, oder pflegebedürftige Menschen behandeln, betreuen oder pflegen,

Beschäftigte, die im Rahmen der ambulanten Pflege Begutachtungs- oder Prüftätigkeiten ausüben,

Beschäftigte, die in Bereichen medizinischer Einrichtungen mit sehr hohem Ansteckungsrisiko, insbesondere auf Intensivstationen, in Notaufnahmen, Rettungsdiensten, spezialisierter ambulanter Palliativversorgung, Impfzentren sowie

Beschäftigte in Bereichen medizinischer Einrichtungen, in denen Tätigkeiten durchgeführt werden, bei denen die feinste Verteilung von infektionsrelevanten Teilchen in der Luft stattfindet (aerosolgenerierend),

Beschäftigte, die in medizinischen Einrichtungen regelmäßig Personen behandeln, betreuen oder pflegen, bei denen ein sehr hohes Risiko für einen schweren oder tödlichen Krankheitsverlauf besteht, insbesondere in der Onkologie oder Transplantationsmedizin

In der CoronaImpfV werden einige Gruppen von Beschäftigten in medizinischen Einrichtungen, die den Impfanspruch haben, explizit benannt. Andere sind allgemein beschrieben und heben nur bestimmte Bereiche hervor, wie z.B. Notaufnahmen. Doch grundsätzlich sind sie weiter zu fassen, so dass viele weitere Beschäftigte, in hier nicht konkret benannten Bereichen in medizinischen Einrichtungen Anspruch auf die Impfung haben.

Hohe Priorität

Beschäftigte, die in stationären Einrichtungen zur Behandlung, Betreuung oder Pflege geistig oder psychisch behinderter Menschen tätig sind; hierunter sind auch Werkstätten für behinderte Menschen zu fassen (WfbM),

Beschäftigte, die im Rahmen ambulanter Pflegedienste regelmäßig geistig oder psychisch behinderte Menschen behandeln, betreuen oder pflegen,

Bis zu zwei enge Kontaktpersonen von pflegebedürftigen Menschen über 70 Jahre oder Menschen sehr hohem oder hohem Risiko für einen schweren Krankheitsverlauf, die von ihnen oder ihren gesetzlichen Vertreter*innen bestimmt werden,

Beschäftigte, die in Bereichen medizinischer Einrichtungen mit hohem oder erhöhtem Ansteckungsrisiko tätig sind, insbesondere Ärzt*innen und weiteres Personal mit regelmäßigem unmittelbaren Patient*innenkontakt, Personal der Blut- und Plasmaspendedienste und Testzentren,

Beschäftigte in Obdachlosenunterkünften und Asylbewerberunterkünften,

Beschäftigte in Kitas und Kindertagespflege,

Lehrer*innen in Grundschulen, Sonderschulen oder Förderschulen,

Beschäftigte im öffentlichen Gesundheitsdienst oder in besonders relevanter Position zur Aufrechterhaltung der Krankenhausinfrastruktur

Beschäftigte, die regelmäßig bei älteren oder pflegebedürftigen Menschen tätig sind (Alltagsbegleiter*innen)

Erhöhte Priorität

Beschäftigte über 60 Jahre,

Menschen mit erhöhtem Risiko für einen schweren oder tödlichen Krankheitsverlauf auf Grund von Vorerkrankungen (u.a. chronische Erkrankungen von Organen oder Diabetes mellitus),

Bis zu zwei enge Kontaktpersonen von pflegebedürftigen Menschen über 60 Jahre oder Menschen sehr hohem oder hohem Risiko für einen schweren Krankheitsverlauf, die von ihnen oder ihren gesetzlichen Vertreter*innen bestimmt werden

Beschäftigte in Bereichen medizinischer Einrichtungen mit niedrigem Ansteckungsrisiko, insbesondere in Laboren und Beschäftigte, die keine Patient*innen mit Verdacht auf Infektionskrankheiten betreuen,

Beschäftigte die in besonders relevanter Position in weiteren Einrichtungen und Unternehmen der Kritischen Infrastruktur arbeiten, insbesondere im Apothekenwesen u.a.m.

Beschäftigte in Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe und Schulen, sofern sie nicht zu Beschäftigten mit hoher Priorität zählen (also Kitas, Kindertagespflege, Grundschulen, Sonderschulen oder Förderschulen)

In begründeten Einzelfällen ist es möglich, dass von der Priorisierung abgewichen werden darf. Die Bedingung dafür ist, dass es notwendig ist, um eine effiziente Organisation der Impfungen sicherzustellen und dabei z.B. zu vermeiden, dass nicht genutzter Impfstoff verfällt und verworfen werden muss.

Der Anspruch nach der CoronaImpfV umfasst die Aufklärung, ggf. symptombezogene Untersuchung zum Ausschluss akuter Erkrankungen oder Allergien, die Verabreichung des Impfstoffes, die unmittelbare Nachsorge mit ggf. erforderlicher medizinischer Intervention im Falle des Auftretens von Impfreaktionen sowie die Ausstellung einer Impfdokumentation gemäß § 22 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Der Anspruch besteht in gleicher Weise für Folge- und Auffrischimpfungen.

ver.di fordert eine möglichst schnelle Verfügbarkeit ausreichender Mengen sicherer und wirksamer Impfstoffe. Der Gesundheitsschutz für die Beschäftigten hat hierbei oberste Priorität. Ziel muss sein, dass alle Beschäftigten möglichst schnell geimpft werden können.

