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Conclusión sobre el trabajo que realice 

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Conclusión sobre el trabajo que realice 

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Mis palabras después que realice este trabajo sobre este tema puedo decir que ofrece varias ventajas al usarla
también lo que capte de esta investigación sobre el tema Administración de recurso humanos basados en competencia
es una estrategia muy eficiente y efectiva para optimizar los procesos del desempeño y el desarrollo de los colaboradores dentro de una organización .

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Son aquellos instrumentos que permiten simular total o parcialmente, una situacion o actividad laboral, con el fin de que los alumnos apliquen conocimientos, evidenciando si han desarrollado competencias no-cognitivas, tales como habilidades y actitudes. Estas pruebas pueden realizarse de manera individual o grupal

También  resuelven  problemas de manera práctica. Su  capacitación en el uso de estas pruebas ayuda a los empleados a comprender cómo aplicar sus conocimientos teóricos en situaciones reales y a evaluar su desempeño en función de los criterios establecidos.

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es un tipo de entrevista que emplean los responsables de selección de personal para inferir cómo será el desempeño futuro de un candidato a un puesto de trabajo.
también es una   entrevista por competencias lo que quiere es conocer  ejemplos conductuales de su vida personal o de su experiencia profesional anterior que le permitan evaluar si cumple las competencias que requiere el puesto.
La entrevista de selección por competencias es ampliamente utilizada en procesos de selección en muchas organizaciones, ya que permite evaluar de manera más objetiva y precisa las capacidades de los candidatos y tomar decisiones informadas sobre su idoneidad para el puesto. Además, también puede ayudar a identificar áreas de desarrollo y capacitación para los candidatos seleccionados.
También    se formulan preguntas y se plantean situaciones hipotéticas relacionadas con las competencias requeridas para el puesto.

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1 .Número de asesores /observadores:
Cuando el examen se hace a un grupo el número de observadores oscila dependiendo de su tamaño , lo normal es que haya un observador por cada 3 o 4 participantes.

2. Tiempo de proceso de evaluación:
El tiempo empleado varía pueden ser un día , cuatro horas por aspirante pero no se incluye el tiempo de evaluación y selección de la candidatura final .

3 . Enfoque en las competencias clave: La capacitación debe centrarse en las competencias y habilidades necesarias para realizar las pruebas situacionales de manera efectiva.

4. Personalización: La capacitación debe adaptarse a las necesidades específicas de los empleados y del lugar de trabajo.

5 . Retroalimentación continua: Es fundamental proporcionar retroalimentación a los empleados durante la capacitación, tanto para destacar sus fortalezas como para identificar áreas de mejora.

6 . Integración con el trabajo diario: La capacitación debe permitir a los empleados aplicar lo que han aprendido en su trabajo diario.

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Tema 1
https://www.eumed.net/libros-
gratis/2010b/687/PRUEBAS%20SITUACIONALES.htm

https://vallededempleo.wordpress.com/2014/03/13/pruebas-situacionales-objetivo-y-caracteristicas/

https://prezi.com/6vgjphgcpo65/pruebas-situacionales/?frame=1ea9465849895057bae108064b716de07224ae7d

https://prezi.com/6vgjphgcpo65/pruebas-situacionales/?frame=1ea9465849895057bae108064b716de07224ae7d

https://www.actualidadempleo.es/tipos-de-pruebas-que-se-utilizan-en-los-procesos-de-seleccion

Tema 2
https://www.unir.net/empresa/revista/entrevista-por-competencias/

https://www.crehana.com/blog/reclutamiento-contratacion/entrevista-por-competencias/

https://smowl.net/es/blog/entrevista-por-competencias/

https://www.unir.net/empresa/revista/entrevista-por-competencias/

https://smowl.net/es/blog/entrevista-por-competencias/

https://www.bizneo.com/blog/entrevista-por-competencias/

https://www.bizneo.com/blog/entrevista-por-competencias-preguntas/

https://m.cerem.es/blog/15-preguntas-tipicas-y-posibles-enfoques-de-respuesta-en-una-entrevista-de-trabajo

