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La psicología tiene una relación estrecha con la administración, especialmente a través de la psicología organizacional, una disciplina que estudia el comportamiento humano dentro de las organizaciones empresariales y sociales. Esta disciplina aplica conocimientos y prácticas psicológicas para entender y mejorar el potencial humano en el entorno laboral, promoviendo la eficacia, la eficiencia, y el bienestar de los trabajadores.

La psicología organizacional no solo busca resolver problemas laborales complejos, sino también activar el potencial de los empleados, fomentar su satisfacción y contribuir al desarrollo de la organización. Al aplicar la psicología dentro de las empresas, se reconoce que los empleados son seres humanos con emociones, metas y necesidades que van más allá de una simple relación laboral.

Ignorar la psicología dentro de una organización reduce la relación laboral a una mera transacción de producción, donde los empleados son tratados como simples recursos o componentes de una maquinaria, en lugar de reconocer su valor humano integral.

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ETAPAS BASICAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

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ETAPAS BASICAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

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Todas estas etapas son aplicables a cualquier tipo de empresas y en cualquier país del mundo. Dentro de la empresa puede ser aplicado a nivel de presidencia, gerencias, y por todos los jefes de los departamentos de personal, finanzas, producción e incluso se puede ocupar en la vida personal.

Proceso Administrativo

Planificación

Organización

Integración

Dirección

Control

Serrano Ramírez (pág. 102, 2003)

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Alfaro Martínez, P. G., González Palucha, J. D. C., & Siria Girón, A. L. (2004). Tendencia del profesional de psicología en cuanto a la aplicación de estrategias psicológicas o administrativas, en su desempeño en el área organizacional en empresas privadas de la Zona Metropolitana de San Salvador.

ISO 690

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➢ Mejora en la gestión de las personas en la empresa basándonos en necesidades contrastadas.

➢ Posibilidad de tener un seguimiento constante del impacto de nuestras acciones.

➢ Aumento de confianza de gestión al tratar con datos objetivos.

➢ Conseguir mejorar los recursos para llevar a cabo nuestros planes y estrategias.

➢ Obtener una perspectiva mucho más exacta del desempeño de nuestros equipos.

➢ Formación y desarrollo optimo del personal y alineada con negocio.

➢ Conocimiento cercano del nivel de satisfacción de los colaboradores.

➢ Prevención de la fuga de talento.

➢ Reducción de costes de bajas, absentismo y rotación.

➢ Mejora en selección de personal y sus costes derivados.

➢ Aumento de productividad.

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Afecta a las personas y a su consiguiente transformación. La digitalización no es únicamente incorporar tecnología a la empresa. Consiste en transformar personas, los procedimientos y modos de hacer las cosas, la manera de trabajar, la cultura empresarial. Todo esto ha provocado la aparición de la análisis de las qpersonas para comprobar avances en este cambio de paradigma gracias a las nuevas herramientas que han surgido.

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La diversidad de las personas y globalización de los equipos han creado nuevos equipos multiculturales, con personalidades, procedencias, demandas y perspectivas muy distintas, en algunas ocasiones dispares. Abriendo la partitura de conocer a las personas y poder estudiar sus particularidades, se puede convertir esta situación en una oportunidad enriquecedora.

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Con este indicador podremos comprender mejor si la cultura corporativa está calando, del mismo modo que hacer monitorizar los cambios en la cultura que sean necesarios. Identificaremos situaciones tóxicas y nos permitirá reclutar sólo a personas que encajan con la cultura corporativa establecida en cada momento.

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Correa, E. (2013). Evolución del concepto de recursos humanos, desde el punto de vista de la psicología y la administración: discusiones y aciertos. Suma de negocios, 4(1), 109-119.

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La administración de recursos humanos es proceso administrativo que se aplica al incremento y conservación del capital humano en una organización, este término se origina de las áreas de economía política y áreas sociales donde este se utilizaba para identificar factores de producción,

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Planear: consiste en definir las metas de la organización.

Organizar: diseñar la estructura de la organización, determina tareas, quién las realizara, cómo se formaran las agrupaciones para llevarlas acabo, conductos regulares y dónde se toman las decisiones.

Dirigir: guiar y coordinar a las personas que componen la organización.

Controlar: las acciones deben ir encaminadas hacia los objetivos de la organización.

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Lo importante en todas estas nuevas tendencias es el reconocimiento de que la evaluación del personal, como se llamaba antes, o del análisis de desempeño, como pensamos hoy que se debe nombrar, se ha de adecuar a las nuevas tendencias administrativas y de gestión humana en las organizaciones que apuntan más hacia el desarrollo de las personas y de su compromiso que hacia modelos cortoplacistas de premio y castigo, basados en el control del jefe sobre todo si pretendemos tener organizaciones en las que predominen la productividad y las ventajas competitivas de largo plazo. En definitiva, se trata de construir organizaciones inteligentes, con una cultura menos individualista, más de aprendizaje en equipo, donde pueda haber una satisfacción general de todos sus grupos de interés y se logre un verdadero aprovechamiento de todo su capital intelectual y de todo su potencial.

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Echeverry, C. A. M. Análisis del desempeño: Nuevas tendencias en la llamada.

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Temas Actuales de Psicología Organizacional

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-Elizabeth Castañeda Miranda

-Ulises Navarro Gómez