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Conjunto de relaciones interpersonales dentro de un entorno laboral encaminados hacia el conocimiento y satisfacción de todo el equipo laboral dentro de la empresa u organización.

Su objetivo principal es fomentar la comunicación entre los miembros de la empresa mediante el dialogo y respeto, aumentando la confianza en los equipos de trabajo, e incrementando la satisfacción laboral a través del vínculo que se crea.

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Un buen clima laboral influye de manera importante en el desempeño de los empleados, ya que tiene un gran impacto en la motivación, las actitudes, la satisfacción de los empleados y la retención de talento en las empresas u organizaciones.

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Dentro de las variables que permiten la armonia del clima laboral se destaca el poder contar con instalaciones amplias que armonicen el ambiente, con espacios acordesa el cargo o función que se desarrolle, otro aspecto es la seguridad ya que cuando un trabajador se siente seguro y protegido en su espacio de trabajo desempeña su labor de una manera eficiente, ademas el poder contar con los equipos necesarios para el desarrollo de sus funciones le permitira al colaborador ser galante excelentes resultados para la empresa.

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Autoritario: Las jerarquias son favorecidas gracias a la estructura organizacional. No existe una democracia en cuanto a la consulta de toma de decisiones.

Consultivo: Los inconvenientes son resueltos gracias a la comunicación, la experiencia y las propuestas formuladas.

Participativo e influyente: Se valora la presencia de diversidad laboral y se reconoce su dignidad.

Paternalista: La principal caracteristica es la restricción en la cultura laboral y obseción por el control de aspecto laboral.

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Instrumentación para medir el clima laboral 

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Instrumentación para medir el clima laboral 

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Dentro de una organizacion se emplean algunos metodos de analisis que buscan medir las aptitudes y conocimientos de su personal colaborador, para ello se establecen unos instrumentos internos y externos que buscan la armonia laboral que dinamice los procesos estrategicos y vallan encaminados a la mejora continua de la organización, dentro de estos se destacan:

Observación

Se destacan todos y cada uno de los aspectos que pueden generar malestar en el equipo colaborador, realizar un seguimiento constante de las novedades que se presentan en el dia a dia.

Grupos focales

Se establecen reuniones periodicas con grupos primarios en donde se trataran temas de la empresa, cifras, condiciones, conflictos y diferencias en el entorno laboral.

Entrevistas

De manera grupal se realizan entrevistas para tratar de estudiar temas puntuales de interes personal y colectivo dentro de la organización.

Encuestas

Este instrumento permite obtener datos reales y precisos de la percepción que tienen los actuales colaboradores en cuanto a motivación y ambiente laboral dentro de la orgacización, la correcta implementación de las herramientas del estudio de clima laboral permite tener claridad de las falencias que se presentan dentro de las organizaciones para asi poder brindar una solución eficaz y oportuna.

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Teoria de las relaciones humanas

Experimento de Hawthorne

Trata a la organización como un grupo de personas

Hace enfacis entre las relaciones entre las personas

Esta inspirada en sistemas de psicologia

Delega autoridad

El empleado tiene autonimia

Confianza en las personas

Dinamica grupal e interpersonal

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Teoría de la piramide de las necesidades

1. necesidades fisiologicas

2. necesidades de seguridad

3. necesidades sociales

4. necesidades de estima

5. necesidades de autorealización

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Teoría de los dos factores

1. factores higienicos o factores extrinsecos:

se encuentran fuera de control de las personas, se deciden por la empresa.

sueldo, beneficios sociales, tipo de jefatura, supervisión, condiciones fisicas y ambientales de trabajo, clima laboral, reglamentos internos, politicas y directrices de la empresa.

2. factores motivacionales o factores intrinsecos.

se relacionan con el cargo y ejecución de las tareas.

crecimiento individual, reconocimiento profesional, autorrealización.

La satisfacción en el cargo depende de los factores motivacionales y la insatisfacción depende de los factores higienicos o no satisfacientes.

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Teoría de la X y Y

Teoría X

Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza, evitan el trabajo o trabajan lo minimo posible.

A las personas le falta ambición, no asumen responsabilidades.

Se resisten a los cambios, buscan seguridad y no asumen riesgos.

Necesitan ser dirigidos y controlados por la administración.

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Teoría Y

El trabajo es una fuente de satisfacción y recompensa cuando se trabaja voluntariamente.

Las personas no son pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa.

Las personas tienen motivación y potencial de desarrollo para asumir las responsabilidades.

La mediocridad del hombre surge apartir de las experiencias negativas y experiencias insatisfechas.

La capacidad intelectual de las personas es solo utilizada parcialmente para las organizaciones.

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Teoría del desarrollo organizacional

Conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente con el proposito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.

La organización se define como la coordinación de diferentes actividades del contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.

Se define la cultura organizacional como la atmosfera psicologica caracteristica de cada organización, se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes.

Concepto de cambio como punto de mejora interno.

Concepto de cambio como trasición de una situación a otra.

Concepto de desarrollo.

Visión del hombre como un ser de crecimiento.

Pérez, A. F. y Rodríguez, L. R. (2021). Principales teorías de la Gestión del Talento Humano.