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1. Falta de formación en inclusión por parte del personal

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1. Falta de formación en inclusión por parte del personal

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Explicación:

Antes de que una persona con discapacidad se integre a un equipo, es común que muchos trabajadores no cuenten con la formación adecuada sobre inclusión. Esta falta de preparación genera temores infundados, estereotipos negativos y suposiciones erróneas sobre el comportamiento o la productividad del nuevo compañero. En lugar de enfocarse en sus capacidades, algunos anticipan conflictos o dificultades, lo que perjudica la integración. La sensibilización y la capacitación son claves para derribar estas barreras sociales y promover un ambiente laboral realmente inclusivo.

Cita argumentada:

La discapacidad no debería asociarse automáticamente con una forma específica de comportamiento. Esto implica que, para garantizar una convivencia laboral adecuada, los equipos deben estar formados en inclusión y respeto a la diversidad. Sin una formación previa, se corre el riesgo de interpretar la discapacidad desde prejuicios colectivos en lugar de considerar las características individuales.(Ministerio de Relaciones Laborales,2019).

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2. Prejuicios sobre la capacidad de desempeño laboral de personas con discapacidad

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2. Prejuicios sobre la capacidad de desempeño laboral de personas con discapacidad

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Explicación:

En algunos entornos laborales persiste la creencia errónea de que una persona con discapacidad no podrá cumplir con sus funciones laborales de manera eficiente, lo que genera prejuicios y actitudes discriminatorias. Esta percepción parte del desconocimiento y la falta de contacto real con personas con discapacidad en el ámbito profesional. Como consecuencia, estos prejuicios pueden llevar a la exclusión, el aislamiento y tensiones innecesarias en el ambiente de trabajo, afectando tanto a la persona con discapacidad como a la dinámica del equipo. La verdadera inclusión comienza cuando se entiende que la discapacidad no define la capacidad laboral, y que con los ajustes necesarios, cualquier persona puede desarrollar su potencial.

Cita argumentada:

“Si el proceso de selección ha sido adecuado, teniendo en cuenta los requerimientos del puesto y las competencias de los candidatos, la discapacidad no será ningún hincapié y el trabajador podrá desplegar todo su potencial profesional. Lo importante es analizar qué competencias estamos buscando y garantizar que el candidato cumple con las expectativas” (Ministerio de Trabajo y Empleo del Ecuador. 2019).

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3. Sospecha de sobrecarga laboral para los compañeros de equipo

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3. Sospecha de sobrecarga laboral para los compañeros de equipo

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Explicación:

Cuando una persona con discapacidad se incorpora al entorno laboral, algunos trabajadores pueden asumir, erróneamente, que esto implicará una mayor carga de trabajo para ellos. Este prejuicio surge del desconocimiento del perfil y las competencias reales del nuevo colaborador. La falsa percepción de que se deben "facilitar las cosas" o hacer concesiones injustas, genera tensiones innecesarias y obstaculiza la integración. En realidad, cuando la persona es ubicada correctamente en un puesto acorde a sus capacidades, su desempeño puede ser igual o incluso superior al promedio.

Cita argumentada:

¨Se ha demostrado en diferentes estudios que si una persona con discapacidad está ubicada de acuerdo a su perfil laboral, su desempeño alcanza los niveles de productividad requeridos y en ciertas discapacidades incluso mayor¨ (Ministerio de Relaciones Laborales, 2019).

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4. Temor a ejercer autoridad por miedo a parecer insensible

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4. Temor a ejercer autoridad por miedo a parecer insensible

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Explicación:

En algunos entornos laborales, surge la idea de que no se puede corregir o llamar la atención a una persona con discapacidad, por temor a ser percibido como insensible o poco empático. Esta actitud, aunque puede parecer respetuosa, en realidad refleja un desconocimiento profundo sobre el trato igualitario. Tratar con consideración no significa evitar ejercer autoridad o retroalimentación profesional. Al contrario, la verdadera inclusión implica exigir responsabilidades laborales en condiciones de respeto y equidad, como se hace con cualquier otro trabajador. El exceso de cuidado, si está basado en la compasión, puede convertirse en una forma sutil de discriminación.

Cita argumentada:

Tratar con igualdad a una persona con discapacidad no implica evitar señalar errores o brindar retroalimentación, sino hacerlo desde el respeto y en condiciones justas. La sobreprotección, aunque bien intencionada, limita la participación activa de la persona en el entorno laboral y puede convertirse en una forma sutil de exclusión. La verdadera inclusión exige responsabilidad compartida, exigencia proporcional al cargo y oportunidades de mejora profesional como a cualquier otro trabajador. (Organización Internacional del Trabajo,2015)

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5. Trato igualitario y humano en la integración

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5. Trato igualitario y humano en la integración

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Explicación:

Es fundamental promover un trato basado en el respeto hacia las personas con discapacidad, evitando actitudes paternalistas o sobreprotectoras. Estas últimas, lejos de ser un beneficio, pueden generar la percepción de que la persona no cumple con los requisitos del puesto y que siempre necesitará ayuda. Esto, a su vez, puede afectar negativamente su motivación y desempeño, haciendo que se sienta una carga para el equipo. Un enfoque igualitario y humano favorece la autonomía y la integración efectiva en el ambiente laboral.

Cita argumentada:

“El sentimiento de compasión limita el compromiso del trabajador con relación a su desempeño, generando un ambiente laboral no favorable; el mejor trato que debe recibir una persona con discapacidad es prioritario, no diferente, caracterizado por el respeto” (Ministerio de Relaciones Laborales, 2019).

