# data[].attributes.body
doprecyzowanie kto się czym zajmuje, obowiązki dedykowane konkretnemu zespołowi będą porozrzucane w różnych zespołach

# data[].attributes.body
uporządkowanie struktury, zmapowanie obowiązków i zadań (w jakich komórkach organizacyjnych się znajdują)

# data[].attributes.body
brak możliwości wpływu na kształt komórek , które zależą od siebie i są pod opieką np.redakcji (np. video)

# data[].attributes.body
uporządkowanie zakresów zadań i czynności komórek organizacyjnych

# data[].attributes.body
brak wpływu na decyzje dotyczące np. operatorów (wyjęcie spod redakcji) co ma obecnie wpływ na współpracę pomiędzy redakcjami a operatorami

# data[].attributes.body
uporządkowanie funkcjonowania komórki video i współpracy z operatorami - ma to kluczowe znaczenie dla jakości produktów

# data[].attributes.body
zaburzona pozycja menadżera z uwagi na brak wiedzy, informacji, które mógłby przekazać pracownikom i pomóc odpowiedzieć na pojawiające się pytania

# data[].attributes.body
zadbanie o komunikację i informacje do menadżerów, która pozwoli na zaopiekowanie się pracownikami i odpowiedzieć na pytania pracowników

# data[].attributes.body
brak zaufania firmy do menadżerów przejawiający się w braku wcześniejszych informacji (np. brak informacji nt zamknięcia Focusa)

# data[].attributes.body
brak informacji dla menadżerów i wpływu na decyzje

# data[].attributes.body
w komunikacji brak informacji o kierunku zmian, np. doprecyzowanie co oznacza zmiana strategii, dlaczego zamykamy produkty; potrzeba informacji o dalszych krokach i co się wiążę z decyzjami, które są podejmowane

# data[].attributes.body
zadbanie o strukturę i decyzyjność menadżerów ( w jakich ramach menadżer może się poruszać)

# data[].attributes.body
włączenie w proces decyzyjny, słuchanie opinii menadżerów oraz informowanie jakie decyzje i dlaczego zostają podjęte

# data[].attributes.body
brak zaufania do menadżerów, do wiedzy oraz do zachowania poufności co powoduje brak wiarygodności wśród pracowników oraz brak możliwości zabezpieczenia biznesu i procesów i zarządzenia nimi

# data[].attributes.body
brak możliwości odpowiedzi na kluczowe i operacyjne pytania, brak wiedzy

# data[].attributes.body
bardzo duża różnica pomiędzy odpowiedzialnością a decyzyjnością menadżerów

# data[].attributes.body
harmonogram dotyczący prac po decyzji

# data[].attributes.body
określone konkretne czynności po decyzji z konkretnymi datami , ramami czasowymi

# data[].attributes.body
plan co ma się zadziać, do kogo zwracać się konkretnie z pytaniami, wątpliwościami w danym zakresie

# data[].attributes.body
systematyczne/regularne spotkania z menadżerami - update co się wydarzyło, co ma się wydarzyć, co jest planowane w trakcie całego procesu

# data[].attributes.body
integracja biznesowa w zespołach, poznanie kompetencji nowych osób w zespołach

# data[].attributes.body
informacje, które obszary będą wspólne, które będą likwidowane

# data[].attributes.body
czy i które stanowiska zostaną, jak będzie wyglądała praca operacyjna

# data[].attributes.body
jak będzie wyglądał proces łączenia i etapy (informacja przed decyzją UOiK)

# data[].attributes.body
harmonogram da poczucie, że Burda ma na coś wpływ, że mamy zaplanowane kolejne etapy

# data[].attributes.body
jaki wpływ podejmowane decyzje na budżety, oczekiwania wobec biznesu (cele, odpowiedzialność) i wyniki finansowe określone pod koniec ubiegłego roku

# data[].attributes.body
np. informacja czy oczekiwanie wobec poprawy wskaźników zaangażowania przez menadżerów jest nadal aktualne

# data[].attributes.body
informacja co się dzieje z BET-ami, czy ktoś je przegląda i czy mają jakikolwiek wpływ na podejmowane decyzje; poczucie braku jakiegokolwiek wpływu np. na rozwój

# data[].attributes.body
badanie kompetencji wśród pracowników; informacja, czy będzie nowa struktura

# data[].attributes.body
transparentna i uczciwa komunikacja

# data[].attributes.body
zadbanie o komunikację wewnętrzną

# data[].attributes.body
uczciwa informacja jak będzie wyglądała sytuacja, a nie komunikat, ze będzie dobrze

# data[].attributes.body
spójne, standardowe i transparentne zasady dla wszystkich np. w kontekście udzielania wizerunku

# data[].attributes.body
integracja i poznanie się jako cała firma, nie tylko w ramach działów, ale całej firmy, zadbanie o relacje i poznanie kompetencji i zakresu zadań; np. integracja poza firmą

# data[].attributes.body
podejście my i oni, brak integracji i to bardzo przeszkadzało

# data[].attributes.body
poczucie, że my jesteśmy "lepsi", bo jesteśmy firmą kupującą i zadbanie o nową "wspólną" firmę

# data[].attributes.body
integracja na "świeżym powietrzu"

# data[].attributes.body
poczucie, że temat fuzji jest tematem smutnym, nie jest odbierany jako szansa

# data[].attributes.body
nie traktować tego tematu jako temat tabu

# data[].attributes.body
zmniejszenie "dystansu" komunikacyjnego w tym temacie

# data[].attributes.body
brak ścieżek rozwoju i karier, który powoduje brak poczucia bezpieczeństwa

# data[].attributes.body
zaangażowanie ludzi i menadżerów do procesu połączenia

# data[].attributes.body
zaopiekowanie się ludźmi dzisiaj, a nie czekanie do mergu i powoływanie się na fuzję, tracimy ludzi, bo w perspektywie mamy połączenie i nowe zasoby

# data[].attributes.body
podejmowanie decyzji i zadbanie o ludzi tu i teraz

# data[].attributes.body
zabezpieczenie procesów poprzez informacje tu i teraz, np. kto zajmie się procesami w przypadku kiedy ktoś odchodzi, do kogo należy się zwracać i cel