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Si bien la modalidad de teletrabajo al principio fue la forma que el sistema laboral encontró como respuesta a ciertos trabajos afectados por la pandemia, la realidad es que hoy en día, cada vez más lugares eligen tener sistemas de teletrabajo por completo o híbridos. Esto debido a que disminuye los gastos del empleador en alquileres, luz, internet y demás. Este dinero muchas veces no es trasladado al empleador que ahora debe cubrirlos o recibe compensaciones que no llegan a costear todos los gastos. Esta situación actualmente se encuentra regulada por la Ley 27.555, no obstante al igual que en la modalidad de trabajo presencial existe una brecha en su aplicación. Después tenemos los gastos sombra producto del teletrabajo, como escritorio, silla(s), desgaste del espacio, entre otros que también representan una carga para el empleado.

Carol Matos Mat. 118821

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Esta fotografía muestra el inicio una nota periodística del diario local (La mañana de Neuquén) que realizaron en mi trabajo hace 5 años.
En ella se reclamaba por condiciones edilicias adecuadas para la cantidad de trabajadores y pacientes que utilizaban los servicios del Centro de Salud de.
Los espacios de trabajo reducidos generaron diversos inconvenientes y repercutían directamente en la prestación de servicios brindados a la comunidad. Se trabajó durante años en condiciones de hacinamiento, con todos los problemas que eso implica.
En la actualidad las instalaciones fueron ampliadas gracias al reclamo de los trabajadores y los vecinos del barrio.

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Buenas tardes a todos.

La problemática que seleccione es lo que pude observar como ciudadana de mi ciudad, donde considero necesario destacar que, como en toda la sociedad en general, se está desarrollando un cambio de paradigma en cuanto a la relación entre la mujer y el trabajo. Pero aun así todavía restan muchos cambios por incorporar.

Se trata de lo difícil que es para la mujeres  ser mama, mujer y trabajadora para desempañarse laboralmente en la industria.
En primer lugar lo difícil que es para una mujer lograr tener un puesto dentro en una fábrica, ya que en algunos casos ni siquiera tienen la posibilidad de presentarse a una entrevista por no tomar personal femenino para trabajar en las mismas. En  los pocos casos que pueden acceder al puesto, la problemática se da  por que no poseen la estabilidad económica suficiente para poder costear el pago de una persona que cuide de sus hijos cuando ellas están trabajando, problema que podría solucionarse en base a lo que se encuentra reglamentado en el artículo 179 de LCT, que obliga al empleador a habilitar guarderías o salas maternales dentro de las empresas pero dicho artículo también establece tres cuestiones fundamentales a tener en cuenta: - la cantidad mínima de trabajadoras en el establecimiento, - edad de los niños – condiciones de habilitación. Pero hay otras cuestiones importantes para tener en cuenta por ejemplo ¿Por qué solo tienen que ser trabajadoras, acaso los trabajadores hombre no tienen a cargo a sus hijos? ¿Cómo llegar a la cantidad mínima de trabajadoras, si es muy difícil para las mujeres obtener dichos puestos de trabajos? ¿Por qué es un trastorno para la mujer buscar un puesto laboral en igual condiciones que el hombre?

Entonces si lo que estamos buscando como sociedad es la igualdad entre hombres y mujeres, esto debe ser en todos los sentidos, desde obtener un puesto de trabajo sin que intervengan cuestiones de género, responsabilidades parentales compartidas, donde los hombres también deban hacer cargo de sus hijos, condiciones de trabajo dignas (vestuarios, indumentaria, etc.) y una remuneración justa por su puesto de trabajo, más allá de ser un hombre o una mujer quien se desempeñe en el mismo. Así lograremos una sociedad más justa en la cual convivir.

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
Analia fernanda Recayte, matricula 118451

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Construcción de una estructura para un evento festivo.

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Elementos básicos de Seguridad. ¿La rutina puede influir en las negligencias del trabajador?

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Elementos básicos de Seguridad. ¿La rutina puede influir en las negligencias del trabajador?

