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Adriana Castillo Domínguez

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La actitud de una persona es un elemento importante del comportamiento humano.

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Son pruebas de evaluación psicométricas estandarizadas que proporcionan a la organización empleadora información sobre las habilidades de solución de problemas de un candidato. ADRIANA CASTILLO DOMÍNGUEZ 

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La actitud de una persona es un elemento importante del comportamiento humano.

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Este instrumento consiste en ofrecerle a los participantes una serie de características que componen un producto o servicio para que ellos señales cuáles son los que prefiere y cuáles son los que no. ADRIANA CASTILLO DOMÍNGUEZ 

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https://www.psicoactiva.com/test/autoconocimiento/test-de-los-intereses-profesionales-de-holland/#google_vignette

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El Test de Holland es una herramienta que te servirá para conocer tus intereses, los rasgos de tu personalidad y las profesiones vinculadas. Realiza todos los test de orientación vocacional y define tu futuro.

A la hora de elegir a qué nos dedicaremos en el futuro, es normal sentirse nervioso o inseguro, ya que a veces es difícil saber si estamos hechos para ese trabajo. Para ayudarte durante este proceso de selección vocacional se han creado los test vocacionales.

Lo ideal es poseer la mayor cantidad de información posible sobre nosotros y las diferentes opciones universitarias, para que nuestra decisión sea la más acertada. Si vienes de nuestra app y ya realizaste el test de Holland puedes conocer con detalle las características de tu personalidad y las profesiones asociadas. Si todavía no completaste el test, te invitamos a realizarlo descargando nuestra aplicación haciendo click abajo.

¿Qué es el Test de Holland?

El Test de Holland proviene del "Código Holland", un código de personalidad creado por el psicólogo John Holland. A partir de este código, dividió las personalidades en seis grupos y definió las profesiones que van acordes a cada personalidad.

Para comprender mejor, es importante saber qué es la personalidad. Ésta, es un patrón de pensamiento y comportamiento, es decir, una visión de cómo actúas, percibes el entorno y lo que piensas. Individualmente, nuestras personalidades son diferentes, pero compartimos muchos rasgos dentro de ésta.

El test te ayudará a reconocer los rasgos dominantes de tu personalidad, tus aptitudes y tus afinidades e inclinaciones en el ámbito profesional. Gracias a ello, podrás analizar de forma objetiva la persona que eres y puedas conocerte a ti mismo.

¿En qué consiste el Test Holland?

El test consta de preguntas relacionadas a tus preferencias, que deberás responder utilizando una escala del 1 al 5. Al final de las preguntas, encontrarás los 6 tipos de personalidad y los porcentajes de afinidad a cada una. Luego de ver el resultado, podrás comparar las carreras compatibles con la personalidad que más predomina en tí (la personalidad con el puntaje más alto).

Tipos de personalidad

Recuerda que tu personalidad está conformada por un porcentaje de cada tipo de personalidad en mayor o menor medida. De la misma forma, verás que las profesiones se repiten en algunas personalidades, dado que cada carrera está identificada por 3 tipos de personalidad. Es imposible que cada uno de nosotros tenga 100% de una sola personalidad, al igual que una profesión no puede identificarse con sólo un tipo de personalidad.

Realista : En este tipo se integran a las personas que les gusta trabajar con sus propias manos, manipular objetos, tienen habilidades mecánicas y generalmente no prefieren la interacción con los demás. También valoran el dinero, el estatus y el poder. Algunas ocupaciones de este tipo de personalidad son los ingenieros, arquitectos, agricultores, veterinarios, gastronómicos, médicos, entre otros.

Aquí se agrupan las personas que tienen habilidades analíticas, manejan ideas abstractas, y tienen valores no convencionales. Su mayor interés es la lógica y lo científico. Analizan, evalúan y atienden problemas, y les gusta mucho aprender y entender los distintos eventos, junto a sus causas. En las ocupaciones de este tipo se encuentran los médicos, psicólogos, científicos y matemáticos, entre otros.

En este tipo de personalidad se incluyen las personas que poseen habilidades artísticas, son independientes, originales y poco estructurados. Usan el arte como manera de expresión, son creativos y les gusta la independencia. Generalmente, tienen excelentes destrezas de redacción. Los músicos, actores, periodistas, escritores, diseñadores gráficos y de interiores están ubicados en este tipo de personalidad y ambiente ocupacional.

Las personas que disfrutan ayudar a los demás, son cooperadores, sensibles y tienen excelentes destrezas interpersonales están ubicadas en este tipo. Esto incluye a médicos, docentes, psicólogos, trabajadores sociales, entre otros.

Emprendedora: En este tipo de personalidad se ubican las personas que le gustan los riesgos, son agresivos al momento de alcanzar las metas que se establecen. Valoran el poder y tienen habilidades para convencer a los demás ante su punto de vista. Son extrovertidos, tienen liderazgo y buenas relaciones interpersonales. Los banqueros, vendedores, ingenieros, abogados, administradores, licenciados en ciencias políticas son algunas de las profesiones que se incluyen en este grupo.

Convencional: Son personas organizadas, detallistas, metódicas y se caracterizan por sus habilidades organizativas. Son buenos en matemáticas, disfrutan el orden y trabajar sin tener mucha interacción con los demás. Aquí se encuentran secretarias(os), contables, oficinistas, administradores, licenciados en logística y gestión entre otros.

Al identificar cuál de estas personalidades predomina en ti, entonces será más fácil darte cuenta de qué carreras se ajustan mejor a tu personalidad. Aunque el test es efectivo, recuerda que es sólo una forma de que te sientas más seguro de la carrera que has elegido, y que tengas más confianza en tus propias habilidades.

Puedes realizar nuestros Test de Orientación Vocacional de forma gratuita haciendo click abajo

Puedes conocer más sobre los test de personalidad en NUESTRA WEB

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El Test de Holland es una herramienta que te servirá para conocer tus intereses, los rasgos de tu personalidad y las profesiones vinculadas. Realiza todos los test de orientación vocacional y define tu futuro.

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Adriana Castillo Domínguez

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Su proposito es crear un perfil de intereses basado en las respuestas del individuo, al finalizar el test se genera un codigo que consiste en las iniciales de los tres principales intereses identificados.

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Cada persona se clasifica dentro de una de estas cuatro dimensiones

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Este test se basa en la teoría de las cuatro dimensiones que conforman al individuo: sensación, intuición, sentimiento y pensamiento. ADRIANA CASTILLO DOMÍNGUEZ 

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Son una herramienta psicometria diseñada para evaluar las areas de interese de una persona en relacion con diferentes cmapos profesionales, actividades o algun tema en especifico.

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Test de Holland: se basa en el modelo tipologico desarrolladco por el psicologo John Lewis Holland a partir de los estudios que llevo a cabo en 1975. El test consta de preguntas relacionadas a tus preferencias, que deberas responder utilizando una escala del 1 al 5. El test te ayudara a reconocer los rsgos dominantes de tu personalidad, tus aptitudes y tus afinidades e inclinaciones en el ambito profesional. 

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Como la organización estable de características innatas y adquiridas que describen la forma de ser y actuar de cada persona.

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Son pruebas que intentan apreciar rasgos de personalidad, intereses y actitudes personales. Adriana Castillo Domínguez 

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El propósito del Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI) es proporcionar una comprensión de los tipos de personalidad de las personas y cómo estas diferencias pueden influir en sus preferencias, comportamientos y relaciones. Desarrollado por Isabel Briggs Myers y Katharine Cook Briggs, el MBTI se utiliza en una variedad de contextos, incluyendo el desarrollo personal, la orientación profesional, la gestión de equipos y la resolución de conflictos. Su objetivo principal es ayudar a las personas a comprender mejor su propia naturaleza y la de los demás, promoviendo así la autoconciencia, la comunicación efectiva y el crecimiento personal y profesional.