Tema. 3

http://juliohuertasunidadseiscompensaorenume.blogspot.com/2013/01/remuneracion-basada-en-competencias.html?m=1

https://www.clubensayos.com/Temas-Variados/Remuneraci%C3%B3n-basada-en-las-competencias/3624540.html

https://factorial.mx/blog/remuneracion-del-personal/#:~:text=remuneraci%C3%B3n%20del%20personal-,%C2%BFQu%C3%A9%20es%20la%20r

http://www.koiwerrhh.com.ar/remuneraciones.html#:~:text=La%20remuneraci%C3%B3n%20tiene%20distintos%20sentidos,menor%20medida%2D%20de%20sus%20necesidades.

https://blogs.funiber.org/direccion-empresarial/2019/12/19/funiber-remuneracion-desempeno

https://descuadrando.com/Retribucion_por_competencias

https://www.clubensayos.com/Temas-Variados/Remuneraci%C3%B3n-basada-en-las-competencias/3624540.html

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la importancia de la entrevista por competencias y personalidad puede ayudarte con la gestión de procesos de contratación, siendo más transparentes y basados en evidencia que utiliza criterios específicos para evaluar a todos los candidatos de manera equitativa, justa y consistente.
es importante por per el motivo que  evalua de manera más precisa y objetiva las habilidades y capacidades de los candidatos, predecir su rendimiento laboral y tomar decisiones de contratación más informadas. Esto ayuda  a seleccionar candidatos adecuados para el puesto y mejorar la eficiencia y éxito del proceso de selección.
La entrevista de selección por competencias es importante por razones que voy a mencionar :

- Predictibilidad del rendimiento laboral: La entrevista de selección por competencias se basa en la premisa de que el comportamiento pasado es un indicador confiable del comportamiento futuro.

-Mayor objetividad y equidad: Al utilizar un enfoque estructurado y basado en competencias, la entrevista de selección mitigar el riesgo de prejuicios y sesgos subjetivos en la evaluación de los candidatos.

-Eficiencia en la toma de decisiones: Al evaluar a los candidatos en función de las competencias clave, la entrevista de selección por competencias proporciona una metodología estructurada y estandarizada para tomar decisiones de contratación.

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Fomenta la implicación del puesto y la participación de los aspirantes

Da a conocer al aspirante información real del puesto y sus actividades

El aspirante desarrolla diferentes competencias, preparándolo para el puesto

Puede aplicarse de forma individual o grupal

Es de alta validez y fiabilidad

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Su aplicación requiere de equipos de alto costo

Si no se toman medidas de seguridad pueden presentarse percances

Son frecuentes las actualizaciones para tener éxito en las pruebas, por lo que eso no es práctico

La organización requiere de una logística impecable, por lo que lleva su tiempo realizarlas

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-  Mayor sintonía de los candidatos seleccionados con la estrategia corporativa.

-  Facilidad para detectar perfiles con habilidades de liderazgo.

-  Mayor posibilidad de intuir comportamientos futuros ante situaciones imprevistas.

-Propicia la localización de nuevos talentos.

- Ayuda a definir el perfil del candidato y a mejorar el proceso de selección.

- Permite detectar el talento afín a los valores y la cultura de la organización, disminuyendo la tasa de rotación de personal.

- Posibilita predecir el desempeño futuro de un empleado

- Contribuye a eliminar los sesgos en la selección de personal.

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La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonos de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.

Muchas empresas que aplican esquemas por competencias o implementan el módulo de remuneraciones. En teoría cuantas más altas sean sus competencias le correspondería una mayor compensación.

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La desventaja principal de este tipo de entrevistas es que requiere de una preparación previa y de organización en el planteamiento.

- es que puede ser más costosa y requiere más tiempo que las entrevistas tradicionales.

-  más difícil para los candidatos expresar sus competencias y habilidades de manera efectiva.

-  este tipo de entrevistas es que requiere de una Preparación previa y de organización en el planteamiento.