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Hace unos meses pasaba por un espacio turístico y de mucha concurrencia en mi provincia, en el mismo noté como trabajadores realizaban el armado de una estructura con caños metálicos, el cual sería utilizado para el desarrollo de un evento festivo en horas de la noche.
Me llamó la atención la falta de elementos de seguridad con la trabajaban.; si bien en la foto no se denota bien, los empleados tenían puesto un arnés y éste estaba sujeto al mismo caño metálico de la estructura que aún estaban armando.
Pude notar que tampoco llevaban puesto casco de protección, entre otras falencias.

Esto me trae a reflexionar que muchas veces, la labor cotidiana y la rutina, conlleva a que tanto los empleadores como los empleados se dispersen y no cumplan con las medidas mínimas de seguridad, aumentando el riesgo de un accidente laboral.

Traigo a mención que Ley Nº  24.557 de Riesgos de trabajo, prevé que los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo.

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Pese a los grandes cambios que atraviesa el mercado laboral, y que tienden a seguir en ascenso, aun la brecha en muchos aspectos respecto a hombres y mujeres siguen existiendo y generando desigualdad frente a las mismas problemáticas: salarios, oportunidades, cargos, decisiones.

Pese a que la misma constitución nacional establece, igual remuneración por igual tarea. Esto en la realidad laboral no sucede, y se pone en evidencia principalmente en puestos que requieren mayor compromiso y toma de decisiones que sigue estando muchas veces, liderado por hombres.

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INFRACCION A LA LEY DE RIESGOS DE TRABAJO Nº 24557

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INFRACCION A LA LEY DE RIESGOS DE TRABAJO Nº 24557

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Buenas noches profesora y compañeros

Primeramente, cabe aclarar que me desempeño como personal policial en la Policía de Salta y la imagen adjunta es una de las tantas que tomo a diario durante las jornadas laborales a efectos de informar a la superioridad sobre los servicios realizados. En la misma se puede observar que se esta realizando un control vehicular en una ruta provincial, lo malo que es un lugar con poca iluminación y además los medios con que cuenta el personal (conos, linternas) son poco visibles lo cual los pone en un riesgo constante a su integridad ya que puede ocurrir que un automovilista circule a gran velocidad y al no poder visibilizar el control llegase a causar algún siniestro vial.

Por lo cual acá se puede observar que la institución policial no esta cumpliendo con las medidas legalmente previstas para evitar accidentes tal y como lo prevé la Ley Nº  24.557 de Riesgos de trabajo, “ Los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo.” Art. 4. La institución no provee los elementos necesarios para cumplir la función de la forma mas segura posible.

Saludos¡

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Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de ésta.

Principales características

1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto), es decir, se produce por su sola voluntad.

2) Es un acto recepticio, se torna eficaz desde el momento de la notificación del destinatario.

3) Es un acto extintivo, recibida la notificación los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida.

4) Es un acto informal, es decir que puede manifestarse verbalmente o por escrito o inclusive surgir de un comportamiento inequívoco de alguna de las partes, por ejemplo, la negativa de trabajo . En caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita de manera de eximirse por parte del empleador o reclamar por parte del empleado las indemnizaciones.

La duda que puede generar la oscuridad o insuficiencia del art. 243, LCT, acerca de si es o no exigible la comunicación por escrito del despido sin causa, debe ser interpretada a favor del trabajador (art. 9º, LCT).

2. Comunicación. Efectos

Produce efectos desde el momento en que se perfecciona cuando la voluntad de extinguirlo es tomado en conocimiento por la otra parte.

En caso de duda sobre la disolución del contrato, debe estarse por el mantenimiento de la relación (art. 10, LCT).

En contrato continua vigente en el caso de intimar a la otra parte para que en el plazo de 48 horas dé cumplimiento a una obligación contractual bajo apercibimiento de despido pero no efectiviza el apercibimiento por medio escrito vencido el plazo.

La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene una carga de diligencia.