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El Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI) es una herramienta de evaluación de la personalidad diseñada para ayudar a las personas a comprender sus preferencias psicológicas y su estilo de comportamiento. Basado en la teoría de los tipos psicológicos de Carl Jung, el MBTI clasifica a las personas en cuatro dimensiones dicotómicas: Extraversión (E) o Introversión (I), Sensación (S) o Intuición (N), Pensamiento (T) o Sentimiento (F), y Juicio (J) o Percepción (P). Estas preferencias combinadas forman uno de los 16 tipos de personalidad posibles. Aunque ampliamente utilizado, el MBTI también ha sido objeto de críticas y controversias debido a sus limitaciones en la medición de la personalidad y la falta de respaldo científico en algunos aspectos.

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test de juicio situacional (sí, a nosotros también nos suena fatal pero es el término oficial) es evaluar el comportamiento de los candidatos en un ambiente de trabajo. A través de una serie de test se examinan cinco competencias distintas:

Análisis y resolución de problemas

Calidad y Resultados

Organización y priorización

Resiliencia

Trabajo en equipo

Propósito de test de Raven

es un método de medición que se puede denominar como prueba psicológica o test con el plan de evaluar algunas características de carácter psicológico, se le puede conocer también como test psicométrico.

Se creó para conocer los niveles de inteligencia o el coeficiente intelectual de una persona por medio del razonamiento de distintas analogías, comparación de formas y comprensión de estímulos figurativos.

Propósito de teste Cleaver

Test Cleaver es parecido a uno de personalidad. No obstante, esta prueba está diseñada para ver más cómo actúa un candidato o empleado y no tanto cómo piensa. Test Cleaver radica en la ayuda que da a las empresas para la gestión del talento humano. Así mismo, genera eficiencia en los procesos de reclutamiento, selección, y contratación de nuevos empleados.

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El propósito del Test de Aptitudes Diferenciales (DAT) es evaluar una amplia gama de aptitudes específicas que pueden influir en el rendimiento académico y en la elección de una carrera profesional. Esta batería de pruebas ayuda a identificar las fortalezas y debilidades individuales en diversas áreas, proporcionando información valiosa para la orientación educativa y vocacional.

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El Test de Aptitudes Diferenciales (DAT) es una batería de pruebas diseñada para evaluar una amplia gama de aptitudes específicas que influyen en el rendimiento académico y laboral. Esta evaluación es útil para la orientación educativa y vocacional, la selección de personal, la evaluación académica y la investigación psicológica y educativa. Aunque ofrece beneficios significativos, su aplicación requiere de profesionales capacitados y su interpretación debe considerar la influencia de diversos factores externos.

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Evalúa en forma proyectiva, de la personalidad.(Omar)

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Éste consiste en solicitar al participante que dibuje una casa, un árbol y una persona. Esta prueba tiene el supuesto teórico de que el ser humano proyecta en sus dibujos aspectos inconscientes y rasgos de su personalidad.

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El propósito de la Escala de Inteligencia Stanford-Binet es evaluar las capacidades cognitivas y el desarrollo intelectual de individuos a lo largo de un amplio rango de edades, desde la infancia hasta la adultez. Esta evaluación permite obtener una medida del Coeficiente Intelectual (CI) y proporciona información detallada sobre diversas áreas del funcionamiento cognitivo.

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Prueba de Waston Glacier (aptitudes y habilidades)

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Prueba de Waston Glacier (aptitudes y habilidades)

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La prueba Watson Glaser tiene como objetivo medir las habilidades y capacidades requeridas en el pensamiento crítico, que se define como:

la capacidad para identificar y analizar problemas, así como la búsqueda y evaluación de información relevante para llegar a conclusiones lógicas y apropiadas.

Test de inteligencia de Binet- Simon
se trata de determinar la inteligencia de los individuos que presentaban déficit intelectual para ver su posibilidades educativas, y ello en comparación con el resto de la población.

Indicador Myers Briggs
Puede ser útil para quienes planean entrar en el mundo laboral, se plantean emprender un nuevo negocio o simplemente quieren conocer sus preferencias personales

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El suizo Hermann Rorschach creó el sistema de evaluación en 1921

Si bien el surgimiento de nuevos sistemas de análisis sumado a las voces críticas provocaron que su popularidad transite por la curva descendente en los últimos tiempos, el test de Rorschach continúa vigente. Se utiliza para evaluar a potenciales empleados o como recurso para dirimir una disputa legal en la Justicia.

Cuestionado por unos, defendido por otros, a casi cien años de su concepción el test mantiene su fama mundial. Desarrollado en 1921 por el psicólogo y psiquiatra suizo Hermann Rorschach el método pretende demostrar aspectos inconscientes de la personalidad por medio de asociaciones establecidas con diez imágenes de manchas de tinta.

Según su creador, la mirada a cada lámina expone las características del sujeto analizado. La interpretación de las figuras abstractas arroja rastros de su identidad. Por eso cada evaluación es individual y debe ser acompañada por la entrevista con un profesional. Donde uno observa un murciélago, otro ve a dos mujeres. No obstante, se puede hacer una identificación general de cada imagen.

Un repaso por cada una de las imágenes del test.
Figura 1
Al mirar la imagen las respuestas más frecuentes se orientan a una mariposa, un murciélago, una polilla. Y en menor medida, a una máscara o una cara de animal, lo que puede sugerir trastornos relacionados con la paranoia.
Figura 2
En este caso es habitual ver dos figuras humanas, sentadas frente a sí y haciendo contacto. En una mirada más profunda, se puede describir la figura de payasos. Si en esta mancha no se detectan figuras humanas puede indicar problemas de relación con la gente.
Figura 3
En una respuesta simple y rápida parecen dos personas o dos camareros, que se suelen identificar como personas de sexo masculino. A aquellos que observan en la mancha a una figura humana se los describe como empáticos, explica la psicóloga Sandra Inostroza, de la Escuela de Psicología de la Universidad del Pacífico, en Chile. En caso contrario, puede significar que existen problemas para relacionarse de los demás.
Figura 4
Algunos descifran a un hombre visto desde abajo, como la perspectiva del paciente hacia un superior, lo que denotaría cierta relación de respeto y hasta miedo. Otros simplemente ven un monstruo o un animal de forma extraña.
Figura 5
El consenso reina en la quinta imagen: ¡todos ven una mariposa! No obstante, puede haber excepciones. En estos casos, los pensamientos originales se vinculan a una persona muy creativa. "También puede ser que dé una respuesta muy bizarra, lo que significaría alteraciones en el juicio de la realidad", explica Inostroza.
Figura 6
Una figura controversial, que da tantas interpretaciones, incluso hasta de órganos sexuales, lo cual es "esperable" aunque "si la persona da muchas respuestas así, se puede hablar de una inmoderación sexual, debido a que no se esperan tantas respuestas sexuales. De hecho, se espera que sean escasas", comenta la especialista. Y agrega que ver cosas ocultas puede relacionarse con la homosexualidad.
Figura 7
Normalmente se la llama"dos mujeres", lo que se vincula con la relación materna. "Si en una lámina en particular el sujeto se demora mucho en dar una respuesta es porque ahí hay algo que lo paraliza, que puede ser el simbolismo de las manchas, ya que algunas hablan de autoridad, de las relaciones interpersonales", deduce la experta.
Figura 8
En partes un poco confusa, a los costados, en color rosa, la mayoría advierte dos animales, especies de felinos. Observar animales en el test se asocia con el sentido común. " En general, no es malo ver animales, pero ver demasiados puede acusar infantilismo", apunta Inostroza.
Figura 9
A medida que transcurre el análisis, las manchas generan respuestas más disimiles. La psicóloga puntualiza que "el color se relaciona con el afecto, por lo tanto, si el sujeto tiene dificultad para dar respuestas a láminas con color puede ser que tenga un mal control de los afectos o falta de madurez afectiva".
Figura 10
La última lámina también da lugar a varias interpretaciones. Desde un cangrejo y añanas a comida. Se dice que ayuda a medir la capacidad organizativa del sujeto. " Si una persona no logra dar muchas respuestas en varias manchas puede ocurrir que esté muy negativa frente a la prueba y que se resista a nivel inconsciente", concluye Inostroza.
SEGUÍ LEYENDO: El test de Rorschach continúa vigente a casi 100 años de creado, ¿pero funciona?