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Que es un sistema de remuneración por Competencia 

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Que es un sistema de remuneración por Competencia 

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que la empresa paga al empleado según su rango, su cobertura, sus habilidades y conocimientos, no por el título del puesto que ocupa. Los expertos además la denominan remuneración basada en conocimientos o en habilidades.
Para curminar está definición la administración de la remuneración con base a competencia es un método utilizado para determinar la compensación de los empleados teniendo en cuenta su nivel de competencia en relación con las exigencias de su puesto de trabajo, buscando así recompensar y motivar a aquellos que poseen un mayor nivel de competencias.

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- La entrevista por competencias usual: por medio de preguntas o assessment center para que se muestren esos comportamientos en su expresión real.

- Hay determinadas preguntas cuyo descubrimiento supuso un antes y un después en la entrevista por competencias. ¿Por qué? Son preguntas de probada eficacia en la entrevista y que se han usado hasta la saciedad.
De esta manera, el entrevistador podrá observar cuáles fueron sus errores más acusados en anteriores empresas, pero sobre todo cuál fue su reacción, cómo intentó solucionar el conflicto y cabe la posibilidad de que fracasase al intentar arreglarlo, pero ver si en este momento está capacitado y se ha dado cuenta de cómo solventar esas situaciones.

- método S.T.A.R
un método para saber si es la respuesta esperada: el método S.T.A.R.: Situación, Tarea, Acción y Resultado.

La respuesta del candidato se clasifica en estos elementos para conocer su idoneidad. Es decir, explicar en qué contexto ocurrió, de qué tareas se encargaba, cómo actuó para resolverlo y cuál fue el resultado.

Además, para formar preguntas de la entrevista de incidentes críticos existen una serie de principios clave. Por ejemplo, empezar la pregunta con palabras como cuéntame algún momento en el que

- entrevista basada en el desempeño

Lo que sí consigue este tipo de entrevista es centrarse en unos aspectos concretos para conocerlos mejor.

Pero está muy focalizado en empleados pasivos o que tengan una importante experiencia previa. Por lo que, igual que la entrevista de incidentes críticos, hace igual de difícil el reclutamiento de personal joven o sin experiencia.

- entrevista por competencias: el reclutamiento basado en fortalezas

Cuando una empresa requiere talento joven debe tener en cuenta su perfil digital, ya que han podido rastrear en Internet cómo salir victoriosos de una entrevista por competencias.

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los tipos de pruebas situacionales con respectivas características

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los tipos de pruebas situacionales con respectivas características

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Pruebas psicotécnicas: destinadas a medir aptitudes o rasgos de personalidad. Valorándose sobre todo las más adecuadas para ocupar el puesto de trabajo.

Role playing: es una técnica que simula una situación en la que los candidatos deber adoptar un papel. Además de actuar como lo harían en la vida real.

También en los Estudios de caso por ejemplo el que realizamos en clases que lo asigno la profesora se trata en  presentan a los participantes situaciones complejas o problemas que pueden encontrarse en el trabajo y se les pide que analicen la situación, formulen estrategias y tomen decisiones.

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componentes o elementos indispensables para los sistemas de remuneración con base a competencias

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componentes o elementos indispensables para los sistemas de remuneración con base a competencias

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- Identificación de las competencias clave: Esto implica determinar las habilidades, conocimientos y capacidades necesarias para desempeñar eficientemente las actividades del puesto.

- Evaluación de las competencias: se deben establecer criterios claros y objetivos para evaluar las competencias de los empleados. Esto puede involucrar pruebas prácticas, evaluaciones de desempeño, análisis de logros y otras herramientas de evaluación.

- Diseño de una estructura de remuneración: se debe desarrollar una estructura de remuneración que defina los rangos salariales basados ​​en las competencias evaluadas. Esto implica establecer niveles y escalas salariales para cada competencia y determinar cómo se relacionan las diferentes competencias entre sí.

- Evaluación del desempeño: es necesario realizar una evaluación continua del desempeño de los empleados para determinar si han adquirido o mejorado sus competencias a lo largo del tiempo. Esto puede influir en el ajuste de sus salarios en función de su crecimiento y desarrollo.