Darf ich versetzt werden, wenn ich nicht geimpft bin?

Grundsätzlich gilt: Es gibt keine Impfpflicht, Beschäftigte müssen sich auch nicht gegen das Coronavirus impfen lassen. Der Arbeitgeber hat aber ein Direktionsrecht (oder Weisungsrecht) und ist für den Gesundheitsschutz im Betrieb verantwortlich. Um eine Ausbreitung des Coronavirus zu verhindern, darf er Beschäftigte z.B. verpflichten, einen Mundschutz zu tragen und sich regelmäßig die Hände zu waschen oder zu desinfizieren.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers hat allerdings Grenzen. Gibt es eine Interessenvertretung im Betrieb, so muss der Arbeitgeber bei solchen Maßnahmen ihr Mitbestimmungsrecht beachten. Die Interessenvertretung kann z.B. Betriebs- oder Dienstvereinbarungen mit dem Arbeitgeber verhandeln, die Regelungen zur Bewältigung der Corona-Pandemie im Betrieb enthalten. Solche Vereinbarungen sind seit Beginn der Pandemie vielerorts abgeschlossen worden.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers beinhaltet auch, dass der Arbeitgeber gemäß der arbeitsvertraglichen Grundlagen Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung einseitig bestimmen darf. Damit wäre die Anordnung die Arbeitsleistung an einem anderen Arbeitsplatz (räumlich oder inhaltlich) zunächst einmal rechtlich möglich. Aber der Arbeitgeber darf sein Weisungsrecht nur innerhalb der vertraglichen Grenzen und auch nur nach billigem Ermessen ausüben. Es kommt also immer darauf an, was im Arbeitsvertrag steht. Ist im Betrieb eine Interessenvertretung vorhanden, muss auch sie umfassend informiert werden und u.U. ihre Zustimmung eingeholt werden.

Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, den Arbeitsplatz auf Gefährdungen zu beurteilen und die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu treffen, so sehen es das Arbeitsschutzgesetz (vgl. §§ 3 bis 5 ArbSchG) und ggf. die Biostoffverordnung (vgl. §§ 4 bis 14 BiostoffV) vor. Ergibt sich aus einer Gefährdungsbeurteilung eine erhöhte Infektionsgefährdung, z.B. durch Krankheitserreger, ist nach der BioStoffV und der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge ( ArbMedVV) zu verfahren. Das kann auch bedeuten, nicht geimpfte Beschäftigte aus Gründen des Gesundheitsschutzes abzuziehen, z.B. sie nicht mehr auf einer Station mit Covid19-Patient*innen einzusetzen.

Die Anforderungen der ArbMedVV werden in den Arbeitsmedizinischen Regeln (AMR) konkretisiert. AMR 6.5 - Impfungen als Bestandteil der arbeitsmedizinischen Vorsorge bei Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen führt unter Ziffer 4.2.3 aus:

" Der oder die Beschäftigte kann das Impfangebot annehmen oder ablehnen. Bei Ablehnung muss das Impfangebot dem oder der Beschäftigten anlässlich der nächsten arbeitsmedizinischen Vorsorge erneut unterbreitet werden. Die Tätigkeit darf auch bei Ablehnung des Impfangebotes ausgeführt werden. Hält der Arzt oder Ärztin wegen fehlenden Immunschutzes einen Tätigkeitswechsel für angezeigt, bedarf diese Mitteilung an den Arbeitgeber der Einwilligung des oder der Beschäftigten (vgl. auch AMR 6.4)".

Eine Ablehnung der Impfung nach ausführlicher arbeitsmedizinischer Beratung sollte in jedem Fall schriftlich festgehalten werden.

Ist der Impftermin inkl. Hin- und Rückfahrt Arbeitszeit?

Grundsätzlich sind Beschäftigte angehalten, Termine der Gesundheitsvorsorge nach Möglichkeiten außerhalb der Arbeitszeit zu legen. Arzttermine z.B. sind private Termine, die aber auch während der Arbeitszeit wahrgenommen werden können, wenn es nicht anders möglich ist.

Im Falle der Corona-Schutzimpfung haben Beschäftigte aktuell keinen Spielraum bei der Terminvergabe. Werden Beschäftigten ausschließlich Termine während der Arbeitszeit angeboten, besteht das Recht, für den Termin der Arbeit fernzubleiben. Der Arbeitgeber ist über das Fernbleiben von der Arbeit so früh wie möglich zu informieren.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und seine Mitgliedsgewerkschaften haben ein klares gesetzliches Recht für die Beschäftigten gefordert, für die Wahrnehmung der Corona-Impftermine während der Arbeitszeit unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt zu werden. Die Corona-Impfverordnung sieht dieses Recht jedoch nicht vor.

Für die Wahrnehmung der Impftermine greift zwar der Grundsatz, dass Beschäftigte ihr Recht auf Vergütung nicht verlieren, wenn sie aus persönlichen Gründen vorübergehend an der Arbeitsleistung ohne eigenes Verschulden verhindert sind (§ 616 S. 1 BGB). Diese Regelung kann aber vertraglich (durch Tarif- oder Arbeitsverträge) verändert oder auch abbedungen werden. Zahlreiche Tarifverträge und Einzelverträge schließen diesen Anspruch aus. Es kommt daher stets darauf an, was in den für auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Vereinbarungen geregelt ist.