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Test de Rorschach: ¿qué significa cada imagen?

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En el Día del psicólogo, los signos de la personalidad que pueden revelar las láminas del afamado sistema de evaluación desarrollado por Hermann Rorschach en 1921

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El administrador debe explicar el propósito de la prueba y el procedimiento al evaluado, asegurándose de que esté cómodo y entienda las instrucciones básicas. La prueba comienza con subtests de nivel basal, que son los más fáciles. Estos ayudan a determinar el nivel de partida adecuado para cada individuo, basado en su edad y capacidad. A medida que el evaluado progresa, se le administran subtests de niveles de dificultad creciente hasta que alcanza un punto de frustración o falla consistente, que marca su nivel de techo. El administrador debe registrar cuidadosamente las respuestas del evaluado en los formularios correspondientes, siguiendo las instrucciones de puntuación detalladas en el manual de la prueba. La prueba incluye una combinación de subtests verbales y no verbales. Es importante seguir el orden prescrito de los subtests para asegurar una evaluación equilibrada de las diferentes habilidades cognitivas.

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La prueba psicométrica de colores, también conocida como Test de Lüscher, es una herramienta psicológica que evalúa la personalidad y el estado emocional de una persona a través de sus preferencias de color. Desarrollada por el psicoterapeuta suizo Max Lüscher en la década de 1940, esta prueba se basa en la teoría de que la elección de colores puede reflejar estados internos inconscientes.

COLORES

La prueba psicométrica de colores, también conocida como Test de Lüscher, es una herramienta psicológica que evalúa la personalidad y el estado emocional de una persona a través de sus preferencias de color. Desarrollada por el psicoterapeuta suizo Max Lüscher en la década de 1940, esta prueba se basa en la teoría de que la elección de colores puede reflejar estados internos inconscientes.

GORDON

El propósito de la prueba de Gordon, también conocida como el Perfil Personal de Gordon (GPP, por sus siglas en inglés), es evaluar diversas dimensiones de la personalidad y las actitudes de un individuo. Esta prueba psicométrica fue desarrollada por Leonard V. Gordon y se utiliza en contextos laborales, educativos y de desarrollo personal para obtener una comprensión detallada del comportamiento y las características de personalidad de una persona.

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Determina el nivel de habilidades cognitivas o su funcionamiento neuropsicológico: Diagnóstico de altas capacidades; Diagnóstico de retraso mental leve o moderado; Diagnóstico de Trastornos de aprendizaje; Disfunciones neuropsicológicas. Omar

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Esta prueba evalúa las capacidades intelectuales, su visión  de inteligencia defiende que las capacidades cognitivas se organizan de forma jerárquica, con aptitudes específicas vinculadas a distintos ámbitos cognitivos que representan las habilidades intelectuales generales (Comprensión verbal y Razonamiento perceptivo) y habilidades de procesamiento cognitivo (Memoria de Trabajo y Velocidad del Procesamiento), y que están en estrecha relación con las actuales teorías de la inteligencia de razonamiento fluido y cristalizado y de Memoria de Trabajo.

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fue publicado en 1921, con el proposito de evaluar la personalidad y detectar posibles anomalias o problemas psicologicos.

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Itzel Aline Martínez Zurita

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Es una prueba que evalua los rasgos principales que definen la personalidad de los individuos. Estas oruebas estan diseñadas para ayudar a identificar el lado emocional y actitudinal que predomina en cada individuo.

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PRUEBA PROYECTIVA, Test de Rorschach: Esta prueba fue desarrollada en 1921 por el psicologo y psiquiatra suizo Hermann Rorschach el metodo pretende desmostar aspectos inconsientes de la personalidad por medio de asociacione establecidad con diez imagenes de manchas de tinta. 

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1. Test de Raven.

2. Test de Cleaver.

3. Test 16Pf

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1. Esta evaluación psicológica se hace mediante una serie de figuras que se presentan a la persona para que pueda resolver diversas situaciones.  Hablamos de crear un razonamiento a través del análisis de diversas figuras que representan distintos mensajes, siendo importante comprender que en este caso se trabaja con láminas de matrices progresivas que representan distintos tipos de mensajes que deben ser descifrados por la persona, y es justo allí, en donde se evalúa su nivel de coeficiente intelectual.                                               •Se aplica tanto de manera individual como en grupo.                                                                           •Es un test elaborado en base a figuras geométricas con las que se representa un sistema de pensamiento.                                             •Hablamos de series en grupos de matrices que tienen un carácter de complejidad creciente con respecto a las anteriores.                                           •Ha sido creado para evaluar el nivel de pensamiento del ser humano y su capacidad.     •Este test es utilizado para analizar la capacidad de percepción y abstracción.                                     •Sirve para la evaluación de acciones de la persona sobre la resolución de problemas en la vida cotidiana.                                                                     •Es muy utilizado en instituciones educativas y en las empresas en el marco de los procesos de selección de personal.                                                •Lo ideal para el tiempo de realización de este test es de una hora.                                                            •La fiabilidad del test está entre 0.87 y 0.81 de acuerdo a las fórmulas de Kuder-Richardson y a los criterios de Terman Merill.                                           2. Describe la conducta desde la dimensión de la Dominancia, Influencia, Constancia y el Apego, Resultando en una descripción profunda del cargo, las competencias requeridas y el comportamiento del aspirante desde las mencionadas dimensiones.La Dominancia está relacionada con el impulso para alcanzar resultados en circunstancias opuestas. Mientras que la Influencia está asociada al nivel de persuasión ejercida en los individuos para accionar de manera favorable y positiva.Por otro lado, la Constancia está relacionada con la sumisión en la ejecución de la labor de manera consistente y predecible.Finalmente, el Apego se relaciona con la obediencia a patrones y a estándares rigurosos, evitando los riesgos y problemas.                                                                           3. El test de personalidad 16 factores es un cuestionario que mide la personalidad de los adultos. Es robusto, completo y ampliamente utilizado como una medida fiable de 16 rasgos de personalidad que describen y predicen el comportamiento de una persona en una variedad de contextos. 

La prueba 16 PF se compone de preguntas de selección múltiple en las que el encuestado debe elegir una de tres alternativas diferentes. 

Los rasgos de personalidad se representan mediante un rango y la puntuación del individuo se sitúa en algún lugar del continuo entre los extremos más altos y más bajos. Las puntuaciones pueden interpretarse mediante distintos sistemas, dependiendo del motivo por el que se utilice el test. 

Algunos informes interpretativos adoptan un enfoque clínico de la personalidad, mientras que otros se centran más en temas como la selección de carreras, el desarrollo del trabajo en equipo y el potencial de liderazgo.

Se considera que el 16PF tiene una fiabilidad de moderada a buena.

