# data[].attributes.body
De acuerdo a datos que encontramos en la página de "El Economista" la tasa de informalidad laboral en México se ubicó en 55.0% en el año 2025.

Además el Semáforo Económico de participación laboral se encuentra en rojo. Dice que la tasa de participación de los hombres fue de 74.6%, mientras que la de las mujeres se ubicó en 45.8%; una brecha de 28.8%.

# data[].attributes.body
Alejandra Rios Pinal

Constanza Durán Morelos

David Alejandro Ponce

INEGI: https://www.inegi.org.mx/temas/empleo/

INEGI: https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/boletines/2026/iooe/IOE2026_01.pdf

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Instituto Nacional de Estadística y Geografía(INEGI)

# data[].attributes.attachment_link.title
Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), población de 15 años y más de edad

# data[].attributes.attachment_link.description
Datos del mercado laboral mexicano, fuerza de trabajo, ocupación, informalidad laboral, subocupación y desocupación.

# data[].attributes.body
Por ley, el trabajador debe recibir mínimo 15 días de salario

61,3 millones de personas económicamente activa

El 29.4 % de la población activa esta en el sector informal

https://www.gob.mx/conampros/acciones-y-programas/derechos-laborales-de-los-trabajadores

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
El artículo 162 de la nueva Ley Federal del Trabajo en 1970, incluyó una práctica adoptada en diversos contratos colectivos de trabajo: la permanencia en la empresa debe ser objeto de un pago por el transcurso del tiempo al momento de la separación de la empresa, al cual se le da el nombre de prima de antigüedad y cuyo monto será el equivalente a doce días por cada año de servicios.

La prima de antigüedad es una prestación derivada del solo hecho del trabajo y tiene como finalidad una ayuda económica como reconocimiento al tiempo de servicios prestados por el trabajador en una empresa. Así pues, este derecho es la suma de dinero que recibe el trabajador de planta cuando renuncia a su trabajo o cuando es despedido con o sin justa causa. Como consecuencia de lo anterior, se concluye que la prima de antigüedad está dotada de autonomía y debe pagarse independientemente de que prosperen o no otras acciones legales intentadas por el trabajador en el supuesto de una demanda de derechos.
Fundamento legal:
Artículo 162. Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:

I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios.

II.

III. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486.

IV. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido.

V. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán las normas siguientes:

a). Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro.

b). Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje.

c). Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores;

VI. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501.

VII. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.

Artículo 485. La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no podrá ser inferior al salario mínimo.

Artículo 486. Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo. Si el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario máximo será el doble del promedio de los salarios mínimos respectivos.

Supuestos en los que se debe pagar la prima de antigüedad:

1. Se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente siempre que hayan cumplido al menos quince años de servicios en la misma empresa.

2. En los contratos colectivos de trabajo de algunas empresas, donde por acuerdo de sindicato y empresa está señalado que la prima de antigüedad se pagará a los trabajadores aunque no tengan los quince años que indica el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo.

3. Se pagará a los trabajadores que se separen por causa justificada (rescisión laboral sin responsabilidad para el trabajador, artículo 51 LFT), pensión por cesantía en edad avanzada, pensión por vejez, pensión por invalidez (artículo 54 de la LFT).

4. A quienes sean separados de su empleo independientemente de la justificación o injustificación del despido. Rescisión sin responsabilidad para el patrón (artículo 47 LFT).Voluntad del patrón de despedir al trabajador (de conformidad con la fracción V del artículo 5 transitorio de la ley laboral).

5. La muerte del trabajador en cuya circunstancia, la prima se entrega a los beneficiarios, cualquiera que hubiera sido el tiempo de servicios en la empresa.

Terminación colectiva de las relaciones de trabajo:

6. En los casos de terminación de la relación de trabajo colectivo por causas de fuerza mayor, caso fortuito no imputable al patrón, muerte del patrón, la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, concurso o la quiebra legalmente declarada, cierre definitivo de la empresa (artículo 436, con relación al 434, de la LFT).

7. Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos nuevos de trabajos que traiga como consecuencia la reducción de personal (artículo 439 LFT).

8. Cuando el patrón se negare a someter sus diferencias al arbitraje o aceptar el laudo pronunciado (artículo 947, fracción IV, LFT).
Prescripción:
Este derecho prescribe al año conforme a lo dispuesto en el artículo 516 de la Ley Federal del Trabajo. Artículo 516. Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artículos 517, 518 y 519 de la LFT.
Suspensión y terminación de las relaciones de trabajo:
Artículo 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:

I.- La enfermedad contagiosa del trabajador.