Ist die Durchführung der Impfung aufgrund einer Gefährdungsbeurteilung Teil der arbeitsmedizinischen Vorsorge im Betrieb, darf sie keinen Verdienstausfall für die Arbeitnehmer*innen zur Folge haben.

Wir haben keine ausreichende Schutzausstattung (d.h. Mundschutz, Schutzkittel, Desinfektionsmittel). Muss ich trotzdem ohne Schutzausstattung arbeiten?

Grundsätzlich nein. Was ausreichend ist steht als Standard in der technischen Regel für biologische Arbeitsstoffe. Diese wiederum konkretisiert im Rahmen ihres Anwendungsbereichs die Anforderungen der Biostoffverordnung. Bei Einhaltung der Technischen Regeln kann der Arbeitgeber insoweit davon ausgehen, dass die entsprechenden Anforderungen der Verordnung erfüllt sind. Ansonsten muss er ähnlich wirksame Schutzmaßnahmen ergreifen. Das Sars-Cov-2 Virus ist in der Risikogruppe 3 der Biostoffverordnung eingestuft, damit gehört Persönliche Schutzausrüstung - Schutzkittel, Handschuhe, Atemschutzmasken (mind. FFP2) und Schutzbrillen - zum Arbeitsschutz. Soweit zum rechtlichen Rahmen.

Gleichzeitig geraten in der andauernden Ausnahmesituation sowohl die*der einzelne Beschäftigte als auch der Arbeitgeber in die Lage, zwischen zwei Übeln/Risiken abwägen zu müssen: Eigenschutz auf der einen Seite, Versorgung von Patient*innen/Bewohner*innen/Klient*innen auf der anderen Seite. Die eigene Gesundheit ist das Wertvollste, was wir haben. Einem Menschen in großer Not zu helfen, gebietet die Menschlichkeit.

Die Entscheidung können wir euch nicht abnehmen. Wir nennen euch die juristischen Grundlagen, damit ihr auf sicherem rechtlichen Boden abwägen könnt.

In vielen Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, ambulanten Pflegediensten, Behindertenhilfe und im Rettungsdienst sind nach wie vor Teile der Schutzausrüstung nicht in notwendiger Menge vorhanden, um den ausreichenden Schutz der Beschäftigten gewährleisten zu können. Hinzu kommt Schutzausrüstung, zum Beispiel Masken, die nicht zertifiziert sind und nicht den Anforderungen einer vernünftigen Schutzausrüstung entsprechen. Auch kommt es vor, dass mit Schutzausrüstung unangemessen umgegangen werden soll (z.B. länger als empfohlen zu tragen oder Wiederaufbereitung von Einweg-Artikeln wie zum Beispiel Masken).

Darüber hinaus wurden bereits behördliche Sondergenehmigungen erteilt, die Ausnahmen von den Schutzmaßnahmen der Biostoffverordnung vorsehen.

Nichts desto trotz gelten die Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten weiter und der Arbeitgeber hat alles zu tun, um eine Gefährdung der Beschäftigten durch eine mögliche Ansteckung mit dem Corona Virus zu verhindern.

Erfüllt der Arbeitgeber, diese ihm u.a. aus § 618 BGB obliegenden Fürsorge- und Schutzpflichten nicht, kann der*dem betroffenen Beschäftigten nach überwiegender Meinung ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen (BAG vom 18. Oktober 2017 - 10 AZR 330/16). Dieses bezieht sich immer nur auf die konkreten Tätigkeiten, bei denen die notwendigen Schutzmaßnahmen fehlen. Für andere Tätigkeiten besteht kein Leistungsverweigerungsrecht.

Die immer noch nicht gelöste Frage einer ausreichenden, verlässlichen und zeitnahen Lieferung mit Schutzmitteln (z.B. durch europäische Produzent*innen) und die damit einhergehenden Lieferengpässe werfen ethische und moralische Fragen auf, die aus der Ferne nicht beantwortet werden können.

Im Fall mangelnder oder fehlender Schutzausrüstung

ist es essentiell, damit gemeinsam umzugehen. Sucht in den Teams gemeinsame Lösungen, die für alle tragbar sind. So könnt ihr ein gemeinsames Verhalten überlegen und abstimmen, wenn der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt/nachkommen kann.

stellt Gefährdungsanzeigen, um euch vom Haftungsrisiko zu entlasten. Zeigt dem Arbeitgeber an, dass die Arbeit nicht nach den Vorschriften und den beruflich erforderlichen Standards geleistet werden konnte. Auch zur Dokumentation einer möglichen Berufserkrankung ist die Gefährdungsanzeige sehr wichtig. Gefährdungsanzeigen sollen auch können und sollen auch mehrfach gestellt werden. Mehr bei der Frage "Ich habe mich auf der Arbeit angesteckt. Ist das ein Arbeitsunfall und kommt die gesetzliche Unfallversicherung dafür auf?"

Möglich ist auch eine Beschwerde beim Betriebsrat/Personalrat/Mitarbeitervertretung nach Betriebsverfassungsgesetz/Personalvertretungsgesetz/Mitarbeitervertretungsrecht. Die betriebliche Interessenvertretung muss darauf hinarbeiten, der Beschwerde abzuhelfen. Dies dient dem Selbstschutz der Beschäftigten ebenso dem Schutz anderer Patient*innen, Kolleg*innen und des Umfelds der Beschäftigten vor Übertragung, sowie der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Einrichtung.