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Consiste en una serie de 31 láminas, acerca de las cuales se pueden construir narraciones, las láminas del test estimulan la imaginación, proporcionan material incluso a las personas de imaginación más pobre. Permiten explorar de una manera más o menos sistemática las posibles áreas de un conflicto o de importancia motivacional.

Además, la reacción perceptiva del sujeto ante las láminas del test proporciona una fuente adicional de información respecto de su visión del mundo que lo rodea. Así, mediante este instrumento, se obtiene del sujeto una serie de datos respecto de sí mismo.

Itzel Aline Martínez Zurita

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Pruebas de pensamiento crítico de Watson Glaser (aptitudes y habilidades)

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Pruebas de pensamiento crítico de Watson Glaser (aptitudes y habilidades)

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La prueba de pensamiento crítico Watson Glaser, también conocida como prueba de razonamiento crítico, es una prueba de
comúnmente utilizada que surge durante una solicitud de empleo.

Test de inteligencia Stanford-Binet
Esta prueba de inteligencia se aplica principalmente a niños, sin embargo también se encuentra estandarizada para que la realicen personas adultas. El tiempo de duración de la prueba es distinto entre niños y adultos.

El Indicador Myers-Briggs (MBTI)
Es uno de los tipos de test de personalidad más conocidos. Este test se basa en la teoría de las cuatro dimensiones que conforman al individuo: sensación, intuición, sentimiento y pensamiento

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https://es.slideshare.net/ken_dlv/test-moss

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https://psicometricas.mx/moss

https://www.bizneo.com/blog/ejemplos-pruebas-psicometricas-seleccion/

Alma Delia Suárez

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Itzel Aline Martínez Zurita

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▷ Test de HTP (casa-árbol-persona): ¿Qué es y para qué sirve?

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En qué consiste el Test HTP, en qué casos se usa, qué aspectos se analizan, cuáles son las interpretaciones. ¡Seguí leyendo!

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El SJT. Arroja respuestas sobre la capacidad de resolución de problemas, evalúa tu capacidad para elegir el curso de acción más apropiado en situaciones de trabajo

De aptitudes

El Test de Cleaver. Mide comportamientos y habilidades, se puede determinar cómo actúa la persona en un ambiente normal, cómo cambia su comportamiento si se encuentra motivada o se le motiva y cómo actúa bajo presión (ya sea que se le presione o se auto-presione

De inteligencia
Test de Raven. Se centra en los niveles de concentración y las habilidades relacionadas con la observación y la lógica.

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Al dibujar, se proyecta sobre el papel diversos aspectos o características sobre nosotros mismos, que incluso podemos desconocer. Esto sucede porque la proyección que realizamos es inconsciente e involuntaria: representamos lo que sentimos y tenemos incorporado como modelo en nuestra mente, y no aquello que vemos desde un punto de vista objetivo.

Se utiliza tanto en niños como en adultos y en el ámbito clínico, laboral, jurídico, entre otros.

Se usa para explorar la forma de responder a las presiones ambientales, es decir, la vivencia de la relación dinámica entre el individuo y el ambiente, revela información sobre los conflictos y las preocupaciones del examinado.

El uso principal del HTP está relacionado con el análisis cualitativo. El examinador analiza los dibujos y las respuestas dadas por la persona evaluada; con el objetivo de conocer ciertos aspectos de su personalidad.

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Dinorah Miranda Estrada Torrecilla

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Puede utilizarse para prever comportamientos o necesidades, identificar puntos fuertes o débiles, o predecir comportamientos o necesidades.(Omar)

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La naturaleza de la teoría de este indicador es que las muchas variaciones en el comportamiento que, al parecer son aleatorias, son realmente coherentes. Esto se debe a las diversas formas de los individuos usar su percepción y juicio.

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Inventario de Intereses de Strong - Pruebas de Intereses Vocacionales 

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Inventario de Intereses de Strong - Pruebas de Intereses Vocacionales 

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Itzel Aline Martínez Zurita

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Es bien sabido la cantidad de profesiones existentes, y con ello, las posibilidades de desarrollarse a nivel laboral en un ámbito u otro. Existen muchas herramientas que permiten identificar qué ocupaciones o profesiones encajan más con determinados perfiles. Una de ellas es el Inventario de Intereses Vocacionales de Strong.

Este Inventario fue desarrollado en el año 1927 por el psicólogo Edward Kellog Strong, aunque ha sido revisado y modificado con posterioridad. Su objetivo es orientar a las personas en la elección de sus carreras profesionales. En este artículo conoceremos sus características, estructura, aplicaciones, puntuaciones y usos. Además, conoceremos la teoría en la que se basa esta prueba.

Inventario de Intereses Vocacionales de Strong: características

El Inventario de Intereses Vocacionales de Strong (en inglés "Strong Vocational Interest Blank", SVIB) consiste en una prueba psicológica desarrollada por el psicólogo Edward Kellog Strong Jr., en el año 1927.

En un primer momento, se desarrolló para orientar a los militares que salían del ejército y que pudieran encontrar un trabajo adecuado a sus intereses, motivaciones y características personales. El Inventario cuenta con formas diferenciales según el sexo (hombre o mujer), y se compone por 291 ítems, donde el examinado debe indicar su preferencia de entre tres respuestas posibles. En cuanto al tiempo de su administración, se tarda aproximadamente 25-35 minutos en llevarlo a cabo.

Posteriormente el Inventario de Intereses Vocacionales de Strong fue revisado por otros dos autores, David Campbell y Jo-Ida Hansen. Finalmente, años más tarde se publicó como Inventario de Intereses de Strong-Campbell.

Aplicaciones

El Inventario de Intereses Vocacionales de Strong se utiliza especialmente en el ámbito educativo y en la orientación educativa y laboral, con el objetivo de orientar a los alumnos en la carrera o los estudios que más encajen con sus características e intereses.

Por otro lado, el Inventario también se utiliza en el área de la investigación, con el objetivo de analizar las diferencias individuales de las personas en relación a sus intereses vocacionales. Además, también es útil para estudiar el carácter y personalidad de las personas, así como el origen y los efectos de ciertos tipos de intereses. Todo ello puede resultar útil para fines de selección de personal, consultorías y asesorías de empresa.

¿Cómo se administra?

El sujeto examinado deberá responder a 291 ítems con 3 posibilidades de respuesta, indicando la que más se ajuste a sus preferencias. La prueba dura entre 25 y 35 minutos, y lo que pretende es comparar los intereses del sujeto con los intereses de las personas que se dedican a ocupaciones o profesiones específicas.

¿Para qué se utiliza?

Así, el Inventario de Intereses Vocacionales de Strong se trata de una herramienta en evaluación psicológica que evalúa los intereses de una persona a nivel vocacional. Es decir, detecta las actividades laborales que mejor podrían adecuarse a una persona en particular. Se trata de una de las pruebas más utilizadas para detectar intereses vocacionales, especialmente en Norteamérica.

Se basa en las preferencias de la persona examinada en diversos campos, con el objetivo de encontrar la profesión o profesiones que mejor se ajusten a su perfil psicológico y motivacional. Sus puntuaciones indican si las preferencias vocacionales de la persona se acercan más a un determinado grupo profesional o a otro.

Áreas de evaluación

El Inventario de Intereses Vocacionales de Strong está formado por 6 áreas, donde se agrupan los diferentes ítems. Estas 6 áreas son las siguientes: ocupaciones (es el área más grande, formada por 107 ítems), áreas temáticas (formada por 46 ítems), actividades (85 ítems), actividades de ocio (28 ítems), personas (16 ítems) y características propias (9 ítems).