Si los despachos postales remitidos por el trabajador no son entregados porque el destinatario rehusó recibirlos le resulta reprochable por ser violatoria de la buena fe exigida por el art. 63, LCT.

Si bien la retractación del despido no es válida, sí lo es la reconducción de la relación de trabajo por voluntad concurrente de las partes, la cual puede ser expresada por escrito y/o resultar voluntariamente del inequívoco comportamiento de los sujetos de la relación de trabajo (acuerdo tácito).

Clasificación

Tomando en consideración la parte que lo decide:

despido directo (si surge de la voluntad del empleador)

despido indirecto (si lo decide el trabajador).

Según haya sido o no expresada la causa para disponerlo:

Despido con justa causa

Despido sin causa (incausado) o sin justa causa.

CASOS DE INJURIA DEL TRABAJADOR

1. Inasistencias y falta de puntualidad

2. Agresión a compañeros, riñas e insultos

3. Estado de ebriedad y consumo de drogas

4. Iniciación de juicios contra el empleador

5. Pérdida de confianza

6. Comisión de un delito

7. Disminución del rendimiento

8. Participación en una huelga

9. Uso indebido del correo electrónico e Internet

10. Otros casos de injuria del trabajador

CASOS DE INJURIA DEL EMPLEADOR

1. Negativa de vínculo

2. Falta de pago de las remuneraciones

3. Exceso de ius variandi

4. Suspensiones excesivas

5. Falta de registración laboral

6. Falta de depósito de aportes

7. Silencio ante el emplazamiento del trabajador

8. Negativa de tareas

9. Acoso sexual

10. Mobbing

11. Otros actos de discriminación

Bibliografía

Grisolía, J. A., Cancela, D. H., Bernasconi A. M. y Alfie, M. (2013). Práctica Profesional del abogado. Buenos Aires: La Ley.

Régimen de Contrato de Trabajo. Ley N° 20.744. Recuperado de: http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

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EMPLEO NO REGISTRADO-RESPONSABILIDAD POR OMISIÓN. 

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Rodrigo Castelli - ¿Responsabilidad por omisión?

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Rodrigo Castelli - ¿Responsabilidad por omisión?

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Cito el art. 23 de la Ley 20744.

"Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración."

Tuve la oportunidad de trabajar durante la pandemia por varios meses en un centro de testeo. Me presentaba todos los días en el mismo horario y en el mismo domicilio para desempeñar una tarea asignada bajo la dependencia del Gobierno de la Ciudad de Bs. As.
La manera de recibir nuestro pago era siendo monotributista y facturando al Gobierno de la Ciudad de Bs. As. bajo el argumento de que era un trabajo temporal.  Entiendo que podría haberse propuesto un contrato a plazo fijo como alternativa dado que claramente había un vínculo contractual laboral que se pretendía disimular con la figura de la facturación por servicios.

Rodrigo Castelli, matrícula 118835

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Mariela Islas Manteros el trabajo informal a cielo abierto 

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Mariela Islas Manteros el trabajo informal a cielo abierto 

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El trabajo informal es una realidad de nuestra ciudad (CABA). En algunas zonas de manera mas vivida.
Es una realidad punzante frente a los comerciantes de la zona en las que realizan sus ventas sobre mantas, muchas veces acorde a la mercaderia de los comercios formales frente a los cuales se emplazan.
Ante esta realidad mi cuestionamiento seria Estigmatizados o estigmatizantes? Victimas o victimarios?
El sistema los acoge o los expulsa?
Mariela Islas
120218

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Mi experiencia fue que durante muchos años realicé tareas como auditora administrativa en una Empresa y mi recibo de sueldo no reflejaba el cargo como tal, mientras que si en los hombres que realizaban la misma tarea. Cuando reclamé la situación  la contestación fue que en 50 años de antiguedad que tenia la Empresa había sido la mujer que más lejos había llegado. La pregunta fué me tenía que conformar con eso? entonces renuncié ya que no existía posibilidad de progreso por ser mujer. El art. 81 de la LCT establece igualdad de trato en identidad de situaciones y que existirá trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo. La  igualdad y la no discriminación por razones de género se encuentra como principio de los DDHH y si bien nuestro ordenamiento jurídico indica y apoya esos principios no implica que existan aún normas sociales discriminatorias. El Estado debe estar más presente para velar dicha igualdad para que la participación de todas las identidades sean más equitativas en los puestos laborales