Wer keinen anderen Weg sieht, als ihr*sein Leistungsverweigerungsrecht auszuüben, sollte sich vorher bei ihrer*seiner Gewerkschaftssekretär*in Rat einholen, um das arbeitsrechtliche Risiko einschätzen zu können.

Hilfreich sind auch die Empfehlungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BAUA zur Schutzkleidung.

Aus Sicht von ver.di ist als Konsequenz aus den gegenwärtigen Notsituationen eine Neuordnung des Gesundheitssystems und der Lieferketten erforderlich, die solche Situationen gar nicht erst aufkommen lässt.

Gibt es Tragebeschränkungen beim Mund-Nasen-Schutz?

Sowohl das Tragen von Community-Masken (MNB) etwa aus Baumwolle, Leinen oder Seide als auch eines chirurgischen Mund-Nase-Schutz (MNS) erschweren das Atmen, da sie Atemwiderstände (Druckdifferenz) wie partikelfiltrierende Halbmasken mit und ohne Ausatemventil aufweisen. Daher unterliegen auch beide einer Tragezeitbegrenzung.

In der Stellungnahme des Koordinierungskreises für Biologische Arbeitsstoffe (KOBAS) der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV)/Spitzenverband, zur Tragezeitbegrenzung für Mund-Nase-Bedeckungen (MNB) im Sinne des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards vom 27.5.2020 heißt es deshalb: „Es werden daher für Mund-Nase-Bedeckungen („Community-Masken") und medizinische Gesichtsmasken, wenn sie im Rahmen des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards getragen werden, Tragezeitbegrenzungen und Erholungspausen wie für filtrierende Halbmasken mit Ausatemventil nach DGUV Regel 112-190 „Benutzung von Atemschutzgeräten" empfohlen."

Die Mund-Nase-Bedeckung ist laut Empfehlung bei Durchfeuchtung zu wechseln, spätestens arbeitstäglich.

Die DGUV-Regel 112-190 (Anhang 2: Tragezeitbegrenzung) empfiehlt weiterhin für partikelfiltrierende Halbmasken ohne Ausatemventil eine Tragedauer von 75 Minuten mit einer anschließenden Erholungsdauer von 30 Minuten. Für partikelfiltrierende Halbmasken mit Ausatemventil empfiehlt die DGUV eine Tragedauer von zwei Stunden mit einer anschließenden Erholungsdauer von 30 Minuten. Möglich sind dann jeweils drei Einsätze pro Arbeitsschicht. Bei der partikelfiltrierenden Halbmaske ohne Ausatemventil soll auf zwei Arbeitstage ein Arbeitstag ohne diese Halbmaske erfolgen, maximal vier Arbeitseinsätze pro Woche (2-1-2).

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sollte gemäß DGUV Regel 112-190 berücksichtigt werden, ob auf Grund der Arbeitsschwere (Atemminutenvolumen), durch Umgebungseinflüsse (Lufttemperatur, Luftfeuchte, Wärmestrahlung) sowie auf Grund der Bekleidungseigenschaften (z.B. schwere Schutzkleidung) eine geänderte Tragedauer angezeigt ist. Hier sind dann im Einzelfall die speziellen Regelungen in den Handlungshilfen der gesetzlichen Unfallversicherungsträger zu berücksichtigen.

Damit ist erstens klar, dass auch bei gewechselten Masken eine Höchsttragedauer für MNS gilt. Zweitens ist es notwendig, dass in den Pausen auf gar keinen Fall MNB oder MNS zu tragen sind, da es sonst keinen Erholungseffekt für die Atemwege bzw. Atemorgane gibt. Und drittens wird noch einmal unterstrichen, dass es für das Tragen von MNB und/oder MNS genauso wie für die Halbmasken (FFP 2-/FFP 3 Maske) einer Gefährdungsbeurteilung bedarf.

Da vermutlich für viele Stationen im Krankenhaus (adäquat Reha-Kliniken und Psychiatrien als auch sonstige medizinische Einrichtungen) das Tragen von MNS vor Ausbruch der Corona-Pandemie nicht Teil der Gefährdungsbeurteilung war, ist dies nun schnellstens nachzuholen. Es hat ja auch gravierende Auswirkungen auf Personal mit entsprechenden Vorerkrankungen (z.B. Asthma, COPD, Herz-Kreislauf-Erkrankungen)

Ich gehöre zu einer Risikogruppe. Kann mich mein Arbeitgeber zwingen, mit Patient*innen/Bewohner*innen/Klient*innen in besonders gefährdeten Bereichen zu arbeiten?

Beschäftigte, die arbeitsfähig sind, sind grundsätzlich verpflichtet zur Arbeit zu erscheinen. Zugleich müssen Beschäftigte aus Risikogruppen, wie chronisch Kranke und ältere Beschäftigte geschützt werden und sollten nicht direkt in der Versorgung von infizierten oder potentiell infizierten Patient*innen eingesetzt werden. Sie haben das Recht, unter Beibehaltung der Eingruppierung und ohne sonstige Nachteile in nicht gefährdende/patientenferne Bereiche umgesetzt zu werden.

Was konkret gemacht werden muss, um Risikogruppen zu schützen, kann nicht pauschal beantwortet werden. Bei einer Pandemie sind aufgrund der Übertragungswege die einzelnen Berufsgruppen unterschiedlich stark betroffen. Nach dem Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, mittels einer sogenannten Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Für alle Beschäftigten muss die Gefahr einer Infektion durch SARS-CoV-2 möglichst vermieden, zumindest aber reduziert werden.