Resultados

Los resultados del Inventario de Intereses Vocacionales de Strong incluyen 5 tipos de puntuaciones:

1. Puntuaciones en el nivel de interés

Aquí se puntúa al sujeto en relación a los llamados "Temas Ocupacionales Generales" (GOT). Estos forman categorías de interés diferenciadas, y caracterizan al sujeto examinado en 6 tipos diferentes: investigativo, artístico, social, realista, convencional y emprendedor.

2. Puntuaciones en escalas de interés básicas

En este caso las puntuaciones hacen referencia a 30 escalas básicas de interés, relacionadas con temáticas o profesiones como el arte, la oratoria o la ciencia.

3. Puntuaciones en escalas ocupacionales

Estas puntuaciones provienen de 244 escalas que hacen referencia a diferentes ocupaciones o profesiones. El Inventario de Intereses Vocacionales de Strong relaciona los intereses de la persona examinada con los intereses de las personas que desarrollan su trabajo en 122 ocupaciones o profesiones diferentes.

4. Puntuaciones en escalas de estilo personal

Estas puntuaciones se obtienen de 5 escalas que aluden al estilo personal. Dicho estilo hace referencia al trabajo, al liderazgo, a la orientación en equipo, al aprendizaje y a la toma de riesgos.

5. Puntuaciones en escalas administrativas

Finalmente encontramos puntuaciones obtenidas de 3 escalas administrativas; su objetivo es detectar posibles errores de la prueba, así como perfiles poco habituales.

Intereses vocacionales

Pero, ¿qué son en realidad los intereses vocacionales, objeto que evalúa el inventario de Strong? Por un lado, los intereses son aquellas cosas que nos motivan, nos gustan o nos despiertan curiosidad. Los intereses vocacionales, aún más concretos, definen aquellas áreas de estudio (o áreas laborales) que nos generan atracción. Es decir, forman parte de aquello a lo que nos queremos dedicar, y tienen mucho que ver con la vocación.

La vocación, por su parte, es una sensación interna que nos genera una inclinación para una materia u otra, y que nos guía a la hora de decir qué queremos hacer en la vida.

Tipos de intereses

E. K. Strong tuvo en cuenta estos conceptos para desarrollar su Inventario. Además, a fin de elaborar el Inventario de Intereses Vocacionales de Strong, el propio autor se basó en la distinción que hace Fyrer (1931) de los tipos de intereses, pudiendo ser éstos subjetivos o objetivos.

Así, mientras que los intereses subjetivos consisten en sentimientos (positivos o negativos) en relación a objetos o actividades, los intereses objetivos son todas aquellas reacciones, también positivas o negativas, que manifiesta una persona en relación a diferentes objetos o comportamientos.

Aptitudes e intereses

Pero los intereses también tienen mucho que ver con las actitudes. Fryer fue el primer autor que habló de una posible relación entre las aptitudes de una persona (capacidades para realizar determinadas tareas) y sus intereses personales. Posteriormente, el propio Strong siguió esta misma línea teórica, conceptualizando sus ideas dentro de las teorías del aprendizaje.

Así, en línea con lo anterior, y entre las ideas que desarrolló Strong para desarrollar el Inventario de Intereses Vocacionales de Strong, también se encuentra la hipótesis de que las capacidades de cada uno hacen que tengamos intereses en una cosa u otras, es decir, son conceptos relacionados, y una cosa (capacidad) lleva a la otra (interés).

Por otro lado, según Strong, los intereses de una persona son en realidad motivaciones aprendidas; es decir, serían conductas aprendidas, basadas en lo que nos gusta y lo que no.

Referencias bibliográficas:

Fernández-Ballesteros, R. (2011). Evaluación Psicológica. Conceptos, métodos y estudio de casos. Ed. Pirámide. Madrid.

Strong, E. (1951). Vocational interests 18 years after college. Minneapolis: University of Minnesota.

Super, D. (1967). Psicología de los Intereses y las Vocaciones; Buenos Aires, Argentina; Editorial Kapelusz.

Tolbert, E. (1982). Técnicas de asesoramiento en orientación profesional; España; Oikos-tau, s.a. - ediciones.

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Inventario de Intereses Vocacionales de Strong: qué es y cómo se usa

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¿Qué es el Inventario de Intereses Vocacionales de Strong? Veamos qué mide y qué partes tiene esta herramienta psicológica para detectar intereses de profesión.

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Intereses Vocacionales de Strong - Prueba de Intereses Vocacionales 

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Intereses Vocacionales de Strong - Prueba de Intereses Vocacionales 

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Se basa en las preferencias de la persona examinada en diversos campos, con el objetivo de encontrar la profesión o profesiones que mejor se ajusten a su perfil psicológico y motivacional. Sus puntuaciones indican si las preferencias vocacionales de la persona se acercan más a un determinado grupo profesional o a otro.

El Inventario de Intereses Vocacionales de Strong está formado por 6 áreas, donde se agrupan los diferentes ítems.

Estas 6 áreas son las siguientes: ocupaciones (es el área más grande, formada por 107 ítems), áreas temáticas (formada por 46 ítems), actividades (85 ítems), actividades de ocio (28 ítems), personas (16 ítems) y características propias (9 ítems).

La interpretación del Inventario de Intereses de Strong se basa en comparar las respuestas del individuo con las respuestas típicas de personas que se encuentran satisfechas en diferentes ocupaciones.

Itzel Aline Martínez Zurita

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valúa la capacidad de empatía y de adaptación a situaciones o personas diferentes, el control de sí mismo y la resistencia a la frustración. El examinando tiene un nivel medio de receptividad. Por tanto, presenta cualidades medias de empatía (ponerse en lugar de los demás, comprender, escuchar, etc.)

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Test de Inteligencia

Su propósito: es medir las capacidades cognitivas generales de una persona (Fortalezas y Debilidades Cognitivas, Problemas de Aprendizaje, Selección y Orientación Educativa e Investigación Psicológica).

Test de Personalidad

Propósito: Evaluar las características y patrones de comportamiento de una persona. Como puede ser el desarrollo personal, selección de personal, asesoramiento psicológico, etc.

Test de Rendimiento

Propósito: Estos testsmiden habilidades y conocimientos en áreas específicas.

(Evaluación Educativa, Certificación y Licenciamiento, Selección y Evaluación Laboral,etc).

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El propósito del Test de Raven, o las Matrices Progresivas de Raven, es evaluar la capacidad de razonamiento abstracto y la inteligencia no verbal de una persona. El test está diseñado para evaluar la inteligencia fluida, que es la capacidad de resolver nuevos problemas, identificar patrones y establecer relaciones abstractas.

HTP

La prueba ayuda a los psicólogos a comprender aspectos profundos de la personalidad del individuo, incluyendo sus miedos, deseos, conflictos internos y mecanismos de defensa.Proporciona información sobre cómo el individuo percibe y procesa la información del entorno, así como sobre sus habilidades de organización y pensamiento.

Test de Moss

La prueba ayuda a revelar aspectos emocionales y psicológicos del individuo, proporcionando información sobre su estado emocional, su autoconcepto y sus relaciones interpersonales. A través de los dibujos, se pueden identificar conflictos internos, ansiedades, mecanismos de defensa y otros procesos psicológicos subyacentes.

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Evalúa la comprensión, adaptabilidad, autocontrol tolerancia a la frustración, seguridad etc.

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El propósito de los tests de inteligencia es múltiple y varía según el contexto en el que se utilicen. A continuación, se detallan algunos de los principales propósitos:

Educativo,Clínico ,Laboral ,Investigación y Personal

Edgar Cruz Ortega

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1. Test de moss tiene el objetivo de conocer y predecir su comportamiento

2. SHL u OPQ32 ayudar a las organizaciones en el desarrollo y gestión del talento humano

3. Evaluar la inteligencia fluida, a la capacidad de pensar y razonar de manera abstracta e independiente Alma Delia Suárez

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Permiten determinar el nivel de habilidad de una persona en diferentes áreas, como el razonamiento lógico, la comprensión verbal, la habilidad matemática, la percepción espacial y la memoria, entre otras.

