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Teoría X: La Perspectiva Tradicional de la Dirección y el Control

Esta teoría se basa en una serie de supuestos implícitos y dominantes sobre la naturaleza y el comportamiento humano que influyen en las prácticas gerenciales convencionales.

- Aversión inherente al trabajo. El ser humano promedio tiene una aversión al trabajo y lo evitará si es posible. Esto implica que la administración debe contrarrestar esta tendencia para lograr la productividad.

- Necesidad de control y coerción. Debido a la aversión al trabajo, la mayoría de las personas deben ser controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que realicen un esfuerzo adecuado y alcancen los objetivos de la organización. La promesa de recompensas por sí sola no es suficiente para superarla.

- Preferencia por la dirección y la seguridad. El ser humano promedio prefiere ser dirigido, evita la responsabilidad, tiene poca ambición y busca la seguridad por encima de todo. Este supuesto, aunque rara vez se expresa abiertamente, se refleja en las políticas y prácticas de muchas empresas.

Aportes sobre la Motivación (Jerarquía de Necesidades)

McGregor se basa en los hallazgos de las ciencias sociales para reformular los supuestos sobre la motivación humana. Un concepto central es que el hombre es un "animal de necesidades" y que una necesidad satisfecha deja de ser un motivador.

* Necesidades Fisiológicas: Son las necesidades básicas para la supervivencia, como el alimento, el descanso y el refugio. Cuando no están satisfechas, son las más importantes y las únicas que motivan el comportamiento.

* Necesidades de Protección: Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, las de protección contra el peligro, la amenaza y la privación se vuelven dominantes. Las acciones arbitrarias de la administración, como la incertidumbre del empleo o el favoritismo, pueden activar estas necesidades.

* Necesidades Sociales: Cuando las necesidades fisiológicas y de protección están cubiertas, las personas buscan la pertenencia, la asociación, la aceptación y la amistad. Si estas necesidades se frustran en el trabajo, el empleado puede volverse reacio y antagónico.

* Necesidades Egoístas: Se dividen en dos tipos: las relacionadas con la autoestima (logro, autonomía, competencia) y las relacionadas con la reputación (estatus, reconocimiento). A diferencia de las necesidades inferiores, estas casi nunca se satisfacen por completo. La organización industrial tradicional ofrece pocas oportunidades para su satisfacción.

* Necesidades de Autorrealización: En la cúspide de la jerarquía, se encuentran las necesidades de desarrollar el propio potencial y de ser creativo. Las condiciones modernas de la vida industrial a menudo dan oportunidades limitadas para que estas necesidades se expresen.

Teoría Y: La Integración de Metas Individuales y Organizacionales

Esta teoría propone una visión más dinámica y positiva de la naturaleza humana, sentando las bases para una estrategia gerencial distinta.

- El trabajo como algo natural. El esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. El ser humano promedio no tiene una aversión inherente al trabajo; este puede ser una fuente de satisfacción o de castigo dependiendo de las condiciones.

- Autodirección y autocontrol. El control externo y el castigo no son los únicos medios para alcanzar los objetivos de la organización. El hombre ejercerá la autodirección y el autocontrol si se compromete con los objetivos.

- El compromiso es una función de la recompensa. El compromiso con los objetivos depende de las recompensas asociadas con su logro, como la satisfacción del ego y la realización.

- Aceptación y búsqueda de responsabilidad. En las condiciones adecuadas, el ser humano promedio no solo acepta, sino que también busca la responsabilidad. La falta de ambición y el énfasis en la seguridad no son características inherentes, sino consecuencias de la experiencia.

- Amplia distribución de la creatividad. La capacidad de aplicar la imaginación y la creatividad en la solución de problemas organizacionales está ampliamente distribuida en la población.

- Potencial intelectual subutilizado. En la vida industrial moderna, los potenciales intelectuales del ser humano promedio se utilizan solo de manera parcial.

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Teoría X - Perspectiva tradicional de la dirección y el control 

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Teoría X - Perspectiva tradicional de la dirección y el control 

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El ser humano carece esencialmente de sus comportamientos y necesidades de subsistencia. Todo esto lo incentiva un valor económico que él presta o brinda a una empresa ( Mano de obra) por ser recompensado con su esfuerzo. La administración se basa en orientar y controlar a las personas a llevar un alto rendimiento y productividad en sus tareas específicas. Si un administrador evidencia que el trabajador no posee el incentivo motivacional a través de su salario y no arroja resultados con calidad , deduciria que no es apto para el cargo porque no tiene el dominio y voluntad para realizar las actividades dirigidas que le corresponden. Todo ser humano es conducido a obedecer órdenes de los altos mandos porque carece de la necesidad de cubrir su alimentación, seguridad, salud y bienestar físico. Estas necesidades conllevan a jerarquizar prioridades de más alta o menos importancia con la intención de cumplirlas a medida de su alcance económico. Si un colaborador cumple satisfactoriamente todas sus necesidades esto resultaría que aportará un buen rendimiento laboral con sus compañeros y realizara las actividades con aptitud positiva, concentración y eficacia de manera que ya no se distraera en preocuparse por llenar esos vacíos de supervivencia que lo mantendrán a su disposición comportamental.

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El principio de integración busca que las metas de las personas y las de la empresa caminen juntas.

No significa que el trabajador renuncie a sus sueños por la organización, sino que pueda alcanzarlos dentro de ella.

DIFERENCIA CON LA TEORIA X

Teoría X : la empresa manda, el trabajador obedece. El control es lo más importante.