Als Beschäftigte*r ist es erforderlich, den Arbeitgeber über ihr*sein spezielles Gesundheitsrisiko zu informieren. Der*die Beschäftigte setzt sich (ggf. telefonisch) mit seinem*ihrem Haus- oder Facharzt*ärztin in Verbindung und lässt sich ein Attest ausstellen und ggf. per Post oder Mail zukommen.

Das Attest sollte dokumentieren, dass der*die Beschäftige aufgrund einer festgestellten Vorerkrankung zu einer vom Robert-Koch-Institut (RKI) definierten Risikogruppe gehört, ein besonderes erhöhtes Risiko hat und

bestimmte Tätigkeiten nicht ausüben darf und/oder

der*die Beschäftigte nicht auf einer „Corona-Spezialstation" eingesetzt werden darf bzw. keinen Umgang mit Corona-Patient*innen haben darf.

Welche Personengruppen zur Risikogruppe gehören listet das RKI in seinem „SARS-CoV-2 Steckbrief zur Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19)" im Kapitel „15. Risikogruppe für schwere Verläufe". Die Liste des RKI ist nicht abschließend. Es sind auch andere medizinischen Gründe denkbar, die ein erhöhtes Risiko darstellen. Die Beurteilung liegt bei der*dem Ärzt*in.

Das Attest wird dem Arbeitgeber vorgelegt. Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Fürsorgepflicht (§ 618 BGB) alternative, weniger gefährdende Einsatzmöglichkeiten prüfen.

In kleineren Unternehmen ohne betriebliche Interessenvertretung können Beschäftigte sich im Rahmen einer Wunschvorsorge jederzeit an den*die Betriebsärzt*in wenden und ihre diesbezüglichen Bedenken besprechen. Der*die Betriebsärzt*in kann sinnvolle Schutzmaßnahmen beim Arbeitgeber initiieren.

In Betrieben mit betrieblicher Interessenvertretung haben die Beschäftigten ebenso diese Möglichkeit, alternativ können sie sich an den Betriebs- oder Personalrat oder die Mitarbeitervertretung wenden. Im Idealfall verständigt sich die betriebliche Interessenvertretung, mit den vom Arbeitgeber beauftragten Fachkräften für Arbeitssicherheit und den Betriebsärzten über die Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte.

Kann der Arbeitgeber trotz Attest keine Arbeit außerhalb des hochgefährdeten Bereichs zuweisen, muss er die*den Beschäftigten im Rahmen seiner Fürsorgepflicht beim Gesundheitsschutz der Beschäftigten vorübergehend von der Arbeit freistellen und den Lohn weiterzahlen.

Mein Arbeitgeber will 12-Stunden-Schichten einführen. In meinem Betrieb gibt es keinen Betriebsrat/Personalrat/Mitarbeitervertretung. Kann ich die Verlängerung meiner täglichen Arbeitszeit ablehnen?

Im Normalfall ist eine solche Verlängerung nicht möglich. Im Frühjahr bis Ende Juli gab es eine Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, die während und aufgrund der Corona-Krise für bestimmte Branchen, darunter Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen, Rettungsdienst oder Behindertenhilfe eine Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf bis zu 12 Stunden ermöglichte. Möglich wurde dies durch eine Änderung im Arbeitszeitgesetz. Darauf haben sich Arbeitgeber berufen.

Aktuell gibt es eine solche Ausnahmeregelung auf Bundesebene nicht (Stand 16.11.20). Allerdings hat das Land Niedersachsen ab 2.11.2020 wieder eine entsprechende Allgemeinverfügung erlassen, ob weitere folgen werden, ist noch unklar.

Grundsätzlich gilt weiter, was im Ausbildungs- oder Arbeitsvertrag, Betriebs- und Dienstvereinbarungen (BV/DV) oder Tarifverträgen vereinbart ist. Sie sind durch die Verordnung nicht aufgehoben. Wenn der Arbeitgeber etwas Anderes anordnen möchte, müsste er sich mit dem Vertragspartner, also dem/der Arbeitnehmer*in, dem BR/PR/MAV oder der tarifschließenden Gewerkschaft, darauf einigen. Ein Tarifvertrag kann nicht durch eine BV/DV verschlechtert werden. Einzelnen Arbeitnehmer*innen kann allerdings auch eine Änderungskündigung angedroht werden, um eine Änderung des Arbeitsvertrages zu erzwingen. Es ist sinnvoll, die Zulässigkeit einer solchen Änderungskündigung rechtlich überprüfen zu lassen.

Falls keine BV/DV und kein Tarifvertrag existieren und der Arbeitsvertrag keine klare Definition der täglichen Arbeitszeit enthält, dann gilt grundsätzlich das Direktionsrecht des Arbeitgebers - er kann also auch veränderte Arbeitszeiten anweisen. Allerdings ist hier bei Änderungen zu fragen, ob der Arbeitgeber das „billige Ermessen" einhält, also die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt. Im Fall einer Verlängerung der täglichen Arbeitszeit aufgrund der vorliegenden Verordnung muss der Arbeitgeber auch deren Bedingungen (z.B. die Ausschöpfung „anderer organisatorischer Maßnahmen") erfüllen. Er kann sich angesichts der Dauer der Krise nicht mehr darauf berufen, der jetzige Zustand sei nicht vorhersehbar gewesen, sondern muss darlegen, warum die anderen organisatorischen Maßnahmen (also z.B. Aufstocken des Personals, Leiharbeit, Absage elektiver Behandlungen) nicht ausreichen. Zu klären ist auch, wann und wie die entstehenden Ausgleichsansprüche und Überstunden wieder ausgeglichen werden, um ausreichende Erholung zu gewährleisten - und wer in diesen Zeiträumen dann arbeiten soll.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht, den Arbeits- und Gesundheitsschutz zu gewährleisten. Er muss deutlich machen, wie er diese bei Anordnung von 12-h-Schichten gewährleisten kann. Im Fall einer Verletzung des Arbeitsschutzes sollten Beschäftigte in jedem Fall eine Gefährdungsanzeige schreiben und können sich bei der entsprechenden Aufsichtsbehörde beschweren.