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Estas escalas se utilizan en el campo de la psicología y la educación para evaluar el potencial intelectual y las capacidades cognitivas de las personas, así como para identificar fortalezas y debilidades en el desempeño académico y laboral. ADRIANA CASTILLO DOMÍNGUEZ 

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Inventario de Intereses Vocacionales de Strong - Prueba de Intereses Vocacionales 

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Inventario de Intereses Vocacionales de Strong - Prueba de Intereses Vocacionales 

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Se trata de una herramienta en evaluación psicológica que evalúa los intereses de una persona a nivel vocacional. Es decir, detecta las actividades laborales que mejor podrían adecuarse a una persona en particular.

Itzel Aline Martínez Zurita

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Los test de inteligencia o test de CI son una buena herramienta para conocer el coeficiente intelectual de las personas además de poder descubrir las capacidades cognitivas de las mismas.El resultado del test puede verse alterado por diversos factores o aspectos como el cansancio, concentración, stress, etc.

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-Escalas de capacidad diferencial: son una forma de medir las habilidades y aptitudes de una persona en relación con otras personas. Estas escalas se utilizan para evaluar el rendimiento de un individuo en comparación con un grupo de referencia. ADRIANA CASTILLO DOMÍNGUEZ 

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Un test de inteligencia es una herramienta diseñada para medir una variedad de habilidades cognitivas, incluyendo la memoria, la capacidad de razonamiento, la resolución de problemas, y el conocimiento general. Los resultados suelen expresarse como un coeficiente intelectual (CI), que compara el rendimiento del individuo con el promedio de la población.

Edgar Cruz Ortega

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HTP

La prueba de HTP (House-Tree-Person) es una herramienta proyectiva en psicología que se utiliza para evaluar la personalidad, el funcionamiento emocional y las percepciones del individuo. Consiste en tres tareas de dibujo en las que se pide a la persona que dibuje una casa, un árbol y una persona en hojas de papel separadas. Cada dibujo es interpretado para obtener información sobre el estado psicológico del individuo.

COLORES

La prueba psicométrica de colores, también conocida como Test de Lüscher, es una herramienta psicológica que evalúa la personalidad y el estado emocional de una persona a través de sus preferencias de color. Desarrollada por el psicoterapeuta suizo Max Lüscher en la década de 1940, esta prueba se basa en la teoría de que la elección de colores puede reflejar estados internos inconscientes.

GORDON

La prueba psicométrica de Gordon, también conocida como el Perfil Personal de Gordon (GPP, por sus siglas en inglés), es una herramienta diseñada para evaluar diversas dimensiones de la personalidad y las actitudes de un individuo. Fue desarrollada por Leonard V. Gordon y se utiliza ampliamente en contextos laborales y educativos.

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1. Test de Raven.

2. Test de cleaver.

3. Test 16PF

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1. Test  de Raven. Prueba psicometría que consiste en complementar las matrices que se prenden tan escogiendo entre varias opciones.                              2. Test de Cleaver. Se trata de un test utilizado en gran cantidad de procesos de selección, que muestra una descripción completa de un individuo. Así, predice ciertas conductas, ya sea en situaciones normales o bajo presión, y construye una imagen de sus factores de motivación, sus debilidades y un perfil general de desarrollo.                  3. Utilizado para conocer la personalidad de un induviduo al momento de una contratación laboral.Esta prueba fue desarrollada por el psicólogo Raymond Cattell, quien postuló que la personalidad está conformada en gran medida por 16 rasgos principales.

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Los test de inteligencia o test de CI son una buena herramienta para conocer el coeficiente intelectual de las personas además de poder descubrir las capacidades cognitivas de las mismas.El resultado del test puede verse alterado por diversos factores o aspectos como el cansancio, concentración, stress, etc.

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-Escalas de Capacidad Diferencial: Son una forma de medir las habilidades y aptitudes de una persona en relación con otras personas. Estas escalas se utilizan para evaluar el rendimiento de un individuo en comparación con un grupo de referencia, permiten determinar el nivel de habilidad de una persona en diferentes áreas, como el razonamiento lógico, la comprensión verbal, la habilidad matemática, la percepción espacial y la memoria, entre otras. Estas escalas se utilizan en el campo de la psicología y la educación para evaluar el potencial intelectual y las capacidades cognitivas de las personas, así como para identificar fortalezas y debilidades en el desempeño académico y laboral.  ADRIANA CASTILLO DOMÍNGUEZ:3

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Esta prueba es diseñada para evaluar las habilidade ccognitivas, y el CI (Coeficiente Intelectual) de una persona, su proposito es mecir la cpacidad intelectal de un individuo en relacion con su edad cronologica.

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Test de moss                                               El SHL u OPQ32.                                      Tests Raven 

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Test de moss                                               El SHL u OPQ32.                                      Tests Raven 

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1. Se clasifica dentro de la categoría de pruebas psicométricas que miden la adaptividad social de la persona.                             2. Muestra como los rasgos influyen en el desempeño laboral tiene 104 preguntas, mide 32 características y se basa en escoger las opciones de más y menos parecido a la personalidad del postulante                                    3.  Permite conocer el nivel de concentración, las habilidades de observación y lógica.                Alma Delia Suárez 

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Test de Inteligencia

Está diseñado para evaluar capacidades cognitivas generales de una persona. Incluyen el razonamiento lógico, la comprensión verbal, medicion de habilidades matemáticas, memoria, etc.

Test de Personalidad

Estos tests evalúan características, patrones y tendencias del comportamiento y pensamientos de una persona. (Extroversion, agradabilidad, estabilidad emocional, entre otros).

Test de Rendimiento

Se encargan de medir las habilidades y conocimientos específicos en determinadas áreas. Se encuentran en el área educativa y profesional.(pruebas de conocimientos académicos, competencias en habilidades, etc).

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Test Proyectivo, Inteligencia y de habilidades.

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Test Proyectivo, Inteligencia y de habilidades.

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Proyectivas: evalúan aspectos inconscientes de la personalidad mediante la interpretación de estímulos ambiguos, como manchas de tinta.

Inteligencia: Los test de inteligencia miden capacidades cognitivas generales, como el razonamiento y la memoria, con escalas como el IQ.

Habilidades: Evalúan competencias específicas en áreas concretas, como matemáticas, lenguaje o habilidades técnicas.

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Inteligencia: Test de Binet-Simon: Fue el primer test de inteligencia desarrollado por Alfred Binet y el psiquiatra Théodore Simon. Con este primer test de inteligencia se trataba de determinar la inteligencia de los individuos que presentaban déficit intelectual,  Si la puntuación del test determinaba que la edad mental era inferior a la edad cronológica, esto quería decir que había retraso mental.                                                        Proyectivas:  Test de Apercepción Temática (TAT): En este test, se presentan al individuo una serie de imágenes ambiguas y se le pide que cree una historia relacionada con cada una de ellas. El análisis de las narrativas proporciona información sobre los aspectos emocionales, motivacionales y de percepción del sujeto.                                                                            Habilidades: Prueba 16PFPermite reconocer 16 características que todas las personas tienen en distintas proporciones. Se trata de uno de los test más utilizados por los departamentos de RR. HH. y está formado por 179 preguntas. Determina también la reacción de los aspirantes ante situaciones laborales y, especialmente, se aplica para altos y medios puestos. Fernanda carbajal quiroz

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La prueba de HTP (House-Tree-Person) es una herramienta proyectiva en psicología que se utiliza para evaluar la personalidad, el funcionamiento emocional y las percepciones del individuo. Consiste en tres tareas de dibujo en las que se pide a la persona que dibuje una casa, un árbol y una persona en hojas de papel separadas. Cada dibujo es interpretado para obtener información sobre el estado psicológico del individuo.