-  Comunicación y transparencia: es fundamental comunicar de manera clara y transparente a los empleados cómo se determinan sus salarios en base a competencias, qué competencias se valoran y cómo pueden desarrollar y mejorar sus habilidades.

-  Planes de desarrollo y capacitación: se deben establecer planes de desarrollo y capacitación para permitir a los empleados adquirir nuevas competencias y mejorar las existentes. Estos planes pueden incluir programas de capacitación internos o externos, mentorías, rotaciones de empleo u otras oportunidades de aprendizaje.

- Evaluación y ajuste periódico: el sistema de remuneración basado en competencias debe ser evaluado y ajustado periódicamente para asegurar su efectividad y relevancia en función de los cambios en la organización y en el entorno laboral.

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- No definir claramente las competencias requeridas para el puesto: Si no se tiene una comprensión clara de las competencias necesarias para el puesto, será difícil evaluar adecuadamente a los candidatos en función de ellas.

-  Preguntas poco específicas o genéricas: Si las preguntas no están directamente relacionadas con las competencias requeridas, es probable que no obtenga la información necesaria para evaluar correctamente a los candidatos.

-  No permitir suficiente tiempo para que los candidatos respondan: Es importante dar a los candidatos suficiente tiempo para que puedan pensar y responder adecuadamente a las preguntas. Si se les apresura, es posible que no muestren su verdadero potencial.

- No seguir preguntas de seguimiento: Las preguntas de seguimiento son importantes para obtener más detalles y ejemplos concretos sobre las competencias del candidato. No hacer preguntas de seguimiento puede limitar la información que se obtiene de los candidatos.

- No tener en cuenta el contexto y las circunstancias específicas: Es importante tener en cuenta el contexto en el que los candidatos han demostrado sus competencias. No hacerlo puede llevar a evaluar erróneamente sus habilidades.

- No evaluar adecuadamente las respuestas de los candidatos: Es esencial evaluar cuidadosamente las respuestas de los candidatos en función de las competencias requeridas. No hacerlo podría afectar la toma de decisiones de contratación.

- No tomar en cuenta otros factores en la toma de decisiones: Si bien las competencias son importantes, también se deben tener en cuenta otros factores, como la experiencia laboral previa, la personalidad y la cultura organizacional, para tomar decisiones de contratación efectivas.

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es importante para crear un ambiente de trabajo equitativo, motivador y competitivo, que promueva el desarrollo de competencias, la retención de talento y la atracción de profesionales altamente calificados.
Hay  tener en cuenta que la remuneración no representa lo mismo en los patrones y trabajadores.Para los primeros, forma parte del costo de la actividad desarrollada por la empresa.También se constituye como un medio para incentivar la motivación de los colaboradores y aumentar la productividad de la
usamos términos como motivación, productividad, satisfacción e incentivo, dado que todo ello se relaciona con la remuneración del personal.Por eso, es clave comprender cuáles son las mejores formas de compensar al talento de la empresa, ya que este factor incide en su capacidad de trabajo.
Si el  colaborador siente que no está siendo recompensado como merece, esto puede derivar en insatisfacción y frustración.Asimismo, esto influiría negativamente en su motivación, ya que no contaría con el incentivo suficiente para dar lo mejor de sí.Definitivamente, todo ello afectaría su desempeño y, por tanto, su nivel de productividad.

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1. Identificación de competencias clave: Antes de iniciar el proceso de selección, es fundamental identificar las competencias clave necesarias para el puesto.

2. Diseño de preguntas basadas en competencias: Se elaboran preguntas específicas que permitan evaluar las competencias identificadas.

3. Entrevista estructurada: Durante la entrevista, se siguen las preguntas diseñadas previamente y se realiza una evaluación sistemática y coherente de las respuestas de cada candidato. Se busca obtener información precisa y relevante .