Weitere rechtliche Hinweise finden sich im Praxistipp von ver.di bildung und beratung hier: https://verdi-bub.de/wissen/praxistipps/arbeitszeit

Muss ich Minusstunden aufbauen?

Unter bestimmten Voraussetzungen ist es möglich, dass Minusstunden aufzubauen sind.

Dafür bedarf es einer Regelung. Beschäftigte sollten daher immer zuerst ihren Arbeitsvertrag prüfen. Enthält er dazu nichts, finden eventuell Regelungen aus einem Tarifvertrag, aus kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien oder aus Betriebs-/Dienstvereinbarungen Anwendung. Ist auch darin nichts enthalten, sind Beschäftigte nicht verpflichtet, Minusstunden zu akzeptieren.

Voraussetzung zum Aufbau von Minusstunden ist zudem, dass ein Arbeitszeitkonto besteht. Dem muss entweder der*die Beschäftigte zustimmen oder die betriebliche Interessenvertretung bestimmt die Einführung mit. Es sind klare Regelungen zu treffen, wie weit z.B. Abweichungen von der vertraglich festgelegten Arbeitszeit stattfinden dürfen, wie viele Minusstunden angerechnet werden, wie deren Abbau stattfindet u.a.m.

Die Planung und Festsetzung der Arbeitszeit und -länge unterliegt darüber hinaus der Mitbestimmung betrieblicher Interessenvertretungen und kann nicht einseitig angeordnet werden. Für betrieblich verursachte Minusstunden, die im Planungszeitraum (Dienstplanzeitraum) nicht ausgeglichen werden, ist der Arbeitgeber im so genannten Annahmeverzug: Er ruft die ihm von den Beschäftigten angebotene Arbeitskraft nicht ab, doch deren Vergütung muss er weiterzahlen (gem. § 615 BGB). Solche Minusstunden müssen nicht nachgearbeitet werden. Es sei denn, dass betriebliche Regelungen (Betriebs-/Dienstvereinbarungen) vereinbart wurden, die einen Ausgleich der Minusstunden in einem bestimmten Zeitraum vorsehen.

Wurde der Ausgleichszeitraum zwischen Arbeitgeber und betrieblicher Interessenvertretung z.B. auf drei Monate festgelegt, muss für drei Monate Beginn und Ende der Arbeitszeit bzw. der Schichten konkret vorgeplant werden. Das Bundesarbeitsgericht hat das bestätigt (BAG vom 25.04.2013 - AZ: 6 AZR 800/11 RN 28). Es geht also nicht, dass z. B. für vier Wochen der konkrete Dienstplan geplant wird, aber der Ausgleichszeitraum sechs Monate beträgt. In diesem Fall muss der Ausgleichszeitraum entsprechend verkürzt oder der Planungszeitraum verlängert werden, da sonst nicht geprüft werden kann, ob z.B. Minusstunden vorliegen, die ausgeglichen werden müssen.

Durch eine einseitige Anordnung von Minusstunden, die nicht den vorhandenen Vereinbarungen entspricht, wird in die individuellen Ansprüche der einzelnen Beschäftigten aus Tarifverträgen und Betriebs-/Dienstvereinbarungen eingegriffen. Dazu hat weder der Arbeitgeber das Recht, noch haben Interessenvertretungen dafür ein Mandat der Beschäftigten.

Wichtig: Zur Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld aufgrund der Corona-Krise ist es aufgrund der Regelungen in der Kurzarbeitergeldverordnung vom März 2020, bislang nicht erforderlich, dass Beschäftigte zur Vermeidung von Kurzarbeit "Minusstunden" einbringen müssen. Die Regelung soll durch das Beschäftigungssicherungsgesetz und begleitende Verordnungsänderungen bis zum 31.12.2021 verlängert werden. Das Gesetz befindet sich in der parlamentarischen Debatte und soll am 20.11 abschließend beraten werden.

Ich werde während der Corona-Krise bei einem anderen Träger eingesetzt. Von wem bekomme ich mein Gehalt und wie wird dies ggf. mit dem Kurzarbeitergeld verrechnet?

Dies hängt davon ab, wie der Einsatz bei einem anderen Träger im Einzelfall geregelt ist. Folgende Varianten sind u.a. denkbar:

Bei der gelegentlichen Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG) hat der Beschäftigte seinen Arbeitsvertrag weiterhin mit dem ursprünglichen Arbeitgeber und wird auch von diesem bezahlt. Das Weisungsrecht geht aber auf den Träger über, bei dem der Einsatz stattfindet. Dieser ist u.a. auch für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz verantwortlich. Wichtig ist, die gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung stellt in der aktuellen Situation aufgrund des besonderen Bedarfs eine Ausnahme dar.