II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.

III.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá este la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

IV.- El arresto del trabajador.

V.- El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5° de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III, de la misma Constitución.

VI.- La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, juntas de conciliación y arbitraje, Comisión Nacional de Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.

VII.- La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
Artículo 43. La suspensión surtirá efectos:
I.- En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo.

II.- Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto.

III.- En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años.

IV.- En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses.

Los trabajadores deberán regresar a su trabajo al término de la causa que provocó la suspensión.
Artículo 45. El trabajador deberá regresar a su trabajo:
I.- En los casos en las fracciones I,II; IV; y VII del artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión.

II.- En los casos de las fracciones III, V, y VI del artículo 42, dentro de los 15 días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.

En la ley laboral existe la figura de la rescisión de las relaciones de trabajo, que también es una terminación de la relación laboral.

El artículo 46 reza: el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

Los artículos 47 y 51 determinan las causas de rescisiones sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, entre la cuales se encuentran las siguientes:

- Rescindir: dejar sin efecto una obligación, un contrato, etc.

- Rescisión: acción y efecto de rescindir.

- Suspender: detener temporalmente una obra, acción, etcétera.

- Suspensión: acción y efecto de suspender.

- Terminar: llevar a fin o dar término de una cosa.

- Terminación: acción y efecto de terminar.

En algunos casos con la finalidad de evitar juicios, el patrón y el trabajador dan por terminada la relación laboral, llegando a convenir por mutuo consentimiento que el trabajador reciba su parte proporcional de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo proporcional al tiempo trabajado del año en curso, prima de antigüedad y si la empresa lo otorga: bonos de productividad, vales de despensa, fondo de ahorro, caja de ahorro, compensación que otorgue el patrón como reconocimiento por el servicio prestado, salario de los días trabajados a la fecha de la terminación y alguna otra prestación a la que se tenga derecho.

Es decir, una terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento.

Artículo 53. - Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I.- El mutuo consentimiento de las partes.

II.- La muerte del trabajador.

III.- La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38.

IV.- La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.

V.- Los casos a que se refiere el artículo 434 (de manera colectiva). También existen causas de suspensión y terminación de manera colectiva que a continuación se señalan.

Artículo 427. - Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:

I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión de los trabajos.

II.- La falta de materia prima no imputable al patrón.

III.- El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado.

IV.- La incosteabilidad de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación.

V.- La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.

VI.- La falta de ministración por parte del estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquellas sean indispensables.

Para efectuar la suspensión referida el patrón o su representante tendrá que dar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje que es la autoridad competente para conocer del caso, siguiendo el procedimiento que marca la ley en su artículo 892 (procedimientos especiales) y la Junta autorice o dé fe de lo procedente.
Terminación colectiva de las relaciones de trabajo:
Artículo 433.- La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetarán a las disposiciones de los artículos siguientes.

Artículo 434. - Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

Cuando la relación laboral deja de funcionar, las partes involucradas tienen la posibilidad de buscar una solución al problema. La suspensión de labores es una opción no siempre fácil de elegir, pero en ocasiones necesaria, en aras de la conservación de un ambiente de trabajo armonioso.

I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos.

II.- La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.

III.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.

IV.- Los casos del artículo 38.

V.- El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.
Indemnización:
En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162, y las partes proporcionales a las que tenga derecho.

En el caso de la fracción IV del artículo anterior relacionado con el artículo 38, existe una excepción porque aquí las relaciones de trabajo son la explotación de minas que carecen de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas y entonces la relación laboral puede ser por tiempo u obra determinada o para la inversión de capital determinado.

También es pertinente señalar que la Ley Federal del Trabajo en el titulo VI, capítulo 1, refiere trabajos especiales, en los cuales, de igual forma existen suspensiones y terminaciones de las relaciones laborales.

Suspensión y terminación de la relación laboral en los trabajos especiales.

Artículo 207.- Suspensión de la relación de trabajo de trabajadores de los buques cuando exista el amarre temporal.

Artículo 209.- Terminación de la relación de trabajo de trabajadores de los buques.

Artículo 243.- Suspensión de la relación de trabajo, trabajadores de tripulaciones aeronáuticas.