4. Evaluación de las respuestas: Al evaluar las respuestas de los candidatos, se busca determinar si han demostrado las competencias requeridas de manera efectiva. Se pueden utilizar escalas de evaluación o puntajes para establecer un criterio objetivo al cantidado

5. Comparación de candidatos: Después de entrevistar a todos los candidatos, se realiza una comparación en función de las competencias evaluadas. Se busca  selecciona al candidato que  este calificado y que demuestre las competencias clave requeridas para el puesto de trabajo en la organización .

6. Verificación de referencias y seguimiento: Antes de tomar una decisión final, puede ser necesario realizar una verificación de referencias y realizar un seguimiento adicional con los candidatos seleccionados para obtener más información sobre su desempeño que han tenido en el pasado

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Para comenzar   se basa en la premisa de que los colaboradores son el recurso más valioso de una organización y que maximizar el potencial de cada colaborador porque busca el éxito corporativo
también busca alinear las competencias individuales de los colaboradores con el fin que los colaboradores este bien equipados para cumplir con las demandas cambiante del entorno organizacional.

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Tipos de preguntas de la entrevista por competencias

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Tipos de preguntas de la entrevista por competencias

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-Preguntas abiertas o de sondeo:
Permiten al entrevistado hablar largo y tendido sobre un tema, por lo que son las preguntas de la entrevista por competencias que más información proporcionan sobre las competencias transversales del candidato, ya que permiten analizar aspectos como la expresión verbal, la capacidad de síntesis, la lógica narrativa, la expresión corporal.

- Preguntas hipotéticas:

El entrevistador plantea un supuesto relacionado, por ejemplo, con la empresa, para que sea el candidato quien proponga una solución. Se deben plantear como: ¿Qué harías tú si…? O ¿Cómo resolverías la situación que te voy a plantear?.

- Preguntas malintencionadas:

Tienen cierto matiz de pregunta trampa pues, se basan en hacer elegir al candidato entre dos hipótesis igual de detestables.

- Preguntas provocadoras:

Más que su contenido, estas preguntas dentro de una entrevista por competencias buscan sorprender por el cambio de ritmo en la conversación.

- Preguntas capciosas:

Son también cuestiones con cierto truco, ya que el entrevistador plantea la pregunta y, a la vez, induce a la respuesta.

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diferencia de capacitación tradicional y por competencias

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diferencia de capacitación tradicional y por competencias

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Bueno le  escribo sobre este tema que lo dimo en clases y lo diré con mis palabras  en cuanto la diferencia en la capacitacion Tradicional y la capacitación por Competencia

Capacitación tradicional:

- Se enfoca en la transferencia de conocimientos teóricos y habilidades técnicas específicas del candidato

- Tiene un enfoque de aprendizaje centrado en el contenido , donde se transmiten los conocimientos y habilidades relevantes a través de conferencias, presentaciones o manuales. - Se evalúa principalmente a través de exámenes o pruebas escritas que realizan

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tipos de preguntas en la entrevista de seleccion tradicional

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tipos de preguntas en la entrevista de seleccion tradicional

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1. Háblame de ti

2. ¿Cuáles son tus aptitudes más importantes, tus principales fortalezas?

3 ¿Cuáles son tus limitaciones, tus principales defectos o áreas de mejora?

4 ¿Cuánto te gustaría ganar?

5 ¿Por qué vas a dejar o por qué dejaste tu trabajo actual?

6 En tu último puesto, ¿Qué fue lo que más te gustó? ¿Y lo que menos te gustó?

7 ¿Tienes alguna pregunta más acerca del puesto o de la organización?

8 ¿Por qué deberíamos contratarte?

9 ¿Tienes alguna pregunta más acerca del puesto o de la organización?

10 Describe alguna situación en la que hayas trabajado bajo presión

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Algunos beneficios

- Atracción de Personal Calificado: ya que, con un adecuado sistema de remuneraciones, se despierta el interés del personal externo a la empresa.

- Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeño Adecuado: los trabajadores perciben una relación entre lo que aportan a la organización y cómo esta los remunera; si esta ecuación los convence , serán retenidos por la organización.

