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Procedimiento sistemático que permite realizar un estudio de los puestos, además de determinar la importancia de cada uno y el mérito en relación a otros puestos de trabajo No debe confundirse con la evaluación del desempeño, y debe realizarse de una manera dinámica y periódica

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- Nos permite determinar la relación entre trabajos

- ⁠Evita diferencias de salarios en puestos semejantes

- ⁠Proporciona una base para el reajuste de salarios

- ⁠Para los nuevos puestos de trabajo, permite realizar una comparación con puestos similares

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- Analizan el cargo en su totalidad y luego lo comparan con los demás

- ⁠Son sencillos y fácil de entender

- ⁠Califican los cargos con base a un factor genérico

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Factor genérico: patrón de medida seleccionado previamente por el comité de evaluación a cargo Debe ser definido de forma clara sencilla y completa

Ejemplos: complejidad, responsabilidad, supervisión recibida o ejercida, experiencia o conocimientos

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Es el método más elemental pero menos preciso. El comité verifica la información obtenida, la someten a una escala subjetiva y evalúan respecto al factor genérico elegido Y en base a esto realizan la jerarquización respecto de un cargo en comparación a otro.

Jerarquización ascendente: De mayor a menor respecto al factor genérico

Jerarquización descendente: De menor a mayor respecto al factor genérico

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Valoración de Puestos en el Área de Operaciones Técnicas Contexto: La empresa de telecomunicaciones quiere valorar los puestos en su departamento técnico para definir una estructura salarial equitativa y consistente.

Puestos evaluados:

Técnico de Instalación

Supervisor de Redes

Ingeniero de Redes

Gerente de Operaciones Técnicas

Factor Genérico Seleccionado: Nivel de supervisión y responsabilidad en la operación de redes.

Proceso de Jerarquización:

Ascendente (de mayor a menor supervisión y responsabilidad):

Gerente de Operaciones Técnicas Ingeniero de Redes Supervisor de Redes Técnico de Instalación

Resultado: Este orden permite que la empresa asigne un rango salarial adecuado según la responsabilidad y supervisión de cada puesto. El Gerente de Operaciones Técnicas, por ejemplo, tiene la responsabilidad de toda la red y los equipos técnicos, lo que justifica un salario mayor en comparación con los técnicos de instalación, que tienen responsabilidades más específicas y limitadas.

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Valoración de Puestos en el Área de Atención al Cliente Contexto: La empresa desea valorar los puestos en su área de atención al cliente para garantizar la equidad en la remuneración y para motivar al personal en base a su nivel de interacción con los clientes y complejidad en la resolución de problemas.

Puestos evaluados:

Representante de Atención al Cliente Especialista en Solución de Problemas Supervisor de Atención al Cliente

Gerente de Atención al Cliente

Factor Genérico Seleccionado: Complejidad en la resolución de problemas y toma de decisiones.

Proceso de Jerarquización:

Descendente (de menor a mayor complejidad):

Representante de Atención al Cliente Especialista en Solución de Problemas Supervisor de Atención al Cliente

Gerente de Atención al Cliente

Resultado: Este proceso permite asignar salarios según la capacidad y complejidad de las decisiones que debe tomar cada rol. Por ejemplo, los Especialistas en Solución de Problemas tienen un papel crucial al manejar casos complejos y específicos, por lo que se ubican por encima de los Representantes de Atención al Cliente en el orden jerárquico, asegurando que el sistema de remuneración sea justo y alineado con la responsabilidad de cada puesto.