Artículo 244.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores de tripulaciones aeronáuticas.

Artículo 303.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores deportistas profesionales.

Artículo 342.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores domésticos.

Artículo 353-H.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores médicos residentes en período de adiestramiento en una especialidad. Médico residente.- Es el profesional de la medicina con título legalmente expedido y registrado ante las autoridades competentes, que ingrese a una unidad médica receptora de residentes, para cumplir con una residencia.
Suspensión como medida disciplinaria al trabajador:
Artículo 423 (fracción X), esta suspensión se aplica como medida disciplinaria al trabajador, el cual, tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción según el reglamento interior de trabajo.
¿Qué es una relación laboral?
En su obra: El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Mario de la Cueva define así la relación laboral: Es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrón por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la declaración de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos-ley y de sus normas supletorias.

La Ley Federal del Trabajo define a la relación laboral como: la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo:
Cualquiera que sea su forma o denominación, el contrato individual de trabajo es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Sobre esta definición hay que destacar la diferencia existente entre los términos contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que la relación se formaliza con el contrato y tácitamente nace cuando existe la subordinación de una persona a otra. De igual forma ha de especificarse que en la contratación no necesariamente debe existir contrato por escrito, en virtud de que el acuerdo verbal causa los mismos efectos. Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe (artículo 21 LFT).

Según este artículo existen dos partes, un trabajador y un patrón, cuya relación genera obligaciones y derechos por estar sujetos a un elemento distintivo que es la subordinación, sin la cual no puede existir relación laboral alguna, y estaremos ante otra relación ya sea civil o mercantil, una vez que puede haber servicios personales no laborales, como por ejemplo la prestación de servicios profesionales en la cual existe remuneración, pero no hay subordinación,* por lo tanto no existe relación laboral.

*La subordinación, de parte del trabajador hacia su patrón, significa un deber de obediencia por parte de aquél y una facultad de mando por parte de éste en lo que respecta al trabajo.
Trabajador:
La Ley Federal del Trabajo en su artículo ocho describe al trabajador como la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión Un oficio.
Patrón:
Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos (art. 10).
Requisitos que deben constar en los contratos de trabajo:
- Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.

- Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado.

- El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.

- El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.

- La duración de la jornada.

- La forma y el monto del salario.

- El día y el lugar de pago del salario.

- La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.

- Otras condiciones de trabajo, tales como los días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón (art. 25 LFT).

Existen casos en los cuales en la relación laboral entre algunos patrones y trabajadores no se suscribe contrato individual de trabajo. La LFT estipula en su artículo 26 que la falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.
Duración de las relaciones de trabajo:
Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado (art. 35 LFT).

El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

Un claro ejemplo de lo anterior se da en la industria de la construcción, cuando un arquitecto planea una obra y contrata al personal necesario: albañiles, plomeros, mosaiqueros, herreros, carpinteros etcétera; por el tiempo que a cada grupo corresponda, porque la naturaleza del proyecto no admite las relaciones de un tiempo indeterminado (art. 36 LFT).
Tiempo determinado:
El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:

- Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

- Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.

- En los demás casos previstos por esta ley.
Contrato por tiempo determinado:
Según el artículo 37 de la LFT el tiempo determinado, lo exige la naturaleza del trabajo que se va a prestar, por ejemplo, cuando se tenga por objeto sustituir a un trabajador por un determinado período, como en los casos de maternidad o bien en la enfermedad derivada de un riesgo de trabajo, enfermedad de trabajo, enfermedad general de un trabajador y demás ausencias por diversas causas.

Asimismo, la fracción III del artículo 37 de la LFT, se refiere al trato jurídico que se le da a los trabajos especiales (título VI, título 1 de la LFT).
Contrato por tiempo indeterminado:
El contrato individual de trabajo indeterminado, es el que comúnmente, patrón y trabajador, realizan cuando el tiempo y la obra es permanente o continua, haciéndose constar por escrito las condiciones de trabajo y señalando que dicho contrato es por tiempo indeterminado, con todos los requisitos que señala el artículo 25 de la LFT y tomando en consideración también lo que señala la propia Ley en su artículo 35, en relación a que a falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Existen también los contratos por honorarios lo cual se denomina tradicionalmente a la retribución tradicional que por su trabajo reciben quienes ejercen las llamadas profesiones liberales (médicos, abogados ingenieros, etcétera). En esta prestación de servicios profesionales los dos sujetos, es decir, profesionista y empresa, no tienen una relación laboral, por lo cual no existen obligaciones ni derechos propios de ésta.
El despido injustificado:
Se habla de despido injustificado cuando un trabajador sin motivo o razón es separado de la empresa donde presta sus servicios. En su fracción XXII, el artículo 123 constitucional contempla la responsabilidad que el patrón adquiere por el hecho de despedir a un trabajador injustificadamente.
La indemnización a un trabajador deberá estar integrada por los siguientes conceptos:
- Indemnización de tres meses.