Bei einer befristeten Nebentätigkeit schließt der oder die Beschäftigte einen Arbeitsvertrag direkt mit dem neuen Arbeitgeber ab und wird von diesem bezahlt. Der eigentliche Arbeitgeber muss ihn dafür freistellen oder eine Erlaubnis erteilen, dass er einem Nebenerwerb nachgehen darf. Der neue Arbeitgeber verfügt dann auch über das Weisungsrecht.

Bei beiden Varianten argumentiert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in seinen FAQs (häufig gestellten Fragen), dass der/die eingesetzte Beschäftigte mit den Stammbeschäftigten gleichgestellt werden muss. D.h. er oder sie muss in Abhängigkeit von seiner Qualifikation und der Art der Tätigkeit wie die anderen Beschäftigten des Trägers bezahlt werden.

Erhält der oder die Beschäftigte ein reduziertes Kurzarbeitergeld von z.B. nur 60 Prozent, dann hat er oder sie die Möglichkeit, mit der Aufnahme einer vorübergehenden Tätigkeit dieses aufzustocken. Allerdings nur bis zur maximalen Höhe ihres vorigen Nettogehalts.

Grundsätzlich sind Beschäftige im Rahmen ihrer Lohnarbeit in der Unfallversicherung mitversichert. Aufgrund der unterschiedlichen Einzelfälle empfehlen wir aber den Beschäftigten, insbesondere auch bei ehrenamtlichen Tätigkeiten, sich bei der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zu erkundigen.

Ich bin Beschäftigte*r bei einem Rettungsdienst? Darf der Arbeitgeber meine Nebentätigkeit über die Beendigung des Krisenfalls hinaus einfach widerrufen?

Nein, der Arbeitgeber darf nicht so einfach die Nebentätigkeiten widerrufen. Die Voraussetzungen für die Erteilung und den Widerruf einer Nebentätigkeitsgenehmigung bestimmen sich nach dem Tarifvertrag, zum Beispiel:

DRK Reformtarifvertrag: „§ 7 Nebentätigkeiten: Nebentätigkeiten haben die Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber rechtzeitig vorher schriftlich mitzuteilen. Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Mitarbeiter oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen."

Tarifvertrages für die Beschäftigten des Bayerischen Roten Kreuzes: „§ 7 Nebentätigkeit: Nebentätigkeiten des Mitarbeiters, die berechtigte betriebliche bzw. dienstliche Interessen des Arbeitgebers betreffen, sind nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers zulässig. Andere Nebentätigkeiten müssen angezeigt werden."

Findet kein Tarifvertrag Anwendung, gelten die jeweiligen arbeitsvertraglichen Regelungen.

Eine bereits genehmigte Nebentätigkeit kann nur dann widerrufen werden, wenn ein berechtigtes dienstliches Interesse des Arbeitgebers vorliegt. Das kann vorliegen, wenn die Verwirklichung der Ziele und die Erledigung der Aufgaben des Arbeitgebers gefährdet sind oder der störungsfreie Ablauf der zu erledigenden Arbeitsaufgaben nicht mehr gewährleistet werden kann (BAG, vom 28. Februar 2002 - 6 AZR 357/01). Weiterhin kann ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einem Widerruf der Nebentätigkeit bestehen, wenn die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung des/der Arbeitnehmer/-in durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt wird. (ErfK/Preis, 20. Aufl. 2020, BGB § 611a Rn. 725)

Durch die aktuelle Situation der Corona-Auswirkungen haben zum Beispiel die Rettungsdienste in Bayern noch eine weitere besondere Aufgabe zugewiesen bekommen. Zusätzlich zu den Aufgaben aus dem Bayerischen Rettungsdienstgesetz kann nach dem am 27. März 2020 in Kraft getretenen bayerischen Infektionsschutzgesetz die zuständige Behörde den bayerischen Rettungsdienst verpflichten, die erforderliche Hilfe bei der Bewältigung eines Gesundheitsnotstands zu leisten. Der Aufgabenkreis des Arbeitgebers wird erweitert. Dafür muss er im Rahmen seiner Organisationsverantwortung unter Umständen zusätzliches Personal vorhalten.

Bei allem Verständnis für die aktuelle Situation der Arbeitgeber im Rettungsdienst, ist es aber unverhältnismäßig und geht zu Lasten der Beschäftigten, wenn (gesetzliche) Aufgabenerweiterung dazu führen, dass pauschal für alle und sogar für die Zukunft bereits erteilte Nebentätigkeitsgenehmigungen widerrufen werden. Die Beschäftigten im Rettungsdienst schulden unabhängig vom Krisenfall dem Arbeitgeber die arbeitsvertraglich oder bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis tarifvertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Will der Arbeitgeber davon abweichen, geht das u.a. nur im tarifvertraglich zulässigen Umfang und mit Zustimmung des Personalrats. Daran ändern auch nichts die erteilten Ausnahmegenehmigungen nach § 15 Abs. 2 ArbZG der zuständigen Landesbehörden zur u.a. Verlängerung der Arbeitszeit.

Kurzum, solange die Nebentätigkeit nicht der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht entgegensteht, die grundsätzliche Aufgabenerledigung nach den jeweiligen Rettungsdienstgesetzen der Länder gewährleistet, ist ein Widerruf unverhältnismäßig und der Arbeitgeber hat kein berechtigtes Interesse pauschal alle Nebentätigkeitsgenehmigungen zu widerrufen. (Hessisches LAG vom 18. Februar 2005 - 3 Sa 804/04). Damit würde er auch gegen die Grundrechte der Arbeitnehmenden an der freien Berufswahl (einer Nebentätigkeit) nach Art. 12 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 Grundgesetzes verstoßen.