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Desde mi experiencia personal, les cuento que trabajo en el sindicato y consultorios médicos de comercio de mi ciudad, donde la secretaria general es una mujer que defiende su cargo hace 20 años. A lo largo del tiempo, junto con mis compañeros/as, hemos podido observar la problemática que respecta con el género y consecuentemente con la violencia laboral que se dirigen hacia la imagen de la mujer con el fin de generar miedo y un posible alejamiento de su puesto.
Hoy en día, somos parte de un cambio de paradigma que intenta reflejar igualdad, si bien falta mucho camino por recorrer, hay avances que podemos observar, hay una sociedad que procura defender el género y un crecimiento sociocultural notable a diferencia de años atrás.
La imagen que elegí a mi parecer representa la historia de mi lugar actual de trabajo, considerando que gracias a la unión de muchas mujeres que forman parte de la institución se ha logrado defender el cargo que generalmente es ocupado por hombres, siendo la persona que más años ha logrado permanecer.
Si bien nuestro orden jurídico contempla leyes y tratados internacionales que garantizan la igualdad, es evidente que no se aplica en todos los ámbitos. Hay grandes logros obtenidos pero mucho por trabajar aún.

Saludos!
Carla Aravena
Matrícula 125347

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Ésta es una foto del espacio de trabajo que tuve que "construir" en mi casa. A pesar de las flexibilizaciones y de haber aprendido a convivir con la pandemia, continúo trabajando 100% desde mi casa y esa modalidad llegó para quedarse al menos en mi trabajo. Si bien me pagan una suma por el concepto de internet y me han provisto de una silla adecuada para estar trabajando 6hs frente a la pc, hay otras circunstancias que no se tienen en cuenta. Por ej. tuve que disponer de un espacio de mi departamento, que no es muy grande, para poder poner mi equipo de trabajo y además compré un escritorio para no ocupar la mesa diaria.
Por otro lado cuando uno está enfermo o no se siente muy bien, ponen la carga de trabajar por el hecho de que estas en tu casa.
M.Laura Sodano Maat 125640

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El artículo 23 de la Ley 20744 establece que habrá contrato de trabajo siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. A partir de esta premisa traigo como tema de debate este caso. Claramente la persona está representando una marca, está vistiendo ropa membretada y convoca utilizando el nombre de la empresa: ¿no existe entonces un vínculo laboral entre esta persona y la empresa?
Karina Acri
118836

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Conflictos Laborales en distintos Organismos u Organizaciones

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Conflictos Laborales en distintos Organismos u Organizaciones

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Contratos de trabajo:

Es un acuerdo por el cual una parte (trabajador/a) se obliga a prestar una actividad o servicio y la otra parte (empleador/a) se compromete a retribuirlo mediante un salario.

El art. 21 de la LCT dispone que “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

Relación de Trabajo:

El art. 22 de la LCT dispone que “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen”.

Conflicto laboral:

Son aquellos problemas que surge dentro de un entorno laboral o bien surgen al interior de un organismo u organización, entre dos o más personas que la componen o integran. Asimismo, se relaciona con normas e instrucciones laborales del lugar de trabajo.

Ejemplos de problemas laborales que pueden presentarse en los distintos Organismos u Organizaciones:

1-Mala comunicación entre el Superior y los trabajadores/as.

2-Líderes sin liderato, en otros términos, superior desordenado, sin capacidad de dirigir, guiar, aconsejar, instruir, etc.

3-Exageración o exceso de trabajo con algunas trabajadores/as.

4- Carencia o escasez de recursos, o sea, falta de herramientas de trabajo para cumplir con sus funciones en tiempo y forma.