Teoría Y : la empresa reconoce que cada persona tiene metas y las integra con los objetivos de la organización.

IMPLICACIONES

Más compromiso voluntario.

Reducción de la resistencia al cambio.

Mayor innovación y responsabilidad.

Aprovechamiento pleno del potencial humano.

Cuando el trabajador siente que crece, aprende, es reconocido y logra cosas personales mientras ayuda a la empresa, se compromete más. No es ser “blando” ni “permisivo”, es generar responsabilidad compartida: gana la persona y gana la organización.

¿COMO SE APLICA?

Dar autonomía: permitir que los trabajadores se autorregulen y participen en las decisiones.

Diseñar planes de carrera: que combinen metas personales con metas organizacionales.

Trabajo en equipo: fomentar colaboración, participación y círculos de calidad.

Liderazgo participativo: jefes que escuchan, orientan y confían, en lugar de vigilar y castigar.

Espacios para la creatividad: generar condiciones donde los empleados puedan proponer e innovar.

EJEMPLO PRACTICO

Mala práctica (X): Empresa obliga a aceptar un ascenso sin considerar el proyecto personal del trabajador.

Buena práctica (Y): Plan de carrera diseñado con metas de la empresa y objetivos personales del empleado.

RETOS / LIMITACIONES

Difícil cambiar hábitos gerenciales.

Integración perfecta no siempre es posible.

Requiere ver a los empleados como socios, no solo recurso.

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1.Necesidades y motivación

La privación de necesidades (fisiológicas, seguridad, sociales y de autoestima) produce comportamientos negativos y una vez satisfechas las necesidades básicas, dejan de motivar, por lo tanto, surgen las necesidades sociales y de autorrealización como las más importantes o necesarias.

2. Crítica a la administración tradicional (Teoría X)

Esta basada en control, castigos y recompensas (zanahoria y palo). Funciona solo cuando el trabajador lucha por la subsistencia, además que los salarios y prestaciones suelen motivar fuera del trabajo, no dentro de el.

El trabajo se percibe como un castigo, necesario para conseguir satisfacciones.

3.Consecuencias de ignorar necesidades superiores

Son pasividad, hostilidad, falta de compromiso, resistencia al cambio, entonces existe un exceso de demandas salariales como sustituto de necesidades no satisfechas.

Se confunde mucho causas con efectos que: se cree que es la “naturaleza humana” cuando es privación de necesidades.

4.Limitaciones de la Teoría X

Considera al ser humano como flojo, sin iniciativa, y que necesita control, entonces se establecen estrategias gerenciales basadas en control están más adaptadas a niños o adolescentes que a adultos (según Chris Argyris).

Esto crea un círculo vicioso donde la falta de motivación refuerza prácticas de control.

5.Bases de la Teoría Y

El trabajo es tan natural como el juego o el descanso, las personas pueden autodirigirse y autocontrolarse cuando se comprometen con metas, el compromiso se logra si el trabajo satisface necesidades de autoestima y autorrealización, también bajo condiciones adecuadas, la gente busca responsabilidad y desarrolla creatividad.

Los seres humanos tienen potencial de aprendizaje y crecimiento continuo, pero suele estar desaprovechado en la vida industrial moderna.

6.Cambio de enfoque

La responsabilidad recae en la administración: crear condiciones para liberar el potencial humano, el límite no está en la naturaleza del trabajador, sino en la capacidad de la gerencia para crear entornos motivadores.

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Teoría X y Y-La perspectiva tradicional de la dirección y el control

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Teoría X y Y-La perspectiva tradicional de la dirección y el control

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Esta teoría inicia por parte de la premisa de que a los empleados no les gusta trabajar por naturaleza y siempre que vean la posibilidad de evitar el trabajo lo harán y siempre que vean la oportunidad de no hacerlo no lo buscan. Esta perspectiva nos hace ver el trabajo como un mal necesario no como una acción de fuente satisfactoria o realización personal. Este modelo hace ver al empleado como una persona llena de flojera, perezoso una persona que no siente el deseo de cumplir con sus necesidades. Esto nos lleva a tener la necesidad de un control estricto sobre cada uno y una dirección coercitiva como resultado de la falta de responsabilidad del empleado es la necesidad de llevar una control y orden, supervisar de cerca a los trabajadores, dirigir sus tareas, dar órdenes precisas de lo que deben realizar y asegurarse de que cumplan mediante la amenaza de castigos según la teoría. El rol del líder es asegurarse, obligar y presionar para que se realice el trabajo ya que se asume que los empleados no lo harán por sí mismos, la falta de ambición y evitación de responsabilidades un elemento importante según esta teoría, la mayoría de las personas carecen de ambición y no buscan tomar la iniciativa. Se sienten más seguras siendo dirigidas y evitan cualquier tipo de responsabilidad. Priorizan la estabilidad y la seguridad laboral por encima de cualquier otro factor, como el crecimiento profesional o la toma de decisiones. No tienen aspiraciones de ascender o de aportar ideas innovadoras Motivación basada en recompensas y castigos. La única forma de motivar a los empleados es a través de incentivos externos. La Teoría X se apoya fuertemente en el modelo del "palo y la zanahoria": se ofrecen recompensas económicas (salarios, bonos) por el buen desempeño y se imponen castigos (amenazas, despidos) por el incumplimiento. La satisfacción de los trabajadores está ligada únicamente a la obtención de un beneficio económico o a la evitación de una sanción