COLORES

La prueba psicométrica de colores, también conocida como Test de Lüscher, es una herramienta psicológica que evalúa la personalidad y el estado emocional de una persona a través de sus preferencias de color. Desarrollada por el psicoterapeuta suizo Max Lüscher en la década de 1940, esta prueba se basa en la teoría de que la elección de colores puede reflejar estados internos inconscientes.

GORDON

La prueba psicométrica de Gordon, también conocida como el Perfil Personal de Gordon (GPP, por sus siglas en inglés), es una herramienta diseñada para evaluar diversas dimensiones de la personalidad y las actitudes de un individuo. Fue desarrollada por Leonard V. Gordon y se utiliza ampliamente en contextos laborales y educativos.

Darío Barrera Islas

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el test de inteligencia de coeficiente intelectual (CI), es un cuestionario o una serie de ejercicios diseñados para medir las capacidades intelectuales del ser humano. Si bien existen muchos tipos, el proposito de este tipo de test es medir diferentes factores como el aprendizaje, capacidad de razonamiento entre otros.

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1.-Test de inteligencia Stanford-Binet: esta prueba se aplica comunmente a niños, sien embargo tiene igual un estandar para personas adultas. Para los niños el tiempo de duración de la prueba es de 30 minutos, mientras que para los adultos es de una hora y media. Esta prueba fue revisada en 1932 por el mismo Terman, para reducir el énfasis en la memoria y enfatizar en las preguntas no verbales, entre otros aspectos. Esta prueba contiene cuatro escalas principales de evaluación: razonamiento verbal, razonamiento abstracto/visual, hay 15 subescalas, pero estas no se aplicna a todas las edades. 

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En resumen, un test de personalidad proporciona una visión detallada de los rasgos psicológicos de una persona, ofreciendo información valiosa para su desarrollo personal, profesional y clínico.   Edgar Cruz Ortega 

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Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI)

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Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI)

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El MMPI es una prueba de personalidad que se utiliza para identificar trastornos psicológicos y aspectos de la personalidad. Es especialmente útil en contextos clínicos y de selección de personal.

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La prueba consiste en un cuestionario de verdadero/falso con cientos de ítems (originalmente 567, aunque hay versiones más cortas). Los ítems son afirmaciones sobre sentimientos, comportamientos y pensamientos. Los resultados se comparan con patrones estadísticos para identificar perfiles de personalidad y posibles trastornos. El examinado completa el cuestionario de manera individual y en un entorno controlado para asegurar la validez de las respuestas.

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El Test de Raven, también conocido como las Matrices Progresivas de Raven, es una prueba diseñada para medir la inteligencia no verbal y el razonamiento abstracto. Fue desarrollado por John C. Raven en 1936 y es ampliamente utilizado en contextos educativos y psicológicos.

HTP

La Prueba HTP es una herramienta proyectiva útil para obtener información sobre la personalidad y el funcionamiento emocional de una persona, aunque su interpretación requiere una cuidadosa consideración y experiencia clínica.

Test de Moss

El Test de Relaciones Objetales de Philipson, comúnmente conocido como Test de Relaciones Objetales o Test de Philipson, es una técnica proyectiva utilizada para evaluar aspectos de las relaciones interpersonales y la dinámica de los vínculos afectivos en el individuo.

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SMOWL Proctoring | Sistema de supervisión para exámenes online

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Realizar un test psicométrico a un candidato o a un empleado permite a las empresas o a los reclutadores conseguir información sobre rasgos tales como su capacidad cognitiva, sus habilidades interpersonales, su pensamiento crítico o su orientación a resultados.

Estar en posesión de estos datos es sinónimo de contar con una imagen general del aspirante o del empleado a examen.

Con este artículo buscamos ponerte en antecedentes sobre lo que son y qué tipos de test psicométricos hay. Asimismo, te compartiremos algunos consejos para aplicar en esta clase de pruebas.

¿Qué es un test psicométrico?

Un test psicométrico es una prueba de las capacidades psíquicas de un individuo y se recoge en un resultado final en valor numérico.

Este tipo de pruebas son muy habituales en las agencias de selección de personal y en los departamentos de RR. HH. -Recursos Humanos- que se sirven de ellas para recopilar información de aproximación a los rasgos psicológicos de los aspirantes.

Los objetivos tras un test psicométrico laboral son:

Identificar las capacidades, aptitudes, competencias, valores, rasgos y gustos.

Detectar potenciales y limitaciones.

Cribar a los candidatos más idóneos y a los que comulgan mejor con la cultura y filosofía de la empresa.

Conocer con anticipación pautas de desempeño y comportamiento.

Distinguir las competencias reseñables de cada candidato.

Tipos de test psicométricos

La clasificación de los tipos de test psicométricos varía en función de lo que quieran medir.

Así, encontramos 3 tipos de test psicométricos:

1. De inteligencia.

2. De aptitudes y habilidades.

3. De personalidad.

Los vemos más en profundidad.

De inteligencia

Los test psicométricos de inteligencia buscan medir:

El coeficiente intelectual.

La capacidad de aprendizaje.

La aplicación de nuevos conocimientos.

Las habilidades específicas de análisis y síntesis.

La capacidad y facilidad para la toma de decisiones.

La iniciativa y proactividad en la resolución de problemas.

La adaptación a los cambios.

Los más usados son:

El Test de Raven. Se centra en los niveles de concentración y las habilidades relacionadas con la observación y la lógica.

El Test de Terman Merrill. Se enfoca en medir el coeficiente intelectual.

De aptitudes y habilidades

Los test psicométricos de aptitudes y habilidades miden:

Las destrezas y competencias laborales.

El potencial del aspirante en el desarrollo de prácticas profesionales.

Los más representativos son:

El Test de Cleaver. Mide las reacciones y el desempeño ante situaciones de sobrecarga de trabajo y estrés.

El test de Moss. Mide la capacidad del aspirante para adaptarse socialmente en el entorno laboral.

De personalidad

Los test psicométricos de personalidad buscan calificar la capacidad de los aspirantes para:

Interpretar situaciones.

Adaptarse.

Relacionarse.

Manejar conflictos internos.

Desarrollar habilidades sociales.

Los más comunes son:

Los cinco grandes. Se enfoca en la apertura a nuevas experiencias, el tesón, la extraversión, la amabilidad y el estado emocional.

El Test 16PF. Los rasgos que identifica son 16 y plantea 170 preguntas relacionadas con respuestas a distintas situaciones laborales.

El SHL o OPQ32. Se centra en el desempeño laboral a través de 104 preguntas mediante las que mide 32 características del aspirante.

El SJT. Arroja respuestas sobre la capacidad de resolución de problemas.

Consejos aplicables a los test psicométricos

La realización de test psicométricos por parte de los departamentos de RR. HH. y de las agencias de reclutamiento se puede ver beneficiada gracias a la puesta en práctica de una serie de consejos que te mostramos a continuación:

Cuida el entorno que rodea a la prueba

Tanto si la prueba es presencial como si hablamos de un test psicométrico online, que el ambiente sea tranquilo y cómodo para el aspirante es clave para que éste logre un máximo de concentración que se refleje en los resultados.