5- Discriminación laboral, es decir, cuando el trabajador/ar no obtiene o recibe el mismo trato o derechos que los demás.

6. Registración laboral deficiente, o directamente falta de registración del trabajador.

Estos conflictos mencionados anteriormente generan desacuerdos y un mal ambiente laboral.

Normativa legal aplicable: "Ley de contrato de trabajo"

El art. 75 (Deber de Seguridad) de la Ley 20.744 menciona que " El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca".

Otros artículos regulatorios de la Ley 20.744:

Art. 62. Obligación genérica de las partes.

"Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad".

Art. 63. Principio de la buena fe.

"Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo".

Artículo 65. Facultad de dirección.

"Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador".

Art. 78. Deber de ocupación.

"El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo".

Art. 81. Igualdad de trato.

"El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador".

Cabe destacar, que los trabajadores/as pueden iniciar una acción legal de daños y perjuicios al empleador/a, fundándose en el art. 75 de la L.C.T. Del mismo modo, pueden argumentar con la Ley de Riesgos de Trabajo, y las normas complementarias del CCYCN para solicitar una indemnización, por ejemplo: por acoso y hostigamiento laboral en el trabajo.

Resumiendo, nuestro marco legal arts. 14 bis, 19 y 75 inc. 22 de la CN. Dentro de este marco, en el art. 75 inc. 22 de la CN se hallan los tratados y declaraciones sobre derechos humanos (Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre art. 2), Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (art. 7), Ley Antidiscriminación N° 23.592, etc.

Finalmente, las leyes nacionales la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T N° 20.744) y la Ley de Riesgo de Trabajo (Ley N° 24.557).

Breve Conclusión:

En el ámbito del derecho de trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio que contiene o esta materializado en tres reglas básicas:

a) In dubio pro operario (entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador).

b) La regla de la norma más favorable (cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador).

c) La regla de la condición más beneficiosa (una nueva norma no puede empeorar las condiciones que ya tiene un trabajador).

Referencias Bibliográficas:

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/27971/texact.htm

http://www.infoleg.gob.ar/?page_id=1000

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-24999/23782/norma.htm

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/20000-24999/20465/texact.htm

Imágenes:

https://economipedia.com/wp-content/uploads/conflicto-laboral.jpg

https://tugesto.com/blog/contrato-de-trabajo/

https://es.123rf.com/photo_67914307_mujer-de-negocios-con-exceso-de-trabajo-ilustraci%C3%B3n-de-vector-de-estr%C3%A9s-de-trabajo-medio-ambiente.html

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Años de planteos de igualdad laboral y aun hoy los empleados del sector privado solo tienen unos pocos dias para acompañar a la familia. La OMS recomienda 6 meses de lactancia exclusiva y en nuestro pais la licencia por maternidad es de solo 3 meses y solo para la mujer. En muchos lugares el estado otorga 4 meses a las empleadas publicas, no es eso dicriminatorio para el privado?
La base de la búsqueda de la igualdad aun esta muy despareja en la Ley de Contrato de Trabajo y eso sigue potenciando trato diferenciado ante el género. Considero que si queremos realizar una inclusión real debemos tener en cuenta mejoras al nivel de paises que ya han comprobado eficacia de licencias mas largas tanto para mujeres como para hombres que deseen formar una familia.

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Les comparto una imagen de mi casa donde varios días a la semana me encuentro trabajado.
Considero que la combinación de trabajo presencial y remoto que dejo la pandemia  es una problemática vinculada al ámbito laboral.
La realidad de las personas trabajadoras de la administración de justicia se ven atravesadas por diferentes dificultades.
En primer lugar, los trabajares aportamos nuestros dispositivos electrónicos personales al servicio de la justicia, ya sea computadoras, celulares, incluso brindamos nuestros servicios de telefonía e internet. Por otro lado, pasamos varias horas sentados en mobiliarios inadecuados para desarrollar una actividad laboral por mas de 6 horas lo que produce, en muchos casos, problemas posturales y de salud.
Saludos!