- 20 días por año, esto en los casos que señale la ley.

- Prima de antigüedad, consistente en el pago de 12 días por cada año de servicios.

- Vacaciones correspondientes según los años de servicio al patrón o la proporción del tiempo laborado en caso de no haber laborado el año completo.

- Prima vacacional no menor del 25 por ciento.

- Aguinaldo proporcional (15 días por haber terminado el año o en su caso la parte proporcional a la fecha de la terminación laboral).

- Demás prestaciones a las que tenga derecho el trabajador o que le proporcione la empresa, como fondo y/o caja de ahorros, vales de despensa, premios de puntualidad o asistencia, salarios devengados etcétera.

El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario (artículo 123 constitucional, fracción XXII).

La Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos tratos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres hijos o hermanos.

Para obtener una indemnización en términos de ley, es necesario que exista un despido injustificado y claro es indispensable saber cuándo un despido es injustificado y cuándo no lo es.

El patrón no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos prevengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él.
Despido no justificado, indemnización obligada:
Por otro lado, la legislación laboral, también señala la responsabilidad que tiene el patrón con el trabajador, señalando dos opciones: la indemnización o la reinstalación al trabajador en el puesto que ocupaba hasta antes de su despido.

El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo (art. 48, LFT).

Es de hacer notar que el derecho que se tiene a estos salarios caídos es únicamente cuando el trabajador presenta juicio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y la demanda se gane en laudo que condene a la empresa a pagar.
Terminación o rescisión:
De conformidad con los artículos 53 y 47 de la LFT, el patrón podrá terminar o rescindir el contrato del trabajador, sin que haya responsabilidad para el patrón del pago de indemnización en los casos siguientes:

- El mutuo consentimiento del patrón y del trabajador.

- La muerte del trabajador.

- La terminación de la obra, contrato o tiempo determinado.

- La incapacidad física o mental del trabajador.

- Cuando el trabajador engañe al patrón con certificados falsos y referencias de su capacidad, aptitudes o facultades, sólo se hace efectiva esta causa durante los primeros 30 días de estar trabajando.

- Cuando el trabajador durante sus labores o fuera del servicio incurra en faltas de honradez, en actos de violencia, injurias o malos tratos con el patrón sus familiares o de personal, si esto altera la disciplina del lugar a menos que exista una provocación de por medio, y obre en defensa propia.

- Cuando el trabajador ocasione intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.

- Cuando el trabajador cometa actos inmorales en el lugar de trabajo.

- Cuando el trabajador de a conocer información de carácter reservado en perjuicio de la empresa.

- Si el trabajador tiene más de tres faltas en un período de treinta días, sin permiso del patrón.? Cuando el trabajador desobedezca al patrón, siempre que se trate del trabajo contratado.

- Cuando el trabajador se niegue a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos para evitar accidentes o enfermedades.

- Cuando el trabajador asista a sus labores en estado de embriaguez o drogado, a menos que exista prescripción médica.

- Cuando el trabajador tenga una sentencia ejecutoriada que tenga pena de prisión, la cual le impida el cumplimiento en la relación de trabajo.

La legislación laboral, también indica la responsabilidad que tiene el patrón con el trabajador, señalando dos opciones: la indemnización o la reinstalación al trabajador en el puesto que ocupaba hasta antes de su despido.

Tesis jurisprudencial Procedencia de la indemnización de 20 días de salario por cada año de servicios prestados

En atención a que los artículos 123, fracción XXII, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 48 de la Ley Federal del Trabajo, no disponen que cuando se ejercitan las acciones derivadas de un despido injustificado procede el pago de la indemnización consistente en 20 días de salario por cada año de servicios prestados, a que se refiere el artículo 50, fracción II, de la ley citada. se concluye que dicha prestación únicamente procede en los casos que señala los artículos 49, 52 y 947 de la ley mencionada, pues su finalidad es la de resarcir o recompensar al trabajador del perjuicio que se le ocasiona por no poder seguir laborando en el puesto que desempeñaba por una causa ajena a su voluntad, bien porque el patrón no quiere reinstalarlo en su trabajo, bien porque aquél se vea obligado a romper la relación laboral por una causa imputable al patrón, o sea, que tal indemnización constituye una compensación para el trabajador, que no puede continuar desempeñando su trabajo*.