Limita el tiempo de realización

Controlar que el test psicométrico no se alarga en demasía posibilita que el aspirante no acabe extenuado. Por el contrario, lo que interesa es que mantenga un grado de concentración óptimo desde principio a fin que arroje una información veraz en sus resultados y sin distorsiones motivadas por el cansancio.

Combina pruebas

Combinar varias pruebas psicométricas permite valorar al aspirante desde diferentes ángulos y analizar su desempeño en distintas competencias. Claro está que dichas competencias deben estar sí o sí relacionadas con el trabajo a desarrollar.

Establece las necesidades antes de la prueba

Antes de diseñar y redactar un test psicométrico, los encargados de realizarlo (el departamento de RR. HH. o la agencia de reclutamiento) deberán tener muy claras cuáles son las necesidades que se pretenden cubrir.

Un buen diseño y redacción destacará a los mejores aspirantes a la selección de personal.

La transformación digital a la que se enfrentan muchas empresas conlleva una necesidad de articular nuevos sistemas de control que les permita cerciorarse de que los procesos se realizan bajo supuestos de total honestidad y respetando premisas de seguridad.

El servicio de supervisión remota de los procesos de selección y reclutamiento de personal de SMOWL garantiza el respeto por los protocolos de seguridad y por la realización de pruebas con controles de fraudes y malas prácticas.

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Test psicométrico: definición, tipos y consejos

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El test psicométrico permite medir objetivamente los rasgos psicológicos de los candidatos de forma que las empresas puedan elegir con fiabilidad.

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el test de inteligencia de coeficiente intelectual (CI), es un cuestionario o una serie de ejercicios diseñados para medir las capacidades intelectuales del ser humano. Si bien existen muchos tipos, el proposito de este tipo de test es medir diferentes factores como el aprendizaje, capacidad de razonamiento entre otros.

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1.-Test de inteligencia Stanford-Binet: esta prueba se aplica comunmente a niños, sien embargo tiene igual un estandar para personas adultas. Para los niños el tiempo de duración de la prueba es de 30 minutos, mientras que para los adultos es de una hora y media. Esta prueba fue revisada en 1932 por el mismo Terman, para reducir el énfasis en la memoria y enfatizar en las preguntas no verbales, entre otros aspectos. Esta prueba contiene cuatro escalas principales de evaluación: razonamiento verbal, razonamiento abstracto/visual, hay 15 subescalas, pero estas no se aplicna a todas las edades. 

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es una prueba de inteligencia ampliamente utilizada para evaluar el coeficiente intelectual (CI) en adultos.

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La prueba se administra de manera individual y consiste en varias subpruebas que evalúan diferentes aspectos de la inteligencia, como la comprensión verbal, la memoria de trabajo, el razonamiento perceptivo y la velocidad de procesamiento. Las subpruebas incluyen tareas como resolver problemas, completar patrones y recordar secuencias de números. El evaluador presenta las tareas y el examinado responde oralmente o mediante la manipulación de materiales.

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El DAT (Differential Aptitude Test) es una batería de pruebas que evalúan distintas aptitudes como la verbal, numérica, espacial, mecánica y de razonamiento abstracto, entre otras. Es útil para orientar a las personas en su elección de carrera y en procesos de selección de personal.

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El DAT incluye varias subpruebas, cada una diseñada para evaluar una aptitud específica. Por ejemplo, la subprueba de razonamiento verbal puede incluir tareas de analogías y comprensión de lecturas, mientras que la subprueba numérica incluye problemas matemáticos y series de números. Cada subprueba tiene un límite de tiempo y se realiza en una sesión supervisada. Los resultados se comparan con normas establecidas para interpretar las capacidades del examinado en cada área evaluada.

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Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI)

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Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI)

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El MMPI es una prueba de personalidad que se utiliza para identificar trastornos psicológicos y aspectos de la personalidad. Es especialmente útil en contextos clínicos y de selección de personal.

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La prueba consiste en un cuestionario de verdadero/falso con cientos de ítems (originalmente 567, aunque hay versiones más cortas). Los ítems son afirmaciones sobre sentimientos, comportamientos y pensamientos. Los resultados se comparan con patrones estadísticos para identificar perfiles de personalidad y posibles trastornos. El examinado completa el cuestionario de manera individual y en un entorno controlado para asegurar la validez de las respuestas.

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evalúan cómo los postulantes interpretan una situación, así como otros aspectos personales como su capacidad de adaptación, relación y conflictos internos, habilidades sociales,

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Test de inteligencia de Wechwler (wais).

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Test de inteligencia de Wechwler (wais).

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es una prueba de inteligencia ampliamente utilizada para evaluar el coeficiente intelectual (CI) en adultos.

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Cómo se realiza**: La prueba se administra de manera individual y consiste en varias subpruebas que evalúan diferentes aspectos de la inteligencia, como la comprensión verbal, la memoria de trabajo, el razonamiento perceptivo y la velocidad de procesamiento. Las subpruebas incluyen tareas como resolver problemas, completar patrones y recordar secuencias de números. El evaluador presenta las tareas y el examinado responde oralmente o mediante la manipulación de materiales.

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Los Cinco Grandes: considera los 5 rasgos de la personalidad más resaltantes: apertura a nuevas experiencias, tesón, extraversión, amabilidad y estado emocional.

El Test 16PF: identifica 16 rasgos que tenemos en diferentes proporciones. Este test, de los más usados, tiene 170 preguntas, determina cómo respondemos a situaciones laborales, y es conveniente para altos y medios mandos.

El SHL u OPQ32: muestra cómo los rasgos influyen en el desempeño laboral, tiene 104 preguntas, mide 32 características, y se basa en escoger las opciones más y menos parecidas a la personalidad del postulante.

El SJT: mide la respuesta en una escena laboral y la capacidad de resolver problemas.

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El propósito del Test de Raven, o las Matrices Progresivas de Raven, es evaluar la capacidad de razonamiento abstracto y la inteligencia no verbal de una persona.

El test está diseñado para evaluar la inteligencia fluida, que es la capacidad de resolver nuevos problemas.

Ayuda a identificar el potencial cognitivo y las habilidades de razonamiento lógico de los individuos.

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Test de Apercepcion Tematica (TAT) - Prueba Proyectiva 

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Test de Apercepcion Tematica (TAT) - Prueba Proyectiva 

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Es una herramienta valiosa en la evaluación de la personalidad y las dinámicas internas, patrones emocionales, proporcionando una ventana a los procesos inconscientes y emocionales del individuo.

Itzel Aline Martínez Zurita

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Miden la capacidad de aprendizaje y aplicación de nuevos conocimientos del candidato , su coeficiente intelectual, y sus habilidades de análisis y síntesis.

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el propósito es medir la inteligencia mediante pruebas como:

Test de Raven: que determina concentración, lógica y observación.

Test de Terman Merrill: se trata de una de las pruebas psicométricas más utilizadas para medir el coeficiente intelectual, y su aplicación más habitual es en posiciones administrativas, supervisores, coordinadores y similares.

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El Test de Raven, también conocido como las Matrices Progresivas de Raven, es una prueba diseñada para medir la inteligencia no verbal y el razonamiento abstracto. Fue desarrollado por John C. Raven en 1936 y es ampliamente utilizado en contextos educativos y psicológicos.

HTP

La Prueba HTP es una herramienta proyectiva útil para obtener información sobre la personalidad y el funcionamiento emocional de una persona, aunque su interpretación requiere una cuidadosa consideración y experiencia clínica.

Test de Muss

El Test de Relaciones Objetales de Philipson, comúnmente conocido como Test de Relaciones Objetales o Test de Philipson, es una técnica proyectiva utilizada para evaluar aspectos de las relaciones interpersonales y la dinámica de los vínculos afectivos en el individuo.

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