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Foto de Volodymyr Hryshchenko en Unsplash
El trabajo doméstico es una actividad que generalmente se maneja en la informalidad y tiene alto grado de rotación. La legislación ha ido avanzando notablemente en cuanto al reconocimiento de derechos a tan valiosos trabajadores. Es interesante ver que es trabajo informal aquel en que delegamos a nuestros adultos mayores, niños, niñas y nuestra casa. Donde lo más "importante" pareciera no ameritar que el trabajador goce de la totalidad de sus derechos. Al comenzar las crisis económicas, uno de las primeras cosas que se prescinde es del personal doméstico, quien generalmente se encuentra en una situación económica vulnerable que se acentúa. La inserción al mercado laboral se efectúa sin valorar las aptitudes que posee, sino que la confianza es lo único que se contempla, circunstancia excluyente SOLO en este tipo de trabajo. Ello colabora con una mayor precariedad en las tareas, desinterés en los derechos que le corresponden y desconfianza en su labor. Los avances en derecho han sido trascendentes y así debería entenderlo, aplicarlo y respetarlo el empleador. La sociedad se forma con muchas tareas, labores, trabajos e individuos, todos somos iguales ante los demás y la Ley. Debería entenderse que aquellos que asisten en tareas de cuidado, limpieza y domesticas -siempre trabajo desconsiderado e invisible para muchos-, son esenciales en el sistema económico.

Fuente: https://www.argentina.gob.ar/trabajo/casasparticulares/trabajadora

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Art.75 Ley 20.744(1976). LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. Deber de seguridad del empleador.

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De esta foto podemos apreciar que se han evaluado los riesgos y las medidas de seguridad aplicables a la tarea y a la integridad de los empleados. Y que en referencia a los deberes del empleador, que según el art.75 Ley 20.744 (1976) la cual dice que éste, el empleador, debe observar y adoptar las medidas necesaria, según el tipo de trabajo, la experiencia de los empleados y las técnicas que el trabajo requiere. Para cuidar la integridad física y psíquica. Evitando efectos nocivos en primer orden para los empleados, en este caso por tareas riesgosas en altura.  Observamos en la foto un par de trabajadores, en un área industrial, desmontando un techo y realizando un trabajo en altura. Acompañados por una persona con casco rojo ( el técnico en seguridad e higiene del trabajo). En el que se ve que utilizan arneses de seguridad unidos por cabos de vida a la unidad de elevación. Y que los operarios llevan los elementos de protección personal adecuados (casco, mameluco, guantes, antiparras, botines de seguridad). El técnico en seguridad es el encargado y responsable directo de la seguridad de los empleados cuando realizan las tareas. El responsable legal de todo el conjunto es el empleador.  En mi opinión la tarea no se puede decretar como segura hasta que no termina y no se observe que se consiguió el objetivo y no se produjo algún tipo de daño para las personas, en primer lugar, luego para las maquinarias, las instalaciones y el ambiente. Ya que siempre puede existir algún imprevisto que no se incluyó en el análisis de riesgo y que puede poner en riesgo la seguridad de los empleados. Por esto la responsabilidad del empleador debe ser una prioridad incluida en la programación de tareas en el trabajo. Es por ello que en una tarea para dos personas se agrega una tercera que vele por la seguridad en la actividad. La cual a su vez trabaja a su vez también como empleado.

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Buenas tardes a todos!
Les planteo aquí con un screenshot de mi pantalla lo que a mi parecer es una problemática laboral que trajo consigo la pandemia.. El INTERNET!
Varios trabajos tuvieron, durante la pandemia, la modalidad "home office" donde muchas personas se vieron obligadas a adquirir servicios de internet (si no los tenían) o usar su conectividad, y equipos, para fines laborales. Una de las preguntas que se planteaba era ¿el empleador debería abonar un plus para cubrir los gastos de internet? ¿debe hacerse cargo el empleado?
En fin, me parece que la problemática del acceso al internet en ámbitos laborales es una cuestión que sigue inconclusa.
Saludos!