Es de resaltar que el pago de los 20 días por año procede cuando en el contrato colectivo de trabajo contenga cláusula que estipule la separación del trabajador con la empresa.
Derechos laborales:
En cualquier relación laboral usted cuenta con derechos.

Entre los derechos laborales más importantes se encuentran: salario, jornada de trabajo, días de descanso, vacaciones y aguinaldo, y deben estar contenidos en un contrato individual o colectivo.

Cuando tiene una relación laboral, es decir si realiza un trabajo o presta un servicio a cambio de un salario, es su derecho como trabajador conocer cuáles son sus condiciones generales de trabajo.

Primero que nada cuando existe una relación laboral entre dos o más personas, es indispensable que haya un contrato, ya que las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito.

Las condiciones de trabajo deberán ser establecidas en sus contratos individuales, colectivos o reglamento de trabajo y en ningún caso podrán ser inferiores a las fija-das en la Ley, y deberán ser proporcionadas sin que puedan establecer diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en la Ley.

Es importante que sepa que cuando menos debe haber dos copias del contrato, una en poder de cada parte (patrón y trabajador), ese escrito debe contener:

- Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.

- Si la relación de trabajo es por obra, tiempo determinado o tiempo indeterminado.

- El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.

- El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo.

- La duración de la jornada.

- La forma y el monto del salario.

- El día y el lugar de pago del salario.

- La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.

- Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Es importante que no falte ese escrito, pues si no lo tiene, el trabajador puede ser privado de los derechos que deriven de la relación de trabajo y de los servicios prestados.

Verifique que se determine el trabajo que va a desempeñar para evitar ser obligado a realizar otras tareas diferentes a las que debe desarrollar. La Ley Federal del Trabajo señala como condiciones de trabajo: la jornada laboral, días de descanso, vacaciones, salario y aguinaldo.
Salario:
El salario es la retribución que el patrón paga al trabajador por su actividad. Los trabajadores dispondrán libremente de su salario y el derecho a percibirlo es irrenunciable. El salario no será objeto de compensación alguna y deberá pagarse en el lugar donde se preste el servicio.

No se les impondrán multas a los trabajadores cualquiera que sea su causa o concepto. Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente.

El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.

El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la justifiquen. Son causa de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón por:

- La enfermedad contagiosa del trabajador.

- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.

- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

- El arresto del trabajador.

- La designación de los trabajadores como representantes ante los Organismos Estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las utilidades de las empresas y otros semejantes, y

- La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
Jornada de trabajo:
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

En lo que respecta a la jornada de trabajo, el trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada, sin que pueda exceder de los máximos legales.

Podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equitativa.

- Jornada Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.

- La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.

- Mientras que la jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media.

La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.

Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.

Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.

En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.

Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de 3 horas diarias ni de 3 veces en la semana.

Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.

Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por tiempo mayor del permitido.

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.
Días de descanso:
Señala la Ley que por cada seis días de labores, el trabajador disfrutará de un día de descanso con goce de salario íntegro.

Aquellos trabajadores que laboren en día domingo, tendrán derecho a una prima adicional de un 25 por ciento sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los días de descanso semanal.

En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo.
Vacaciones:
Según el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas y que no podrán ser inferiores a seis días laborables.

Dicho período, aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce por cada año subsecuente de servicio. Después del cuarto año, el período vacacional aumentará en dos días por cada cinco años de servicio.
Aguinaldo:
Los trabajadores tendrán derecho a percibir un aguinaldo anual equivalente a quince días de salario, por lo menos y deberá pagarse antes del día 20 de diciembre.
Duración de las relaciones de trabajo:
Las relaciones de trabajo pueden ser para obra, tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
La suspensión de las relaciones laborales:
El señalamiento de un tiempo determinado puede estipularse: cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar, y cuando tenga que substituir temporalmente a otro trabajador.