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6. Visibilización de capacidades, no de limitaciones

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6. Visibilización de capacidades, no de limitaciones

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Explicación:

En el trabajo, es muy importante que dejemos de fijarnos solo en las dificultades que pueden tener las personas con discapacidad, y en cambio, miremos lo que realmente pueden hacer y aportar. Esto ayuda a que todos valoren lo que cada persona sabe hacer bien y se sientan más motivados.

Cuando vemos las habilidades de cada persona, ellos se sienten más seguros y los demás compañeros dejan de tener ideas equivocadas. Además, esto ayuda a que cada uno tenga tareas que se adapten a lo que mejor sabe hacer, lo que mejora el trabajo en equipo y hace que todos estén más contentos.

Cita argumentada:

“La inclusión laboral efectiva se basa en reconocer y potenciar las habilidades de cada persona, en lugar de enfocarse en sus limitaciones. Cuando se valoran las capacidades individuales, se promueve un ambiente de trabajo más productivo, motivador y respetuoso”
(Organización Internacional del Trabajo, 2015).

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Explicación:

El liderazgo inclusivo es fundamental para lograr un entorno laboral respetuoso y equitativo. Cuando los jefes o líderes dan el ejemplo y promueven la inclusión desde su posición, motivan a todo el personal a actuar con respeto y empatía. Si, por el contrario, el líder transmite rechazo o desaprueba la contratación de una persona con discapacidad, eso puede reforzar la discriminación y el aislamiento. La actitud de los líderes influye directamente en la cultura organizacional, por eso es tan importante que ellos sean los primeros en impulsar la integración con coherencia y compromiso.

Cita argumentada:

“El liderazgo inclusivo es clave para lograr que las políticas de diversidad no se queden en el papel. Son los jefes y supervisores quienes, con su comportamiento, definen la manera en que se vive la inclusión en el día a día del trabajo”
(Organización Internacional del Trabajo, 2015).

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8. Beneficios de adaptar el ambiente laboral para todos

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8. Beneficios de adaptar el ambiente laboral para todos

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Explicación:

Realizar ajustes razonables en el entorno laboral no solo beneficia a las personas con discapacidad, sino que mejora la experiencia de todo el equipo. Cuando una persona con discapacidad llega a un nuevo trabajo, uno de los primeros aspectos que observa es si podrá movilizarse y trabajar con autonomía. Un espacio accesible demuestra que la organización la toma en cuenta y valora su presencia. Además, estos cambios también impactan positivamente en los compañeros, quienes perciben que los esfuerzos por mejorar las condiciones no están dirigidos únicamente a una persona, sino que buscan generar un entorno más cómodo, funcional y respetuoso para todos.

Cita Argumentada:

“Las adaptaciones razonables no deben considerarse un costo adicional, sino una inversión que mejora el rendimiento, la motivación y el bienestar del equipo en su conjunto.” (Organización Internacional del Trabajo, 2015)

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9. La inclusión como camino hacia la empatía y la aceptación de la diversidad

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9. La inclusión como camino hacia la empatía y la aceptación de la diversidad

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Explicación:

Cuando en un lugar de trabajo se incluyen personas con discapacidad, todos aprenden a convivir con las diferencias. Esto ayuda a que los compañeros se pongan en el lugar del otro, entiendan sus necesidades y sean más respetuosos.

La inclusión no solo beneficia a la persona con discapacidad, también mejora el ambiente laboral para todos, porque enseña a valorar a cada persona como es. Con el tiempo, se crea una cultura más humana, donde todos se sienten aceptados y valorados, sin importar sus diferencias.

Cita argumentada:

“La inclusión permite que las personas se sientan valoradas por lo que son, fortaleciendo la empatía y el respeto dentro de los equipos de trabajo” (UNESCO, 2020).

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10. Transformación positiva de la cultura organizacional

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10. Transformación positiva de la cultura organizacional

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Explicación:

Cuando una empresa decide incluir a personas con discapacidad en su equipo de trabajo, está dando un paso importante hacia una cultura organizacional más justa e inclusiva. A veces, las empresas lo hacen porque la ley lo exige, y otras veces porque realmente creen en el valor de la diversidad.

Pero más allá de las razones, lo importante es que al incluir a estas personas, se empieza a cambiar la forma en que todos ven el trabajo, el respeto y la igualdad. Poco a poco, la inclusión se vuelve parte de los valores de la empresa, y ya no se hace solo por obligación, sino porque realmente se entiende que todos tienen algo valioso que aportar. Esa es la verdadera transformación: cuando incluir, respetar y valorar se vuelve algo natural en el día a día de la organización.

Cita argumentada:

“Cuando las empresas promueven la inclusión como un valor, no solo cumplen con una norma, sino que transforman su cultura hacia una más innovadora, humana y comprometida con la equidad” (Red Española de Empresas Inclusivas, 2021).

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Ministerio de Trabajo y Empleo del Ecuador. (2019). Guía de inclusión laboral de personas con discapacidad. https://www.trabajo.gob.ec

Ministerio Laboral,2019. Manual de buenas practicas para la inclusión laboral de personas con discapacidad. https://www.consejodiscapacidades.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2014/06/manual_buenas_practicas_inclusion_laboral.pdf

Organización Internacional del Trabajo. (2015). Fomentando la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo: Guía práctica. Ginebra: OIT. https://www.ilo.org

Red Española de Empresas Inclusivas. (2021). Cuando las empresas promueven la inclusión. https://empresasinclusivas.cocemfe.es

UNESCO. (2020). Inclusion and education: All means all (Global Education Monitoring Report 2020). UNESCO. https://en.unesco.org/gem-report/report/2020/inclusion