- Remuneración Equitativa: se debe remunerar a cada trabajador de acuerdo al valor del puesto o cargo que ocupa en la organización, guardando una relación directa entre el puesto que ocupa y sus compensaciones

-  la Igualdad: la misma está estrechamente ligada a la idea de equidad que debe perseguir la compensación:  a igual tarea, igual remuneración.

- Controlar Costos: una administración racional de compensaciones ayuda a que la empresa atraiga y retenga personal calificado al menor costo posible.

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Circulo Compensaciones trabaja por un mejor sistema de remuneraciones

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Este método de retribución también puede conllevar una serie de inconvenientes:

- Este tipo de retribución puede dañar el ambiente laboral de la compañía y crear conflictos entre compañeros de trabajo. Cada empleado querrá lograr unos resultados mejores a los obtenidos por sus compañeros, por lo que podría derivar en una competencia insana.

- Medir el rendimiento de los empleados puede dar lugar a observaciones subjetivas

- Los trabajadores se centrarán en realizar el trabajo con el objetivo de alcanzar los parámetros que evalúan su rendimiento, por lo que se corre el riesgo de realizar dichas tareas de forma automática y sin prestar atención.

- Rivalidad entre trabajadores; ya que todos querrán ganar al compañero.

- Dificultad para medir el rendimiento; debido a que es dificil esquivar la subjetividad cuando se evalúa a un empleado

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diferencia de remuneración tradicional y por competencias.

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diferencia de remuneración tradicional y por competencias.

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Vemos pues que la diferencia principal entre estos dos modelos se centra en la funcion que tiene el personal en la empresa: dentro del enfoque tradicional las personitas son consideradas como un gasto, mientras que según el modelo basado en competencias son esenciales como para el desarrollo y la distinción de la compañía.

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porqué utilizar la remuneración por competencias

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porqué utilizar la remuneración por competencias

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Hay tres buenas razones (relacionadas)
para hacerlo.

Para respaldar sistemas de trabajos de alto desempeño: el objetivo de estos sistemas consiste en lograr que los empleados trabajen con una motivación intrínseca.

Para respaldar las metas estratégicas: en segundo lugar,

- Para respaldar sistemas de trabajos de alto desempeño: el objetivo de estos sistemas consiste en lograr que los empleados trabajen con una motivación intrínseca.

- Para respaldar las metas estratégicas: en segundo lugar,

-la remuneración por competencias es más estratégica.

- Para respaldar la administración del desempeño: administrar el desempeño significa ajustar las metas de los empleados para que respalden las metas de la empresa.

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- Se evalúa a través de la observación directa del desempeño, la retroalimentación y la evaluación de competencias específicas y comportamientos laborales en la organizacion

-Se centra en el desarrollo de competencias

-clave necesarias para un desempeño efectivo en el puesto de trabajo.

-Tiene el  enfoque de  aprendizaje centrado en el desempeño donde se promueve el aprendizaje práctico y la aplicación de los conocimientos y habilidades en situaciones reales o simuladas.

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Se centra  como será el desempeño futuro del candidato  hacia un puesto de trabajo
También busca su vida personal y experiencia profesional que a tenido esa persona  y si cumple con las competencias que requiere el puesto

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Mas que todo es  que una persona debe ser recompensada por su habilidades y su eficacia  dentro de la organización
Y ala aves ase un enfoque  justo transparente para recompensar   a los colaboradores a su aporte .
Con esto ayuda a retener a los talentos

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Sobre este tema aprendi  que son instrumentos  que permiten simular  una situación con el objetivo orientando  a analizar y detectar comportamientos, habilidades , conocimiento recursos que posee la persona para enfrentar  en una situación  nueva bajo el ambiente de control y presión por tiempo y desarrollo de actividades que no las tenía estipuladas

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1 .   primera sección debe aparecer la portada, tabla de contenido para conocer los temas a tratar sin número de página, introducción.

2. Segunda sección   El tema  Capacitación del Recurso Humano en el empleo de las pruebas Situacionales

3.  Tercera Sección  El  Entrevista de Selección por Competencias

4.  Cuarta Sección  El tema Administración de las Remuneraciones con base a Competencias

5 Conclusiones , reflexiones