En el caso de que la relación laboral sea por tiempo indeterminado, todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Comité Nacional Mixto de Protección al Salario

# data[].attributes.attachment_link.description
El artículo 162 de la nueva Ley Federal del Trabajo en 1970, incluyó una práctica adoptada en diversos contratos colectivos de trabajo: la permanencia en la empresa debe ser objeto de un pago por el transcurso del tiempo al momento de la separación de la empresa, al cual se le da el nombre de prima de antigüedad y cuyo monto será el equivalente a doce días por cada año de servicios.

# data[].attributes.body
Por ejemplo Matercard ya que ofrece hasta 20 días de licencia por duelo remunerada y políticas de flexibilidad laboral que valoran la vida personal del empleado.

Otra empresa podría ser BIMBO pues se rige bajo una filosofía llamada "Regla de Oro" basada en valores como el respeto, la justicia, la confianza y el afecto. Además Bimbo destaca por la diversidad e inclusión, buscando un espacio adecuado para todos sus empleados.

# data[].attributes.body
Iñaqui, vanessa, alexa

https://www.lala.com.mx/storage/app/media/CDC_Feb2020_low.pdf

# data[].attributes.body
1. Como propósito fomentar el anhelo de la "vida buena".

2. Actuar "con y para los otros" con empatía

3. Garantizar "instituciones justas" (Equidad Estructural)

4. Practicar el reconocimiento mutuo.

5. Potenciar al sujeto capaz (Homo Capax)

6. Acoger y respetar la fragilidad humana.

7. Ejercer la sabiduría práctica

8. Honrar la promesa y la confianza

9. Fomentar una narrativa compartida

10. Resolver los conflictos mediante la mediación

# data[].attributes.body
Alejandra Rios Pinal

Constanza Durán Morelos

David Ponce

1. Reconocer al empleado como persona y no como recurso

2. Fomentar un ambiente laboral de respeto

3. Promover oportunidades, salarios y trato justo y equitativo

4. Escucha activa de las necesidades del empleado

5. Garantizar condiciones laborales dignas como seguridad, bienestar y equilibrio de trabajo

6. Impulsar el desarrollo personal

7. Actuar con responsabilidad ética al tomar decisiones que puedan afectar a los trabajadores

8. Evitar la carga excesiva de trabajo en los empleados con fines meramente lucrativos

9. Fomentar la confianza

10. Construir comunidad entre los trabajadores y ambiente de ayuda mutua

# data[].attributes.body
La situación actual del empleo en México es mixta: aunque la tasa de desempleo es baja (alrededor de 2.5%), lo que indica que la mayoría de las personas tiene trabajo, existe un problema importante en la calidad del empleo. Más de la mitad de los trabajadores se encuentran en la informalidad, sin prestaciones ni seguridad social, y muchos tienen ingresos bajos o condiciones laborales inestables. Además, ha habido una ligera disminución en la participación laboral y pérdida de empleos en algunos periodos recientes, lo que refleja un mercado laboral presionado. En conjunto, aunque hay empleo, este suele ser precario y mal remunerado.

# data[].attributes.body
Bimbo:

Grupo Bimbo, la empresa de panificación más grande del mundo, es la empresa más atractiva para trabajar en México, según Merco Talento México 2023.

Grupo Bimbo se enfoca en la creación de lugares de trabajo que favorezcan una cultura de desarrollo personal y profesional para todos sus colaboradores, asegurando que toda persona que trabaje en la empresa se sienta valorada, respetada, y encuentre oportunidades de construir su potencial y disfrutar su trabajo

Amazon:

Ha sido reconocida por su eficiencia y crecimiento, pero también ha recibido críticas sobre el trato a sus empleados, especialmente en sus centros de distribución, sobre todo por:

• Sueldos competitivos en comparación con otras empresas del sector.

• Prestaciones como seguro médico (en algunos países).

• Oportunidades de crecimiento interno.

• Programas de capacitación.

Walmart:

Walmart capacita a sus empleados desde que entran. Además, tienen programas internos para que sigan aprendiendo y mejorando.

Algo importante es que puedes subir de puesto. La mayoría de los gerentes empezaron desde abajo, lo que motiva a los empleados.

Dependiendo del puesto, ofrecen:

• Salario fijo

• Seguro médico

• Aguinaldo y vacaciones

• Descuentos en tienda

Walmart promueve que haya respeto entre empleados, se contrate a personas de diferentes edades y se incluya a personas con discapacidad.