Im Einzelfall und im Einvernehmen mit dem Beschäftigten muss geprüft werden inwiefern befristet bis zum Ende der Auswirkungen der Corona-Krise die Ausübung der Nebentätigkeit ausnahmsweise ruhen kann und die Genehmigung des Arbeitgebers bis dahin suspendiert wird.

Darüber hinaus sind Personalräte nach § 75 Abs. 1 Nr. 7 BPersVG (analog Personalvertretungsgesetze der Länder), Mitarbeitervertretungen nach § 35 Abs. 1 Nr. 6 MAVO bzw. § 37 Abs. 1g MVG bei der Versagung oder dem Widerruf der Genehmigung einer Nebentätigkeit zu beteiligen. Im Betriebsverfassungsgesetz gibt es eine solche Regelung nicht.

Gilt Covid-19 als Berufskrankheit?

Eine Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus ist in der Regel kein Arbeitsunfall. Denn die Pandemie ist eine sogenannte Allgemeingefahr - eine Gefährdung, der Versicherte zur gleichen Zeit und mit gleicher Schwere auch außerhalb der Arbeit ausgesetzt sind.

Eine Berufskrankheit kann vorliegen, wenn Beschäftigte aufgrund ihrer Tätigkeit einer wesentlich höheren Infektionsgefahr ausgesetzt waren als andere - zum Beispiel im Gesundheitsdienst, in medizinischen Einrichtungen, in der Wohlfahrtspflege oder in Laboren ( BK 3101 Infektionskrankheiten).

Für die Anerkennung als Berufskrankheit bestehen grundsätzlich drei Bedingungen ( Quelle DGUV):

Kontakt mit SARS-CoV-2-infizierten Personen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit,

relevante Krankheitserscheinungen, zum Beispiel Fieber oder Husten, und

ein Nachweis des Virus durch einen PCR-Test.

Bei Verdacht auf eine SARS-CoV-2-Infektion sollten der bzw. die behandelnde Arzt/Ärztin oder Betriebsärzt*in auf einen möglichen beruflichen Zusammenhang angesprochen werden. Die betriebliche Interessensvertretung ist zu informieren, sie muss die Unfallmeldung gegenzeichnen. Ärztinnen und Ärzte sowie der Arbeitgeber sind gemäß § 193 Abs. 2 SGB VII und § 16 BioStoffV verpflichtet, dem zuständigen Träger der gesetzlichen Unfallversicherung den begründeten Verdacht auf eine Berufskrankheit anzuzeigen.

Sollte das nicht geschehen, können auch Versicherte selbst den Verdacht einer Berufskrankheit anzeigen. Hierzu genügt eine E-Mail oder ein formloses Schreiben an die zuständige Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse mit dem Satz: „Ich beantrage die Anerkennung meiner während der Tätigkeit erworbenen Infektion mit COVID-19 als Berufskrankheit". Alternativ kann auch dieses Online-Formular genutzt werden.

Wird die Erkrankung als Berufskrankheit anerkannt, übernimmt die gesetzliche Unfallversicherung:

Lohnersatzkosten

Behandlungskosten

Rehabilitationskosten

Umschulungsmaßnahmen

Rente (bei Erwerbsminderung bzw. für Hinterbliebene)

Bei Einrichtungen in öffentlicher Trägerschaft ist die regionale Unfallkasse bzw. der Gemeinde-Unfallversicherungsverband zuständig. Bei Einrichtungen in privater oder kirchlicher Trägerschaft ist die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zuständig.

Siehe auch Info zur Gefährdungsanzeige und Flugblatt "COVID-19 als Berufskrankheit"

Noch mehr Fragen?

Einige Fragen werden hier nicht bearbeitet, wir beantworten sie aber an anderer Stelle:

Mitbestimmung der Interessenvertretung, unabhängig von der Branche: ver.di Bereich Mitbestimmung, Schwerpunkt Corona

Zur Arbeitsfähigkeit von Gremien (Betriebs- und Personalräte)

Hinweis für Kurzarbeit, Insolvenz

Eine Muster-BV Kurzarbeit ist erhältlich bei ver.di

Individuelle Arbeitsrechtfragen beim ver.di Bereich Recht

Gesundheits- und Sozialwesen
FAQ Mitbestimmung
FAQ Mitbestimmung richtig nutzen für Betriebsräte/Personalräte/Mitarbeitervertretungen
FAQ Auszubildende und Covid-19 FAQ Kitas, Soziale Dienste und Covid-19 FAQ Sonderprämie Altenpflege ver.di Gefährdungsanzeige Schutzausrüstung mit Merkblatt Checkliste „Zurück in den Beruf"

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EU-Gesundheitsprogramm beschlossen

Worauf freust du dich im Sommer?

Coronavirus: Infos für Beschäftigte

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COVID-19 Die SARS-CoV-2 Pandemie bringt besondere Belastungen für unser Gesundheitssystem mit sich und betrifft die Beschäftigten in ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen, Krankenhäusern, Unikliniken, Reha-Einrichtungen, Behindertenhilfe und den Rettungsdiensten in besonderer Weise. Wir befinden uns in einer noch nie dagewesenen Situation. Niemand weiß, wie die kommenden Wochen und Monate ablaufen werden, was auf uns zukommt.