Tienen programas donde premian a empleados destacados haciendo que los trabajadores se sientan valorados.

Google:

Google trata bien a sus empleados porque escucha sus necesidades y mejora sus condiciones de trabajo. Por ejemplo, aumentó la licencia de maternidad para reducir renuncias y mejorar la felicidad. Además, ofrece beneficios como espacios de descanso y tiempo para proyectos personales. También mide constantemente la satisfacción de sus trabajadores para seguir mejorando el ambiente laboral.

# data[].attributes.headline
EQUIPO DOS (DAVID, STEPHANYA, VALERIA, NICOLAR Y KENIA)

# data[].attributes.subject
EQUIPO DOS (DAVID, STEPHANYA, VALERIA, NICOLAR Y KENIA)

# data[].attributes.body
2.6% de la población mexicana entran en la tasa de desocupación

55.4% de la población mexicana de 15 para adelante viven en la informalidad laboral (independientemente del trabajo)

44.6% de la población ocupada en México cuenta con un empleo formal

29.4% de la población mexicana se encuentra en la tasa de ocupación en el sector informal (trabajos en unidades económicas no registradas)

Fuente:

INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo

# data[].attributes.body
Alejandra Rios Pinal

David Ponce

Constanza Durán

Nestlé: planes de carrera y estabilidad laboral

# data[].attributes.body
PASTELERIAS MARISA

Ofrece la oportunidad para que sus empleados terminen de estudiar

Dueña de la fundación Marisa que apoya a las mujeres

Presentación de PowerPoint

CORTEVA AGRISCIENCE

A sus empleados se les otorgan las siguientes prestaciones:

Servicio medico

Vales de despensa, para restaurantes, gasolina

Aguinaldo

Caja del ahorro

Flexibilidad de estudiantes

2 días de Home Office

El pago mínimo son 2 salarios mínimos

# data[].attributes.body
Decálogo para el trato de los empleados

1. Tratar a cada empleado como una persona, no como una herramienta de trabajo.

2. Respetar siempre su dignidad y sus derechos.

3. Escuchar lo que piensan y sienten, no ignorarlos.

4. Ser justo en las decisiones que se tomen dentro del trabajo.

5. Apoyar a los empleados cuando lo necesiten, no solo exigirles.

6. Reconocer su esfuerzo y valorar lo que hacen.

7. Promover un ambiente donde haya confianza y respeto entre todos.

8. Pensar en el bienestar de todos, no solo en el beneficio de la empresa.

9. Actuar con responsabilidad sobre cómo afectan nuestras decisiones a los demás.

10. Fomentar relaciones humanas basadas en el cuidado y la ayuda mutua.

# data[].attributes.body
Décalogo

1.Reconocer la dignidad de cada persona sin importar la jerarquía laboral

2.Fomentar un dialogo abierto sin humillaciones, ni gritos

3.Garantizar horarios responsables y entornos seguros

4.Reconocer el trabajo de los demás

5.Valorar el esfuerzo y los logros propios y de los demás

6.Tratar a todos con igualdad de oportunidades

7.Pago justo y puntual , cumplir con las remuneraciones en tiempo

8.Escucha activa , considerando opiniones de los trabajadores

9.Desarrollo profesional, promover el crecimiento y capacitación continua

10.Equilibrio vida-trabajo, respetar el tiempo personal entendiendo que el bienestar fuera del trabajo también importa

# data[].attributes.body
1. Reconocer y comprometerse con el empleado.

2. Entender antes que reprender.

3. La repartición del trabajo y reconocimiento del trabajador será equitativa.

4. Motivar antes que imponer.

5. Tomar en cuenta las opiniones de los trabajadores para mejorar el ambiente.

6. Democracia participativa en ambientes colectivos.

7. Fomentar el crecimiento personal y profesional del trabajador.

8. Pagar justamente por el esfuerzo y calidad laboral.

9. Garantizar la capacitación continua correspondiente al área del trabajador.

10. Contar con prestaciones dignas que faciliten el desarrollo del trabajador

# data[].attributes.headline
La ética del cuidado y la atención al otro en las organizaciones

# data[].attributes.subject
La ética del cuidado y la atención al otro en las organizaciones

# data[].attributes.body
1. Decálogo para el trato de los empleados desde la perspectiva de Ricoeur

Desde la ética de Paul Ricoeur, el trato hacia los empleados debe basarse en la dignidad humana, el reconocimiento del otro y la responsabilidad hacia los demás. Bajo esta perspectiva, el siguiente decálogo propone principios fundamentales para el trato ético dentro de una organización.

1. Reconocer la dignidad de cada empleado
Todo trabajador debe ser tratado como un fin en sí mismo y no como un simple medio para generar ganancias.

2. Fomentar el respeto mutuo
Las relaciones laborales deben construirse sobre el respeto, el diálogo y la consideración por las personas.

3. Promover la justicia dentro de la organización
La empresa debe garantizar igualdad de oportunidades, salarios justos y condiciones laborales dignas.

4. Practicar la responsabilidad hacia el otro
Los directivos y líderes deben considerar el bienestar de los empleados en cada decisión organizacional.

5. Escuchar y reconocer la voz de los trabajadores
La organización debe generar espacios donde los empleados puedan expresar sus ideas, preocupaciones y propuestas.

6. Favorecer el desarrollo personal y profesional
La empresa tiene la responsabilidad de impulsar la formación, el aprendizaje y el crecimiento de sus empleados.

7. Construir relaciones basadas en la confianza
El ambiente laboral debe fomentar la transparencia, la honestidad y la cooperación entre todos los miembros.

8. Promover la solidaridad dentro de la organización
Los trabajadores deben ser vistos como parte de una comunidad que busca objetivos comunes.

9. Evitar cualquier forma de discriminación o abuso
Toda organización ética debe rechazar prácticas que atenten contra la igualdad o la dignidad humana.

10. Buscar el bien común dentro de las instituciones
Siguiendo a Ricoeur, la empresa debe orientarse hacia una vida buena “con y para los otros en instituciones justas”.

2. Material bibliográfico sobre análisis de datos numéricos de la situación de los empleados

El análisis de datos numéricos sobre la situación de los empleados permite evaluar de forma objetiva las condiciones laborales dentro de las organizaciones. Indicadores como el salario promedio, la brecha salarial de género, las horas de trabajo, la estabilidad laboral o los niveles de satisfacción ayudan a comprender la realidad laboral y tomar decisiones más justas.

Por ejemplo, organismos internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y ONU Mujeres publican estudios que muestran desigualdades en salarios, condiciones laborales y oportunidades entre trabajadores. Estos datos permiten justificar racionalmente la necesidad de políticas empresariales más justas.

Asimismo, el análisis estadístico dentro de las empresas puede incluir indicadores como:

Rotación de empleados

Índices de satisfacción laboral

Productividad por trabajador

Brechas salariales

Acceso a prestaciones laborales

La utilización de estos datos facilita la toma de decisiones responsables dentro de las organizaciones y permite implementar políticas laborales alineadas con principios éticos de justicia, equidad y responsabilidad social.

Bibliografía sugerida

Organización Internacional del Trabajo. (2023). Panorama laboral mundial. OIT.

ONU Mujeres. (s.f.). Las mujeres en el cambiante mundo del trabajo.
https://interactive.unwomen.org/multimedia/infographic/changingworldofwork/es/index.html

Bauman, Z. (2006). Ética posmoderna. Buenos Aires: Siglo XXI Editores.

Ricoeur, P. (1990). Amor y justicia. Madrid: Caparrós Editores.

Dussel, E. (1998). Ética de la liberación. Madrid: Trotta.

3. Empresa que aplica principios similares: Patagonia

Una empresa que refleja varios principios éticos relacionados con el trato digno hacia los trabajadores es Patagonia, una compañía internacional dedicada a la fabricación de ropa deportiva.

Patagonia se caracteriza por implementar prácticas empresariales responsables tanto con sus trabajadores como con el medio ambiente. La empresa promueve un modelo organizacional basado en el respeto, la justicia y el bienestar de las personas.

Entre sus acciones destacan:

Salarios justos y condiciones laborales dignas dentro de su cadena de suministro.

Programas de bienestar laboral, incluyendo flexibilidad de horarios y apoyo familiar para sus empleados.

Participación de los trabajadores en decisiones relacionadas con sostenibilidad y responsabilidad social.

Compromiso ambiental, destinando parte de sus ganancias a proyectos de protección del medio ambiente.

Transparencia organizacional, permitiendo que los consumidores conozcan el origen de los productos y las condiciones laborales de quienes los fabrican.